Formazione di genere 2017

QUALE GENERE DI FORMAZIONE PER LA
FORMAZIONE DI GENERE?
Daniela Bandera
AD Nomesis – Intelligence for solutions
06/03/2017NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
ILPROGETTOE’DIPROPRIETA’DINOMESIS.E’FATTODIVIETODIDUPLICAZIONEEUTILIZZOSENZALA’AUTORIZZAZIONESCRITTADINOMESIS

SOMMARIO
06/03/2017
NOMESIS-INTELLIGENCEFORSOLUTIONS
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PREMESSA 3
CHE GENERE DI FORMAZIONE PER LA FORMAZIONE DI GENERE? 4
LE RADICI DELLA DIVERSITA 5
BACK TO BASICS: LE ORIGINI DELLA DIFFERENZA DONNA-UOMO 6
IL FUNZIONAMENTO DEL CERVELLO 7
ALCUNE RICERCHE CHE …..METTONO IN ORDINE 8
IL CERVELLO FEMMINILE 9
CULTURA 10
IL FATTORE CULTURALE E LA DIVERSITA’ 11
SGTEREOTIPI E LUOGHI COMUNI CULTURALI 12
RICADUTE NELLA FORMAZIONE 13
LE DIFFERENZE NEGLI AMBITI DELLA MANAGERIALITA’ 14
IN SINTESI: IL BACK GROUND DELL’ESSERE DONNA E UOMO 18
FORMAZIONE E DIFFERENZE DI GENERE:
IL FOCUS PER L’EMPOWERMENT MANAGERIALE FEMMINILE 19
FOCUS FORMAZIONE MANAGERIALE 20
FOCUS METODOLOGIE D’AULA/ANIMAZIONE 22
BIBLIOGRAFIA 24

PREMESSA
NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
La diversità tra gli esseri umani è poliedrica: non si esaurisce in quella di genere (età,
propensioni individuali, razza, religione ecc.), quella di genere è però trasversale a tutte le
altre diversità
Quando si parla di diversità di genere si tende a “generalizzare” e “polarizzare”: gli
uomini/le donne ecc. Si deve invece tenere conto che parliamo di trend o propensioni
“medie” non di persone specifiche che possono avere comportamenti diversi dalla media.
La diversità di genere è connessa al ruolo sociale così come si è storicamente determinato e
incorporato nelle relazioni sociali di uomini e donne.
“Femmine si nasce, donne si diventa” (ma anche) “Maschi si nasce e uomini si diventa”,
quindi donne e uomini rivestono un ruolo sociale, modificare uno dei ruoli significa modifica
anche l’altro.
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CHE GENERE DI FORMAZIONE PER LA
FORMAZIONE DI GENERE?
L’approccio di genere nella gestione delle dinamiche del gruppo delle partecipanti al
percorso dell’Open Academy, consiste nella analisi e definizione della diversità di genere
come elemento discriminante, sia nelle variabili indipendenti che determinano le
dinamiche, sia nell’individuazione delle soluzioni che vengono definite in funzione delle
problematiche di “genere” su cui devono “agire”. Per questo il percorso, al di là dei
contenuti, deve:
• Favorire l’autoriflessione e la consapevolezza di sé e aiuta a definire l’identità
sociale e personale
• Aiutare a comprendere l’origine e i meccanismi degli stereotipi in materia di
genere
• Individuare i meccanismi per rimuovere le forme discriminatorie nella gestione
del gruppo e nelle dinamiche del gruppo
• Sviluppare prospettive legate al genere
• Porre il tutto in un contesto in cui l’uguaglianza di genere è un obiettivo
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LE RADICI DELLA DIVERSITA’
GENETICHE
INDIVIDUALI
CULTURALI
Funzionamento del cervello e
distinzioni neurobiologiche
Archetipi
Stereotipi
Pratiche sociali
Organizzazione sociale
Propensioni individuali
Caratteristiche e orientamenti
personali
Percorsi di socializzazione
Esperienze
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• BACK TO BASICS: LE ORIGINI DELLA DIFFERENZA
DONNA-UOMO
NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS 06/03/2017
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IL FUNZIONAMENTO DEL CERVELLO: LE
DISTINZIONI NEUROBIOLOGICHE
IL CERVELLO FEMMINILE
ha l’11% in più di neuroni rispetto a quello
maschile nelle aree del linguaggio e dell’ascolto,
presenta zone collegate alle emozioni e alla
memoria, situate nell’ippocampo, più grandi che
negli uomini,
ha meno circuiti neuronali nell’amigdala, zona del
cervello in cui si attivano le risposte di fronte al
pericolo o si generano i comportamenti aggressivi
Possiede dieci volte la materia bianca dell’uomo
che ha la funzione di relazionare le aree cerebrali
tra loro
IL CERVELLO MASCHILE
utilizzano le zone più analitiche del
cervello per prendere decisioni, mentre le
donne si basano più sulla parte emotiva,
la zona del cervello in cui si genera l’ansia
è quattro volte inferiore negli uomini
Possiede sei volte e mezzo la materia grigia
delle donne che è collegata all’intelligenza
generale
Cfr: Antonio Federico, past president della SIN e Professore Ordinario di Neurologia presso
il Dipartimento di Scienze Neurologiche, Università di Siena
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ALCUNE RICERCHE CHE … METTONO
ORDINE
Dall’università del Wisconsin la ricercatrice Janet Shibley Hyde presenta i suoi dati: “maschi e
femmine sono uguali, fatta eccezione per piccole variabili psicologiche“.
Ricercatori italiani dell’università di Torino, pubblicato sulla rivista Public Library of Sciences dicono
che lo scarto fra i due sessi esiste, eccome. “L’idea che ci siano solo piccole differenze di
personalità fra uomini e donne va ripensata perché è basata su metodi inadeguati“
• Le donne registrano valori molto alti anche per quanto riguarda il calore e l’apprensione, le
femmine sono più calde emotivamente, meno sicure di sé e più sensibili.
• Gli uomini si distinguono per equilibrio emotivo, coscienziosità e tendenza alla dominanza. I
maschi sono più stabili emotivamente, più dominanti, più legati alle regole e meno
fiduciosi,
• Perfezionismo, vitalità e tendenza all’astrazione vedono invece la quasi totale parità fra i sessi.
Cfr. revisione su tutti gli articoli pubblicati dal 1990 al 2013, per un totale di 126
articoli effettuata dall' Università di Cambridge
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IL CERVELLO FEMMINILE
• comunicazione interemisferica facilitata;
• modalità di funzionamento più globale,
• più idonea alla comprensione intuitiva dei
problemi anche complessi rispetto alla procedura
razionale e sequenziale, più tipica del sesso
maschile.
L'uomo possiede un cervello che segue schemi basati
più sulla razionalità, mentre nella donna il
funzionamento cerebrale è maggiormente di tipo
intuitivo, che nell'uomo il funzionamento dei circuiti
nervosi è più rigido mentre è più plastico nella donna.
POLARIZZAZIONI
E ARCHETIPI
Le donne sono più brave nel
multitasking, ovvero nel fare più
cose insieme, sono più intuitive,
dimostrano maggiore empatia,
hanno migliori abilità sociali.
I maschi, invece, eccellono nelle
attività motorie, dove si impiegano
i muscoli, e sono più capaci ad
analizzare lo spazio, a orientarsi, a
capire le mappe.
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CULTURA
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IL FATTORE CULTURALE E LA DIVERSITA’
Tradizionalmente, la cultura ha voluto che l’uomo fosse
preciso e determinato nelle scelte visto che doveva
occuparsi del sostentamento familiare. Al contrario, alle
donne era richiesta una maggiore flessibilità visti i molti
compiti da svolgere (moglie, mamma, casalinga,
lavoratrice). Questo tipo di addestramento sociale non
solo influenza il comportamento e la personalità, ma
anche le percezioni o significati attribuiti agli eventi
esperiti
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STEREOTIPI E LUOGHI COMUNI CULTURALI
IL PIANETA VENERE
Le donne sono più brave nel multitasking,
ovvero nel fare più cose insieme, sono più
intuitive, dimostrano maggiore empatia,
hanno migliori abilità sociali.
I maschi, invece, eccellono nelle attività
motorie, dove si impiegano i muscoli, e
sono più capaci ad analizzare lo spazio, a
orientarsi, a capire le mappe, tendono ad
essere meno emotivi e più razionali.
IL PIANETA MARTE
Venere è… bella, competitiva
con altre dee, manipolatrice……
individualista, materna (Eros)
Marte è…. Muscoli,
forza….lealtà, ragiona secondo
schemi prestabiliti…….vive in
gruppo, mentore….
PSICHE
AFRODITE
PENELOPE
GINEVRA
BIANCANEVE
…………
EROS
ETTORE/ACHILLE
PARSIFAL
LANCILLOTTO
POLLICINO
………
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RICADUTE NELLA FORMAZIONE
Comportamenti
del/della
docente
Comportamenti
della/e
partecipante/i
Contenuti Metodologie
• Comportamenti del/della docente vso Comportamenti
della/delle partecipante/i = PATTO FORMATIVO
• Contenuti vso Metodologie = Macro e micro progettazione,
pianificazione intervento formativo
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06/03/2017
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LE DIFFERENZE NEGLI AMBITI DELLA
MANAGERIALITA’

MANAGERIALITA’ (1/3)
Decion maker? Gli psicologi dell’Università di Warwick hanno sottoposto un gruppo di uomini e
donne a un compito di decision making e hanno concluso che gli uomini
giudicano in maniera più generale e frettolosa mentre le donne sono state solo
in parte più accurate. —> LE DONNE SONO PIU’ ANALITICHE E VEDONO
PIU’ SFUMATURE
Uomini e Donne sono ugualmente fiduciosi nelle decisioni prese. Questo significa che la
differenza di genere non è dovuta al fatto che gli uomini sono più decisi nelle cose rispetto
alle donne, come si tende a credere, ma semplicemente che uomini e donne percepiscono il
mondo in modo diverso.
• Uomini: considerano il mondo in maniera più lineare (pragmatici) e lo organizzano in
categorie distinte
• Donne: il mondo è pieno di sfumature e spesso si perdono in ripetitive elucubrazioni
mentali ma questo le rende più flessibili 06/03/2017
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LE DIFFERENZE NEGLI AMBITI DELLA MANAGERIALITA’
(2/3)
Risk taker?
Donne: percepiscono un rischio maggiore in molti scenari reali e ipotetici rispetto agli
uomini,
Uomini: prerogativa centrale del ruolo di genere maschile è assumersi i rischi
Pensiero astratto o concreto?
Uomini: gli uomini utilizzano maggiormente il pensiero astratto su molti argomenti e lavorano
mentalmente su categorie e generalizzazioni,
Donne: le donne sono disposte ad affrontare le situazioni più nello specifico, in termini di
situazioni concrete e di relazioni.
Giudizio Morale
Gli uomini sono più legati a principi astratti di giustizia, dovere, correttezza, ecc. e li applicano a
tutte le persone e in tutte le situazioni
I giudizi morali delle donne, invece, si basano su sensazioni soggettive, considerando spesso molte
attenuanti, piuttosto che in base a principi astratti
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MANAGERIALITA’ (3/3)
Gestione dello stress (funzionamento dell’amigdala)
• L'amigdala femminile viene attivata più facilmente dalle sfumature emotive.
• Più forte è la risposta dell'amigdala, più particolari l'ippocampo registrerà
per immagazzinare quell'esperienza nella memoria. —> story telling emotivo
• Nell'uomo, invece, l'amigdala, che è l'area più primitiva del cervello, mantiene
soprattutto le sue funzioni più ancestrali, quelle che registrano le paure e
scatenano l'aggressività. Di conseguenza è più facile che un uomo si lasci prendere
dall'ira.
• Questo può spiegare perché, di fronte a una situazione di stress o di ira o di
paura, la donna tende ad attivare principalmente i circuiti emotivi, e la
reazione ha sempre una connotazione affettiva;
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IN SINTESI: IL BACK GROUND
DELL’ESSERE DONNA E UOMO
• EMOZIONI (VSO) OBIETTIVI: “stare ben” con le persone,
concentrato sugli obiettivi
• PROCESSO (VSO) META: godersi il cammino, mirare alla meta
• APPRENSIONE (VSO) DISTACCO: interconnessione tra le attività
della propria vita, compartimenti stagni separati
• MULTIFOCALITA’ (VSO) MONOFOCALITA’: accentramento-delega
• PAROLE (VSO) SILENZIO: discutere e individuare soluzioni
condivise, desiderio di essere accolta – solitudine, obiettività e più
diretta soluzione dei conflitti
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FORMAZIONE E DIFFERENZE DI GENERE: I FOCUS DEL PER
L’EMPOWERMENT MANAGERIALE FEMMINILE
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Competenze
manageriali
Caratteristiche
F/M
Bisogno
dell’organizzazione
GAP Femminile (*) Formazione
Decision maker e
Problem solver
F: Analitiche vedono le
sfumature, tendono ad
produrre elucubrazioni
M: Scelgono dopo aver
emesso giudizi più
grossolani e frettolosi
Decisioni efficaci ed efficienti che
risolvano i problemi concreti
dell’organizzazione a livello di
mercato, produttivo,
amministrativo, gestione Ru
(Gestione del
conflitto/integrazione gruppo)
Risoluzione dei problemi con un
approccio razionale (schemi
mentali/tools manageriali
Sintesi: analisi dei pro e dei
contro le opzioni
Definizione del limite per
evitare elucubrazioni
• Strumenti di sintesi
• Focus sugli algoritmi razionali che
conducono verso i risultati sperati
• Evidenziazione del percorso razionale da
compiere e compiuto (sintesi)
Risk taker F: percepiscono un rischio
maggiore in molti scenari
reali e ipotetici rispetto
agli uomini,
U: prerogativa centrale del
ruolo di genere maschile è
assumersi i rischi
Assunzione di un rischio
ponderato in relazione alle
possibilità e potenzialità
dell’impresa
Assunzione d un rischio
ponderato, controllo del proprio
stato ansiogeno attraverso una
adeguata applicazione degli
schemi razionali
• Analisi della tematica
• Individuazione del corretto livello di
rischio (emotivo/economico ecc.),
puntando sulla capacità di lettura delle
implicazioni ambientali
Propensione alla
sperimentazione
F/M: Non ci sono
differenze, si deve tenere
conto dei due aspetti
precedenti perché la
sperimentazione è
connessa alla presa di
decisioni e assunzione del
rischio.
Contenimento dell’ansia nei
processi di innovazione e
sperimentazione
Start up del processo di
innovazione/sperimentazione
• Applicazione dell’approccio razionale alla
gestione dei problemi con modelli
“leggeri di problem solving” (esempio
modello di ISHIKAWA)
• Adozione di tecniche creative rassicuranti
per la fase di pre-start up della
sperimentazione (confronto ecc.)
Esistono GAP maschili, che qui non viene preso in considerazione trattandosi di “formazione di genere” indirizzata alle donne, sul quale ci si deve focalizzare quando si hanno gruppi misti o gruppi maschili. Quindi la/il Formatrice/formatore
devono avere sempre due obiettivi in aula, quello di recuperare il gap maschile e quello femminile. Nei gruppi misti è importante l’attivazione della consapevolezza dei prrprie GAP di genere e attraverso il confronto permettere la
cooperative learning in cui la socializzazione delle strategie adottate da uomini e donne è fondamentale.
FOCUS FORMAZIONE MANAGERIALE (1/2)
06/03/2017

Competenze
manageriali
Caratteristiche F/M Bisogno
dell’organizzazione
GAP Femminile (*) Formazione
Astrazione F: Situazioni concrete e specifiche
M: Utilizzano il pensiero astratto
Necessità che i ruoli apicali ragionino in
modo astratto e “modellizzino” il loro
pensiero per renderlo fruibile a chi lo deve
implementare.
Meccanismi di delega per obiettivi da
misurare concretamente
Astrazioni concettuali
Modellizzazione
Delega su aspetti ampi del lavoro e non
operativa
Controllo sui risultati (e per eccezione
sul percorso fatto)
• Utilizzo di metafore visive a cui
collegare concetti astratti
• Canvas che colleghino i
ragionamenti astratti a
aspetti/eventi concreti
• Esercitazioni in cui sperimentino
sia la delega che il controllo sui
risultati
Giudizio morale F: sensazioni soggettive, attenuanti o
aggravanti
M: giustizia astratta (anche se applicata ad
personam)
Criteri di valutazione equi ed oggettivi,
modelli di valutazione oggettivi, semplici,
trasferibili e implementabili con l’obiettivo
di orientare le persone
Consapevolezza di condividere gli
stereotipi culturali incorporati
nell’intuizione
Modellizzazione dei propri giudizi
• Analisi degli stereotipi culturali di
cui si è portatrici e individuazione
degli ambiti in cui questi agiscono
(ad esempio la tematica specifica
del percorso formativo)
Gestione stress F. emozionalità, circuiti affettivi, reazioni
connotate da affettività (ricatti ecc.)
M: reazioni ancestrali di ira, paura,
aggressività
Ruoli apicali equilibrati, in grado di
intervenire sugli eventi in velocità e con la
piena consapevolezza delle implicazioni
delle loro decisioni e attenzione alla
motivazione dei collaboratori.
Ruoli non apicali in grado di interagire
dialetticamente con i ruoli apicali, dal
punto di vista operativo (professionale) ed
emotivo (supporto emotivo al capo).
Neutralizzare nelle situazioni critiche
la propria emotività
Saper gestire le reazioni ancestrali di
colleghi e capi
• Stressing session per sperimentare i
propri limiti nella gestione dello
stress (ad esempio quando si lavora
in gruppo dare tempi stretti,
interagire sul risultato ecc.)
• Migliorare la consapevolezza della
propria reazione emotiva
• Lavorare sull’auto-immagine di sé
come manager o come
professionista/imprenditrice ecc.
Esistono GAP maschili, che qui non viene preso in considerazione trattandosi di “formazione di genere” indirizzata alle donne, sul quale ci si deve focalizzare quando si hanno gruppi misti o gruppi maschili. Quindi la/il Formatrice/formatore devono avere
sempre due obiettivi in aula, quello di recuperare il gap maschile e quello femminile. Nei gruppi misti è importante l’attivazione della consapevolezza dei prrprie GAP di genere e attraverso il confronto permettere la cooperative learning in cui la
socializzazione delle strategie adottate da uomini e donne è fondamentale.
FOCUS FORMAZIONE MANAGERIALE (1/2)
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FOCUS METODOLOGIE D’AULA/ANIMAZIONE (1/2)
METODOLOGIA Descrizione Efficacia nell’approccio di genere
ACTIVE LEARNING Interazione sulle tematiche proposte e applicazione delle nozioni
apprese nel corso di esercitazioni individuali e di gruppo
Permette il potenziamento della sintesi se ben
canalizzate, e strutturate
APHORISM METHOD Metodo maieutico che utiliz<za gli aforismi per permettere una
poliedrica visione del contenuto trasmesso e lo sviluppo del pensiero
laterale.
Avalla le capacità di diramazione analitica, deve
quindi essere strutturato in modo tale che ci sia una
sintesi finale.
CANVAS Rappresentazione grafica dell’algoritmo di trattazione del contenuto
proposto
Potente nel trasmettere e sedimentare il diagramma di
flusso del pensiero logico che sottende un
ragionamento.
CASE HISTORY Focalizzazione razionale di situazioni reali utili al gruppo per
analizzare e risolvere situazioni problematiche, partendo da un assetto
definito di input
Avalla la propensione alla concretezza e la capacità di
analisi dettagliata. Deve essere suppotato
dall’individuazione di linee trasversali di lettura,
concettualizzazioni e astrazioni per evitare che la
partecipante resti ancorata al dato concreto.
HOMEWORK Rielaborazione cognitiva e applicazione delle conoscenze a distanza
attraverso l’assegnazione di compiti – individuali e di gruppo – per
consolidare l’apprendimento
Non c’è una particolare efficacia nell’approccio di
genere
NETPLAN –
Connecting people
ideas
Metodo di animazione del gruppo attraverso la predisposizione di un “plan” che
focalizzi le diverse sfaccettature dell’argomento trattato. Le partecipanti
interagiscono con i post it durante tutto il corso dello speech, che vengono
posizionati sul netplan. (colori diversi, forme ecc. per descrivere il contenuto, ad
es, normativo = triangolo ecc.)
Trasferisce modalità di classificazione sintetica e codificazione
dei contenuti.
06/03/2017

METODOLOGIA Descrizione Efficacia nell’approccio di genere
PROJECT WORK Sviluppo di elaborati cognitivi (individuali o di gruppo) per
sperimentare attivamente le conoscenze apprese
Non c’è una particolare efficacia nell’approccio di
genere
RIELABORAZIONI
GIUDATE E
STRUTTURATE
Rielaborazione del ruolo e delle competenze per avviare il processo di
Empowerment partendo dal riconoscimento delle risorse e degli ambiti di
miglioramento individuali
Non c’è una particolare efficacia nell’approccio di genere
TAVOLE ROTONDE Esperti, ricercatori, testimoni aziendali si confrontano su tematiche cardine per
l’impresa e management guidati da un moderatore.
TECNICHE
CREATIVE
Utilizzo di tecniche per generare innovazione e formalizzare le conoscenze con
metodi efficaci (Brainstorming, Mappe cognitive, Mappe causali, Talking Pictures,
diagramma di flusso, ,..)
Preferite dalle partecipanti donne, rispetto ai partecipanti
uomini.
Potenziano il pensiero laterale, intuitivo, devono però essere
ricondotte a sintesi e a dotazione di senso razionale per
permetterne l’utilizzo.
VISUAL LEARNING Esemplificazione e memorizzazione di concetti teorici con l’ausilio di brani visivi e
stimoli multimediali
Consente di andare in diramazione, da scegliere spezzoni video
molto mirati e sintetici, non ricchi di sfumature emotive, quelle
saranno comunque portate dalle partecipanti
WEB CONFERENCE,
BLOG, CHAT,
FORUM
Contenuti didattici multimediali, approfondimenti, forum & chat favoriscono
l’apprendimento a distanza ottimizzando i tempi attraverso l’uso ottimale degli
strumenti internet
06/03/2017
FOCUS METODOLOGIE D’AULA/ANIMAZIONE (1/2)

BIBLIOGRAFIA
Clayden, J.D., Jentschke, S., Munoz, M., Cooper, J.M., Chadwick, M.J., Banks, T., Clark, C.A., Vargha-
Khadem F. (2912). Normative development of white matter tracts: similarities and differences in
relation to age, gender, and intelligence Cereb. Cortex, 22, 1738–1747
De Bellis, M.D., Keshavan, M.S., Beers, S.R., Hall, J., Frustaci, K., Masalehdan, A., Noll, L., Boring
A.M. (2001). Sex differences in brain maturation during childhood and adolescence Cereb. Cortex, 11,
552–557
Koolschijn, P.C., Crone E.A. (2013). Sex differences and structural brain maturation from childhood to
early adulthood Dev. Cogn. Neurosci., 5 106–118
Lentini, E., Kasahara, M., Arver, S., Savic I. (2013). Sex differences in the human brain and the impact
of sex chromosomes and sex hormones Cereb. Cortex, 23 (2013), pp. 2322–2336
Raznahan, A. Greenstein, D., Clasen, L.S., Giedd J.N. (2012). Prenatal growth in humans and postnatal
brain maturation into late adolescence Proc. Natl. Acad. Sci. 109, 11366–11371
Del Giudice, M. (2012). Sex ratio dynamics and fluctuating selection on personality. Journal of
Theoretical Biology, 297, 48-60.
Del Giudice, M., Booth, T., & Irwing, P. (2012). The distance between Mars and Venus: Measuring global
sex differences in personality. PLoS ONE, 7, 29-65.
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Daniela Bandera, dopo la laurea in Sociologia (1979) conseguita presso la Libera Università degli Studi di
Trento, discutendo una tesi di Sociologia del Lavoro, ha completato la propria formazione universitaria con
studi di dottorato ottenendo il Diplòme d’ Ètudes Approfondies (D.E.A. 1980) in Sociologie du Travail
all’Université de Nancy in Francia. Ha inoltre partecipato a seminari e workshop alla York University di
Toronto (Canada 1987) e a Yale (Connecticut, USA 1988).
Nel 1989 è co-fondatrice di Nomesis - Ricerche e Soluzioni di Marketing di cui è amministratore delegato. In
Nomesis coordina e dirige il Marketing Learning Lab, una innovativa metodologia che ingloba consulenza,
ricerca e formazione, messa a punto dal team Nomesis da lei guidato, sperimentata con successo in aziende
di grandi e medie-grandi dimensioni su tutto il territorio nazionale. Fondatrice di Womesis Lab specializzato
in gender studies , indagini e percorsi formativi per donne che vogliono crescere e imprese che vogliono
valorizzarle.
Nell’impostazione e realizzazione degli interventi del Marketing Learning Lab ha introdotto l’uso di tecniche
e metodologie specifiche per poter passare dall’analisi dei fenomeni all’individuazione di soluzioni; realizza
infatti ricerche sul mercato esterno dei clienti e interno dei collaboratori per supportare le imprese nelle
decisioni strategiche ed operative. Dirige inoltre la Business Unit “Support Decision System” per gli
interventi su head quarters delle imprese clienti e sui Consigli di Amministrazione.
Ha svolto numerose ricerche sul clima interno alle organizzazioni sia pubbliche che private e realizzato
azioni di miglioramento organizzativo nell’ottica di orientamento della struttura dell’impresa al mercato.
Ha tenuto attività di docenza presso numerose aziende del settore della Grande Distribuzione Organizzata e
Associata in Istituti Bancarie e Imprese di Servizi oltre che in Enti Pubblici.
Daniela Bandera è presidente Nazionale di EWMD – European Women’s Management Development –
International Network e membro del CDA della Fondazione AIB – Brescia.
Daniela.bandera@nomesis.net
+ 39 3489385936
Skype: daniela7954
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NOMESIS
ricerche e soluzioni di marketing
via Giovanni XXIII 74 . 25086 Rezzato BS
tel. 0302793124 . fax 030 2793136
www.nomesis.it
https://vimeo.com/68046600
Video presentazione Nomesis
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