Il progetto esperienziale si sviluppa attraverso l’applicazione pratica di un metodo partecipativo incentrato sulla “rappresentazione” di una situazione potenzialmente critica, che viene proposta a turno dai partecipanti. Il metodo sostiene l’acquisizione e il miglioramento della capacità di sviluppare una Proactive Human Vision (nell’ambito dei processi relazionali professionali per la gestione di obiettivi aziendali: identificare e comprendere logiche sottese, trovare i dettagli critici in un insieme complesso di elementi, partire dai particolari per giungere a strategie, ecc..)
Adv Media Lab è un incubatore di soluzioni e servizi avanzati di digital strategy e performance marketing.
Siamo una realtà internazionale giovane e dinamica che offre consulenza, progettazione, formazione e sviluppo di soluzioni integrate e innovative per la crescita di un'azienda grazie al web.
Il webmarketing come strumento di internazionalizzazione delle PMIDreamgroup
Come possono le Piccole/Medie Imprese fare i primi passi nell'internazionalizzazione tramite il Web Marketing? In queste slide facciamo una panoramica di tutti gli strumenti e le strategie che possono essere messe in campo.
La presentazione è stata fatta in occasione del corso sull'internazionalizzazione organizzato dall'ASPIN, l'azienda speciale della camera di commercio di Pesaro, a giugno 2014.
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Il talento è “l’inclinazione naturale di una persona a far bene una certa attività” (Wikipedia).
Non è una Persona e tantomeno una “super Persona”, è una potenzialità. Alla base delle politiche di Talent Management spesso c’è l’idea di cercare, trattenere e coltivare “Persone di talento” che diventano facilmente “Persone con potenzialità” e quindi “giovani”.
Noi, in linea con le più recenti best practices internazionali, proponiamo di focalizzarci su una interpretazione più orientata alla gestione dei talenti delle Persone. Questo punto di vista spinge a considerare centrale lo sviluppo del talento/caratteristica più che della “Persona” e sfuma l’attenzione dalle “Persone con potenzialità” (giovani) aprendo alla considerazione del talento in tutte le fasce di età e di seniority.
Mida SpA - Talent management, Corrado Bottioguestb9bc3ba
Il talento è “l’inclinazione naturale di una persona a far bene una certa attività” (Wikipedia).
Non è una Persona e tantomeno una “super Persona”, è una potenzialità. Alla base delle politiche di Talent Management spesso c’è l’idea di cercare, trattenere e coltivare “Persone di talento” che diventano facilmente “Persone con potenzialità” e quindi “giovani”.
Noi, in linea con le più recenti best practices internazionali, proponiamo di focalizzarci su una interpretazione più orientata alla gestione dei talenti delle Persone. Questo punto di vista spinge a considerare centrale lo sviluppo del talento/caratteristica più che della “Persona” e sfuma l’attenzione dalle “Persone con potenzialità” (giovani) aprendo alla considerazione del talento in tutte le fasce di età e di seniority.
La crescita della diversità in azienda come fattore di vantaggio competitivoFree Your Talent
Project work sul Diversity Management a cura dei partecipanti al Master in Risorse Umane ISTUD Irene Wanda Brovelli, Aliai Lombi, Silvia Magrone, Luca Olivari
Comunicazione Interna: il modello Nomesis in 7 stepsDaniela Bandera
Cos'è la comunicazione interna, a cosa serve, chi coinvolgere e come, quali strumenti e processi organizzativi servono per implementare una funzione importante che aiuta a motivare i collaboratori, legittimare e leaders e aumentare la reputazione interna ed esterna.
Come cambia il ruolo del leader e quali sfide si trova ad affrontare oggi? Vorresti uno strumento per l’ispirazione e l’aggiornamento continuo dei tuoi manager?
Scopri #theLeadershipJourney, la pubblicazione digitale skilla dedicata ai manager.
CONTENUTI:
- Il viaggio della leadership (a cura di Gabriele Gabrielli)
- Com’è organizzata la pubblicazione: i post settimanali
- Come funziona la fruizione e il meccanismo di abbonamento
Questi ed altri aspetti sono stati approfonditi nel webinar “#theLeadershipJourney. Direzioni consigliate per il viaggio di un Leader”. Collegandoti al seguente link, potrai visionare l’abstract video del seminario online: https://youtu.be/MUXALEZDADI
“#theLeadershipJourney. Direzioni consigliate per il viaggio di un Leader”, fa parte di un ciclo di webinar gratuiti organizzati da Amicucci Formazione: un appuntamento al mese per scoprire le soluzioni skilla e le metodologie più efficaci per innovare la formazione. Cliccando di seguito potrai scaricare il programma ed iscriverti: http://www.amicucciformazione.com/comunicazione/webinar2017/programma.pdf
Il progetto approvato dal prof. Mauro Gatti e composto da un Team di 15 persone, si concentra sull'analisi dei modi di individuazione dei leader informali con riferimento all'azienda Reply e in particolare al ESN TamTamy.
Il talento è “l’inclinazione naturale di una persona a far bene una certa attività” (Wikipedia).
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“#theLeadershipJourney. Direzioni consigliate per il viaggio di un Leader”, fa parte di un ciclo di webinar gratuiti organizzati da Amicucci Formazione: un appuntamento al mese per scoprire le soluzioni skilla e le metodologie più efficaci per innovare la formazione. Cliccando di seguito potrai scaricare il programma ed iscriverti: http://www.amicucciformazione.com/comunicazione/webinar2017/programma.pdf
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2. 2 Agenda 10.00 IntroduzioneFabio Benasso - Amministratore Delegato, Accenture SpA 10.15 Diversity = performance2 Mauro Macchi – ManagingDirector Management Consulting, Accenture SpA 10.45Dibattito sul tema - “Le imprese di successo sono a colori” Partecipano:Paola Bonfiglio – Responsabile Inclusion & Diversity, Accenture SpA Rosalba Casiraghi – Presidente, Nedcommunity Monica Poggio – Responsabile Corporate Culture, Unicredit Monica Ramaioli – Direttore e Coordinatore dei progetti, Fondazione Umberto Veronesi Barbara Santoro – Presidente, The ShenkerMethod Srl Introduce e modera: Francesco Morace – Presidente Future ConceptLab 12.30 Chiusura lavori Rodolfo Landini – Direttore Servizi Centrali e Human Capital & Diversity, Accenture SpA 13.00 Lunch
3. Di diversità virtù Nuclei di talenti diversificati Elementi eterogenei,somma di contributi individuali “Diverso” come participio passatodi divergere = volgere (vertere alla diversità) Seguire le attitudini e i comportamenti degliindividui all’interno delle organizzazioni con l’obiettivo di liberarne il potenziale Perché il successo è un participio passato.Il futuro è far succedere 3
4.
5.
6. Si parte dall’analisi della diversità concreta delle persone all’interno delle imprese…dalle loro abitudini di consumo…alle loro propensioni e comportamenti nelle organizzazioni
7. Nascono così aggregazioni di persone o nuclei distintivi che superano e fondono le dimensioni tradizionali di diversità con potenziali diversi e tutti importanti
8. La nuova sfida delle imprese è riconoscere, comprendere e valorizzare tali nuclei distintivi per cavalcare i nuovi importanti trend di cambiamento ed aumentare le performance aziendali.“…A” “DA…” Età Genere Etnia Orientamento Sessuale Abilità Comportamenti Talento Attitudini Leadership Passioni Normativa Innovazione Tecnologica Nuclei distintivi 5
9. Esempi di Diversitychampions Never judge a search engine by its interface. Behind that simple search window is one of the most complex technology infrastructures in the world. And it’s run by an equally diverse group of people. At Google, we don’t just accept difference – we thrive on it. We celebrate it. And we support it, for the benefit of our employees, our products and our community. Molte aziende leader di mercato hanno fatto leva sulla diversity per sostenere l’innovazione e la loro crescita 6
10.
11. Il nostro approccio Maggio / Giugno Aprile Giugno / Luglio Individuazioneazioni chiave Impatti sulle performance aziendali Identificazione ed analisi nuovi Nuclei di Diversità Confronto con “costruttori di vision” (Delphi 2.0) Comprendere e dettagliare le leve che le aziende possono attivare per gestire le inclinazioni /caratteristiche dei nuclei distintivi collegando questo valore alla performance Suggerimenti e raccolta spunti / percorsi di avvicinamento ad una migliore gestione della diversity Obiettivo di 30-50 interviste (Hr Director, Mktg Director, Docenti Universitari,..) Pubblicazione Accento sulla Diversity Inserimento del tema “Diversity” nella C-Level Agenda Evidenze numeriche e analisi socio-organizzativa Raccolta casi aziendali (precursori ed innovatori) Raccolta interviste 8
12. Anteprima sui nuclei distintivi: Prime evidenze ricerca Connected People Sperimentatori di comportamenti tecnologici, amano condividere le proprie idee Premium Seekers Sense People Ricercatori di eccellenza, fanno leva su relazioni concrete e personali con creatività Grandi ascoltatori, cercano soluzioni facendo leva sulla propria intelligenza emotiva ed intuito Experienced Activists Mind Explorer Multiculturali, interdisciplinari, sono proprietari di una nuova capacità di visione Consapevoli del ruolo chiave di sostegno che rivestono in azienda e in famiglia. Portatori di nuovi valori e tradizione Ethic Drivers Organizzati e sicuri delle proprie idee, gestiscono lavoro e famiglia e si aprono a tematiche della società 9