More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to PPT KEPUTUSAN KEPEGAWAIAN
Similar to PPT KEPUTUSAN KEPEGAWAIAN (20)
PPT KEPUTUSAN KEPEGAWAIAN
- 1. KELOMPOK 6 Sri Rahayu 1724090025 Errien Maulidia 1724090028 Anargya Dinda A 1724090029 Adella Luthfiyana M 1724090030 Athaya Rana 1724090039 Nada Devita 1724090081 Adrio Naufal Peradi 1724090085 Jayanti Laksanasia 1724090107 Annisa Nurul Prilita 1724090110 Errin Windasti 1724090115 Rizka Velitha Y 1924090066 Putri Nurhidayah 1924090187 Anggun Aryanti L P 1924090191 KEPUTUSAN KEPEGAWAIAN
- 2. Pengantar Proses Kepegawaian Keputusan Kepegawaian Adalah, keputusan terkait merekrut, memilih, mempromosikan, dan memisahkan para karyawan
- 3. 1 2 3 4 5 7 8 9 10 11 12 19 6 sat sun UJI Ini adalah metode untuk membahas nilai beragam tenaga kerja, atribut individu dan nilai dalam kesuksesan pekerjaan dan alat penilaian UJI UNTUK ORGANISASI ini adalah alat yang digunakan untuk membuat keputusan tentang siapa yang akan dipekerjakan, siapa yang akan dipromosikan, atau bahkan siapa yang harus diberhentikan. Keputusan ini disebut keputusan kepegawaian karena mereka menentukan dan menentukan staf atau tenaga kerja organisasi. Untuk tujuan bab ini, kami akan mendefinisikan keputusan kepegawaian sebagai keputusan yang terkait dengan perekrutan, pemilihan, promosi, dan memisahkan karyawan. Gulon (1998) Catatan bahwa Proses Staf adalah berurutan : organisasi menggunakan pekerjaan atau analisis kebutuhan untuk mengidentifikasi karakteristik individu yang ingin mereka pekerjakan pangkalan kandidat secara bertahap dipersempit keputusan penolakan sampai suatu pilihan dibuat dan seseorang ditempatkan pada suatu posisi
- 4. Dampak Praktek Kepegawaian Penelitian menunjukan bahwa praktik kepegawaian (dan praktik SDM secara umum) memiliki hubungan positif dengan organisasi kinerja. Beberapa penelitian menunjukan bahwa pekerjaan berkinerja tinggi praktik memiliki dampak positif pada produktivitas organisasi, nilai saham, dan presentase laba atas investasi. Namun, beberapa peneliti mempertanyakan definisi pekerjaan berkinerja tinggi Performa Tinggi Praktek Kerja Praktek yang mencakup penggunaan analisis pekerjaan formal, seleksi dari dalam untuk kunci seleksi posisi, berdasarkan prestasi promosi, dan penggunaan perangkat penilaian formal untuk seleksi
- 5. mon tue wed thu fri Klehe (2004) menyajikan pandangan serius tentang berbagai kekuatan yang membentuk keputusan kepegawaian, termasuk pemerintah daerah dan nasional serta pemegang saham. Muchinsky (2004) menyajikan studi kasus tentang bagaimana berbagai kekuatan organisasi berperan dalam analisis pekerjaan, pengembangan penilaian, dan bahkan model validitas yang dipilih. Untuk menunjukkan keterkaitan pekerjaan. Di bawah ini, kami akan secara singkat mempertimbangkan tiga yang paling jelas pemangku kepentingan. Pemangku Kepentingan dalam Proses Kepegawaian
- 6. TABEL 6.1 Tujuan Pemangku Kepentingan dalam Proses Kepegawaian mon tue wed thu fri Pelanggan KEBUTUHAN, KEINGINAN, DAN TUJUAN PEMILIHAN Garis Manajer Indikator yang akurat dan informatif dari potensi pelamar. Proses seleksi yang cepat dan mudah digunakan. Fleksibilitas dan akomodasi prosedur seleksi. Validitas yang dirasakan dari proses seleksi Rekan Kerja Indikator yang akurat dan informatif dari potensi pelamar. Masukan ke dalam proses pengambilan keputusan pemilihan. Validitas yang dirasakan dari proses seleksi Pelamar Keputusan perekrutan yang tepat. Proses seleksi yang tidak memihak dan terkait pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan potensi mereka. Perlakuan interpersonal yang jujur dan sensitive. Umpan balik tepat waktu dan informatif
- 7. Nyfield dan Baron (2000) perbedaan dalam teknik dan strategi kepegawaian mengalir dari perbedaan budaya di antara negara-negara seperti yang disarankan oleh Hofstede (1980). Nyfield dan Baron (2000) mensurvei pemberi kerja di 14 negara berbeda di sekitar dunia. Analisis mereka mengungkapkan hal berikut. mon tue wed thu fri Staf dari Perspektif Internasional Deskripsi pekerjaan digunakan secara universal. Kualifikasi pendidikan dan formulir lamaran juga banyak digunakan untuk inisial penyaringan. Teknik pasca-penyaringan yang paling umum mencakup wawancara dan referensi. Tidak seperti praktik umum di Amerika Serikat, tes kemampuan kognitif lebih jarang digunakan sering dan tes kepribadian lebih sering. Hanya 50 persen dari negara sampel yang menggunakan pendekatan statistik / aktuaria untuk pengambilan keputusan.
- 8. Budaya kolektivis lebih menyukai metode obyektif lebih cenderung mencoba memverifikasi semua informasi kandidat Staf dari Perspektif Internasionalmon tue wed thu fri Budaya individualis lebih memilih untuk mengambil pendekatan yang lebih pribadi, memeriksa karakteristik unik pelamar, termasuk hal-hal seperti kebutuhan ekonomi dan ikatan pribadi dengan pelamar
- 9. Dengan menunjukkan perbedaan substansial yang mungkin ditemui organisasi ketika mencoba menerapkan strategi kepegawaian dari satu negara ke negara lain. mon tue wed thu fri Contoh , mereka menunjuk pada arti berbeda dari ijazah sekolah menengah. Di banyak negara, seorang siswa harus mengambil ujian berat untuk menyelesaikan sekolah menengah, padahal ini adalah ujian kurang umum di Amerika Serikat. Contoh lain dari perbedaan budaya kognitif tes yang mencakup pertanyaan penalaran numerik berdasarkan tabel harapan hidup tes semacam itu akan menjadi biasa-biasa saja di Amerika Serikat, Jerman, atau Amerika Serikat Kerajaan, tetapi itu akan menimbulkan reaksi yang sangat negatif di Italia karena kesepakatan contoh dengan topik tabu tentang kematian..
- 10. Love, Bishop, Heinisch, dan Montei (1994) mempresentasikan studi kasus dalam tantangan untuk kepegawaian multinasional.(Kepegawaian multinasional : Prosedur yang melibatkan kepegawaian untuk organisasi di lebih dari satu negara.) Contoh : Mereka mempelajari pabrik perakitan motor yang dominan Orang Jepang dimiliki dan disutradarai tetapi berlokasi di Amerika Serikat dan dikelola oleh orang Amerika pekerja. Dengan demikian, ada potensi benturan antara prinsip-prinsip manajemen Jepang (sebagian didasarkan pada variabel budaya seperti kolektivisme) dan kepegawaian Amerika prinsip. Studi kasus ini adalah contoh praktik yang menarik masalah kepegawaian multinasional. Tetapi selain perbedaan khusus dalam menerapkan metode kepegawaian yang umum di negara A untuk organisasi yang didominasi oleh manajer dari negara B, pertanyaan yang sama menariknya adalah dimensi yang lebih luas negara mungkin berbeda mon tue wed thu fri
- 11. Evaluasi Hasil Kepegawaian mon tue wed thu fri Hasil kepegawaian dapat dievaluasi dengan beberapa cara berbeda. Tiga besar Aspek evaluasi adalah validitas, kegunaan, dan kewajaran. Kami akan mempertimbangkan masing-masing ini terpisah Validitas Utilitas Keadilan
- 12. mon tue wed thu fri VALIDITAS • Akurasi kesimpulan yang dibuat berdasarkan pengujian atau data kinerja; juga membahas apakah mengukur secara akurat dan sepenuhnya mewakili apa dimaksudkan untuk menjadi diukur. • Validitas terkait kriteria Pendekatan validitas yaitu ditunjukkan dengan menghubungkan skor tes dengan ukuran kinerja; meningkatkan peneliti kepercayaan pada kesimpulan bahwa orang-orang dengan tes yang lebih tinggi skor lebih tinggi kinerja. UTILITAS • Teknik Analisis yang menilai ekonomi laba atas investasi intervensi sumber daya manusia seperti kepegawaian dan pelatihan. KEADILAN • Perasaan tidak adil tentang strategi kepegawaian sering menyebabkan tindakan negatif di pihak karyawan atau pelamar. Tindakan ini termasuk permulaan tuntutan hukum, pengajuan keluhan formal dengan perwakilan perusahaan, dan perilaku kontraproduktif. Perasaan tidak adil, ketika ditindaklanjuti, hampir selalu menghabiskan waktu dan uang organisasi dan mengurangi nilai keseluruhan dari strategi kepegawaian
- 13. MASALAH PRAKTIS DALAM KEPEGAWAIAN mon tue wed thu fri ATRIBUT PEMOHON PERMINTAAN PEKERJAAN Kemampuan fisik Memeriksa faktur Kemampuan mental umum Memproses pesanan pelanggan Pemecahan masalah Mengurangi biaya pengiriman Komunikasi lisan Menghindari rapat staf Komunikasi tertulis Mengembangkan struktur harga Kepribadian Asisten pengawas Minat kemampuan Mengembangkan spreadsheet Kemampuan interpersonal Pengetahuan Pekerjaan modern itu kompleks. Mereka terdiri dari personal, interpersonal, dan tuntutan teknis. Di bab-bab sebelumnya, kami telah meninjau pentingnya kinerja tugas, OCB, CWB, dan kinerja adaptif, yang merupakan upaya pekerja untuk memenuhi tuntutan tersebut. Perhatikan Tabel di smping , Di kiri sisi tabel adalah daftar atribut yang diperlukan untuk memenuhi pekerjaan itu tuntutan di sisi kanan. Keputusan kepegawaian berkualitas tinggi adalah dibuat berdasarkan sejumlah informasi yang berbeda, bukan hanya satu. Artinya informasi tentang calon harus ada digabungkan untuk membuat keputusan kepegawaian yang baik. Model Kepegawaian
- 14. Sistem Seleksi Komprehensif Model kepegawaian harus komprehensif. Model kepegawaian yang komprehensif harus mengumpulkan cukup informasi berkualitas tinggi tentang kandidat untuk memprediksi kemungkinan mereka sukses dalam berbagai tuntutan pekerjaan. Secara umum, ini mungkin berarti bahwa kita harus melakukannya mampu memprediksi kinerja teknis dan kinerja OCB. Dalam masing-masing itu domain, kita harus mencoba memprediksi perilaku penting yang lebih spesifik juga. Ini perilaku biasanya diidentifikasi melalui analisis pekerjaan. mon tue wed thu fri
- 15. Sistem Seleksi Kompensasi Secara umum, sebagian besar pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya (KSAO) berinteraksi untuk menghasilkan kinerja yang sukses. Ini berarti kita bisa rata-rata bersama, sama seperti rata-rata nilai kursus individu untuk mendapatkan IPK keseluruhan. Dengan rata-rata nilai Anda, Anda melihat bahwa satu nilai yang baik dapat mengimbangi nilai yang lebih rendah. Anda dalam psikologi industri akan mengimbangi nilai B yang Anda peroleh dalam kimia organik. Skor yang bagus dalam wawancara atau tes sampel kerja mungkin bisa menggantikannya skor yang sedikit lebih rendah pada tes kemampuan kognitif. Jika satu atribut (misalnya, keterampilan komunikasi) ternyata jauh lebih penting dari yang lain (misalnya, stamina), ada cara untuk berat badan Skor individu memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap skor total akhir. ini. Intinya di sini adalah bahwa, dalam banyak kasus, manusia memang begitu mampu mengimbangi kelemahan relative di satu atribut melalui kekuatan di atribut lain satu, dengan asumsi kedua atribut dibutuhkan oleh pekerjaan. Sebagian besar pengecualian terkait aturan ini kemampuan fisik (misalnya, kekuatan otot) atau sensorik (misalnya, penglihatan). Pemohon yang buta secara hokum untuk posisi sopir bus akan menjadi contoh pengecualian seperti itu. Contoh ini mencerminkan model noncompensatory atau multiple rintangan mon tue wed thu fri
- 16. Menggabungkan Informasi mon tue wed thu fri Pengambilan keputusan klinis: Metode yang menggunakan penilaian untuk menggabungkan informasi dan untuk membuat keputusan tentang nilai relatif berbeda kandidat atau pelamar. Keputusan statistic : membuat Metode itu menggabungkan informasi menurut matematika rumus. Statistik versus Pengambilan Keputusan Klinis Sistem kompensasi : Model di mana skor bagus pada satu tes dapat mengimbangi untuk skor yang lebih rendah pada tes lain. Sistem Rintangan Menggabungkan Skor
- 17. DISELEKSI mon tue wed thu fri Penghentian karena sebab Biasanya individu telah diperingati beberapa kali namun tidak ada perubahan ke arah yang lebih baik. Individu biasanya sangat sadar bahwa perilakunya telah jatuh dibawah standar dan bahwa konsekuensi dari kesalahan yang mungkin terjadi adalah penghentian Penghentian karena situasi perampingan sering datang tanpa peringatan atau dengan peringatan umum itu tenaga kerja akan dikurangi. Individu biasanya tidak menyadari bahwa dirinya akan kehilangan pekerjaannya. Biasanya dibedakan menjadi dua yaitu antara karyawan luar biasa dan karyawan memadai dan yang ter PHK adalah karyawan yang memadai.
- 18. mereka berpendapat bahwa pandangan yang sekarang tentang kinerja pekerjaan terkait dengan model kontribusi pekerja individu daripada pertimbangan konteks pekerjaan yang lebih besar. Mencakup elemen strategis, budaya dan situasional. Cascio dan Aguinis memperdebatkan elemen inti dalam model kepegawaian abad ke 21, seperti : kemampuan beradaptasi Pola pikir global (kepekaan dalam multi budaya) Ketangkasan budaya (rasa ingin tahu tentang bagaimana orang lain hidup dan bekerja) Manajemen hubungan (mengetahui siapa dan bagaimana) Menurut Cascio dan Aguinis, seseorang dapat lebih memahami sifat kinerja pekeraajn dengan mempertimbangkannya dalam konteks yang lebih luas daripada mengambil pandangan sempit. mon tue wed thu fri Kepegawaian Abad 21
- 19. Cascio dan Aguinis menyarankan bahwa model kepegawaian abad ke -21 harus mencakup hal berikut: Penilaian predictor dalam periode waktu yang lebih lama, lebih tepatnya dari satu episode pengujian seperti tes kemampuan mental umum atau kepribadian. Penilaian dalam lingkungan yang lebih realisti (seperti penilaian center daripada dalam situasi pengujian dekontekstual Lebih banyak menggunakan informasi kinerja kandidat yang terakumulasi dalam memprediksi masa depan sukses daripada tes dan prosedur penilaian tradisional lainnya. mon tue wed thu fri
- 20. Masalah Hukum dalam Keputusan Kepegawaian Tuduhan Diskriminasi Pekerjaan mon tue wed thu fri • Tuduhan diskriminasi pekerjaan bukan berasal dari praktik atau perangkat tetapi dari keputusan tentang siapa yang akan dipekerjakan, siapa yang akan dipromosikan, atau siapa yang harus diberhentikan. • Ada banyak dasar untuk mengajukan tuntutan terhadap majikan, termasuk tidak hanya diskriminasi kerja tetapi juga Equal Pay Act(Undang-Undang Gaji yang Setara), Amandemen Keempat Belas Konstitusi menjanjikan "proses hukum," atau Undang-undang Cuti Medis dan Keluarga tahun 1993. • kasus diskriminasi ketenagakerjaan yang diajukan di pengadilan federal, biasanya oleh kelompok individu, mengklaim pelanggaran Judul VII Undang- Undang Hak Sipil tahun 1964, the American wit Disabilities Act, atau Age Discrimination in Employment Act. Ini adalah jenis kasus yang paling sering melibatkan psikolog I-O saksi ahli (Saksi dalam gugatan yang diizinkan untuk menyuarakan opini tentang praktik organisasi). • Terlepas dari siapa yang menggugat perusahaan, konsekuensinya bisa sangat besar. Pertimbangkan penyelesaian gugatan diskriminasi kerja yang dibawa oleh Equal EmploymentOpportunity Commission (EEOC) dalam 20 atau 25 tahun terakhir (Deitch & Hegewisch, 2013; Sharf & Jones, 2000). • Penyelesaian terendah dalam kasus diskriminasi adalah dalam gugatan diskriminasi usia yang diajukan terhadap Maytag — penyelesaian itu adalah $ 16 juta dan mencakup ratusan dari penggugat individu.
- 21. ● Jika perusahaan tergugat kalah, mungkin diperlukan untuk membayar penghargaan seperti yang disebutkan di atas, menambahkan hingga jutaan dolar lebih jika jumlahnya banyak penggugat. Selain itu, perusahaan dapat kehilangan pelanggan dan nilai saham sebagai akibat dari publisitas buruk seputar tuduhan diskriminasi. ● Dari kasus diskriminasi ketenagakerjaan federal yang diajukan, sekitar 10 persen adalah kasus gender, 9 persen ras kasus, 18 persen kasus usia, dan 6 persen kasus kecacatan (Sharf & Jones, 2000). ● Ketenagakerjaan berusia di atas 40 tahun, usia di mana perlindungan dimulai di bawah Diskriminasi Usia dalam UU Ketenagakerjaan. ● Dalam kasus diskriminasi kerja, psikolog I-O sering memainkan peran kunci. Ini karena sifatnya yang sangat teknis dan sifat statistik dari banyak kasus ini. Masalah seperti pekerjaan analisis, pengembangan dan validasi tes, nilai potong, dan peringkat kinerja menerima pemeriksaan yang ketat mon tue wed thu fri
- 22. Diskriminasi Pekerjaan di luar Amerika Serikat mon tue wed thu fri Dunleavy, Aamodt, Cohen, dan Schaeffer (2008) mengemukakan bahwa ada perbedaan utama antara Amerika Serikat dan negara lain adalah bahwa Amerika Serikat memilikinya mekanisme penegakan hukum yang berkembang dengan baik (misalnya, EEOC) dan negara lain tidak. Karena Amerika Serikat memiliki mekanisme penegakan hukum dan EEO yang cukup berkembang dengan baik hukum, banyak negara mencoba untuk meniru hukum ketenagakerjaan dan lembaga penegak hukum mereka setelah sistem AS.
- 23. Teori Diskriminasi mon tue wed thu fri 1. Diskriminasi yang Disengaja atau Perlakuan Buruk Teori pertama menuntut pemberi kerja dengan diskriminasi yang disengaja dan juga disebut merugikan (atau berbeda) pengobatan. Berdasarkan teori ini, penggugat mencoba untuk menunjukkan bahwa perusahaan benar-benar memperlakukan grup tempat penggugat berada (misalnya, wanita, Afrika-Amerika) berbeda dari mayoritas pelamar atau karyawan.
- 24. mon tue wed thu fri 2. Diskriminasi yang Tidak Disengaja atau Dampak Merugikan Pemberi kerja mungkin tidak bermaksud untuk mendiskriminasi penggugat, tetapi sebuah praktik yang diterapkan oleh pemberi kerja memiliki efek merugikan Kasus dampak buruk dibuat dengan menunjukkan statistic perbedaan antara kelompok mayoritas dan minoritas dalam hal hasil.
- 25. Penentuan Dampak Merugikanmon tue wed thu fri Dalam kasus dampak merugikan, beban ada pada penggugat untuk menunjukkan bahwa : 1. Dia mestinya anggota yang dilindungi 2. anggota kelompok yang dilindungi secara statistik dirugikan dibandingkan dengan mayoritas karyawan atau pelamar
- 26. mon tue wed thu fri Studi Kasus Perusahaan Hipotek Amerika (MCA) memiliki dimulai sebagai broker hipotek lokal kecil di California. Selama periode 10 tahun, itu telah berkembang dari lima perantara dan dua asisten administrasi dalam kantor kecil di pusat kota Sacramento • MCA telah berkembang dengan memperoleh hipotek kecil perusahaan di lingkungan perkotaan dan dengan membuka kantor cabang. Di awal perluasan MCA, psikologi I ‐ O intinya telah dipertahankan untuk mengembangkan sistem perekrutan. • MCA tidak memiliki file waktu atau keahlian untuk mengembangkan dukungan internal sistem, begitu banyak fungsi staf seperti HR dan akuntansi telah dialihdayakan. Meskipun file departemen akuntansi akhirnya dibentuk, HR tetap merupakan fungsi outsourcing. Karena kebutuhan staf utama akan menjadi perantara, itu Psikolog I-O mengembangkan wawancara terstruktur dan uji sampel kerja untuk penyaringan. Dia juga merekomendasikan memperbaiki tes kepribadian
- 27. • Berurusan dengan penjamin emisi untuk pemberi pinjaman. Penjamin emisi cenderung terlalu berhati-hati dan menuntut dalam hal informasi latar belakang tentang calon peminjam dan secara berkelanjutan sering meminta informasi tambahan selambat-lambatnya 72 jam sebelum pinjaman ditutup (yaitu, disepakati). • Sebagai hasil dari pengamatan psikolog I-O, tes sampel kerja melibatkan penggunaan web untuk melacak lembaga pemberi pinjaman potensial klien hipotetis. Wawancara terstruktur termasuk pertanyaan tentang metode negosiasi, resolusi konflik, dan pengalaman masa lalu dengan kolega yang menuntut. Tes kepribadian adalah berdasarkan model Lima Besar. Masalah terbesar saat negosiasi • Ini• Pelamar Amerika untuk posisi broker. Ini keluhan utama datang dari seorang Afrika- Amerika karyawan yang telah ditolak posisi brokernya. Ketika tuduhan itu diajukan ke EEOC, media meliputnya, dan menerima baik lokal maupun perhatian berita nasional. Akibatnya, ruam keluhan besar muncul di kota-kota lain di mana MCA telah selesai merekrut. Di antara tuduhan lainnya, penggugat menuduh bahwa sampel pekerjaan itu sendiri (ingat diskusi kita tentang signifikansi statistik di Bab 2), maka orang bisa mengklaim bahwa dampak merugikan telah dibuktikan. Jika dampak merugikan ditunjukkan, maka beban pembuktian bergeser ke pemberi kerja untuk menunjukkan bahwa praktik yang ditentang itu terkait dengan pekerjaan dan karenanya valid.
- 28. • Setelah informasi ini diberikan kepada EEOC, kantor EEOC setempat mengeluarkan hak untuk menuntut surat kepada karyawan. EEOC telah diterapkan aturan 80 persen dan menyimpulkan bahwa di sana adalah bukti dampak buruk terhadap Afrika Pelamar Amerika. Karyawan itu mengambil surat itu kepada pengacara lokal, yang melanjutkan kasus tersebut. Disementara itu, kantor regional EEOC juga memasukkan gugatan atas nama tidak hanya lajang Karyawan Afrika- Amerika tetapi juga orang Afrika lainnya Karyawan Amerika yang bekerja di MCA lain kantor dan telah mengajukan tuntutan individu yang serupa. • Setelah permintaan informasi dan analisis lebih lanjut, EEOC menyimpulkan bahwa bukti merugikan dampak terhadap orang Afrika-Amerika dalam perekrutan terjadi di 16 dari 37 kantor MCA. EEOC telah memulai diskusi mediasi antara penggugat dan perusahaan, tetapi tidak banyak kemajuan telah dicapai. Kemudian MCA diinformasikan oleh firma hukum ketenagakerjaan besar bahwa itu akan meminta pengadilan untuk mengesahkan kelas Afrika Pelamar dan karyawan Amerika yang mau menuntut perusahaan dengan diskriminasi sistematis melawan Afrika-Amerika di hampir semua aspek pekerjaan — perekrutan, perekrutan, pembayaran, pelatihan, evaluasi kinerja, promosi, dan disiplin. Kelas diharapkan untuk memasukkan tidak hanya 43 karyawan kulit hitam tetapi juga 26 karyawan kulit hitam karyawan dan 322 pelamar hitam untuk posisi ketegangan dengan perusahaan selama tiga tahun terakhir.