Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Thành phố Đà Nẵng.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN MINH TRÍ
ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ
NẴNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8340101
Đà Nẵng - Năm 2022

Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Minh Hằng
Phản biện 1: TS. Trần Thị Hằng
Phản biện 2: TS. Trần Thị Hồng Liên
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
vào ngày 27 tháng8 năm 2022
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nằng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

1
MỞ ĐẦU
T t t ủ tà
Ngày n y, trong qu trình đ i mới và ph t triển, nguồn nh n l c đ ng v i
tr th n chốt c x hội và c c t ch c Nh n vi n được x m là kh ch hàng nội
ộ, là nguồn l c vô c ng qu u, và là lợi thế cạnh tr nh c mọi o nh
nghiệp Vì vậy, c thể n i con người ch nh là yếu tố quyết định s thành công
h y thất ại c một o nh nghiệp Nguy n Văn Long, Do đ , c c yếu tố
t c động đến s hài l ng c nh n vi n trong công việc c ng ngày càng được
c c nhà l nh đạo ch trọng
Phong c ch l nh đạo đặc trưng cho s tương t c giữ người l nh đạo
hoặc người quản l và những người cấp ưới c họ hoặc nh n vi n và ảnh
hưởng nhiều nhất đến hiệu quả và năng suất c nh n vi n Vì mục ti u hiệu
quả, một phong c ch l nh đạo hiệu quả, một phong c ch ảnh hưởng t ch c c đến
s hài l ng c nh n vi n sẽ m ng lại hiệu suất, hiệu quả và năng suất tốt hơn
(Turner & Müller, 2005).
Việt N m đ và đ ng phải đối mặt với th ch th c về s thiếu hụt l c
lượng l o động c trình độ Truong và cộng s , M c độ hài l ng với
công việc c nh n vi n trong c c công ty đị phương ở Việt N m thấp Duong
và Swi rcz k, 8, Yu và Lyons, , và đ c thể là nguy n nh n ẫn đến
việc thiếu l o động c t y nghề c o ở c c o nh nghiệp H n rson và Tulloch, 8 Vì
vậy, nhà l nh đạo h y t ch c cần nhìn thấy được tầm qu n trọng c
việc làm hài l ng cho người l o động trong công việc Vậy làm c ch nào để tăng s
hài l ng c nh n vi n trong t ch c? Phong c ch l nh đạo c t c động đến s hài l ng
trong công việc c n ộ, nh n vi n đối với t ch c h y không? Liệu
c một phong c ch l nh đạo c thể g p phần vào việc tăng hiệu suất, hiệu quả làm
việc c nh n vi n h y không?

2
Gần đ y, phong c ch l nh đạo chuyển đ i Tr ns orm tion l l rship
n i l n vì tạo động l c, k ch th ch s s ng tạo, n ng c o s t tin cho nh n vi n,
t đ ảnh hưởng t ch c c đến kết quả công việc volio, 999 ; Pill i
Willi ms, Tuy nhi n, th o hiểu iết c t c giả, c c nghi n c u li n qu n
đến phong c ch l nh đạo chuyển đ i và s hài l ng trong công việc tại Việt N m
chư xuất hiện nhiều và đặc iệt hơn hết là chư c nghi n c u nào được th c
hiện tr n phạm vi nghi n c u đị àn Thành phố Đà Nẵng
Với những l o như đ đề cập ở tr n, t c giả quyết định l chọn th c
hiện đề tài Ảnh hưởng c phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài l ng
trong công việc c nh n vi n văn ph ng tại Thành phố Đà Nẵng Về mặt học
thuật, đ y là một trong những nghi n c u đầu ti n được th c hiện tại Việt N m
n i chung và tr n đị àn thành phố Đà Nẵng n i chung nhằm kiểm định lại c c
giả thuyết nghi n c u c c c nghi n c u trước đ y trong lĩnh v c này Về mặt
th c ti n, nghi n c u này nhằm gi p nhà quản l c cơ sở kho học để cải thiện
môi trường làm việc ưới g c độ phong c ch l nh đạo nhằm n ng c o m c độ
hài l ng trong công việc c nh n vi n, t đ n ng c o năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc g p phần t ch c c vào việc hoàn kế hoạch mục ti u mà t
ch c đề r
2 Mụ t êu g ê ứu
Để nghi n c u mối qu n hệ giữ phong c ch l nh đạo chuyển đ i với s
hài l ng c nh n vi n văn ph ng tại Thành phố Đà Nẵng, c c mục ti u nghi n
c u cụ thể cần đạt được như s u:
- X c định mô hình nghi n c u t c động c phong c ch l nh đạo chuyển
đ i đến s hài l ng c nh n vi n trong công việc
- Đo lường t c động c c c phong c ch l nh đạo chuyển đ i l n s hài
l ng trong công việc c nh n vi n văn ph ng tr n đị àn Thành phố Đà Nẵng
- Đề xuất c c kiến nghị về phong c ch l nh đạo chuyển đ i để n ng c o

3
s hài l ng trong công việc c nh n vi n văn ph ng tr n đị àn Thành phố Đà
Nẵng
3 Đố tƣợ g g ê ứu
Nghi n c u về t c động c phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài
lòng trong công việc c nh n vi n văn ph ng lại việc tại o nh nghiệp
kh c nh u tại đị àn Thành phố Đà Nẵng
4 P ạm v g ê ứu
- Nội ung: Đề tài nghi n c u về t c động c phong c ch l nh đạo
chuyển đ i đến s hài l ng c nh n vi n văn ph ng tại Thành phố Đà Nẵng
- Thời gi n: ữ liệu nghi n c u được thu thập t th ng
- Đối tượng khảo s t: nh n vi n văn ph ng c o nh nghiệp kh c
nh u tại Thành phố Đà Nẵng
5 P ƣơ g á g ê ứu
T c giả sử ụng phương ph p nghi n c u định lượng để th c hiện nghi n
c u như s u:
D tr n cơ sở l thuyết và c c nghi n c u trước c li n qu n, t c giả đư
r mô hình nghi n c u để th c hiện nghi n c u định lượng để đo lường t c động
c phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài l ng c nh n vi n văn phòng
tại Thành phố Đà Nẵng Phương ph p chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là
nh n vi n D tr n ữ liệu thu thập, t c giả sử ụng phần mềm SPSS để th c
hiện c c ph n t ch thống k
6 C u trú bà g ê ứu
Chương : Cơ sở l thuyết và t ng qu n tài liệu nghi n c u
Chương : Thiết kế nghi n c u
Chương : Kết quả nghi n c u
Chương : Kết luận và hàm ch nh s ch

4
CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU
NGHIÊN CỨU
1.1. LÃNH ĐẠO
1.1.1. Đị g ĩ
Fry đ chỉ r rằng l nh đạo c nghĩ là sử ụng chiến lược để đư
r những động l c đầy cảm h ng và n ng c o tiềm năng ph t triển và tăng
trưởng c nh n vi n
Northous mô tả l nh đạo là một qu trình, th o đ một c nh n
ảnh hưởng đến một nh m người để đạt được mục ti u chung
Lussi r chu và Yukl đ định nghĩ l nh đạo là qu
trình tương t c mà người l nh đạo sẽ sử ụng để t c động đến những người cấp
ưới
1.1.2. P g á ạ
Phong c ch l nh đạo là kiểu hoạt động đặc th c người l nh đạo được
hình thành tr n cơ sở kết hợp chặt chẽ và t c động qu lại iện ch ng giữ yếu
tố t m l ch qu n c người l nh đạo với y u tố môi trường x hội trong hệ
thống quản l
1.1.3. P g á ạ chuyể ổi
1.1.3.1 Định nghĩa
Chuy n gi l nh đạo J m s M c Gr gor Burns n đầu đư r kh i niệm
l nh đạo chuyển đ i vào cuối thế kỷ Burns 979 nhấn mạnh tầm qu n
trọng c phong c ch l nh đạo đương đại này và càng về s u, mọi người càng
qu n t m hơn đến n khi thế giới hiện đ ng ch ng kiến những th y đ i nh nh
ch ng và to lớn
Th o Burns 979 , một nhà l nh đạo được coi là c phong c ch l nh đạo
chuyển đ i khi c c nhà l nh đạo hỗ trợ và khuyến kh ch những người th o õi
n ng c o m c độ đạo đ c, động l c, niềm tin, nhận th c c họ và s li n kết

5
với mục ti u c t ch c Ông tin rằng khả năng l nh đạo chuyển đ i c thể
n ng c o những người th o õi t m c độ nhu cầu thấp hơn đến c o hơn, điều
này đồng với hệ thống ph n cấp nhu cầu c M slow
1.1.3.2 Các yếu tố cấu thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi
volio và cộng s 999 đ x c định ốn kh cạnh c l nh đạo chuyển
đ i: đ là k ch th ch tr tuệ, c n nhắc c nh n, động l c truyền cảm h ng và ảnh
hưởng c l tưởng h
1.2. SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
S hài l ng được Wick r mô tả là một cảm gi c h nh iện và được
đ p ng khi làm một công việc cụ thể Lock 976 định nghĩ s hài l ng
công việc là một s h ng th hoặc trạng th i cảm x c t ch c c t việc đ nh gi
công việc c nh n vi n hoặc kinh nghiệm trong công việc.
St ph n 9 thì lại cho rằng s hài l ng công việc là th i độ chung c
c nh n về công việc c họ và những kh cạnh chung c công việc, o gồm
cả một hệ thống kh n thưởng, điều kiện làm việc và c c đồng nghiệp
D tr n c c qu n điểm đ được viện ẫn ở tr n, th o t c giả s hài l ng
trong công việc là một th i độ t ch c c c nh n vi n đối với công việc hiện tại
c họ, cảm gi c hạnh ph c và được cống hiến trong công việc
C c nhà nghi n c u trước đ y đ ph t triển nhiều l thuyết kh c nh u để
tiếp cận và ph n loại c c phong c ch l nh đạo
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY V TÁC ĐỘNG CỦA PHONG
CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Một số nghi n c u đ được th c hiện trong những năm 95 và 96 để điều tr x
m c c nhà quản l c thể sử ụng hành vi l nh đạo c họ như thế nào để tăng m c độ
hài l ng trong công việc c nh n vi n Northous , Chất

6
lượng c mối qu n hệ l nh đạo - nh n vi n c t c động lớn đến s t tin c nh n vi n và s
hài l ng trong công việc Brockn r, 988; Ch n Sp ctor,
99 Những người l nh đạo qu n t m hoặc hỗ trợ cấp ưới ẫn đến m c độ hài l
ng c nh n vi n c o hơn những người thờ ơ hoặc không qu n t m với cấp ưới c
họ Do đ , phong c ch l nh đạo là một yếu tố qu n trọng quyết định
đến s hài l ng trong công việc c nh n vi n l-Ababneh, 2013).
L nh đạo chuyển đ i đ thu h t s ch c nhiều nhà nghi n c u
chuy n về lĩnh v c l nh đạo trong t ch c B ss Riggio, ; Giv ns, 8
C c nhà l nh đạo với phong c ch chuyển đ i tạo r ảnh hưởng hiệu quả đến
những nh n vi n c họ, khuyến kh ch và th c đẩy những nh n vi n c họ suy
nghĩ th o c ch s ng tạo và đ i mới, o đ cung cấp m c độ hài l ng trong công
việc ằng c ch hỗ trợ hành động đư r l chọn c nh n c những nh n vi n
W tson 9 , Cummings và cộng s , tuy n ố rằng nhà l nh đạo chỉ
qu n t m đến kết quả đầu r c nh n vi n và không x m xét đến cảm x c c
nh n vi n không đạt được nỗ l c hết mình c c c nh n vi n Nghi n c u đề
xuất rằng phong c ch l nh đạo chuyển đ i n n được thông qu để cải thiện s
hài l ng c người l o động
Nhìn chung, c c nghi n c u về lĩnh v c này vẫn c n kh mới m , c c ài
nghi n c u ch yếu ắt đầu xuất hiện t đầu thế kỉ Mặc c c nghi n c u
th c nghiệm trước đ y đều cho r kết quả thuận chiều giữ phong c ch l nh đạo
chuyển đ i và s hài l ng trong công việc c nh n vi n, m c độ ảnh hưởng là
kh c nh u t y thuộc vào phạm vi nghi n c u c mỗi đề tài Do đ , nếu p ụng
kết quả thu được vào th c tế ở Việt N m n i chung và thành phố Đà Nẵng n i
ri ng c thể sẽ không ph hợp Vì vậy, việc th c hiện lại nghi n c u để kiểm
định lại mối qu n hệ thuận chiều giữ h i yếu tố này là điều cần thiết để lấp đầy
khoảng trống nghi n c u

7
1.4. PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
S u khi t ng qu n c c tài liệu nghi n c u, tr n kết quả c c u
trước đ y, t c giả đề xuất giả thuyết nghi n c u như s u:
c c nghi n
H P g á ạ uyể ổ ó tá ộ g t ự vớ sự à
ò g tr gô g v ệ ủ â v ê
Xét về t ng kh cạnh c phong c ch l nh đạo chuyển đ i, quả c c
nghi n c u trước đ y, t c giả đặt r giả thuyết đối như s u:
tr n kết
H1a: Sự quan tâm cá nhân hóa có tác động tích cực đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên
H1b: Động lực truyền cảm hứng có tác động tích cực với sự hài lòng
trong công việc của nhân viên
H1c: Kích thích trí tuệ có tác động tích cực với sự hài lòng trong công
việc của nhân viên
H1d: Sự hấp dẫn bằng phẩm chất có tác động tích cực đến sự hài lòng
trong công việc
H1e: Sự hấp dẫn bằng hành vi có tác động tích cực đến sự hài lòng
trong công việc
CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. CÁCH TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU
Nghi n c u này sử ụng c ch tiếp cận định lượng để đ nh gi và kiểm tr c c
giả thuyết nghi n c u Bảng c u h i khảo s t y u cầu nh n vi n đ nh gi về phong c
ch c nhà l nh đạo đồng thời cho iết s hài l ng c mình trong công việc tr n th ng đo
Lik rt 5 cấp độ.

8
2.2. QUY TR NH NGHIÊN CỨU
X c định đề tài
Khung l thuyết và
Ph t triển giả
t ng quan tài liệu
nghiên c u thuyết nghiên c u
nghiên c u
Phân t ch ữ liệu
Tiến hành thu thập Xây ng ảng câu
ữ liệu h i và th ng đo
T ng hợp kết quả Thảo luận và đề
nghiên c u xuất
2.3. THU THẬP LIỆU NGHIÊN CỨU
2.3.1. Cô g ụ và ƣơ g á t u t ệu
Nghi n c u này sử ụng khảo s t thông qu ảng c u h i làm công cụ thu
thập ữ liệu chính và sử ụng h i phương ph p thu thập ữ liệu, o gồm: khảo
s t ằng c ch ph t ảng h i tr c tiếp và khảo s t tr c tuyến
2.3.2. M u g ê ứu
T c giả đ chọn mẫu ph hợp để thu thập ữ liệu phục vụ nghi n c u định
lượng với cỡ mẫu là nh n vi n văn ph ng thuộc o nh nghiệp kh c nh u
tr n đi đị àn thành phố Đà Nẵng Phương ph p chọn mẫu được sử ụng trong
nghi n c u này là phương ph p chọn mẫu thuận tiện
2.4. ÂY ỰNG THANG ĐO
2.4.1. T g v g á ạo chuyể ổi
Trong khi nghi n c u phong c ch l nh đạo chuyển đ i thì c c nhà nghi n
c u thường ng nhất ảng khảo s t gọi là Bảng c u h i l nh đạo đ thành
phần Th Multi ctor L rship Qu stionn ir – MLQ).

9
ng 2.1: hang đo v phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Ký Nộ u g t g
ệu
Quan IC1 Dành thời gi n để chỉ ẫn và huấn luyện cấp ưới
tâm cá IC2 Đối xử với cấp ưới như một c nh n ch không phải là
nhân IC3 cấp ưới
(IC) Chấp nhận c c nhu cầu, khả năng và nguyện vọng kh c
IC4 nhau c t ng c nh n
Gi p đỡ ph t triển thế mạnh c cấp ưới
Động IM1 N i về s lạc qu n c tương l i
l c IM2 N i một c ch hào h ng về những gì cần phải được th c
truyền IM3 hiện
cảm IM4 Chỉ rõ một tầm nhìn đầy thuyết phục trong tương l i
h ng Rất tin tưởng rằng mục ti u sẽ đạt được
(IM)
Kích IS1 X m xét lại c c giả định qu n trọng đối với vấn đề để x m
thích liệu n c c n ph hợp
tr tuệ IS2 Tìm kiếm những qu n điểm kh c nh u khi giải quyết vấn
(IS) IS3 đề
IS4 Để c nh n nhìn nhận c c vấn đề t nhiều g c độ kh c
nhau.
Cho r c ch nhìn mới về việc làm thế nào để hoàn thành
nhiệm vụ
Hấp IB1 N i về những niềm tin, những gi trị qu n trọng nhất c
ẫn IB2 họ
ằng X c định tầm qu n trọng c việc c một th c mạnh mẽ
hành IB3 khi
vi (IB) th c hiện mục đich, nhiệm vụ
IB4 Qu n t m đến kh cạnh đạo đ c và hậu quả đạo đ c c
các
quyết định
Nhấn mạnh tầm qu n trọng c việc c một th c tr ch
nhiệm chung với tập thể
Hấp IA1 T hào, h nh iện khi làm việc c ng họ
ẫn IA2 Hy sinh sở th ch c nh n cho những điều tốt đẹp c t
ằng IA3 ch c
phẩm IA4 Luôn hành động khiến người đi th o ngưỡng mộ k nh
chất trọng
(IA) To t r là người c quyền l c và t tin

10
2.4.2. T g v sự hài lòng trong công việc của nhân viên
T c giả l chọn th ng đo c Br y i l và Roth 95 để làm th ng đo
cho s hài l ng công việc c nh n vi n trong nghi n c u này
ng 1.2: hang đo s hài l ng trong c ng vi c c a nh n vi n
Ký ệu Nộ u g t g
HL1 Tôi cảm thấy hài l ng với công việc hiện tại
HL2 Tôi luôn nhiệt tình, hết mình vì công việc
HL3 Tôi cảm thấy thời gi n làm việc trôi qu rất nh nh
HL4 Tôi đ tìm được một công việc th ch hợp với ản thân
HL5 Công việc c tôi kh là th vị
HL6 Tôi cảm thấy hài l ng với công việc hiện tại
2.4.3. T g á g á
Nghi n c u này sử ụng th ng đo Lik rt c R nnis Lik rt 9 5 cấp
độ làm phép đo ch nh th y đ i t = Rất không đồng , = Không đồng , =
Bình thường, = đồng và 5 = Rất đồng Th ng điểm t đến 5 thể hiện
m c độ đồng tăng ần, điểm càng c o thể hiện s đồng c o
2.5. PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH LIỆU NGHIÊN CỨU
D tr n ữ liệu thu thập, t c giả sử ụng phần mềm SPSS để th c hiện c c
ph n t ch thống k gồm: Đ nh gi độ tin cậy c c th ng đo trong mô hình nghi n
c u ằng kiểm định Cron ch’s lph , ph n t ch nh n tố kh m ph EF để đo
lường s hội tụ c th ng đo với kiểm định KMO và Eig nv lu , và ph n t ch
hồi quy đo lường s ảnh hưởng c phong c ch l nh đạo đến s hài l ng c
nhân viên.

11
CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1 MÔ TẢ CÁC IẾN NHÂN KHẨU HỌC
ng 2.1: hống k m t mẫu nghi n cứu
Tầ số Tỷ ệ
Tiêu chí ( gƣờ ) (%)
Công ty tư nh n 142 70.0
Loại hình công ty Công ty nhà nước 29 14.3
Công ty nước ngoài 32 15.8
Nam 89 43.8
Giới t nh Nữ 113 55.7
Khác 1 0.5
Dưới tu i 6 3.0
Độ tu i
T - 5 tu i 141 69.5
T 36-5 tu i 52 25.6
Tr n 5 tu i 4 2.0
Dưới năm 19 9.4
Thâm niên
T - ưới năm 48 23.6
T - 5 năm 83 40.9
Tr n 5 năm 53 26.1
Số ảng khảo s t được ph t r cho c c nh n vi n c c c o nh nghiệp
tr n đị àn thành phố Đà Nẵng t ng cộng là ảng, trong đ , t c giả nhận
về được mẫu hợp lệ
3.2 MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ TRONG MÔ H NH
ng 3.2 t nh n tố quan t m cá nh n
Số lượng Gi trị Gi trị Độ lệch Gi trị trung
mẫu nh nhất lớn nhất chuẩn bình
IC1 203 1 5 0.827 4.00
IC2 203 1 5 0.862 4.12
IC3 203 1 5 0.895 4.01
IC4 203 1 5 0.949 3.90

12
ng 3.3 t nh n tố động l c truy n c m hứng
IM1 203 1 5 0.933 3.38
IM2 203 1 5 0.762 3.58
IM3 203 1 5 0.828 3.53
IM4 203 1 5 0.820 3.68
ng 3.4 : t nh n tố kích thích trí tu
IS1 203 1 5 0.879 2.99
IS2 203 1 5 0.961 3.61
IS3 203 1 5 0.882 3.17
IS4 203 1 5 0.898 2.99
ng 3.5: t nh n tố hấp dẫn bằng hành vi
IB1 203 1 5 0.946 2.96
IB2 203 1 5 0.897 3.46
IB3 203 1 5 0.956 3.30
IB4 203 1 5 0.941 3.36
ng 3.6: t nh n tố hấp dẫn bằng phẩm chất
IA1 203 1 5 0.971 3.35
IA2 203 1 5 0.922 2.79
IA3 203 1 5 0.924 2.96
IA4 203 1 5 0.880 3.85
ng 3.7 t nh n tố s hài l ng trong c ng vi c ca nh n vi n
HL1 203 1 5 0.823 3.26
HL2 203 1 5 0.807 3.42
HL3 203 1 5 0.856 3.43
HL4 203 1 5 0.799 3.33
HL5 203 1 5 0.841 3.40

13
3.3 PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC TRUY N CẢM HỨNG THANG ĐO
ng 3.8 Động l c truy n c m hứng thang đo quan t m cá nh n
Trung bình P ƣơ g s
Tƣơ g qu
Cr b ’s
quan t g u t g u A u ạ
b -tổ g
sát ạ b ạ b b
IC1 12.03 5.212 .703 .796
IC2 11.91 4.844 .781 .761
IC3 12.02 4.935 .707 .793
IC4 12.13 5.235 .555 .862
Cronbach's Alpha = 0.845
ng 3.9. Động l c truy n c m hứng thang đo động l c truy n c m hứng
Tƣơ g qu
Cr b ’s
b -tổ g
sát ạ b ạ b b
IM1 10.80 3.726 .568 .719
IM2 10.60 4.381 .526 .737
IM3 10.65 3.854 .646 .673
IM4 10.49 4.132 .551 .724
ng 3.10: Động l c truy n c m hứng thang đo Kích thích trí tu
Tƣơ g qu
Cr b ’s
b -tổ g
sát ạ b ạ b b
IS1 9.76 5.053 .673 .756
IS2 9.15 5.513 .454 .859
IS3 9.58 4.918 .713 .737
IS4 9.77 4.763 .743 .721

14
ng 3.11: Động l c truy n c m hứng thang đo Hấp dẫn bằng hành vi
Tƣơ g qu
Cr b ’s
b -tổ g
sát ạ b ạ b b
IB1 10.13 4.627 .558 .656
IB2 9.62 4.781 .562 .655
IB3 9.78 4.606 .553 .658
IB4 9.72 5.064 .434 .726
ng 3.12: Động l c truy n c m hứng thang đo hấp dẫn bằng phẩm chất
Tƣơ g qu
Cr b ’s
b -tổ g
sát ạ b ạ b b
IA1 5.74 2.795 .517 .780
IA2 6.31 2.680 .624 .659
IA3 6.14 2.588 .663 .614
ng 3.13 : Động l c truy n c m hứng thang đo S hài l ng trong c ng vi c
c a nh n vi n
Tƣơ g qu
Cr b ’s
b -tổ g
sát ạ b ạ b b
HL1 13.59 7.234 .690 .831
HL2 13.42 7.146 .735 .820
HL3 13.41 6.837 .759 .812
HL4 13.51 7.449 .660 .838
HL5 13.44 7.634 .565 .862
3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ A
3.4.1 Kiểm ịnh tích hợp của mô hình nhân tố EFA (Kaiser-
Meyer_Olkin).
Thước đo KMO K is r-Meyer-Olkin c gi trị = ,8 th điều kiện 0,5<=
KMO <= B n cạnh đ kiểm định B rtl tt’s T st c gi trị Sig =

15
, < , 5, c thể kết luận c c iến qu n s t c tương qu n với nh u trong mỗi
nh m nh n tố.
3.4.2 Kiểm ịnh ƣơ g s tr ủa các y u tố
ng 3.15 : Phương sai trích c a các nh n tố trong m hình
Total Variance Explained
Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared
Initial Eigenvalues Loadings Loadings
% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative
Component Total Variance % Total Variance % Total Variance %
1 5.552 32.658 32.658 5.552 32.658 32.658 2.820 16.586 16.586
2 2.211 13.006 45.664 2.211 13.006 45.664 2.458 14.458 31.044
3 1.395 8.206 53.870 1.395 8.206 53.870 2.391 14.062 45.106
4 1.363 8.016 61.886 1.363 8.016 61.886 2.160 12.707 57.813
5 1.253 7.373 69.259 1.253 7.373 69.259 1.946 11.446 69.259
6 .848 4.990 74.249
7 .649 3.820 78.069
8 .570 3.352 81.421
9 .546 3.212 84.633
10 .504 2.966 87.600
11 .408 2.398 89.997
12 .375 2.205 92.203
13 .333 1.960 94.163
14 .298 1.750 95.913
15 .256 1.508 97.420
16 .240 1.412 98.832
17 .199 1.168 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
3.4.3 Kiểm ịnh hệ số tải nhân tố
ng 3.16: H số t i c a các nh n tố trong m hình
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
IC2 .879
IC1 .824
IC3 .804
IC4 .660
IS4 .859
IS3 .846
IS1 .787
IM3 .797
IM1 .781

16
IM4 .663
IM2 .653
IA3 .785
IA1 .781
IA2 .768
IB1 .848
IB2 .766
IB3 .616
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.
T kết quả ph n t ch t thấy tất cả c c iến qu n s t đều c hệ số tải nh n tố
lớn hơn 5 và hiệu hệ số tải tr n ng đều lớn hơn N n đ điều kiện
ph n t ch c c ước tiếp th o Tuy nhi n, iến IS , IB đ ị loại trong qu
trình ph n t ch o c hệ số tải nh hơn ,5
3 4 4 P â t â tố b ụ t uộ sự à ò g ủ â v ên
ng 3.17: Kiểm định K O cho biến phụ thuộc
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .852
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 451.519
df 10
Sig. .000
Kết quả kiểm định KMO và B rtl tt’s cho thấy hệ số KMO là 0.852 và
gi trị sig nh hơn 5, cả gi trị đều th m n c c ti u chuẩn kiểm định
ng 3.18: Phương sai trích c a nh n tố phụ thuộc
Total Variance Explained
Extraction Sums of Squared
Initial Eigenvalues Loadings
% of Cumulative % of Cumulative
Component Total Variance % Total Variance %
1 3.236 64.713 64.713 3.236 64.713 64.713
2 .616 12.318 77.032
3 .506 10.120 87.152

17
4 .327 6.539 93.690
5 .315 6.310 100.000
T kết quả ảng phương s i tr ch c nh n tố phụ thuộc, t c thể thấy
rằng gi trị phương s i tr ch xuất được c c c iến trong nh n tố phụ thuộc là
67 %>5% và gi trị ig nv lu là 6 >
ng 3.19 : H số t i nh n tố c a biến phụ thuộc
HL3
HL2
HL1
HL4
HL5
Component Matrixa
Component
1
.861
.847
.813
.789
.703
a. 1 components extracted.
Hệ số tải c c c iến trong nh n tố s hài l ng c nh n vi n đều lớn hơn
5, vì vậy 5 iến này đều được giữ lại s u qu trình ph n t ch nh n tố
S u qu trình ph n t ch nh n tố, t ng cộng c iến được giữ lại trong mô
hình để th c hiện c c ph n t ch tiếp th o Cụ thể:
Nh n tố qu n t m c nh n o gồm c c iến IC , IC , IC , IC
Nh n tố động l c truyền cảm h ng o gồm c c iến IM , IM , IM , IM
Nh n tố k ch th ch tr tuệ o gồm c c iến IS ,IS ,IS
Nh n tố hấp ẫn ằng hành vi o gồm c c iến IB1, IB2, IB3
Nh n tố hấp ẫn ằng phẩm chất o gồm c c iến I ,I ,I
Nh n tố s hài l ng trong công việc c nh n vi n o gồm c c iến HL ,
HL2, HL3, HL4, HL5.

18
3.5 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN GI A IẾN PH THUỘC VÀ
IẾN ĐỘC LẬP
ng 3.20: H số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
Correlations
HL IC IS IM IA IB
HL Pearson 1 .462**
.547**
.500**
.560**
.532**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 203 203 203 203 203 203
3.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH
Mô hình ồ quy tuy t m u
Y= Bo+ B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4+ B5X5+ U
Trong đ :
Y : Nh n tố S hài l ng trong công việc c nh n vi n
X : Nh n tố qu n t m c nh n
X : Nh n tố động l c truyền cảm h ng
X : Nh n tố hấp ẫn ằng hành vi
X : Nh n tố k ch th ch tr tuệ
X5: Nh n tố hấp ẫn ằng phẩm chất
Bo: Hệ số hồi quy chặn
B ,B ,B ,B ,B5 hệ số hồi quy g c lần lượt c U:
S i số trong mô hình
X ,X ,X ,X ,X5
3.6.1 Kiểm ịnh sự phù hợp mô hình hồi quy
tính t
c
Kết quả ph n t ch NOV cho thấy, gi trị thống k F =5
gi trị R-Squ r c mô hình đầy đ , gi trị sig = ,
giả thuyết H : R2 = h y n i c ch kh c mô hình c tồn tại
được
< , 5 n n
3.6.2 Kiểm ị â ố uẩ ầ ƣ

19
Đồ thị phần ư R gr ssion
chuông và cơ ản ph n phối đều
St n r iz n,
vì vậy t
R si u l c ạng hình c thể
kết luận phần ư c
ph n phối chuẩn
Hình 3.9 : Ph n phối c a phần dư trong m hình
3.6.3 Kiểm ị ệ tƣợ g ộ g tuy
Hệ số ph ng đại phương s i VIF V ri nc In l tion F ctor c c c iến trong
mô hình đều rất nh , c gi trị t 5 đến 6 nh hơn Ch ng t , mô hình hồi quy không
vi phạm giả thuyết c hiện tượng đ cộng tuyến, mô hình c nghĩ thống k
3.6.4 Kiểm ị ệ tƣợ g ƣơ g s ô g ồ g t
Kết quả cho thấy gi trị Sig c c c mối qu n hệ tương qu n đều c gi
trị Sig lớn hơn , 5, n n c thể kết luận không c mối qu n hệ tương qu n
giữ phần ư và c c iến độc lập t đ t c thể thấy c c phương s i c phần
ư trong mô hình ằng nh u h y n i c ch kh c chấp nhận Ho mô hình không
tồn tại hiện tượng phương s i không đồng nhất
3.6.5 Kiểm ị ệ tƣợ g tự tƣơ g qu
Gi trị Dur in-w tson = 5, gi trị này nằm trong khoảng t [ : ], n n c thể kết luận
mô hình hồi quy không xảy r hiện tượng t tương qu n

20
3 6 6 K ểm ị sự tồ tạ ủ á ệ số ồ quy
Sig c c c hệ số hồi quy c c c nh n nh n tố độc lập trong mô hình
đều nh hơn 5Vì vậy t c thể kết luận, tồn tại hệ số hồi quy cho c c nh n
tố này
3.7 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
ng 3.26 : ng kết qu hồi quy
Model Summaryb
Std. Change Statistics
Adjusted Error of R
R R the Square F Sig. F Durbin-
Model R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change Watson
1 .756a
.571 .560 .43929 .571 52.422 5 197 .000 2.225
a. Predictors: (Constant), IB, IC, IA, IS, IM
b. Dependent Variable: HL
Kết quả t m tắt mô hình hồi quy ằng lệnh Ent r cho thấy R
2
điều chỉnh just R
squ r = ,56 , như vậy mô hình nghi n c u là ph hợp với ữ
liệu nghi n c u ở m c 56%
Đồ g t ờ , mô ì ồ quy v sự à ò g tr g ô g v ệ ủâ
v ê ƣợ xá ị ƣ sau:
HL= 0.158*IC + 0.196*IS + 0.187 *IM + 0.250*IA + 0.180*IB
CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1 KẾT LUẬN
C thể thấy, kết quả nghi n c u đ kh ng định mối qu n hệ c ng chiều
c phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài l ng công việc c nh n vi n
Kết quả này đồng nhất với l thuyết hành vi t ch c và phong c ch l nh đạo,
c ng như kết quả c c c nghi n c u đ được th c hiện trước đ y tr n thế
giới

21
4.2 HÀM CHÍNH SÁCH
Hấp ẫn ằng phẩm chất I , người l nh đạo cần c th i độ thể hiện
một c ch ph hợp, c ng như phong th i t tin, chuy n nghiệp Để c thể tạo
được s c ảnh hưởng t ch c c đối với cấp ưới, ngoài việc phải nắm rõ c c
kiến th c chuy n môn, nhà l nh đạo cần phải iết xử l kịp thời những vấn đề
xảy r trong t ch c, c ng như ình tĩnh giải quyết c c xung đột giữ c c
nh n vi n tr n cơ sở c s lắng ngh và phản hồi B n cạnh đ , nhà l nh đạo
c ng cần phải c khả năng giải quyết tình trạng kh khăn khi tình hình kinh o nh
gặp ất n, phải là người luôn t tin vượt qu kh khăn, tìm kiếm cơ
hội cho o nh nghiệp Hơn nữ , nếu đ ng ở trong gi i đoạn gặp kh khăn,
nhà l nh đạo càng cần phải thể hiện v i tr đ ng đầu c mình, hướng đến
những điều t ch c c, gi p nh n vi n y n t m làm việc
Hấp ẫn ằng hành vi IB , người l nh đạo ch nh là hình mẫu cho
cấp ưới noi th o Do đ , ản th n họ cần c hành vi cư xử đ ng m c, hành
động phải nhất qu n với lời n i, tu n th những quy tắc, chuẩn m c đạo đ c
đ được đặt r trong công ty Ngoài r , người l nh đạo cần thường xuy n tr u
ồi k năng và kiến th c chuy n môn để định hướng, gợi cho cấp ưới
hướng giải quyết c c vấn đề ph t sinh Đ y ch nh là c ch để g y được tầm
ảnh hưởng tốt đến nhận th c c cấp ưới, t đ nh n vi n sẽ t th c được
và hành động th o những điều mà người l nh đạo mong muốn Người l nh
đạo c ng cần truyền đạt cho cấp ưới những gi trị về tầm nhìn, s mệnh và
mục ti u c o nh nghiệp để họ c thể hiểu rõ được v i tr và tr ch nhiệm
c mình trong t ch c B n cạnh đ , khi người l nh đạo hành động vì những
gi trị đ , nh n vi n sẽ tin tưởng hơn vào cấp tr n, họ sẽ t cố gắng, nỗ l c
hơn nữ để hoàn thành công việc được gi o, c ng như đạt được mục ti u c
công ty Bởi lẽ, khi đ nh n vi n sẽ cảm thấy được họ đ ng làm việc trong
một môi trường lành mạnh, tr n trọng những gi trị mà t ch c và nhà l nh

22
đạo m ng lại, y n t m tập trung cho công việc, c ng như hài l ng với công
việc đ ng làm
Qu n T m c nh n IC , yếu tố này c t c động t ch c c s hài l ng
công việc c nh n vi n ởi vì s qu n t m t cấp tr n sẽ khiến họ cảm thấy
được tôn trọng, cấp tr n và cấp ưới c thể tr o đ i cởi mở hơn ch không
phải là phục t ng những mệnh lệnh được p đặt c ng nhắc Người l nh đạo
c c c t ch c cần để , lắng ngh kiến c cấp ưới về định hướng, nhu
cầu, mục ti u c nh n để t đ c thể hướng ẫn nh n vi n c c ước cần th c
hiện để đạt được mục ti u đ , c ng như đ nh gi khả năng ph t triển c t ng
nh n vi n để đư r kế hoạch đào tạo, ph t triển ph hợp, gi p nh n vi n ph t
huy hết m c tiềm năng c họ Nh n vi n khi được đối xử như vậy sẽ cảm
thấy những đặc điểm t nh c ch c nh n, nhu cầu và mục ti u c ản th n
được qu n t m và tôn trọng B n cạnh đ , khi đư r c c kiến phản hồi về
công việc c cấp ưới, người l nh đạo c ng n n thể hiện th i độ tôn trọng
khi g p và sử lỗi sẽ khiến nh n vi n cảm kh ch hơn Ngoài r , nhà l nh
đạo c ng cần cho nh n vi n iết họ đ nhận thấy và ghi nhận những nỗ l c
c nh n vi n, c ng như c những s kh ch lệ đ ng l c sẽ gi p nh n vi n làm
việc t ch c c và hăng h i hơn, c ng như muốn cống hiến nhiều hơn nữ cho
công ty.
Động l c truyền cảm h ng IM ch nh là việc nhà l nh đạo cần phải
thường xuy n qu n s t, lắng ngh và gi o tiếp với nh n vi n để gi p nh n
vi n nhận r những ất cập cần th y đ i trong c ch giải quyết c c công việc,
c ng như ản th n nhà l nh đạo c thể tạo những th y đ i về quy trình làm
việc để cải thiện hiệu quả hoạt động c t ch c Một khi nh n vi n nhận thấy
được những hạn chế g y trở ngại cho công việc c mình, họ sẽ ch động
th y đ i , c ng như không kh ng c với việc đ i mới quy trình và c ch th c
làm việc Nh n vi n c được nhiều cảm h ng hoàn thành công việc hơn khi

23
làm việc trong một môi trường năng động, không ảo th và sẵn sàng đ i mới
khi cần, t đ s hài l ng với công việc c ng được tăng l n B n cạnh đ ,
l nh đạo c ng c thể truyền cảm h ng làm việc cho cấp ưới ằng c ch thể
hiện s quyết đo n và t tin về việc sẽ đạt được c c mục ti u đ đề r
+ Kích th ch tr tuệ IS , nhà l nh đạo c thể gi p cho cấp ưới c mình
thường xuy n động n o để tìm kiếm giải ph p tốt hơn cho c c vấn đề,
hoặc c thể là đề xuất một số kiến nghị đ i mới c ch th c làm việc, khiến cho
mỗi ngày làm việc luôn đầy th vị Những điều này sẽ gi p giảm thiểu s nhàm
ch n trong công việc khi phải lặp lại lặp lại ngày qu ngày – một trong những
trạng th i khiến nh n vi n làm việc một c ch đối ph , làm cho tr n tr ch nhiệm
mà không c s h ng khởi khi đến công ty Để p ụng nh n tố này một c ch hiệu
quả, nhà l nh đạo cần phải hoàn thành tốt cả h i v i tr :
v là người khơi gợi, hướng ẫn cho nh n vi n nhưng c ng v là người
th c hành điều đ Bản th n người l nh đạo trước hết phải iết nhìn nhận vấn
đề ưới nhiều gc độ và đư r phương n giải quyết th o nhiều c ch tiếp cận
kh c nh u Tiếp đến, nhà l nh đạo cần tạo r không gi n ph hợp để c thể
thảo luận với cấp ưới, lắng ngh và tôn trọng c c kiến đ ng g p để c ng
tìm r c ch th c ph hợp nhất Điều này gi p k ch th ch được tr n o c cấp
ưới nhiều hơn và nh n vi n sẽ cảm nhận được v i tr c mình trong t ch c
mà họ đ ng cống hiến Ngoài r , việc cho phép nh n vi n th m gi vào qu
trình thảo luận sẽ gi p ch th m được một điều nữ đ là khi c một s th y
đ i nào đ xảy r trong t ch c, nhà quản trị sẽ tr nh được những phản ng
ti u c c h y phản đối, mà th y vào đ là nh n vi n sẽ th c được v i tr c
mình đối với s th y đ i đ n n sẽ c tr ch nhiệm và th c hiện th o, t đ
giảm thiểu s không hài l ng c nhân viên.

24
4.3 Đ NG G P CỦA NGHIÊN CỨU
Trước hết, ài nghi n c u này đ ch ng minh được tầm qu n trọng c
phong c ch l nh đạo chuyển đ i đối với s hài l ng công việc c nh n vi n
C ng với c c ài nghi n c u trước đ y, ài nghi n c u g p phần kh ng định
mối tương qu n thuận chiều giữ h i yếu tố này
Th h i, đ y là một trong những ài nghi n c u đầu ti n x m xét t c
động c yếu tố này đến s hài l ng công việc c nh n vi n được th c hiện
tại Việt N m n i chung và tr n phạm vi thành phố Đà Nẵng n i ri ng
Cuối c ng, ài nghi n c u này g p phần khắc phục những hạn chế c
c c ài nghi n c u trước đ y
4.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU
MỚI:
Th nhất, nghi n c u này l chọn phương ph p thu thập mẫu thuận
tiện với số mẫu thu thập được là N= n n t nh đại iện chư c o; c ng như
nghi n c u chỉ được th c hiện tr n đị àn Thành phố Đà Nẵng n n chư thể
m ng t nh kh i qu t cho toàn ộ l c lượng l o động c Việt N m
Th h i, việc đ nh gi phong c ch l nh đạo mới chỉ tr n khảo s t
t đ nh gi c nh n vi n ành cho người l nh đạo c mình n n c thể chư
nhìn nhận rõ về phong c ch l nh đạo chuyển đ i đ ng được p ụng tại c c
o nh nghiệp

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Thành phố Đà Nẵng.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Thành phố Đà Nẵng.doc

Similar to Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Thành phố Đà Nẵng.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Thành phố Đà Nẵng.doc