Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức khu vực hành chính công thành phố Đà Nẵng.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN VĂN THÔNG
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
THỐNG KÊ KINH TẾ
Mã số: 8310107
Đà Nẵng - Năm 2022

Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Lê Diên Tuấn
Phản biện 1: Phạm Qu ng
Phản biện 2: TS. H n n
n
Luận v n được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận v n tốt nghiệp thạc sĩ hống
kê Kinh tế họp tại rường Đại học Kinh tế, Đại học Đ Nẵng v o ng y
12 tháng 3 n m 2022
Có thể tìm hiểu luận v n tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đ Nẵng

 hư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đ Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4 0, đ ng tác động toàn diện và
nhanh chóng, trên mọi lĩnh vực, ngành nghề, đội ngũ l o động, trong đó có đội
ngũ đ ng l m việc trong khu vực hành chính công. Sự tác động đó đòi hỏi đội
ngũ nguồn nhân lực công tác thống kê phải có n ng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, thái độ v động lực làm việc tốt, hiệu quả mới có thể đáp ứng yêu
cầu trong thời đại ng y n y Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển
đó, yêu cầu tất yếu là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức và
người l o động trong từng đ n vị. Việc quan tâm và làm tốt công tác tạo động
lực làm việc có ý nghĩ rất lớn, đem lại nhiều lợi ích và hiệu quả không chỉ cho
bản thân công chức v người l o động mà còn cho cả các tổ chức chính trị, kinh
tế - xã hội.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCC C) trên địa bàn thành
phố Đ Nẵng đ ng thực hiện công việc chuyên môn tại các sở ban ngành, phục
vụ công tác quản lý hành chính về lĩnh vực cụ thể giúp lãnh đạo thành phố có
những giải pháp, quyết sách, chính sách cụ thể giúp phát triển thành phố v đư
đời sống người dân ngày càng phát triển, nâng cao chất lượng anh
sinh xã hội của thành phố và giúp kinh tế xã hội ngày càng phát triển. Bên
cạnh việc vận hành rất tốt bộ máy công chức trong khối c qu n ch nh quyền,
hiện nay, một số c qu n, đ n vị đ ng có sự quá tải trong công việc, một số
lượng công chức đ ng có xu hướng chuyển ra ngoài khối h nh ch nh công để
làm việc, một số khác đ ng có những cá nhân có trạng thái nghề nghiệp chư
thật sự nhiệt huyết trong công việc.
Để giải quyết vấn đề này cần hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng tới động
lực, động c l m việc củ đội ngũ công chức, từ đó đư r những giải pháp và kiến
nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ công chức trên địa

2
bàn thành phố Đ Nẵng ( PĐN). Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết
định chọn đề tài “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG
CƠ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH
CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG” l m hướng nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc củ đội ngũ
công tác trong khu vực hành chính công trên đị b n PĐN.
Phân t ch v đo lường mức độ ảnh hưởng củ các nhân tố tác động đến
động lực l m việc củ đội ngũ đ ng công tác trong khu vực h nh ch nh công.
Đề xuất, kiến nghị các giải pháp dự trên các nhân tố đã tìm r để nâng c
o động lực l m việc củ đội ngũ CBCC C đ ng công tác trong khu vực hành
chính công.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu l những nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m
việc củ đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát l đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người l o
động đ ng công tác các đ n vị sở ng nh, UBND các quận, huyện, các c qu n
đóng trên th nh phố Đ Nẵng, thời gi n thực hiện khảo sát, thu thập thông tin v
o 6 tháng cuối n m 2021.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính (phư ng pháp chuyên gi )
Được thực hiện qu việc thu thập thông tin, mô tả v phân t ch dữ liệu thứ cấp
bằng cách phỏng vấn từ 7-10 chuyên gi hiện đ ng công tác tại Cục hống kê v
một v i đ n vị khác, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu Kết quả
nghiên cứu được dùng để ho n chỉnh mô hình v thiết kế bảng
câu hỏi để đư v o nghiên cứu ch nh thức

3
Phương pháp nghiên cứu định lượng
Khảo sát dữ liệu s cấp, xử lý số liệu, kiểm định th ng đo v phân t ch
kết quả thông qu sử dụng phần mềm P rên c sở đó kiểm tr độ phù
hợp mô hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực
l m việc củ đội ngũ công tác thống kê Mặt khác, đánh giá kết quả mô hình
nghiên cứu v đề xuất các giải pháp nhằm nâng c o công tác tạo động lực l m
việc t ch cực cho đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n
PĐN.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
hông qu kết quả xác định được những nhân tố c bản tác động đến
động lực l m việc củ đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên
đị b n PĐN l c sở giúp cho các nh quản lý, các nh lãnh đạo có thể thấy được
nhân tố n o tác động qu n trọng nhất để có những ch nh sách, giải pháp,
khuyến nghị phù hợp giúp khuyến kh ch, t ng động lực l m việc cho đội ngũ
làm công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN nói chung và có
thể vận dụng tại Cục hống kê PĐN nói riêng.
7. Kết cấu luận văn
Ngo i phần mục lục, t i liệu th m khảo v phụ lục, nội dung củ đề t i
được cấu trúc th nh 4 Chư ng như s u
Mở đầu
Phần mở đầu trình b y: Lý do chọn đề t i, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng
v phạm vi, phư ng pháp nghiên cứu, ý nghĩ thực tiễn củ đề t i Kết cấu củ
luận v n cũng được trình bày trong chư ng n y
Chƣơng 1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chư ng n y trình b y các nội dung: Một số khái niệm c bản về động lực
v động lực l m việc, các lý thuyết về động lực l m việc, tổng qu n các nghiên
cứu trước đây về động lực l m việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động

4
lực l m việc, đề xuất mô hình nghiên cứu v các giả thuyết
Động lực l m việc l sự khát kh o v tự nguyện củ mỗi cá nhân nhằm
phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu củ cá nhân v mục
tiêu củ tổ chức
Động lực l m việc được thể hiện thông qu những công việc cụ thể m
mỗi người l o động đ ng đảm nhiệm v trong thái độ củ họ đối với tổ chức
Điều n y có nghĩ không có động lực l m việc chung cho mọi l o động Mỗi
người l o động đảm nhiệm những công việc khác nh u có thể có những động
lực khác nh u để l m việc t ch cực h n Động lực l m việc được gắn liền với
một công việc, một tổ chức v một môi trường l m việc cụ thể
Động lực l m việc không ho n to n phụ thuộc v o những đặc điểm
tính cách cá nhân, nó có thể th y đổi thường xuyên phụ thuộc v o các nhân tố
khách qu n trong công việc ại thời điểm n y một l o động có thể có động lực l
m việc rất c o nhưng v o một thời điểm khác động lực l m việc chư chắc đã
còn trong họ
Động lực l m việc m ng t nh tự nguyện phụ thuộc ch nh v o bản thân
người l o động, người l o động thường chủ động l m việc h ng s y khi họ
không cảm thấy có một sức ép h y áp lực n o trong công việc Khi được l m
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được n ng suất l o động tốt
nhất
Động lực l m việc l nguồn gốc dẫn đến t ng n ng suất l o động cá nhân
v từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh do nh được nâng c o trong
điều kiện các nhân tố khác không th y đổi uy nhiên, cũng cần hiểu rằng không
phải cứ có động lực l m việc l dẫn đến t ng n ng suất l o động cá nhân vì điều
đó còn phụ thuộc v o nhiều nhân tố như tr tuệ, trình độ, t y nghề củ người l o
động, các phư ng tiện, công cụ l o động v nguồn lực để thực hiện công việc
rong thực tiễn, người l o động không có động lực l m

5
việc thì vẫn có thể ho n th nh công việc; thế nhưng chúng t không thấy rằng sự
gắn bó, nhiệt huyết củ họ với đ n vị l không nhiều Bản thân họ không thể m
ng hết t i n ng v tr tuệ cống hiến tận tụy cho đ n vị và không khi nào họ l
những nhân viên trung th nh, l t i nguyên quý giá củ c qu n đ n vị.
Để có được động lực cho người l o động l m việc thì phải tìm cách tạo r
được động lực đó
Do vậy, tạo động lực l o động l sự vận dụng một hệ thống ch nh sách,
biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người l o động l m cho họ có động
lực trong công việc, l m cho họ h i lòng h n với công việc v mong
muốn được đóng góp cho tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người l o
động cần phải tìm hiểu được người l o động l m việc nhằm đạt được mục tiêu
gì từ đó thúc đẩy động c l o động củ họ
Động lực l m việc không tự nhiên xuất hiện m l sự kết hợp đồng thời
củ các nguồn lực chủ qu n thuộc về ph bản thân người l o động v nguồn
lực khách qu n thuộc về môi trường sống v l m việc củ người l o động
Đặc điểm công việc
Quan hệ công việc
C hội th ng tiến
Động lực
làm việc
Điều kiện, môi trường làm việc
Chính sách phúc lợi
Đóng góp cá nhân
Chính sách tiền lư ng
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc công chức tại sở Lao động - Thƣơng bình và Xã hội (LĐ-TB-XH)
tỉnh Nam Định.
(Nguồn: Trần Văn Huynh, 2016)

6
Đặc điểm công việc
Quan hệ công việc
C hội th ng tiến
Động lực
làm việc
Điều kiện, môi trường làm việc
Chính sách phúc lợi
Đóng góp cá nhân
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến
động lực làm việc Trần Thị Tùng.
(Nguồn: Trần Thị Tùng, 2018)
Nhân tố thúc đẩy: Là nhân tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa
mãn. Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố thúc đẩy, m ng lại “sự thỏ mãn
trong công việc” l : địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm, sự
th ng tiến, những mối qu n hệ giữ cá nhân với cá nhân Đặc điểm của nhóm
này là nếu không được thỏa mãn thì bất mãn, nếu thỏa mãn thì sẽ tạo động
lực.
Những nhân tố duy trì: Là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc
của công chức. Theo Herzberg các nhân tố n y có tác dụng gây r bất mãn
nhưng không l m t ng động lực l m việc gọi l nhân tố duy trì Những nhân tố
duy trì có thể l m giảm hiệu quả củ công việc nhưng không l m t ng nó
ư ng tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây r hỏng thiết bị nhưng bảo
dưỡng thường xuyên cũng không thể l m t ng hiệu quả l m việc củ nó
Những nhân tố n y l điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc,
hiệu quả công việc”, lư ng v các khoản thu nhập, ch nh sách v quy định của
đ n vị, công việc ổn định.
Mô hình nghiên cứu được đư r trên c sở lý thuyết, các giả thuyết đã
xây dựng, mô hình trong các bài nghiên cứu trước đây cũng như đề xuất của
tác giả.

7
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG TÁC TRONG
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ
H1a H1b H1c H2a H2b
Đặc Quan Cơ
Điều
Hiệu
kiện
điểm hệ hội và quả
công công thăng môi công
việc việc tiến trƣờn việc
g làm
việc
H2c
Chính
sách
tiền
lƣơng
và
phúc
lợi
Nhóm nhân tố thúc đẩy Nhóm nhân tố duy trì
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)
Đặc điểm công việc: Những ảnh hưởng t ch cực từ công việc lên mỗi
người Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đ dạng, sáng tạo v thách thức,
đặc điểm công việc có thể xo y qu nh việc
Mối quan hệ công việc: Herzberg cho rằng khi các mối qu n hệ củ các
th nh viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các mối
qu n hệ n y tốt đẹp, nó sẽ không gây r sự khác biệt đáng kể n o Chúng t đã
nghiên cứu về những nhu cầu củ con người trong các mối qu n hệ
tư ng tác, về mong muốn được người khác thừ nhận l có thật uy nhiên,

8
việc các mối qu n hệ n y có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ n o
thì lại l một vấn đề còn nhiều tr nh cãi rong nhiều trường hợp, khi các mối
qu n hệ n y tốt đẹp, nó có tác dụng t ch cực đến hiệu quả công việc
Cơ hội thăng tiến: L những c hội th ng tiến, ho n thiện bản thân trong
do nh nghiệp C hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ng y nếu
người t có quyền quyết định nhiều h n để thực thi các sáng kiến
Chế độ tiền lương và phúc lợi: Một phát hiện đáng ngạc nhiên củ
Herzbeg l tiền lư ng nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên
mặc dù việc chậm trả lư ng có thể khiến mọi người bất mãn Qu n điểm
n y củ Herzbeg ho n to n trái ngược với qu n điểm củ trường phái cổ điển Đã
từng có một thời người t cho rằng tiền lư ng l nhân tố chủ yếu để tạo động lực
Frederick W ylor đã viết rằng“… không thể khiến cho một người làm việc
hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được
hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định” Đây l vấn đề vẫn chư
thực sự rõ r ng Hầu hết mọi người đều đi l m với mục đ ch kiếm tiền nhưng
khi chúng t mải mê với công việc củ mình v th ch thú với nó,
chúng t sẽ không nghĩ tới vấn đề lư ng bổng rường hợp củ những người
th m gi các hoạt động tình nguyện uy nhiên, tiền lư ng lại trở th nh cực
kỳ qu n trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lư ng không thỏ đáng
hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lư ng Nhưng những khoản thưởng
bằng tiền c n cứ trên kết quả củ nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn
rong trường hợp n y, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực l m
việc
Điều kiện và môi trường làm việc: Herzberg đã phát hiện rằng điều kiện
l m việc không ảnh hưởng đến kết quả l m việc củ nhóm, miễn l nó khá tốt
Ngược lại, nếu điều kiện l m việc trở nên tồi tệ h n thì công việc sẽ bị ảnh
hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện l m việc vượt qu mức khá tốt thì

9
nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá h n đôi chút
Hiệu quả công việc: Theo Motowidlo (2003), hiệu quả công việc củ cá
nhân được định nghĩ l to n bộ các giá trị kì vọng củ tổ chức, được người
l o động thực hiện qu từng gi i đoạn l m việc riêng biệt v diễn r trong một thời
hạn nhất định.

10
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
ác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận v n củ mình gồm
những gi i đoạn v các công việc như s u:
Cơ sở lý luận
Mô hình đề xuất
Nghiên cứu sơ bộ
Mô hình và thang đo
Phi ếu khảo sát
Điều chỉnh mô hình (nếu có)
Nghiên cứu chính thức
Kiểm định thang đo
Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ
liệu bằng mẫu khảo sát
Phân tích tƣơng quan
Phân tích hồi quy
Hoàn chỉnh mô hình
Kiểm tra hệ số Cronb ch’s Alph ,
phân tích nhân tố khám phá
Kết luận và kiến nghị

11
Nghiên cứu củ đề t i l những nhân tố tạo động lực để đội ngũ công tác
trong khu vực h nh ch nh công l m việc, mức độ tác động củ các nhân tố đó
đến động lực l m việc Để phân t ch rõ điều đó, đề t i tiến h nh qu h i gi i đoạn
nghiên cứu định t nh v nghiên cứu định lượng
Gi i đoạn nghiên cứu định t nh: iến h nh để xác định các nhân tố tạo
động lực cho CBCCVC l m việc ử dụng bảng câu hỏi mở phỏng vấn 7 - 10
chuyên gi để hiểu rõ về động lực l m việc v những nhân tố n o đã thúc đẩy
họ l m việc u đó sẽ điều chỉnh, th y đổi bổ sung một số biến qu n sát
nhằm để đo lường các khái niệm khi nghiên cứu ừ kết quả phỏng vấn v các b i
nghiên cứu trước, tiến h nh thiết kế bảng câu hỏi v phỏng vấn thử v i mẫu, s u
đó điều chỉnh từ ngữ v tiến h nh phỏng vấn ch nh thức
Gi i đoạn nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu phần lớn sử dụng các câu
hỏi đóng có sẵn phư ng án trả lời v một v i câu hỏi mở cho công chức v người
l o động được khảo sát đư r các ý kiến bản thân ừ số liệu thu
thập được tiến h nh phân t ch số liệu thông qu công cụ hỗ trợ P 20 0 Các bước
khi thực hiện phân t ch: hống kê mô tả đối tượng, kiểm định th ng đo bằng hệ
số Cronb ch’s Alph , phân t ch các nhân tố khám phá EFA, phân t ch hồi quy,
kiểm định -test, ANO A… v thực hiện th m khảo các kết quả từ đó có đề xuất
kiến nghị
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Thiết kế thang đo
Nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc củ đội ngũ công tác
trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN được đo lường bởi các
tiêu ch đánh giá Mỗi tiêu ch đánh giá (được gọi l biến qu n sát) đều sử dụng th
ng đo Likert 5 mức độ ới lự chọn (1): Ho n to n không đồng ý, (2): Không
đồng ý; (3): rung lập; (4): Đồng ý; (5): Ho n to n đồng ý
Trong nghiên cứu n y tác giả sử dụng 26 biến qu n sát đo lường cho 6

12
nhân tố gọi l biến độc lập (X) v 5 biến qu n sát đo lường cho biến phụ thuộc
(Y) Cụ thể th ng đo thiết kế trong mô hình nghiên cứu được trình b y trong
bảng 3 1 s u đây:
Bảng 2.1. Tổng hợp thang đo của các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu
STT Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
NHÓM CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY
X1. Đặc điểm công việc
Công việc tôi đ ng l m phù hợp với sở
1 DDCV1 trường, n ng lực chuyên môn v nghiệp vụ
củ mình
2 DDCV2
Công việc tôi đ ng l m được mô tả rõ r ng
rần n Huynh
v có bảng phân công nhiệm vụ cụ thể
(2016)
3 DDCV3
Công việc tôi đ ng l m không quá c ng
rần hị ùng
thẳng, có t nh ổn định lâu d i
(2018)
4 DDCV4
Công việc tôi đ ng l m có t nh đặc thù và
có nhiều động lực phấn đấu
5 DDCV5
ôi có thể cân bằng giữ cuộc sống cá nhân
v công việc tại c qu n
X2. Quan hệ công việc
Mọi người luôn được đối xử công bằng,
6 QHCV1 bình đẳng v tạo điều kiện cho những
người mới
Đồng nghiệp củ tôi rất thoải mái, dễ chịu,
rần n Huynh
7 QHCV2 luôn phối hợp chặt chẽ v sẵn s ng giúp đỡ
(2016)
nhau
rần hị ùng
Ý kiến củ tôi luôn được đồng nghiệp v
(2018)
8 QHCV3 cấp trên lắng nghe, tôn trọng v góp ý chân
th nh giúp tôi tiến bộ
9 QHCV4
Cấp trên củ tôi l người thân thiện, hò
đồng v đối xử công bằng với cấp dưới
X3. Cơ hội thăng tiến
ôi được biết rõ các tiêu chuẩn, điều kiện
10 CHTT1 cần thiết v có nhiều c hội để th ng tiến rần n Huynh
trong công việc (2016)
C hội th ng tiến l công bằng cho mọi rần hị ùng
11 CHTT2 người v l vấn đề được qu n tâm trong c (2018)
quan

13
12 CHTT3
Cấp trên luôn tạo c hội để tôi được học
tập, bồi dưỡng nâng c o chuyên môn,
nghiệp vụ góp phần ho n thiện bản thân
Những đóng góp hữu ch củ tôi luôn được
13 CHTT4 đồng nghiệp v cấp trên ghi nhận, tạo c
hội để tôi phát triển
NHÓM CÁC NHÂN TỐ DUY TRÌ
X4. Điều kiện và môi trƣờng làm việc
14 DKMT1
Điều kiện l m việc n to n, không gi n l m
việc sạch sẽ, thoáng mát
15 DKMT2
r ng thiết bị phục vụ cho công việc được
rần n Huynh
đầu tư hiện đại
(2016)
Môi trường l m việc chuyên nghiệp, thoải
16 DKMT3 rần hị ùng
mái, vui vẻ, đề c o trách nhiệm v hiệu quả
(2018)
Giờ giấc l m việc luôn được cấp trên uyển
17 DKMT4 chuyển linh hoạt, phù hợp với t nh chất v
nhiệm vụ công việc
X5. Hiệu quả công việc
Khi l m việc tôi luôn chủ động, sáng tạo v
18 HQCV1 đề xuất những giải pháp hữu hiệu, được
đồng nghiệp v cấp trên ủng hộ
Khi l m việc tôi luôn đề c o hiệu quả công
19 HQCV2 việc v nỗ lực để ho n th nh công việc đạt rần n Huynh
hiệu quả c o nhất (2016)
Kết quả công việc củ tôi được đánh giá kịp rần hị ùng
20 HQCV3 thời v ch nh xác, l c n cứ để xét thi đu (2018)
v duy trì công việc lâu d i
Khi tinh giản biên chế cấp trên luôn ưu tiên
21 HQCV4 giữ lại những người đạt hiệu quả công việc
cao
X6. Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi
Ch nh sách tiền lư ng củ ng nh l công
22 TLPL1
bằng, hợp lý, tư ng xứng với n ng lực, hiệu
quả công việc củ tôi v được trả đúng thời
rần n Huynh
hạn
(2016)
23 TLPL2
iền lư ng l m việc ngo i giờ tôi nhận
rần hị ùng
được l phù hợp với sức đóng góp củ mình
(2018)
o với các c qu n, đ n vị tư ng tự khác,
24 TLPL3 tôi thấy thu nhập củ mình l c o v tôi có
thể sống tốt dự v o thu nhập tại c qu n

14
25 TLPL4
ôi nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ,
tết
ôi được đóng bảo hiểm đầy đủ v được hỗ
26 TLPL5
trợ to n bộ công tác ph trong quá trình l m
việc như tiền đi lại, liên lạc, n uống, nghỉ
ng i…
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu định tính)
Bảng 2.2. Tổng hợp thang đo của biến quan sát trong mô hình nghiên cứu
STT Kí hiệu Biến quan sát Nguồn gốc thang đo
Y. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1 DLLV1
ôi luôn nỗ lực hết sức mình để
Herzberg (1959)
hoàn thành công việc được gi o
2 DLLV2
ôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện
Abby M Brooks (2007)
công việc trong thời gi n d i
3 DLLV3
ôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công
Herzberg (1959)
việc v hoạt động củ ở
Nỗ lực củ tôi góp phần ho n
4 DLLV4 th nh mục tiêu hoạt động củ bộ rần n Huynh (2016)
phận v củ ở
Hiệu quả công việc củ tôi góp
5 DLLV5 phần phát triển bền vững c qu n rần n Huynh (2016)
v duy trì công việc cá nhân
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu định tính)
2.2.2. Chọn mẫu
 Quy mô mẫu

ố mẫu củ khảo sát n y dự kiến 250 mẫu được chọn ngẫu nhiên trong
số cán bộ công chức, người l o động đ ng công tác tại các c qu n sở, ng nh,
UBND các quận huyện trên đị b n PĐN, b o gồm: CBCCVC tại các ở, b n, ng
nh thuộc trung tâm h nh ch nh PĐN, CBCCVC đ ng công tác tại UBND các
quận huyện, cán bộ, công chức đ ng công tác tại các c qu n trung ư ng đóng
tại PĐN (Cục thống kê, Chi cục hống kê…).
 Phƣơng pháp chọn mẫu

Do hạn chế về thời gian và chi phí nên tác giả sử dụng phư ng pháp

15
chọn mẫu phi xác suất với hình thức thuận tiện để vận dụng trong nghiên cứu
này. Mẫu phi xác suất không đại diện để ước lượng cho toàn bộ tổng thể
nhưng được chấp nhận trong nghiên cứu khám phá và trong kiểm định giả
thuyết Phư ng pháp chọn mẫu n y có ưu điểm là ít tốn kém thời gian, chi phí
thu thập thông tin nghiên cứu thấp v đạt được mục tiêu đề ra.
 Kích thƣớc mẫu
heo H ir v cộng sự (1998), để phân t ch nhân tố đạt mức ý nghĩ
thống kê thì số qu n sát củ mẫu sẽ phụ thuộc v o số lượng biến được đư v o
phân tích nhân tố, số qu n sát củ mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến rong
đề t i có tất cả 31 biến qu n sát nên số lượng mẫu tối thiểu để thực hiện nghiên
cứu l : 5 x 31= 155 mẫu
Theo Tabachnick và Fidell (1996), để phân t ch hồi quy đạt được kết
quả tốt nhất thì số qu n sát củ mẫu cần thỏ mãn n ≥ 50 + 8k (với n l số
qu n sát củ mẫu, k l số biến độc lập) heo đó, số lượng mẫu cần thiết l :
50 + 8 x 6 = 98 mẫu
Vì vậy, để đảm bảo độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ tiến
h nh thực hiện thu thập ý kiến 250 phiếu (nhằm gi t ng độ tin cậy v đảm
bảo tốt h n cho các ước lượng) điều tr trên đị b n PĐN, bên cạnh đó
nhằm dự trù trường hợp thiếu hụt, mất mát v trả lời kém trung thực củ các
cá nhân trả lời khảo sát.
2.2.3. Công cụ thu thập thông tin - bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi tự trả lời được dùng để thu thập thông tin phục vụ nghiên
cứu trong đề t i n y v dùng bảng câu hỏi n y có những lợi ch s u:
- iết kiệm về thời gi n
Bên cạnh đó, với câu hỏi nghiên cứu giúp chúng t thu thập những thông
tin người trả lời nh nh chóng v hiệu quả với số lượng lớn
uy nhiên bảng câu hỏi n y có một số hạn chế như s u:
- Khả n ng m hiểu v khả n ng hiểu biết củ người trả lời các câu hỏi
trong bảng câu hỏi l không biết trước

16
- ố lượng người trả lời cho bảng câu hỏi có thể thấp
u khi thực hiện thu thập thông tin, những ưu điểm v hạn chế củ công
cụ n y v việc thu thập thông tin sẽ sử dụng v o các nghiên cứu liên qu n, thiết
kế bảng câu hỏi tự trả lời sử dụng để thu thập thông tin cần thiết Nội dung
bảng câu hỏi có thông tin phục vụ nghiên cứu như s u:
- hông tin phân loại người trả lời về họ tên, giới t nh, tuổi, thời gi n
công tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác
- hông tin về động lực l m việc bị tác động từ các yếu tố được biểu
hiện bằng các câu hỏi về chỉ số đánh giá các nhân tố gồm đ o tạo v th ng tiến,
đặc điểm công việc, điều kiện l m việc, ch nh sách phúc lợi, môi trường l m
việc, qu n hệ công việc
Các bước thiết lập bảng câu hỏi
* Bước 1 Đầu tiên dự trên c sở lý thuyết v các nghiên cứu trước đây có
liên qu n để xây dựng bảng hỏi
* Bước 2 Bảng câu hỏi có ý kiến củ giáo viên hướng dẫn v một số
người được khảo sát bổ sung, ho n chỉnh phù hợp v dễ hiểu
* Bước 3 Bảng câu hỏi s u khi ho n chỉnh thực hiện khảo sát thử trước
khi gửi thu thập ch nh thức
2.2.4. Quá trình thu thập thông tin
ác giả sử dụng “Biểu mẫu” củ Google Form để truyền tải bảng câu hỏi
trực tiếp đến đối tượng khảo sát
Nhằm đảm bảo đối tượng khảo sát l phù hợp đối với nghiên cứu n y,
trong phần gửi bảng hỏi đến đối tượng được tác giả lự chọn kỹ v trên bảng
câu hỏi nghiên cứu đều có nhấn mạnh đến các đặc điểm củ đối tượng khảo sát
để loại các đối tượng không phù hợp
Nhằm bảo đảm b mật cho người trả lời, trong bảng câu hỏi c m kết sử
dụng thông tin nhằm mục đ ch nghiên cứu củ đề t i v c m kết bảo mật

17
thông tin cho người trả lời
Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập được lưu v o tập tin v phần mềm
xử lý số liệu thống kê P 20 0 được sử dụng để xử lý v phân t ch số liệu
2.3. KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỐNG KÊ
ử dụng phần mềm P 20 0 để kiểm định độ tin cậy th ng đo v thực hiện
các thống kê suy diễn trong việc thống kê, phân t ch dữ liệu s u khi thu thập
được.
2.3.1. Thống kê mô tả
ử dụng các phư ng pháp qu n sát suy luận nh tần số, tỷ lệ phần tr m,
dò tìm thống kê qu n sát thiếu để phân t ch các dữ liệu liên qu n nhằm tóm tắt
được thông tin mẫu một cách cô đọng v ngắn gọn
2.3.2. Kiểm định thang đo
 Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
Xây dựng v đo lường các nhân tố ảnh hưởng dự trên hệ số tin cậy
Cronb ch’s Alph Hệ số Cronb ch’s Alph v phân t ch nhân tố l h i công
cụ dùng để kiểm định độ tin cậy củ th ng đo (các biến) v được sử dụng
trước nhằm loại các biến không phù hợp heo Ho ng rọng v Chu Nguyễn
Mộng Ngọc (2005) thì nhiều nh nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số
Cronb ch’s Alph từ 0 8 trở lên đến gần 1 l th ng đo tốt, từ 0 7 đến gần 0 8
l sử dụng được rong đề t i n y, chỉ những nhân tố n o có hệ số Cronb ch’s
Alph lớn h n 0 6 được xem l th ng đo có độ tin cậy v được giữ lại Ngo i
r , qu n hệ tư ng qu n biến tổng được chấp nhận những biến có hệ số lớn h n 0
3 được giữ lại
 Phân tích nhân tố EFA
rong quá trình xây dựng th ng đo lường các kh cạnh khác nh u củ khái
niệm nghiên cứu, kiểm tr t nh đ n kh cạnh củ th ng đo lường (Hoàng
rọng v Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) thường dùng phân t ch nhân tố. Phân
t ch nhân tố giúp t rút gọn tập nhiều biến th nh một tập tư ng đối t biến v kiểm
tr độ kết d nh, độ tin cậy củ các biến trong cùng một th ng đo

18
rước khi thực hiện phân t ch các nhân tố phải tiến h nh kiểm tr xem
phư ng pháp n y có phù hợp không nh hệ số KMO nd B rtlett’s est
dùng để kiểm định giả thuyết H0 là các biến không có tư ng qu n trong tổng
thể còn KMO dùng để kiểm tr xem với k ch cỡ mẫu t có được phù hợp với
phân t ch nhân tố h y không heo Ho ng rọng v Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(2005) giá trị KMO từ 0 5 đến 1 có nghĩ l phân t ch nhân tố l th ch hợp "
rong nghiên cứu n y phân t ch nhân tố ch nh được dùng để phân t ch
nhân tố, những nhân tố được tr ch r có giá trị Eigenv lue lớn h n 1 sẽ giữ lại
trong mô hình phân tích.
khó thấy được biến qu n sát n o giải th ch cho nhân tố n o, do vậy t
cần xo y các nhân tố hệ số tải nhân tố ở m trận nhân tố Dùng phư ng
pháp xo y nhân tố rim x procedure, xo y nguyên góc các nhân tố để tối thiểu
hó số lượng biến số có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, sẽ t ng cường

khả n ng giải th ch các nhân tố, s u khi xo y t sẽ loại bỏ các biến có hệ số tải
nhân tố nhỏ h n 0 5, những hệ số tải lớn h n 0 5 thì mới sử dụng để giải th ch
một nhân tố
2.3.3. Hệ số tƣơng quan và phân tích hồi quy tuyến tính
 Hệ số tƣơng quan Person

Phân t ch tư ng qu n được thực hiện giữ 6 biến độc lập l : Đặc điểm
công việc, qu n hệ công việc, c hội th ng tiến, điều kiện v môi trường l m
việc, hiệu quả công việc, ch nh sách tiền lư ng v phúc lợi v 5 biến phụ thuộc
l : ôi luôn nỗ lực hết sức mình để ho n th nh công việc được gi o; ôi có thể
duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gi n d i; ôi luôn nỗ
lực vì mục tiêu công việc v hoạt động củ c qu n, đ n vị; Nỗ lực củ tôi
góp phần ho n th nh mục tiêu hoạt động củ bộ phận v củ c qu n đ n vị;
Hiệu quả công việc củ tôi góp phần phát triển bền vững c qu n v duy trì
công việc cá nhân
Đồng thời, phân t ch tư ng qu n giữ các biến độc lập với nh u nhằm
phát hiện những mối tư ng qu n chặt chẽ giữ các biến độc lập ì những

19
tư ng qu n như vậy có thể ảnh hưởng rất lớn đến kết quả củ phân t ch hồi quy,
như l gây r hiện tượng đ cộng tuyến
- Biến độc lập sử dụng trong đề t i gồm các nhân tố:
+ Nhóm các nhân tố thúc đẩy: Đặc điểm công việc, qu n hệ công việc, c
hội th ng tiến
+ Nhóm các nhân tố duy trì: Điều kiện v môi trường l m việc, hiệu quả
công việc, ch nh sách tiền lư ng v phúc lợi
- Biến phụ thuộc: Động lực l m việc ( ôi luôn nỗ lực hết sức mình để
ho n th nh công việc được gi o; ôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc
trong thời gi n d i; ôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc v hoạt động củ c quan;
Nỗ lực củ tôi góp phần ho n th nh mục tiêu hoạt động củ bộ phận v củ c qu n;
Hiệu quả công việc củ tôi góp phần phát triển bền vững c qu n v duy trì công
việc cá nhân)
 Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Phư ng trình hồi quy tuyến t nh có dạng:
Y =β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6
rong đó:
β1, β2, β3, β4, β5, β6 :lcác th m số hồi quy
Y l biến phụ thuộc (động lực l m việc củ đội ngũ công tác thống kê). X
l biến độc lập (X1 l đặc điểm công việc, X2 l qu n hệ công việc,
X3 c hội th ng tiến, X4 l điều kiện v môi trường l m việc, X5 l hiệu quả công
việc, X6 ch nh sách tiền lư ng v phúc lợi).

20
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chư ng 3 luận v n giới thiệu s lược về Đ Nẵng v tình hình đội ngũ
CBCC C đ ng công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN, bên
cạnh đó trình b y kết quả nghiên cứu đạt được từ số lượng mẫu ch nh thức l
232 mẫu nghiên cứu với các kỹ thuật phân t ch định lượng cần thiết như
Cronb ch’s Alph , EFA, tư ng qu n Pe rson, hồi quy bội, kiểm định - test
ANOVA để có thể đi đến các kết luận th ch hợp ở Chư ng 4
B i nghiên cứu thực hiện khảo sát phát 250 phiếu khảo sát, để đảm bảo
các kỹ thuật phân t ch định lượng sử dụng trong b i được phân t ch v ước
lượng ch nh xác v đáng tin cậy h n, trong quá trình thu về, thu được với số
phiếu l 243 bảng, trong 243 bảng thu về có 11 bảng không đạt yêu cầu v số
bảng câu hỏi ho n chỉnh hợp lệ đư v o phân t ch định lượng l 232 bảng hỏi
hông qu kết quả kiểm tr cho thấy 232 bảng câu hỏi được đư v o
phân t ch đảm bảo về nội dung v số lượng câu trong mỗi bảng trả lời nên việc
phân t ch sẽ thêm phần đáng tin cậy h n
rong chư ng c sở lý thuyết đã đư r 6 nhân tố tác động đến động lực
làm việc củ công chức người l o động v đư v o mô hình nghiên cứu đó l : đặc
điểm công việc, qu n hệ công việc, c hội th ng tiến, điều kiện v

môi trường l m việc, hiệu quả công việc, ch nh sách tiền lư ng v phúc lợi Tuy
nhiên, các nhân tố đư v o nghiên cứu được cấu th nh từ các biến được lấy từ
các định nghĩ , các nghiên cứu trước đây v đề xuất củ tác giả, do đó cần kiểm
định độ tin cậy v độ phù hợp củ các th ng đo
hông qu h i công cụ l hệ số Cronb ch’s Alph v phân t ch nhân tố dùng
để kiểm định độ tin cậy củ th ng đo (các biến) Hệ số Cronb ch’s Alph được sử
dụng trước nhằm loại bỏ các biến không phù hợp
Sau khi các khái niệm được đư v o để phân tích Cronb ch’s Alph , th ng
đo sẽ được phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm mục đ ch xem các biến
quan sát có hội tụ, phân biệt v đo lường đúng v o nhân tố m nó đo

21
lường hay không, kiểm tra thêm các giá trị củ th ng đo một lần nữa (giá trị hội
tụ, giá trị phân biệt).
Phân tích EFA sẽ được thực hiện trên các biến độc lập riêng và biến
phụ thuộc riêng, việc phân tích EFA nhằm tìm ra các biến không thực sự đo
lường cho các nhân tố mà nó hội tụ, để làm sạch th ng đo v l m cho th ng đo
đạt được độ tin cậy tốt h n, tìm r đúng các biến tìm ẩn mà các biến quan sát sẽ
đo lường.
Luận v n sử dụng phư ng pháp thực hiện hồi quy đồng thời, nhằm kiểm
định mối quan hệ giữa các yếu tố tới động lực làm việc củ đội ngũ công tác
trong khu vực h nh ch nh công trên địa bàn thành phố Đ Nẵng.
Với số mẫu nghiên cứu chính thức cho nghiên cứu định lượng bao gồm
232 mẫu, kết quả kiểm định EFA cho th ng đo có 3 biến quan sát bị loại (31
loại 3 còn lại 28 biến quan sát chính thức), bên cạnh đó phân t ch hồi quy cho
thấy được trong số 6 nhân tố có 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc:
quan hệ công việc, đặc điểm công việc, chế độ lư ng thưởng và phúc lợi, c hội
th ng tiến, điều kiện môi trường làm việc, bên cạnh đó kết quả kiểm định
cũng cho thấy giới t nh, trình độ, thâm niên v độ tuổi có tác động đến động
lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực làm việc thông qua các kiểm
định T-test, ANOVA.
Chư ng n y trình b y các nội dung: Bối cảnh nghiên cứu, gồm: Giới
thiệu khái quát về PĐN v đội ngũ CBCC C đ ng công tác trong khu vực hành
chính công trên đị b n th nh phố; Quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu v
kỹ thuật phân t ch dữ liệu thống kê; Loại bỏ các bảng trả lời không phù hợp,
mã hó dữ liệu, mô tả nghiên cứu, thống kê các biến nghiên cứu để kiểm định v
đánh giá độ tin cậy củ th ng đo, phân t ch nhân tố từ đó điều chỉnh lại mô hình
nghiên cứu, phân t ch tư ng qu n Pe rson cuối cùng l phân t ch hồi quy để có
thể đi đến các kết luận th ch hợp ở Chư ng 4

22
CHƢƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chư ng n y trình b y các nội dung: óm tắt các kết quả ch nh củ nghiên
cứu từ đó đư r kết luận v kiến nghị
hông qu 6 biến độc lập củ mô hình nghiên cứu tác động đến biến phụ
thuộc có được 6 giả thuyết nghiên cứu tư ng ứng Dùng các kỹ thuật
phân t ch định lượng xác định được 5 yếu tố có tác động đến động lực l m
việc như đặc điểm công việc, qu n hệ công việc, c hội th ng tiến, điều kiện
môi trường, tiền lư ng v phúc lợi Mức độ tác động củ các yếu tố sắp xếp theo
thứ tự giảm dần được xác định như s u: C hội th ng tiến, đặc điểm công việc,
điều kiện môi trường, tiền lư ng v phúc lợi, qu n hệ công việc, từ
đây có thể đư r các h m ý để gi t ng các yếu tố n y từ đó có thể t ng yếu
tố động lực l m việc củ đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên
đị b n PĐN hông qu kỹ thuật kiểm định -test v ANO A cho thấy
được mối qu n hệ giữ các biến nhân khẩu học giới t nh, tuổi, trình độ học
vấn, thu nhập nó có mối qu n hệ với các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
Bên cạnh kết quả đánh giá cho thấy CBCC C chư được khuyến kh ch
ghi nhận đóng góp ý kiến c o trong công việc, trong các cuộc họp nên khuyến
kh ch sự đóng góp củ CBCC về công việc, cụ thể có thể có những quy định
bảo vệ quyền lợi cho CBCC khi th m gi đóng góp ý kiến, các CBCC cần
được tạo điều kiện để có thể th m gi đóng góp ý kiến củ mình trong các cuộc
họp nhiều h n, cần có những dự thảo trước khi các cuộc họp diễn r , những kế
hoạch đóng góp ý kiến được xây dựng v thực hiện mạnh mẽ h n
Các thông báo ch nh sách trong c qu n cần được thông báo nh nh chóng
v thông qu các kênh trực tiếp đến CBCC, vì một số CBCC còn cảm thấy việc
truyền thông chư thực sự dễ d ng, các ch nh sách, thông báo qu n trọng phải
được gửi trực tiếp cho CBCC thông qu hộp thư điện tử, điều n y giúp cho môi
trường l m việc tr o đổi trong công việc được tốt h n, cần đảm

23
bảo những thông tin ch nh sách phù hợp với lợi ch củ CBCC v tiềm n ng củ c
qu n
Các quy định về trách nhiệm công việc cũng như các ch nh sách báo
cáo, cần linh hoạt với chuyên môn củ đ n vị h n nữ , bên cạnh đó việc các
đ n vị bộ phận có sự tư ng tác h n nữ thông qu việc thực hiện các quy
định, ch nh sách củ c qu n, để các đ n vị có thể hỗ trợ nh u trong các thông
tin cũng như các đầu việc qu n trọng
Đề tài thực hiện khảo sát trên một nhóm đối tượng CBCCVC và dựa
trên dữ liệu thu thập được phân t ch các điều kiện ảnh hưởng đến động c ,
động lực làm việc củ nhóm đội ngũ CBCC C nói chung, việc thu thập dữ liệu
v phân t ch được thực hiện theo lý thuyết được ghi nhận tiếp thu từ quá trình
học tập của tác giả củng cố cho quá trình học tập.
Đề xuất, kiến nghị các giải pháp dự trên các nhân tố đã tìm r để nâng c
o động lực l m việc củ đội ngũ CBCC C đ ng công tác trong khu vực h nh ch
nh công l những ý kiến cá nhân tác giả
 Hạn chế củ đề tài

Dữ liệu khảo sát được thực hiện trong khoảng thời gi n nhất định, thiếu
t nh liên tục nếu có điều kiện b i luận v n thực hiện khảo sát trên khoảng thời
gi n d i h n để dữ liệu được cập nhật b o quát v liên tục h n, từ đó giúp cho kết
quả nghiên cứu được ch nh xác v có t nh ứng dụng c o h n đối với các ch nh
sách hoạch định củ c qu n.
 Hướng phát triển củ đề tài
Gợi ý các nghiên cứu tiếp theo, các nghiên cứu tiếp theo nếu có điều
kiện về nguồn lực thời gi n nên thực hiện trên phạm vị rộng h n, số lượng mẫu
nhiều h n, h y thực hiện trên phạm vi vùng miền rộng h n để có thể giúp việc
kết luận thêm ý nghĩ v suy diễn cho phạm vi rộng t ng thêm phần ch nh xác h
n nữ

24
Các nghiên cứu có thể thực hiện việc lấy mẫu theo phư ng pháp xác
suất, để giúp việc t nh toán ước lượng được ch nh xác h n nữ , các kết quả
nghiên cứu sẽ gi t ng thêm sự ch nh xác nhằm giúp cho việc khái quát lý
thuyết v các gợi ý được chuẩn xác gần gũi với thực tế h n nữ ./.

Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức khu vực hành chính công thành phố Đà Nẵng.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức khu vực hành chính công thành phố Đà Nẵng.doc

Similar to Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức khu vực hành chính công thành phố Đà Nẵng.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức khu vực hành chính công thành phố Đà Nẵng.doc