Il modello di leadership tradizionale è ormai superato. La complessità ci induce a pensare come ottimale un modello di leadership collettiva, inclusiva, lean ed estesa, in grado di distribuire il potere organizzativo di scelta nei diversi ambiti della struttura organizzativa. La Smart Leadership è tutto questo, un modello di leadership intelligente funzionale alla creazione di una intelligenza organizzativa collettiva .
Il modello Nomesis per gestire al meglio l'Active Ageing in azienda:
- valorizzando la diversità generazionale
- migliorando la comunicazione inter-generazionale
- individuaando i valori che uniscono facendoli divenire elemento fondante della corporate identity
Tex team experience for performing groups 2017Daniela Bandera
Team building innovativo per imprese che vogliono costruire gruppi dinamici e flessibili, in grado di cogliere le sfide della complessità e del mercato.
Ogni organizzazione umana può rappresentare una complessità difficilmente gestibile e troppo spesso la complessità si trasforma in complicazione.
Questo è il nostro strumento, solido e pragmatico, nella sua prima presentazione ufficiale.
Di prossima pubblicazione “OSARE in pratica”.
Se ti chiedi perché la tua organizzazione cresce meno di quello che ti aspetteresti
e il tuo commerciale ti dice che il brand è debole
e l'amministrazione che paghi troppi stipendi
e il distributore che sei troppo caro
e il tuo stomaco ti dice che è il clima che si respira in azienda a non essere più lo stesso
forse è il momento di OSARE
non fa niente di straordinario, tranne offrirti un modo concreto per verificare e potenziare l'identità e i comportamenti della tua organizzazione.
Ecco qualche proposta operativa.
L'Outdoor Culturale® è una metodologia distintiva di Hermes Consulting, molto efficace nel generare un cambiamento concreto sulle competenze manageriali e utile nei progetti di "culture change" rivolti ad una popolazione di Manager (prime o seconde linee aziendali).
L'intervento di Transformative Learning di Hermes usa l'arte sia per il suo potenziale di ingaggio che per l'ampia gamma di significati simbolici, tramite i quali si riescono a costruire metafore in grado di attivare le migliori risorse dei partecipanti.
Come è evidente, dalla prima metà del 2020 è cambiato il mondo, e sappiamo tutti benissimo che non tornerà come prima: uno scenario che in termine militare si definirebbe VUCA, cioè caratterizzato da Volatilità, Incertezza, Complessità e Ambiguità
Le organizzazioni che vogliono rimanere sul mercato, e magari mantenere la propria posizione, dovranno necessariamente rivedere i propri obiettivi e le strategie scelte per raggiungerli.
Quelle che invece intravvedono un possibile sviluppo antifragile, cioè tale per cui le mutate condizioni del mercato consentono di aspirare a una posizione migliore alla precedente, avranno la necessità di generare nuove strategie e comportamenti per sfruttare tale opportunità al meglio.
In tutti e due i casi una presa di decisione rapida e energica è un passaggio indispensabile per il futuro dell’organizzazione.
Fertile mette a disposizione il suo modello OSARE per sostenere nel miglior modo possibile scelte che decreteranno più che mai il futuro delle aziende in un mondo VUCA .
Il modello Nomesis per gestire al meglio l'Active Ageing in azienda:
- valorizzando la diversità generazionale
- migliorando la comunicazione inter-generazionale
- individuaando i valori che uniscono facendoli divenire elemento fondante della corporate identity
Tex team experience for performing groups 2017Daniela Bandera
Team building innovativo per imprese che vogliono costruire gruppi dinamici e flessibili, in grado di cogliere le sfide della complessità e del mercato.
Ogni organizzazione umana può rappresentare una complessità difficilmente gestibile e troppo spesso la complessità si trasforma in complicazione.
Questo è il nostro strumento, solido e pragmatico, nella sua prima presentazione ufficiale.
Di prossima pubblicazione “OSARE in pratica”.
Se ti chiedi perché la tua organizzazione cresce meno di quello che ti aspetteresti
e il tuo commerciale ti dice che il brand è debole
e l'amministrazione che paghi troppi stipendi
e il distributore che sei troppo caro
e il tuo stomaco ti dice che è il clima che si respira in azienda a non essere più lo stesso
forse è il momento di OSARE
non fa niente di straordinario, tranne offrirti un modo concreto per verificare e potenziare l'identità e i comportamenti della tua organizzazione.
Ecco qualche proposta operativa.
L'Outdoor Culturale® è una metodologia distintiva di Hermes Consulting, molto efficace nel generare un cambiamento concreto sulle competenze manageriali e utile nei progetti di "culture change" rivolti ad una popolazione di Manager (prime o seconde linee aziendali).
L'intervento di Transformative Learning di Hermes usa l'arte sia per il suo potenziale di ingaggio che per l'ampia gamma di significati simbolici, tramite i quali si riescono a costruire metafore in grado di attivare le migliori risorse dei partecipanti.
Come è evidente, dalla prima metà del 2020 è cambiato il mondo, e sappiamo tutti benissimo che non tornerà come prima: uno scenario che in termine militare si definirebbe VUCA, cioè caratterizzato da Volatilità, Incertezza, Complessità e Ambiguità
Le organizzazioni che vogliono rimanere sul mercato, e magari mantenere la propria posizione, dovranno necessariamente rivedere i propri obiettivi e le strategie scelte per raggiungerli.
Quelle che invece intravvedono un possibile sviluppo antifragile, cioè tale per cui le mutate condizioni del mercato consentono di aspirare a una posizione migliore alla precedente, avranno la necessità di generare nuove strategie e comportamenti per sfruttare tale opportunità al meglio.
In tutti e due i casi una presa di decisione rapida e energica è un passaggio indispensabile per il futuro dell’organizzazione.
Fertile mette a disposizione il suo modello OSARE per sostenere nel miglior modo possibile scelte che decreteranno più che mai il futuro delle aziende in un mondo VUCA .
Comunicazione Interna: il modello Nomesis in 7 stepsDaniela Bandera
Cos'è la comunicazione interna, a cosa serve, chi coinvolgere e come, quali strumenti e processi organizzativi servono per implementare una funzione importante che aiuta a motivare i collaboratori, legittimare e leaders e aumentare la reputazione interna ed esterna.
La formazione extra moenia vuole rappresentare una dimensione formativa “fuori le mura” dell’azienda.
Un ambito della formazione “in situazione” che prevede la possibilità per i partecipanti e l’organizzazione di appartenenza di agire, mettere a fuoco ed apprendere, in un contesto di simulazione, di “gioco” e “finzione” in cui l’elemento naturale e metaforico gioca un ruolo preponderante, valori (attitudine al cambiamento, integrazione, leadership e partnership…) e comportamenti organizzativi (capacità di lavorare in/con gruppi, comportamenti supportivi, coaching e mentoring, orientamento all’azione, problem solving e decision making…).
La staffetta generazionale come progetto - P Gubitta e A. TognazzoFondazione CUOA
La staffetta generazionale come progetto, P. Gubitta - A. Tognazzo.
Seminario "Staffetta generazionale e sviluppo delle imprese familiari", Fondazione CUOA, 24 marzo 2012
Sono aperte le iscrizioni per il MUSTer di FiordiRisorse: Tetrapak, Banca Popolare Emilia Romagna, Loccioni, Elica, Davines, Var Group IBM, Indesit, Micron technologies, Hera, Bassilichi e Marchesini sono le aziende che ospiteranno le lezioni! Numero chiuso: solo 30 posti disponibili.
Le imprenditrici aib festival filosofia dispense daniela bandera 16092016Daniela Bandera
Agonismo, la volontà in azione, verso sè stessi, il contesto, il mercato e l'organizzazione. Focus sul mito dello sport, l'agonismo con sè stessi e la quarte rivoluzione industriale.
Comunicazione Interna: il modello Nomesis in 7 stepsDaniela Bandera
Cos'è la comunicazione interna, a cosa serve, chi coinvolgere e come, quali strumenti e processi organizzativi servono per implementare una funzione importante che aiuta a motivare i collaboratori, legittimare e leaders e aumentare la reputazione interna ed esterna.
La formazione extra moenia vuole rappresentare una dimensione formativa “fuori le mura” dell’azienda.
Un ambito della formazione “in situazione” che prevede la possibilità per i partecipanti e l’organizzazione di appartenenza di agire, mettere a fuoco ed apprendere, in un contesto di simulazione, di “gioco” e “finzione” in cui l’elemento naturale e metaforico gioca un ruolo preponderante, valori (attitudine al cambiamento, integrazione, leadership e partnership…) e comportamenti organizzativi (capacità di lavorare in/con gruppi, comportamenti supportivi, coaching e mentoring, orientamento all’azione, problem solving e decision making…).
La staffetta generazionale come progetto - P Gubitta e A. TognazzoFondazione CUOA
La staffetta generazionale come progetto, P. Gubitta - A. Tognazzo.
Seminario "Staffetta generazionale e sviluppo delle imprese familiari", Fondazione CUOA, 24 marzo 2012
Sono aperte le iscrizioni per il MUSTer di FiordiRisorse: Tetrapak, Banca Popolare Emilia Romagna, Loccioni, Elica, Davines, Var Group IBM, Indesit, Micron technologies, Hera, Bassilichi e Marchesini sono le aziende che ospiteranno le lezioni! Numero chiuso: solo 30 posti disponibili.
Le imprenditrici aib festival filosofia dispense daniela bandera 16092016Daniela Bandera
Agonismo, la volontà in azione, verso sè stessi, il contesto, il mercato e l'organizzazione. Focus sul mito dello sport, l'agonismo con sè stessi e la quarte rivoluzione industriale.
Il rilancio dell'agroalimentare: una sfida per il territorio di CaltanissettaFPA
A FPA 2015 l'Assessore Zagarrio condivide la sfida del suo territorio: rilanciare la filiera dell'agroalimentare, aprendo alle opprotunità dell'economia collaborativa.
The Top Skills That Can Get You Hired in 2017LinkedIn
We analyzed all the recruiting activity on LinkedIn this year and identified the Top Skills employers seek. Starting Oct 24, learn these skills and much more for free during the Week of Learning.
#AlwaysBeLearning https://learning.linkedin.com/week-of-learning
Each month, join us as we highlight and discuss hot topics ranging from the future of higher education to wearable technology, best productivity hacks and secrets to hiring top talent. Upload your SlideShares, and share your expertise with the world!
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SlideShares that inform, inspire and educate attract the most views. Beyond that, ideas for what you can upload are limitless. We’ve selected a few popular examples to get your creative juices flowing.
Lo sviluppo organizzativo ad approccio clinico nelle imprese innovative Cristina David
Cosa significa approccio clinico?
La relazione d’aiuto
Il cambiamento attuale nelle organizzazioni
Il cambiamento nelle organizzazioni visto dalla parte dell'individuo
Le ansie legate al lavoro
Cosa succede oggi alle persone nelle organizzazioni?
Modelli di sviluppo organizzativo
L’attualità dell’O.D. nelle organizzazioni moderne: alcuni rimandi teorici e riflessioni
Considerazioni finali
Una presentazione in formato "slides" su come valorizzare la cultura e la leadership aziendale. Documento prodotto nel 2020 da Domenico Aloisi. Tutti i diritti sui contenuti esposti appartengono ai rispettivi proprietari.
"Ho la vostra attenzione? La comunicazione interna nell'era del 2.0 tra bisog...Chiara Bottini
La mia presentazione all'interno della due giorni sulla comunicazione interna tenuto il 25 e 26 settembre 2014 a Milano. Grazie ai partecipanti e ai colleghi che hanno reso bello il nostro lavorare insieme. E grazie a chi la guarderà per la sua attenzione.
Le organizzazioni come incubatori di conoscenza relazionaleMarinella De Simone
Articolo pubblicato su "Persone & Conoscenze", 2010
Prevedibilità, efficienza,routine, affidabilità: tutti questi concetti fanno parte del medesimo paradigma di pensiero. Nell’organizzazione tradizionale le persone che vi operano sono spesso considerate elementi di un ingranaggio che le trascende e che le confina alla funzione svolta. L’esecuzione dei compiti affidati si trasforma in una serie di comportamenti abitudinari e attesi, la cui responsabilità spetta a chi ha elaborato lo schema organizzativo di divisione, coordinamento e controllo del lavoro. Il considerare le organizzazioni come macchine è soprattutto un modello di pensiero, da cui è molto difficile staccarsi; il credere in un’organizzazione semplice e prevedibile all’interno di un ambiente semplice e prevedibile e i cui risultati devono essere i migliori possibili, è un’illusione a cui è molto difficile rinunciare.
Federico De Stasio, dottore commercialista e presidente della commissione "Organizzazione Studi" dell'ODCEC di Roma, interviene a COMUNICARE IL VALORE DELLO STUDIO dell'Avvocato nell'ambito dell'11° Meeting ACEF "Evoluzione dei Servizi professionali della Consulenza"
L’approccio formativo e metodologico.
SALeF lavora “nelle” e “con le” organizzazioni innanzitutto intervenendo nella comunità-organizzazione a partire dagli ingredienti che la compongono, per motivare la squadra e ottenere performance elevate e durature sia del singolo che del team.
Fondamenti di comunicazione interna nell'impresa 2.0Chiara Bottini
Come cambia la comunicazione interna (o meglio, organizzativa) alla luce delle nuove dinamiche informative e relazionali consolidate con l'avvento del social media?
Essere Leader - al Complexity Literacy Meeting le slides del libro presentato...Complexity Institute
La leadership al tempo della complessità promuove le capacità autorganizzanti di un gruppo, di un’azienda, di una società, ai fini della sopravvivenza, del benessere, dell’adattamento creativo.
Similar to Nomesis Smart Leadership Daniela Bandera 2016 (20)
Daniela Bandera L'impresa coevolutiva Modelli & FigureDaniela Bandera
Comprendere i meccanismi che regolano l'impresa coevolutiva non è facile, possono essere d'aiuto i modelli e le figure che li rappresentano e che sono contenuti nel libro di Daniela Bandera, L'impresa coevolutiva, Franco Angeli, MI. 2019
L'IMPRESA COEVOLUTIVA: L’indagine compiuta per comprendere lo stato AS IS delle imprese oggi, di fronte alle sfide della complessità e della coevoluzione, ha permesso di tracciare le coordinate di una situazione piuttosto variegata che costituisce il punto “zero” con il quale ogni anno confrontarsi per capire come l’approccio coevolutivo viene implementato.
Le alternative che le donne si trovano davanti e le strade che percorreranno per affrontare le sfide sociali più generali determineranno il futuro della società globale per questo l'obiettivo è quello di uscire dai temi classici della riflessioni femminile/femminista, per affrontare tematiche più generali partendo dal proprio specifico di genere.
L'arte di raccontare l'azienda lo Storymarketing come attività di comunicazione sistematica e continuativa verso un target definito. Lo storytelling è un racconto narrato ad un pubblico con finalità specifiche. con lo storytelling si invitano gli altri (clienti, buyer, collaboratori) a diventare parte del mondo aziendale che la storia costruisce.
Per la formazione di genere è necessario un approccio che consenta di valorizzare le donne presenti nelle organizzazioni attraverso un percorso di empowerment specifico per donne e uomini, in grado di esaltarne le potenzialità.
1. SMART LEADERSHIP PER GUIDARE IL
CAMBIAMENTO
DANIELA BANDERA
Sociologa delle Organizzazioni e del Lavoro
Presidente Nazionale EWMD – Italia – European Women‘s Management Development
A.D. – NOMESIS – INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
1
NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
2. LA LEADERSHIP ARCHETIPI e STEREOTIPI
Il leader è colui è colui che può influenzare gli altri più di quanto il
gruppo possa influenzare lui stesso.
La patologia più diffusa tra i leader è il narcisismo (malattia infantile
del leaderismo) (Kets De Vries) . Se dividiamo le persone in due
gruppi, da un lato i sicuri di sé che sanno interrogarsi, e dall’altro lato
gli insicuri di sé che interrogano continuamente gli altri da cui
vogliono conferme, saranno questi secondi che si mobilitano e
candidano per le posizioni di potere perché sono maggiormente
socializzati a mettersi una maschera e mentire, per nascondere se
stessi, le proprie bramosie e le proprie insicurezze.
2
NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
https://www.youtube.com/watch?v=aX4uKUdWP4M
3. LA LEADERSHIP
Ad un leader dovremmo chiedere la
consapevolezza matura del proprio mondo
interno e delle dinamiche oscure che
regolano i suoi comportamenti che l’hanno
spinto alla ricerca di quella luce che dà il
potere.» (Kets de Vries)
Chi gestisce il potere si trova
al centro di forze
prorompenti: da un lato le
aspettative dei suoi gregari,
dall’altro lato l’impatto
ridondante delle sue azioni,
(la mole di informazioni, la
visibilità della posizione
occupata), questo lo spinge
a ritenere più importante
rispondere alle aspettative
dei suoi gregari (risposta
funzionale/estetica) per
garantirsene la fedeltà e
l’integrazione del gruppo di
quanto non sia prendere la
decisione giusta (etica) (F.
R. Kets De Vries).
Ma non lo facciamo perché incorpora gli
archetipi che condividiamo emotivamente e
nel suo modo di essere e gestire il potere parla
direttamente alla parte irrazionale di noi
(uomini e donne). Sapremo mai controvertire
questa tendenza?
3
NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS https://www.youtube.com/watch?v=-TLCaDbBv_s
https://www.youtube.com/watch?v=X3kSC9aIefU
4. CAMBIAMO LA PROSPETTIVA
NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
4
La leadership è una
forma di relazione
sociale.
La leadership è il
prodotto delle
interazioni organizzative
Focus
Persone che ricoprono i ruoli
apicali
Dinamica di gruppo
Personalità e comportamento
L'arte di indurre il consenso
Esercizio dell'influenza
Forma di persuasione
Relazione di potere
Focus
Meccanismi operativi
dell’organizzazione
Processi organizzativi
Ruoli organizzativi
Obiettivi
Organizzazione del lavoro
Tecnologie
Network
La leadership è
elemento formante il
gruppo organizzativo
La leadership è un
effetto, il risultato delle
relazioni del gruppo
organizzativo
DA A
https://www.youtube.com/watch?v=FHFf7NIwOHQ https://www.youtube.com/watch?v=q7j7Wfh6jtE
6. Innovare per competere
Presidiare nuovi mercati
Gestire in velocità il
cambiamento
Attrarre nuovi clienti
Soddisfare i clienti acquisiti
Gestire e governare le
tecnologie
Valorizzare le persone
LE SFIDE PER LE IMPRESE DI OGGI E DI DOMANI
7. QUALI ASSETTI PER GESTIRE LE SFIDE DEL CAMBIAMENTO?
Aperta verso l’esterno per stabilire progressivi
equilibri omeostatici
Dotata di strutture ad assetto variabile
In grado di suscitare/sollecitare innovazione in tutti
gli aspetti della vita organizzativa
Veloce nella presa di decisioni e nell’azione
Piatta
In grado di produrre e gestire le conoscenze
ORGANIZZAZIONE «ADULTA» E «INTELLIGENTE»7
NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
8. CRITICITA’ NELLE ORGANIZZAZIONI CHE CAMBIANO
Nelle organizzazioni oggi rileviamo:
• Spreco di risorse intellettuali e umane, economiche e temporali
• Conflitti di potere
• Difficoltà dei «migliori» intesi come coloro che potrebbero portare valore
all’organizzazione a percorrere la strada che porta al potere
• Scarsa rappresentanza delle «diversità» (di genere ma non solo)
• Meccanismi auto-referenziali
• Mediazioni che spostano la finalizzazione dell’organizzazione
• Prevalenza degli interessi personali/privati sugli interessi collettivi/organizzativi
Questi sono segnali evidenti di come la leadership così come oggi si è
strutturata non è più adeguata ad una società moderna caratterizzata da un
alto livello di complessità, velocità del cambiamento, imprevedibilità degli
sviluppi, contaminata culturalmente.
(Osservatorio Nomesis sul clima aziendale)
8
NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
9. COSA FARE PER
RENDERE PIU’
PERFORMANTE
L’ORGANIZZAZIONE
NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
9
10. SMART ORGANIZATION - SMART LEADERSHIP
Una organizzazione può essere definita SMART ORGANIZATION quando gli
investimenti effettuati in risorse umane, strutture e processi organizzativi (ICT)
permettono uno sviluppo economico sostenibile, una gestione “intelligente”
e sapiente delle risorse attraverso l’impegno e l’azione partecipativa.
L’interazione ottimale delle ICT con la partecipazione attiva dei collaboratori
alla gestione dell’organizzazione permette un equilibrio omeostatico ottimale
con l’ambiente in cui l’organizzazione è inserita.
In una SMART ORGANIZATION la SMART LEADERSHIP è la
leadership collettiva che produce e gestisce la
conoscenza, l’innovazione e il cambiamento
organizzativo.
10
NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
11. PER CAMBIARE LA LEADERSHIP
SI DEVE CAMBIARE
L’ORGANIZZAZIONE
LEADERSHIP
11
NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
13. QUALE LEADERSHIP SERVE ALL’ORGANIZZAZIONE
«ADULTA» E «INTELLIGENTE»?
Diffusa
Lean
Condivisa
Creativa
Responsabile
Generativa
COLLETTIVA
INCLUSIVA
Cfr. T.J. Galpin
13
NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
14. C’E’ UN DOMANI PER LA SMART LEADERSHIP?
Diffusa
Lean
Condivisa
Creativa
Responsabile
Generativa
Dobbiamo avere la forza di cambiare l’organizzazione e la pazienza di
accettare le forme di leadership sub ottimali, in attesa che una
organizzazione SMART, in cui le «diversità» saranno elementi costitutivi
rendendole opportunità per migliorarne le performances, partorisca una
SMART LEADERSHIP. Solo in questo modo la complessità insita nel
cambiamento potrà essere gestita.
E nel frattempo………..
SMART LEADERSHIP
14
NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
«Tu, tu che sei una guida, non dimenticare che tale sei,
perché hai dubitato delle guide!
E dunque a chi è guidato permetti il dubbio!»
B. Brecht
Il potere è una componente necessaria ma non
esclusiva per realizzare gli obiettivi.
Quindi l’accento che si deve porre è sul … necessario.
15. DANIELA BANDERA
Daniela Bandera, dopo la laurea in Sociologia (1979) conseguita presso la Libera Università degli Studi di Trento, discutendo
una tesi di Sociologia del Lavoro, ha completato la propria formazione universitaria con studi di dottorato ottenendo il
Diplòme d’ Ètudes Approfondies (D.E.A. 1980) in Sociologie du Travail all’Université de Nancy in Francia. Ha inoltre
partecipato a seminari e workshop alla York University di Toronto (Canada 1987) e a Yale (Connecticut, USA 1988).
Nel 1989 è co-fondatrice di Nomesis - Ricerche e Soluzioni di Marketing di cui è amministratrice delegata. In Nomesis coordina
e dirige il Marketing Learning Lab, una innovativa metodologia che ingloba consulenza, ricerca e formazione, messa a punto
dal team Nomesis da lei guidato, sperimentata con successo in aziende di grandi e medie-grandi dimensioni su tutto il
territorio nazionale.
Ideatrice e animatrice di Womesis Lab, laboratorio per le donne che vogliono crescere e per le organizzazioni che le vogliono
valorizzare, è esperta di Diversity Management e riorganizzazioni in un’ottica women friendly.
Ideatrice di modelli organizzativi che permettono la conciliazione dei tempi implementati in diverse organizzazioni, gestisce
con i propri collaboratori, laboratori di empowerment feminile e, attraverso la Business Unit ricerche di Nomesis, la sezione
dedicata ai Gender Studies e il Gender Observatory.
Dirige inoltre la Business Unit “Support Decision System” per gli interventi su head quarters delle imprese clienti e sui Consigli di
Amministrazione.
In Nomesis sviluppa ricerca sull’apprendimento, sulla percezione e sui meccanismi di scelta e decisionali, per elaborare piani
d’azione sempre più adeguati alle esigenze dei committenti.
Ha svolto numerose ricerche sul clima interno alle organizzazioni sia pubbliche che private e realizzato azioni di miglioramento
organizzativo nell’ottica di orientamento della struttura dell’impresa al mercato.
Ha tenuto attività di docenza presso numerose aziende del settore della Grande Distribuzione Organizzata e Associata in
Istituti Bancarie e Imprese di Servizi oltre che in Enti Pubblici.
Daniela Bandera è A.D. di Nomesis, Presidente Nazionale di EWMD – European Women’s Management Development –
International Network e membro del Consiglio di Gestione della Fondazione A.I.B.- Associazione Industriale Bresciana.
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