HR Konferencija 2015

1. Prof. dr. sc. Gordana Marčetić
Pravni fakultet Sveučilišta u Zagrebu

2.  Prevladavajuće ekonomske vrijednosti, promijenjena priroda rada i uloga
pojedinca u organizaciji.
 Naglašavanje načina izvršenja posla, mjerenje radnog učinka → radna
ocjena → nagrada (sankcija).
 Praćenje i ocjenjivanje radnog izvršenja / učinka (performance) → proces
vrednovanja i usmjeravanja ponašanja i rezultata rada zaposlenika.
 Funkcije procjene radnog izvršenja najčešće se koriste za povećanje plaće i
nagrađivanje → novi modeli plaća koje se temelje na radnom učinku
Performance-related Pay - PRP (am. Merit Pay ili Incentive Pay).
 New Public Management → javne organizacije uvode metode i tehnike
privatnog sektora u tradicionalne platne sustave (elementi PRP-a).

3.  Funkcije procjene radnog izvršenja najčešće se koriste za
(1) Povećanje plaće i nagrađivanje (91%)
(2) Unaprjeđenje izvršenja / povratne informacije / savjetovanje
(90%)
(3) Napredovanje (82%)
(4) Otpuštanje s posla (64%)
(5) Radni potencijal ((62%)
(6) Planiranje karijere (52%)
(7) Premještaje (50%).
 Manje se koristi pri planiranju LJP (38%), bonusa (32%), razvoja
obrazovnih programa (29%), unutarnje komunikacije (25%), a
najmanje kod kriterija za validaciju postupka selekcije (16%) i
kontrole troškova (7%) (Bahtijarević-Šiber, 1999).

4.  Otkrivanje i klasifikacija potreba koje potiču ljude da djeluju na određeni način.
Usmjerenost na varijable koje utječu na ponašanje.
 Abraham Maslow → teorija hijerarhije potreba (5 kategorija osnovnih potreba
koje su u hijerarhijskom odnosu)
 Alderfer (razrada t.h.p.) → kompleksnija teorija trostupanjske hijerarhije
potreba.
 Herzberg → dvofaktorska teorija motivacije
Faktori zadovoljstva i nezadovoljstva na radu. “Faktori higijene” - u radnoj okolini
(nezadovoljstvo?), odnose se na animalnu prirodu čovjeka i teže izbjegavanju
opasnosti. “Motivatori" – vezani za posao (zadovoljstvo)– imanentni su ljudskoj
osobi i vode njenom razvoju. Dolaze do izražaja samo u promijenjenoj prirodi rada
kojeg treba obogatiti. Ono što stvarno motivira na rad su poticaji koji ispunjavaju
više psihološke potrebe zaposlenika (npr. veći stupanj odgovornosti ili uključivanje
u proces donošenja odluka).

5.  Polazna pretpostavka → voljan, svjestan izbor alternativa ponašanja, pri
čemu se pojedinci vode određenim očekivanjima o rezultatima i
posljedicama ponašanja te vjerojatnosti da će postići određene ciljeve.
 Vroom → teorija očekivanja (Lawler, razrada t.o. Zagovornik PRP-a).
Motivacija je proces koji usmjerava izbore osoba između alternativnih
oblika aktivnosti. Izbori se temelje na procjeni koliko će očekivani rezultati
ponašanja voditi željenim rezultatima. Formula: napor → izvršenje →
nagrada. Vodstvo kreira nagrade koje zaposlenici cijene (novac) te ih
povezuje s očekivanom razinom izvršenja.
 Locke i Latham → teorija postavljanja ciljeva. Pojedinci su motivirani
kada imaju specifične i jasne ciljeve, kada je postignuće ciljeva izazovno, ali
ne suviše teško da obeshrabri u pokušaju, kada je jasno ono što treba biti
napravljeno postignućem cilja i kada su u mogućnosti da učine nužni
napor. Izazovniji ciljevi i participacija zaposlenika u procesu postavljanja
ciljeva dovodi do višeg stupnja izvršenja.

6.  Adams → teorija pravednosti razrađuje uvjete i konzekvence doživljene
nepravde i nejednakosti na ponašanje i radnu motivaciju. Polazna osnova
koncepta individualne motivacije - doživljaj ili percepcija nejednakosti u
radnoj situaciji. Zaposlenici uspoređuju svoje napore i nagrade s njima
jednakima. Reciprocitet ili jednakost razmjene je ključan element odnosa
između organizacije i pojedinca.
 ULJP u javnom sektoru ≠ ULJP-a u privatnom sektoru: različiti faktori
motivacije, ponašanje menadžera i zaposlenika, percepcija najvažnijih
karakteristika posla, vrednovanje nagrada (ekstrinzične/intrinzične), itd.
 Wright → u JS je pogodniji okvir socijalna kognitivna teorija i teorija
ciljeva. Sektorske razlike u nagrađivanju radnog izvršenja, proceduralna
ograničenja i sadržaj ciljeva mogu utjecati na radnu motivaciju izravno i
neizravno kroz njihove efekte na predanost cilju. Konceptualni model
radne motivacije: mogu li aspekti organizacijskog radnog konteksta imati
štetni efekt na radnu motivaciju kroz utjecaj na složenost i posebnost cilja i
samo-efikasnost?

7.  F. W. Taylor (1856-1915) → pojedinac je motiviran isključivo materijalnim
poticajima, plaća radnika mora biti što neposrednije vezana uz rezultat.
 Wroom, Lawler - teorija očekivanja, efficiency wage theory; implicit
contract theory, i dr. (Neo)klasične ekonomske teorije → homo
oeconomicus.
 Zagovornici PRP-a: zdravo natjecanje, produktivniji zaposlenici imaju više
plaće, a prosječni niže plaće - ravnomjerna pravednost.
 Menadžeri kreiraju nagrade (uglavnom novčane) i povezuju ih s
očekivanom razinom izvršenja Presumpcija: zaposlenici će biti motivirani
na bolje izvršenje kako bi dobili višu plaću, osobito ako oni znaju koji se
stupanj izvršenja od njih očekuje.
 Teorijski logično i racionalno, u stvarnosti upitno!

8.  Locke – 1960-ih niz laboratorijskih eksperimenata – pojedinci kojima su dati teži
ciljevi bolje su obavljali posao od onih kojima su dodijeljeni relativno laki ciljevi.
 Herzberg - nezadovoljstvo s plaćom ("faktor higijene“) vodi nezadovoljstvu
zaposlenika, ali okolnost da je zaposlenik dobio pravičniju (ili veću) plaću ne znači
da će biti jače motiviran na rad, već samo da će biti manje nezadovoljan.
 Adams, Spector – važnost pravednosti. Ljude ne zanima rade li osobe na drugim
poslovima više, ali ih zanima da li ti drugi za isti posao dobivaju veću plaću.
Nezadovoljstvo je zbog nepravde, a ne zbog male plaće. Spector - korelacija između
plaće i zadovoljstva na poslu je vrlo mala (0.17).
 Neo-institucionalni ekonomisti - pojedinci slijede ciljeve sve dok postižu minimalnu
razinu zadovoljstva, a ljudske odluke često nisu racionalne. Ekonomski rezultati
moraju zadovoljiti minimalne standarde jednakosti i pravde te moraju pridonijeti
razvoju čovjeka i samo-realizaciji.

9.  Kritike PRP-a → nezdravo natjecanje i uspoređivanje između
zaposlenika. U kompetitivnom okruženju pobjednici su na
cijeni, dobivaju status i novčane nagrade, a gubitnici su ljuti,
frustrirani ili demotivirani .
 Problemi implementacije u praksi: subjektivni ocjenjivači,
nepravedno i/ili neprofesionalno ocjenjivanje; nedovoljno
jasni, manjkavi ili irelevantni kriteriji procjene radnog
izvršenja, itd.
 Istraživanja u JS – zaposlenici načelno podržavaju modele
PRP-a, ali nakon njihova uvođenja postaju demotivirani i
frustrirani, osobito ako oni sami nikada ne dobivaju. Rezultat
– slabije izvršenje nego prije uvođenja PRP-a.

10.  Modeli PRP-a se ne mogu se jednako uspješno koristiti među svim
sektorima, skupinama zaposlenika i pojedincima .
 Razlika između javnog i privatnog sektora. Javni zaposlenici više
vrednuju nagrade koje im pružaju osjećaj ispunjenja na poslu
(sigurnost zaposlenja, mogućnost profesionalnog napredovanja,
autoritet ili važnost posla) od vanjskih nagrada (visoke plaće,
bonusi ili kraće radno vrijeme). Modeli PRP-a su uglavnom bili
neuspješni.
 Pojedinci imaju drugačiji socio-ekonomski status, individualne
percepcije i prioritete, vrijednosne sustave i mehanizme motivacije.
 „Anti-motivacijske” teorije → sva pitanja motivacijskih teorija su
fundamentalno pogrešna. Način razmišljanja "koji suštinski
rezultira manipulacijom„ (Marcum).

11. Prof. dr. sc. Gordana Marčetić
E-mail: gmarceti@pravo.hr