1.1 ANALISIS PEKERJAAN DAN RENCANA PEKERJAAN Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.

1. TUGAS MATERI PERKULIAHAN
MANAJEMEN SDM STRATEGIK
MAKALAH
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen SDM strategik
Dosen pengampu Ade Fauji.SE,MM.
Di susun poleh:
Nama : SUMIATI
NIM : 11131448
Kelas : 6A MSDM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA
2016

2. KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT,karena atas rahmat dan
hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan tugas rangkuman .rangkuman ini disusun untuk
salah satu tugas individu pada mata kuliah MSDM.
Dalam penyusunan tugas rangkuman materi MSDM ini penulis banyak mendapat
bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak,tertentu kepada dosen kami yang senantiasa
memberikan semangat dan dorongan untuk berkarya selama penelusuran bahan di segala
media.
Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya
pembaca pada umumnya.Penulis memohon maaf apabila didalam penyusunan makalah ini
terdapat banyak kekurangan dan kesalahan.Oleh karena itu,keritik dan saran yang
konstruktif dari semua pihak sangat di harapkan demi peningkatan karnya ini,semoga
bermanfaat.

3. 1.1 ANALISIS PEKERJAAN DAN RENCANA PEKERJAAN
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian
diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan
standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.
Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:
1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan
dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk
didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi
atau perusahaannya. Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari
mencari, dan mmenentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang
menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap
pekerjaan yang dilakukan karyawan.
2. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari
pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta
kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya)
yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.
Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang
tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan
pengalaman dalam melaksanakan suatu pekerjaan.Jadi, hal ini dapat menghindari hal-
hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau
menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi atau
perusahaan.
 Tujuan Analisis Pekerjaan
Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi
modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di
dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan.
Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus
berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan
dan pelatihan. Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil

4. kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai
manusia.
Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus
dilaksanakan secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara
langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan
oleh manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa
depan.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai
tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang
c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d. Rancang kebutuhan SDM masa depan
 Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis
pekerjaan. Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang
mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan. Berbagai
langkah yang dimaksud tentunya yang berguna baik untuk kepentingan internal
dan eksternal. Internal, artinya informasi pekerjaan dapat dikelompokkan
berdasarkan jenisnya seperti ekspor-impor, marketing, account officer, costumer
service, dan general administration department ataupun lainnya. Keuntungan
secara eksternal adalah pembuktian kepada aoarat pemerintah bahwa perusahaan
telah menaati berbagai ketentuan perundang-undangan di bidang
ketenagakerjaan, seperti: Upah Minimum Regional (UMR), kondisi kerja, hak
cuti kerja dan jam kerja yang ditentukan pemerintah.
Seorang analis pekerjaan harus memiliki salah satu fungsi pokoknya, yaitu
mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan dalam suatu perusahaan dan
ciri-ciri pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut. Identifikasi pekerjaan,
penyusunan kuesioner dan pengumpulan informasi adalah hal penting dalam
menyusun analisis pekerjaan.

5. Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih dahulu
kepada karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan. Penjelasan ini sangat
diperlukan agar informasi dapat diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, karena
nantinnya akan digunakan sebagai alat pengambilan keputusan di bidang SDM.
Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan
informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan
diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang
menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan kerja, dan bagi karyawan
dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran penyelia atau
atasan langsung dari karyawan tersebut.
Tugas para penyelia tersebut adalah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis
b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan, dengan jalan
menentukan:
1) Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan,
penggunaan hasil analisis, atasan dan waktu.
2) Tugas-tugas dan tanggung jawab (duties and responsibiltity)
3) Karakterisitik karyawan dan kondsi kerja (human characteristics and
working conditions)
4) Standar kinerja karyawan (performance standar)
c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:
1) Wawancara langsung dengan karyawan (interwiews)
2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)
3) Daftar kuesioner (mail questionnaires)
4) Catatan kerja karyawan (employee log)
5) Observasi langsung (observation)
6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination)
 Teknik Analisis Pekerjaan
Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian
daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih
metode yang dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.

6. a. Pengamatan
Merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang dapat dilakukan
secara langsung dan tidak langsung kepada individu maupun kelompok. Ada
3 hal yang harus diperhatikan agar hasil pengamatan akurat dan valid, yaitu:
1. Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak bias dan
tidak subjektif
2. Tidak menilai karyawan saja, tetapi seharusnya lebih memfokuskan
pada penilaian perilaku persyaratan pekerjaan yang sudah ditetapkan
3. Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif, manakala objek
telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible daripada yang intangible.
b. Wawancara
Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan, baik secara
individu maupun kelompok, akan diperoleh informasi tentang hubungan
antara persyaratan kerja dan kinerja atau perilaku yang bersangkutan.
Walaupun banyak memerlukan waktu dan biaya, hasil teknik ini cukup
akurat.
c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
Kelemahan pendekatan ini adalah:
1. Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab
2. Jawaban sulit dipertanggungjawabkan
3. Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesioner
4. Terkadang terpaksa dilakukan penelitian ulang karena adanya indikator
yag tidak diwakili
 Rancangan Pekerjaan
Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,
metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana
pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Dalam
rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan:
1. Rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan
2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik

7. Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada
tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika
rancang kurang baik akan berakibat fatal.
 Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output
Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan,
dan tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai
bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan produktif.
Setiap elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda
tergantung orang yang merancang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja
akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang.
INPUT PROSES TRANSFORMASI OUTPUT YANG DIHARAPKAN
 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan
Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:
1. Faktor Organisasional
Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam
hal-hal:
a. Pemilihan struktur organisasi
b. Pola tanggung jawab dan wewenang tugas
Unsur
Organisasi
Unsur
Lingkungan
Rancang
Pekerjaan
Produktivitas dan
kepuasan Kerja
Unsur
Perilaku
Umpan
Balik

8. c. Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan
dan pelatihan
2. Faktor Lingkungan
Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap
atas tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga
melibatkan dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.
3. Faktor Keprilakuan
Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika
kita terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia
atau atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang
rendah.
 Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan
Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah
hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang
cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi
juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya.
Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk ke arah yang lebih
baik, lebih modern dan lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak manusia.
Bagaimana kita memperlakukan pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai
aset kekayaan dalam berorganisasi dan berusaha.
Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam
manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan
syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer dan
karyawan departemen sumber daya manusia.

9. 1.2 PERENCANAAN PEKERJAAN (SDM)
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan
agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat
dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari
faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi
ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan
serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam
kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah
angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang,
sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar
5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus
selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan
angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua
masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya
kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha
akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya
kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah
angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada
sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas
bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka
pengangguran sarjana di Indonesia.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
antara lain:
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-
kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

10. a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.
Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan
faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya
manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah
laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal
tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas
bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti
tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi
menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh
jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
 Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan
kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend
perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
 Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:

11. 1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga
dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang
telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,
semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi
serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban
kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan
mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong
karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan
dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti
dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan
perusahaan.
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan
sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi
canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang
serba cepat.
 Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan
akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
 Kepentingan Perencanaan SDM

12. Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
a. Kepentingan Individu.
b. Kepentingan Organisasi.
c. Kepentingan Nasional.
 Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
a. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan
datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
b. Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk
mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM
dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan
penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir. Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan
pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui
rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
 Syarat – syarat perencanaan SDM:
o Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
o Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
o Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM.
 Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini

13. memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka
panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan
alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan
atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat
meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
 Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan
sebagai berikut:
a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau
terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih
besar biayanya.
c. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan
dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya
dibutuhkan.
 Sistem Perencanaan SDM
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM:
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu
Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan,
hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.
Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal
terdiri atas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja

14. Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif
daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan
akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
1.3 ANALISIS KEBUTUHAN SDM
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi
adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar
kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan
kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor
yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan
kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:
 Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali
perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga
langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal
tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM
dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
a.Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

15. Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan
moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan
semua organisasi atau perusahaan.
b.Sosial, politik dan budaya.
Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di
wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan
operasional bisnisnya.
c. Perkembangan ilmu dan teknologi
Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas
proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi
kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan
yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu
mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam
melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.
 Faktor Internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk
mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah
alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam
organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan
penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
1. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan
Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan
dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada

16. dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan
kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat
dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya
pada prediksi kebutuhan SDM.
2. Faktor Pembiayaan SDM
Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan
kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan
SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan
 Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer
Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer
Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan
perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan
obyektif.
 Persediaan karyawan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan
prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi
tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai
bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa
dari faktor ini adalah:
a. Karyawan yang akan pension
Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan
dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus
dicari penggantinya.
b. Pengunduran diri karyawan
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan
hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau

17. kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan
pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.
c. Kematian, dan sebagainya.
Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan
organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang
seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal
dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak
tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative
masih muda.
 Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja
masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat
dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini
harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.
 Jenis-jenis Peramalan Kebutuhan Sumber Daya manusia
1 Ramalan permintaan sumber daya manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan
jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini
perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi,
perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta
kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.
2. Ramalan persediaan sumber daya manusia
Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang
ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya
yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja,
dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja

18. 3 Perlakuan atas sumber daya manusia
Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan
persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan
(tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai
baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan,
pengurangan pegawai, dan sebagainya.
1.4 REKRUTMEN DAN SELEKSI
Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian
Simamora:1997
Dalam proses rekrutmen yaitu:
 Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan
kebutuhan sumber daya alam manusia, dan menetapkan pekerjaan yang harus diisi
dan tipe pelamar yang diperlukan.
 Untuk menyebar luaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan
pekerjaan,sehingga menarik pada pelamar yang bersangkutandan menyisihkan
pelamar yanga kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.
Schuler,Jackson:1997
 Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal
jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan.
 Dan menyusu program rekrutmen yang sistematis dan terpadu.
Seleksi adalah proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang yang terbaik
dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia
untuk diisi (Ivancevich:1992)
1) Tujuan Rekrutmen dan Seleksi
a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat
b. Wawasan dan nilai perusahaan,agar konsisten dengan strategy

19. c. untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
d. memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upanya menciptakan kesempatan
kerja
2) Tahap Proses Rekrutme dan Seleksi
Proses pencarian karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam
suatu perusahaan atau organisasi,pada umumnya meliputi proses rekrutmen pencarian
calon karyawan secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini:
1. Proses rekrutmen
A. memasang iklan di berbagai media cetak,seperti Koran,majalah,atau radia dan
televise
B. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan
C. Pendekatan langsung ke sekolah dan lembaga pendidikan
2. Seleksi Calon Karyawan
A. Seleksi surat lamaran
Menyeleksi surat lamran yang memenuhi syarat dan suarat lamaran yang tidak
memenuhi syarat berarti gugur,sedangkan lamaran yang memenuhi syarat
dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.Dalam surat panggilan harus
dicantumkan waktu,tempat,dan alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi
tersebut.
B. Wawancara awal
Dalam wawancara tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal
dan mendalam dengan pelamar,dengan demikian akan didaptkan data yang lebih
ko mplit dengan percakapan langsung,pewawancara yang berpengalaman dan
jeli dapat menggali kemampuan seorang pelamar.akan diperoleh informasi dari
setiap pelamar kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi
kemampuanya untuk melakukan pekerjaannya.
C. Ujian psikotes ,wawancara
adalah proses menguji kemempuan mental pelamar untuk mengukur apakah
mentalnya sesuai dengan yang didinginkan,jenis-jenis tes psikologi:

20. 1. Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal
daya pikir secara menyeluruh dan logis.
2. Tes kepribadian yaitu menguji kepribadian mental pelamar dalam hal
kesediaan bekerja sama,sifat kepemimpinan,kejujran,dan kepribadian
lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
3. Tes bakat yaitu mengetes kemampuanmental potensial pelamar apakah
mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan dikemudian hari.
4. Tes minat yaitu mengetes jenis pekerjaan yang paling disenangi oleh
pelamar dan mengukur apa pelamar cocok atau antusias mengerjakan
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
D.Pemberitahuan dan wawancara akhir
Atasan langsung mewawancarai pelmar untuk memperoleh data yang lebih
mendalm tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas yang akan di
berikan kepadanya.Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh
kemampuan pelamar dalam mengerjakan pekerjaan juga untuk memperoleh
gambaran apakah pelamar dapat di ajak untuk bekerja sama atau
tidak.Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar
menjadi calon karyawan pada perusahaan.
E.Penerimaan dan penolakan
Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelmar setelah
memperoleh hasil dari seleksi terdahulu,pelamar yang tidak memenuhi
spesifikasi ditolak sedangkan pelmar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan
diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa
percobaan.Selanjutnya mereka diharuskan mengisi formulir dan melengkapi
syarat sepenuhnya.Prosedur seleksi untuk setiap perusahaan tidak
sama,tergantung dari spesifikasi dan besar kecilnya perusahaan.
3) Alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya
lowongan dengan beraneka ragam alasan,antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru

21. b. Adanya perluasan kegitan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan dan kegitan baru
d. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerjaan yang berhenti ,baik dengan hormat maupun dengan tidak hormat
f. Adanya pekerjaan yang berhenti karena memasuki usia pensiun
4) Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan
tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan,upaya rekrutmen dan
seleksi dalam sebuh organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia.
Secara umum tipologi rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cra:
a. Sistem Langsung
System rekrutmen dan seleksi adalah system yang menerima secara langsung
terhadap seorang tenaga kerja barua dengan langsung memberikannya SK dari
pimpinan tertinggi atau yang bertanggung jawab.Adapun bentuk-bentuknya dapat
dikategorikan sebagai berikut:
a.Pemupukan eksternal
1. Lembaga pendidikan
2. Teman atau anggota keluarga karyawan
3. Lamaran terdahulu yang telah masuk
4. Agen tenaga kerja
5. Karyawan perusahaan lain
b.Pemupukan internal
1. Promisi
2. Rotasi
3. Pengkaryaan karyawan kembali
4. Karyawan kontrak
b. Sistem Tidak Langsung
System ini adalah system rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak
langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK

22. diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasiyang berfungsi evaluatif
selektif dalam jangka waktu tertentu.Adapun bentuknya meliputi:
1.Orientasi selektif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah diterima untuk
bekerjadi lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memikih yang
terbaik
2.Orientasi Akumulatif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah benar
diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan cara berfikir dan
bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.
5) Langkah Rekrutmen dan Seleksi
Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat menjadi dua bagian
pertama analisa jabtan ,kedua pemilihantenaga kerja.
a. Analisis jabtan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabtan.
b. Pemilihan tenaga kerja baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu.
6) Kendala
Berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman
banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukan bahwa kendala yang bisa di hadapi itu
dapat mengambil tiga bentu yaitu:
a. kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri
b. faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak
c. kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri
Kendala seleksi antar alain berkenan dengan tolak ukur ,penyeleksi dan pelamar:
1.tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan setandar tolak ukur yang akan
digunakan mengukur kualifikasi seleksi secara obyektif.
2.penyeleksi adalah kesulitan untukmendapatkan penyeleksi yang benar jujur dan
obyektif penilaiannya
3.pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar.Mereka selalu berusaha memberikan jawaban yang baik saja,namun yang
kurang baik disembunyikan.

23. Untuk mengurani kendala tersebut perlu dilakukan kebijakan seleksi secara
bertungkat,karena semakin banyak tingkat seleksi yang dilakukan semakin teliti
penerimaan karyawan.
1.5 TEHNIK WAWANCARA
Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk
meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh
dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan
terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy
J, 2006 :186).
Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah suatu
percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini merupakan proses tanya
jawab lisan, dimana dua orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik.
Menurut Banister dkk (1994 dalam Poerwandari 1998: 72 - 73) wawancara
adalah percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Denzin & Lincoln (1994: 353) interview merupakan suatu
percakapan, seni tanya jawab dan mendengarkan. Ini bukan merupakan suatu alat yang
netral, pewawancara menciptakan situasi tanya jawab yang nyata. Dalam situasi ini
jawaban-jawaban diberikan. Maka wawancara menghasilkan pemahaman yang
terbentuk oleh situasi berdasarkan peristiwa-peristiwa interaksional yang khusus.
Metoda tersebut dipengaruhi oleh karakteristik individu pewawancara, termasuk ras,
kelas, kesukuan, dan gender.
Menurut Kerlinger (terjemahan Simatupang, 1990: 770 – 771) wawancara
(interview) adalah situasi peran antar-pribadi berhadapan muka (face to face), ketika
seseorang yakni pewawancara mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang dirancang
untuk memperoleh jawaban-jawaban yang relevan dengan masalah penelitian, kepada
seseorang yang diwawancarai, atau informan.
 Tujuan Wawancara
1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu.

24. 2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.
3. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.
4. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi
serta memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan
oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.
 Bentuk-bentuk Wawancara
1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.
2. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.
3. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.
4. Wawancara pribadi.
5. Wawancara dengan banyak orang.
6. Wawancara dadakan / mendesak.
7. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai seorang,
pejabat, seniman, olahragawan dan sebagainya.
 Fungsi-fungsi Wawancara
1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi, mempengaruhi
sikap orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi perilaku mereka
2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana memungkinkan
pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang dapat diperoleh lewat
kuesioner atau percakapan telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan
nonverbal
3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau
menjelaskan pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga meningkatkan
kemungkinan mendapatkan jawaban dari responden.
 Jenis-jenis Wawancara
Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:
1. Wawancara bebas

25. Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja kepada
responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu berhubungan dengan
data-data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-kadang arah pertanyaan
tidak terkendali.
2. Wawancara terpimpin
Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar
pertanyaan yang lengkap dan terinci.
3. Wawancara bebas terpimpin
Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan
wawancara bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya
pewawancara sudah membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan secara
garis besar.
 Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara
Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan suasana
agar tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang pewawancara adalah
sebagai berikut:
 Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap
informasi yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam
seluruh keterangan dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak.
 Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik minat si
responden.
 Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden dengan
sama. Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua responden
bagaimanapun keberadaannya.

26. 1.6 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
1. Tingkatan Eksekutif
Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic
thinking dan change leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi
untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat
peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat
mengidentifikasikan “strategic responce” secara optimum. Sedangkan change
leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi
perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.
2. Tingkat Manajer
Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek
fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and empowering.
Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses
manajerial:apabila strategic perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas
pelaksanan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal understanding” adalah
kemampuan untuk memahami nilai dari setiap manusia. Aspek pemberdayaan
adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikantanggung jawab,
memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan positif pada bawahan
serta memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
3. Tingkat Karyawan
Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas,
menggunakan, mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi
kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap
pelanggan.
 Hakekat Pengembangan SDM
Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:
1) Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses
produksi untuk menghasilkan barang atau jasa, dan
2) Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik
barang atau jasa (Simanjuntak, 1985).

27. Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas
manusia itu sendiri. Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila
memiliki kualitas yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks
makro, ciri yang menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam
rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah
kualitas untuk melakukan proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau
industri. Jadi, manusia menjadi SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan
kualitas kemampuan yang dimilikinya sesuai untuk menghasilkan produksi itu. Pada
pengertian kedua, aspek kualitas tidak ditonjolkan. Karena pada dasarnya setiap
individu manusia yang termasuk pada kategori angkatan kerja itu terlibat atau dapat
dilibatkan dalam proses pembangunan atau proses produksi, maka dalam kondisi
memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori SDM, apabila dia terlibat dalam
proses itu. Bila belum terlibat, dia masih dikategorikan sebagai potensi. Oleh sebab ada
persyaratan keterlibatan, baik pada pengertian pertama maupun pada pengertian kedua,
maka pemanfaatan kemampuan dalam proses pembangunan nasional maupun dalam
proses produksi merupakan indikator utama proses pengembangan SDM. Artinya,
upaya apapun yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan termasuk pada
upaya pengembangan SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya dalam
pembangunan atau dalam proses produksi.
 Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas
difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat
atau akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi
ini di antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan
pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri,
pendidikan juga merupakan upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan
agar pesertanya adaptable terhadap berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi.
Selain itu, pendidikan yang diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal
kemampuan dan keterampilan untuk melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang
dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam pembangunan (Boediono, 1992). Program

28. semacam ini harus dilaksanakan dengan disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang
mengarah kepada antisipasi berbagai perubahan yang terjadi, baik di masa kini
maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas, Lester, dan Solow, 1989).
 Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia
Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai
kalangan, baik pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas
permasalahan ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing-
masing individu untuk memperoleh dan mempertahankan hak-hak kehidupan yang
melekat pada manusia agar memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup.
Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang
damai, demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah
negara kesatuan republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat, mandiri
dan bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa.
Dari tujuan tersebut tercermin bahwa sebagai titik sentral pembangunan adalah
pemberdayaan sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik sebagai sasaran
pembangunan maupun sebagai pelaku pembangunan. Dengan demikian, pembangunan
ketenagakerjaan merupakan salah satu aspek pendukung keberhasilan pembangunan
nasional. Di sisi lain, terdapat beberapa permasalahan yang dihadapi dalam
pelaksanaan pembangunan nasional tersebut, khususnya dibidang dibidang
ketenagakerjaan, sehingga diperlukan kebijakan dan upaya dalam mengatasinya.
 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
1. Pengertian Pelatihan
a. Willian G. Scott
Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang
bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas
pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam
organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh
lingkungannya.
b. John H. Proctor and william M. Thronton
Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar
pembelajaran dapat dilaksanakan.

29. c. Andrew E. Sikula
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan
prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial
mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.
Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan
adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang
tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan
terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kera. (Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun
2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan
jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu
latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang
lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

30. 1.7 PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan
seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir
seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika
ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi
memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas
dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.
 Pengertian Perencanaan Karir
Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan
pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan,
dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.
Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan
pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap
individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat
dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan
memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam
batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang
lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan
karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
 Perencanaan karir individual meliputi :
a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi
kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di
dalam maupun di luar organisasi
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

31. e. Perencanaan transisi karir.
Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah
aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).
 Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional
atau jalur karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi
dan/atau lokasi geografis
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir
Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam
merencanakan karir, yaitu :
1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun
sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat
muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan
menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya. dan terasa musykil. Jadi
untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang
sekaligus realistis.
2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus
dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang
pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan
keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.
3. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki.
Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan
kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih
meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan
kompetensi.
 Manfaat Perencanaan Karir

32. Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu :
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir
individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan
loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan
menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi
karyawan dapat terpelihara.
 Kedudukan Sumber Daya Manusia
a) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat
diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.
b) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja
semaksimal mungkin
c) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat
motivasinya.
d) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu.
1) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain.
2) Tahap kebebasan (independensia).
3) Saling ketergantungan (Interdependensia).
 Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor
produksi lainnya, yaitu:
a) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.
b) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor
lainnya. Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.
c) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem
akan beragam pula.
 Keterikatan Karyawan pada Perusahaan
Manajer dalam mengelola karyawan merupakan usaha yang boleh di katakan
gampang-gampang susah. Karena ada beragam karakter di dalamnya. Walaupun secara

33. hirarki dan structural di tekankan akan jalur koordinasi dan tugas serta karyawan terikat
oleh gaji, namun karyawan memiliki kebutuhan dan persoalan hidup yang berbeda-beda.
Sebelum menguraikan program dan targeting perusahaan, seorang manajer harus
memahami karakteristik karyawannya. Pengendalian suasana harmonis akan
mempengaruhi emosional dan produktifitas karyawan. Keterikatan ialah keniscayaan dalam
suatu perusahaan.
Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang karyawan terhadap
organisasi yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses pekerjaannya.
Keterikatan pada perusahaan menjadi ciri khas utama keberhasilan perusahaan dalam
menangani masalah SDM karyawan. Semakin tinggi keterikatan karyawan pada organisasi
maka semakin tinggi pula kinerjanya yang kemudian akan kinerja yang baik bagi
perusahaan.
Penerapan sistem nilai seharusnya inheren dengan kebutuhan universal karyawan,
jangan sampai terjadi benturan nilai. Tak perlu ada resistensi atas kritik-kritikan progresif
dari karyawan. Tidak menutup kemungkinan karena begitu eratnya keterikatan, para
karyawan akan “berlomba-lomba” untuk bekerja dan menghasilkan kinerja terbaiknya.
 Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja
Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang
merupakan kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada
hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan
ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai
keyakinan yang di anutnya.
 Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal
berikut.
1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar
organisasi
3) Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu produk.

34. 4) Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien
5) Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan
mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan memperkecil
derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
 Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran
Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap
kompetensi karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang
memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global.
1. Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas
dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan.
2. Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada
efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.
3. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta
membangun jejaring kerja internal
 Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis
Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sdm
(MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik
dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang
memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan
karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman
tentang karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan
pendekatan MSDM moderen dicirikan oleh serangkaian karakteristik.
1. Persaingan Bisnis
Perusahaan di sector agribisnis yang akan mampu bersaing di pasar global dapat
dilihat dari kinerja antarsbsistem itu sendiri. Upaya-upaya memaksimumkan daya
saing perusahaan di sector agribisnis melalui perbaikan yang terencana dan

35. berkelanjutan terhadap proses jasa, SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan
hasil yang memadai. Semua berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik.
Kesadaran akan perlunya sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam
pembangunan nasional semakin dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter
dan krisis ekonomi pada pertengahan 1997.
Penampilan sector pertanian sebagai “pemain utama” dalam pembangunan tidak
hanya berorientasi pada produksi, tetapi lebih dari itu adalah pada kemampuan
bersaing dipasar global. Upaya peningkatan mutu dalam subsector perikanan dan
pengelolaan buah-buahan, seharusnya menjadi agenda tersendiri pemerintah.
Karena sifatnya yang mudah rusak, ekspor buah-buahan dan ikan tidaklah mudah
dikemabangkan. Pola pengembangan masih didominasi dalam bentuk pekarangan
dan tersebar terpisah-pisah,sehingga kesulitan dalam pengumpulan hasil.
2. Arti dan Pendekatan Mutu
Apa sesungguhnya mutu itu? Bagaimana mutu dijabarkan secara spesifik
pada sektor agribisnis sebagai kesatuan usaha dari seluruh komponen
subsistemnya? Jawaban atas pertanyaan tersebut dapat beragam dan sangat
tergantung pada sisi pandang produsen dan konsumen atau tergantung konteksnya.
Mutu itu sendiri banyak ragam kriteria yang dipakai dan bersifat dinamis serta
berkelanjutan.
Dari sudut konseptual, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi
dan pensolusian masalah/akar persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia
berpendapat mutu diartikan sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya
ditekankan pada pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran,
Crosby dalam Juran (1995) lebih menekankan pada transformasi budaya mutu.
Pendekatannya merupakan proses arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian
individual terhadap perkembangan persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara,
Deming dalam Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris
dan cenderung berorintasi arus bawah ke atas. Artinya mutu dapat terus
dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya manusia yang bermutu.

36.  Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada
unsur-unsur kesamaannya seperti:
1. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan
pelanggan;
2. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan
3. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan dengan
perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi).
 Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu
1. keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan
2. bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain
adalah:
 Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dimana mutu yang
lebih tinggi memungkinkan prusahaan untuk:
 Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan pangan,
derajat kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya tahan, estetika, dan
pelayanan.
 Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem distribusi
lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.
 Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan
internasinal.
 Mampu meningkatkan pangsa pasar dengan merek dagang nasional tanpa harus
melalui pihak ketiga (perusahaan lain), nasional maupun internasional.
 Subsistem Penyediaan Input Produksi
Ketersediaan input baik dalam hal jumlah maupun kualitas serta tepat waktu yang
sesuai dengan proses produksi (musiman), Ketepatan waktu antara masa produksi dan
panen bahan baku dengan proses pengolahan
 Optimalisasi lahan pertanian dan pengairan.
Subsistem Produksi

37.  Memperkecil kesenjangan antara produktivitas riil (lapangan) dan produktivitas
potensial; yang kini di Indonesia berkisar antara 20 sampai 100 persen; dengan
penerapan teknologi tepat guna.
 Penerapan teknologi dilakukan secara selektivitas, mempertimbangkan
keragaman wilayah (lahan, agroekosistem, dan kondisi sosial-ekonomi), serta
tidak mencemari lingkungan misalnya dengan penerapan indegenous teknologi
dan model pengendalian hama terpadu.
1.8 MANAJEMEN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas
keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan
mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu
organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.
 Tujuan kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
adalah antara lain :
 Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar
kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
 Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya itu.
 Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
 Motivasi

38. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
 Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
 Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
 Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
 Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
 Tujuan manajemen kompensasi
 Memperoleh SDM yang Berkualitas
Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik
kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan
permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan
karyawan yang diharapkan.
 Mempertahankan Karyawan yang Ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya
akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
 Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat
terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai
relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang
sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
 Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

39. Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif
untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja,
ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
 Prinsip-prinsip dalam penerapan manajemen kompensasi
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi
kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan
yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja
yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai
tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya
tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka
dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan
perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan
maksimum kepada karyawannya.Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki
prinsip- prinsip :
1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan.
3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan.
4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi
baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.
Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam
sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan
karyawan,perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:
 Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak
karyawan; Keadilan dengan pasar kerja eksternal.
 Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.
Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain
kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak.
Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan
menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan
eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-
finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan
dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan

40. faktor eksternalyang menjamin bahwa pekerjaan- pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan
membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
 Metode kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal
metode tunggal dan metode jamak.
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.
b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-
perusahaan diskriminasi.
 Jenis-jenis kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi
finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan
ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan
lingkungan pekerjaan. Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi
keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi
keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
a) Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,
seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992)
mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting
dalam organisasi.
b) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan

41. yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah
dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon
pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
c) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan
bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya
dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk
menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak
terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi
perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.
d) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan para karyawan.
Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan
itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan
Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk :
o menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan.
o mendorong agar lebih berprestasi.
o agar dapat mempertahankan mereka.
Upah Minimum Regional (UMR) dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.
Komponen program kompensasi Langsung :
 Gaji pokok
 Upah
 Gaji
 Gaji Variabel
 Bonus
 Intensif

42.  Kepemilikan Saham
Komponen program kompensasi Tidak Langsung :
 Tunjangan
 Asuransi kesehatan
 Liburan pengganti
 Dana pensiun
 Kompensasi pekerja
JENIS-JENIS KESEJAHTERAAN :
Dalam segi ekonomis :
 Uang pension
 Uang makan
 Uang transport
 Uang lebaran natal
 Bonus gratifikasi dll
Dalam segi fasilitas :
 Musola masjid
 Olahraga
 Kesenian
 Pendidikan seminar dll
Dalam segi Pelayanan :
 Puskesmas dokter
 Jemputan karyawan
 Penitipan bayi
 Kredit rumah dll.

43. 1.10 SDM DAN AGRIBISNIS
 Kedudukan Sumber Daya Manusia
e) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat
diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.
f) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja
semaksimal mungkin
g) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat
motivasinya.
h) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu.
4) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain.
5) Tahap kebebasan (independensia).
6) Saling ketergantungan (Interdependensia).
Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor produksi
lainnya, yaitu:
d) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.
e) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor
lainnya. Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.
f) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem
akan beragam pula.
g) Pemahaman dan penguasaan wawasan agribisnis oleh setiap SDM belum merata.
 Keterikatan Karyawan pada Perusahaan
Manajer dalam mengelola karyawan merupakan usaha yang boleh di katakan
gampang-gampang susah. Karena ada beragam karakter di dalamnya. Walaupun
secara hirarki dan structural di tekankan akan jalur koordinasi dan tugas serta
karyawan terikat oleh gaji, namun karyawan memiliki kebutuhan dan persoalan
hidup yang berbeda-beda.
Sebelum menguraikan program dan targeting perusahaan, seorang manajer
harus memahami karakteristik karyawannya. Pengendalian suasana harmonis akan

44. mempengaruhi emosional dan produktifitas karyawan. Keterikatan ialah keniscayaan
dalam suatu perusahaan.
Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang karyawan terhadap
organisasi yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses
pekerjaannya. Keterikatan pada perusahaan menjadi ciri khas utama keberhasilan
perusahaan dalam menangani masalah SDM karyawan. Semakin tinggi keterikatan
karyawan pada organisasi maka semakin tinggi pula kinerjanya yang kemudian akan
kinerja yang baik bagi perusahaan.
Penerapan sistem nilai seharusnya inheren dengan kebutuhan universal karyawan,
jangan sampai terjadi benturan nilai. Tak perlu ada resistensi atas kritik-kritikan
progresif dari karyawan. Tidak menutup kemungkinan karena begitu eratnya
keterikatan, para karyawan akan “berlomba-lomba” untuk bekerja dan menghasilkan
kinerja terbaiknya.
 Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja
Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang
merupakan kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada
hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan
ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai
keyakinan yang di anutnya.
Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal berikut.
 Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
 Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar
organisasi
 Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu produk.
 Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien
 Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.

45. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan
mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan memperkecil
derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
 Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran
Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap
kompetensi karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang
memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global.
 Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas
dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan.
 Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada
efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.
 Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta
membangun jejaring kerja internal
 Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan
dan objektivitas persepsi
 Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan.
 Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi
pekerjaan dengan kompetensi pribadi individu.
 Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis
Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sdm
(MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik
dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang
memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan
karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman
tentang karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan
pendekatan MSDM moderen dicirikan oleh serangkaian karakteristik.
 Persaingan Bisnis

46. Perusahaan di sector agribisnis yang akan mampu bersaing di pasar global dapat
dilihat dari kinerja antarsbsistem itu sendiri. Upaya-upaya memaksimumkan daya
saing perusahaan di sector agribisnis melalui perbaikan yang terencana dan
berkelanjutan terhadap proses jasa, SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan
hasil yang memadai. Semua berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik.
Kesadaran akan perlunya sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam
pembangunan nasional semakin dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter
dan krisis ekonomi pada pertengahan 1997.
Penampilan sector pertanian sebagai “pemain utama” dalam pembangunan tidak
hanya berorientasi pada produksi, tetapi lebih dari itu adalah pada kemampuan
bersaing dipasar global. Upaya peningkatan mutu dalam subsector perikanan dan
pengelolaan buah-buahan, seharusnya menjadi agenda tersendiri pemerintah.
 Arti dan Pendekatan Mutu
Apa sesungguhnya mutu itu? Bagaimana mutu dijabarkan secara spesifik
pada sektor agribisnis sebagai kesatuan usaha dari seluruh komponen
subsistemnya? Jawaban atas pertanyaan tersebut dapat beragam dan sangat
tergantung pada sisi pandang produsen dan konsumen atau tergantung konteksnya.
Mutu itu sendiri banyak ragam kriteria yang dipakai dan bersifat dinamis serta
berkelanjutan.
Dari sudut konseptual, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi
dan pensolusian masalah/akar persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia
berpendapat mutu diartikan sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya
ditekankan pada pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran,
Crosby dalam Juran (1995) lebih menekankan pada transformasi budaya mutu.
Pendekatannya merupakan proses arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian
individual terhadap perkembangan persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara,
Deming dalam Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris
dan cenderung berorintasi arus bawah ke atas. Artinya mutu dapat terus
dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya manusia yang bermutu.
Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada unsur-
unsur kesamaannya seperti:

47. 4. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan
pelanggan;
5. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan
6. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan dengan
perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi).
Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu
3. keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan
4. bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain
adalah:
Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dimana mutu yang lebih
tinggi memungkinkan prusahaan untuk:
 Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan pangan,
derajat kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya tahan, estetika, dan
pelayanan.
 Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem distribusi
lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.
 Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan
internasinal.
 Mampu meningkatkan pangsa pasar dengan merek dagang nasional tanpa harus
melalui pihak ketiga (perusahaan lain), nasional maupun internasional.
Bebas dari defisiensi, dimana mutu yang lebih tinggi memungkinkan perusahaan untuk:
 Mengurangi tingkat kesalahan, baik pada subsistem produksi, pengolahan, maupun
pada subsistem pemasaran hasil.
 Mengurangi pemborosan-pemborosan dalam hal penggunaan input, proses produksi
dan pemasaran hasil
 Mengurangi kegagalan hasil dengan memperhatikan pemilihan kualitas input dan
keunggulan teknologi proses yang didukung SDM yang bermutu.•

48.  Memperpendek waktu penempatan produk baru di pasar dengan cara
pengembangan jaringan bisnis dengan dukungan sarana distribusi yang tangguh.
 Mengurangi ketidakpuasan pelanggan dengan cara mengidentifikasi dinamika
kebutuhan pelanggan, preferensi,dan daya beli pelanggan.

49. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR....................................................................................
DAFTAR ISI...................................................................................................
BAB I PEMBAHASAN .................................................................................
1.1 Analisis pekerjaan dan perancangan pekerjaan.........................
1.2 Perencanaan pekerjaan SDM.....................................................
1.3 Analisis kebutuhan SDM...........................................................
1.4 Rekrutmen dan seleksi...............................................................
1.5 Tehnik wawancara.....................................................................
1.6 Pelatihan dan pengembangan....................................................
1.7 perencanaan dan pengembangan karir.......................................
1.8 Manajemen kompensasi ............................................................
1.9 penilaian kinerja ........................................................................
1.10 SDM dan system agribisnis.....................................................
DAFTAR PUSTAKA

50. DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo, D.A.(
1999). Human recources Managemen. Sixth edition. Newyork: John Wiley & Sons.lnc
Dessler, Gary. (2004). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. Indeks. Judul asli
Human Resource Managemen .(2003) pretince-Hall, inc, Upper Saddle River. New Jersey
Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offsetl
http://www.amheru.staff.gunadarma.ac.id/
http://teorikuliah.blogspot.com/2009/09/pengertian-wawancara-tv-tujuan-dan.html
http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2200836-tujuan-wawancara/
http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/presenting/2170427-pengertian-dan-fungsi-
wawancara/
http://id.shvoong.com/humanities/theory-criticism/2035973-pengertian-wawancara-dan-teknik-
wawancara/
Handayawat,K.U,2013.Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Hani,T,2001.Manajemen Sumber Daya Manusia,Yogyakarta:CV.Andi Offset Handoko.
www.insanperforma.co.id
Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta :
Indeks.
Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta :
Indeks.
http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html