1. Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja karyawan, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kecerdasan emosional. Termasuk tujuan evaluasi kinerja, faktor-faktor yang memotivasi kinerja, dan pentingnya memahami emosi karyawan.

1. TUGAS UTS
JAWABAN UTS
EVALUASI KINERJA dan KOMPENSASI
NIM : 11150849
NAMA : LISA
KELAS : 7H – MSD
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018

2. 1. Hubungannya strategi SDM yaitu dengan Visi, Misi, Tujuan Dan Strategi Organisasi
 Misi organisasi merupakan pernyataan manajemen puncak tentang gambaran
seluruh organisasi.
 Tujuan adalah pernyataan yang berhubungan dengan standar produksi, pasar,
keuangan yang ingin dicapai organisasi.
 Strategi organisasi merupakan instrumen untuk mencapai tujuan tadi, meliputi
bauran produk, target pelanggan, metode produksi, pengeluaran modal dan
keputusan lain.
 Setelah strategi dipilih, organisasi memilih SDM yang diperlukan untuk semua
kebutuhan dari pertanyaan diatas.
 Anggota organisasi (karyawan) yang dipilih harus menguasai keahlian tertentu
untuk melaksanakan tugas secara efetif.
 Supaya strategi yang diterapkan berhasil, tugas-tugas harus dirancang dan
dikelompokkan ke dalam pekerjaan-pekerjaan.
 Fungsi MSDM adalah memastikan organisasi dilengkapi dengan karyawan yang
memiliki kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas sesuai strategi yang diterapkan.
Manajemen SDM dan Strategi Bersaing
 Strategi Inovasi. Digunakan untuk membuat produk atau jasa yang berbeda dari
pesaing.
 Strategi Peningkatan Mutu. Banyak digunakan perusahaan manufaktur atau dengan
proses tetap secara terus menerus.
 Strategi Pengurangan Biaya. Perusahaan berusaha meraih keunggulan kompetitif
dengan menjadi produsen berbiaya paling murah.
Maksud dan Tujuan MSDM
 Maksud MSDM adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang terhadap
organisasi dengan cara bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Tujuan MSDM adalah:
o Tujuan kemasyarakatan/sosial. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan
kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.

3. o Tujuan organisasional, merupakan sasaran formal organisasi yang dibuat organisasi
mencapai tujuannya, seperti: mengingkatkan produktivitas, mendayagunakan tenaga
kerja, mengembangkan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja, dll
o Tujuan fungsional. Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen
SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Beberapa cara yang
dapat ditempuh melalui program rekrutmen, pelatihan, pengembangan yang inovatif
dan program kompensasi menarik.
o Tujuan pribadi. Adalah tujuan pribadi setiap anggota organisasi yang hendak dicapai
melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Aktivitas MSDM
 Aktivitas MSDM adalah memenuhi tujuan sumber daya manusia.
 Departemen SDM membantu manajer melakukan perencanaan SDM, merekrut,
melatih, mengembangkan, mengevaluasi, pemberian kompensasi, hubungan
karyawan, memelihara dan mempertahankan jumlah karyawan dan tipe karyawan
yang tepat.
 Tujuan Utama dari HR scorecard yaitu suatu hal untuk membentuk organisasi yang
berfokus pada strategi (strategy focused organization). Jika disarikan lebih lanjut,
maka kekuatan utama dari BSC dalam konteks harmonisasi adalah:
1. Fokus pada apa yang penting bagi pelanggan (internal dan eksternal)
2. Memperhatikan peluang terjadinya variasi dari setiap proses
3. Memperhatikan ukuran utama dari sebuah kinerj
 Kaitannya dengan framework HR strategi yaitu untuk mengetahi analisa yang kita
buat dalam menggunakan metode tersebut dalam suatu business result yang
dikarenakan mendapat hasil dari analisa yang kita buat dalam menjalankan suatu
bisnis tersebut.
2. Factor yang yang memotivasi kinerja yaitu ada dua :
1. Motivasi Finansal

4. Yaitu dengan motivasi ini adalah suatu dorongan yang dilakukan dengan memberikan
imbalan finansial kepada karywan.
2. Motivasi Non Finansial
Yaitu suatu motivasi dengan dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk Finansial/uang,
akan tetapi karywaan tersebut mendapatkan seperti penghargaan Pengakuan, serta pendekatan
terhadap yang lain atu mungkin promosi jabatan.
 Karena suatu jabatan yang ditetapkan kepada karyawan itu harus seusia dengan
potensi atau mungkin kemampuan karywan tersebut dikarenakan agar suatu pekerjaan
yang dilakukan sesuai tujuan ataupun target yang ditetapkan sehingga perusahaan
tersebut dapat mencapai kepuasan kerja terhadap karywannya .
3. Jika saya sebagai pimpinan diasuatu organisasi hal yang saya lakukan untuk
menegtahui kecerdasan emosional dan pengetahuan karywan maka saya akan
melakukan TRAINING atau EVALUASI dalam 3 bulan/6 bulan suhinnga saya isa
mendapatkan hasil untuk mengetahui kecerdasan emosional terhadap karyawan
tersebut.
Tolak ukur dalam penilain karywan diorganisasi saya yaitu suatu potensi yang dimiliki
masing-masing karyan sehingga pengetahuan ataau kemapuan yang mereka miliki dapat
menetukan posisi karywan tersebut untuk bekerja.
4. Jika saya menempatkan seseorang karyan pada posisinya bekerja dengan dilihat
dari sudut pandang dalam penempatannya maka saya kan sesuaikan potensinya
sesuai factor kompensi dan kapabilitas yaitu :
a) Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil
yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan
mencari alternatif- alternatif baru.
b) Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk
menguji berbagai pengandaian dan pengubah prespektif

5. c) Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara
efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar,
berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga
5. Resume dari makalah yaitu :
1. Pengertian Evaluasi/Penilaian kinerja
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C. Menggison
(1981:310) dalam Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut: ”penilaian prestasi kerja
(Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukkan
apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggng
jawabnya”. Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh Mangkunegara
(2000:69) mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran
atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”.
Selanjutnya Menurut Siswanto (2001:35) penilaian kinerja adalah: ” suatu kegiatan yang
dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara
membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian / deskripsi pekerjaan dalam suatu periode
tertentu biasanya setiap akhir tahun.” Anderson dan Clancy (1991) sendiri mendefinisikan
pengukuran kinerja sebagai: “Feedback from the accountant to management that provides
information about how well the actions represent the plans; it also identifies where managers
may need to make corrections or adjustments in future planning andcontrolling activities”
sedangkan Anthony, Banker, Kaplan, dan Young (1997) mendefinisikan pengukuran kinerja
sebagai: “the activity of measuring the performance of an activity or the value chain”. Dari
kedua definisi terakhir Mangkunegara (2005:47) menyimpulkan bahwa pengukuran atau
penilaian kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas
dalam rantai nilai yang ada pada peruisahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai
umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa
yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian. Dari beberapa
pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang
dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan
tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan

6. 2. Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi
kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh Mangkunegara
(2005:10) adalah:
1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di
embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.
3. MOTIVASI KERJA
Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”. Motivasi
merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan
yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif.
Pengertian proses motivasi ini dapat dipahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan
dan insentif (tujuan). Motivasi dalam dunia kerja adalahsuatu yang dapat menimbulkan
semangat atau dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya
biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja
ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
4. KEPUASAN KERJA
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasan kerja

7. merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau
pekerjaan mereka (Winardi,1992).
5. Apa Itu Kecerdasan Emosional?
Ada banyak perbedaan pendapat tentang apa yang dimaksud dengan kecerdasan emosional.
Secara relatif bidang ini dianggap masih baru dalam Psikologi dan masih mencari bentuknya
yang lebih mantap. Secara sederhana saya mencoba memahaminya sebagai:
1. kemampuan mengenali emosi diri sendiri
2. kemampuan mengendalikan emosi dan mengambil tindakan yang tepat
3. kemampuan mengenali emosi orang lain
4. kemampuan bertindak dan berinteraksi dengan orang lain
A. Kesimpulan
Dari pembahasan diatas disini saya menarik kesimpulan bahwa suatu perusahaan
membutuhkan kinerja SDM yang berkualitas dan Atasan (manajer) di suatu perusahaan pun
harus memiliki sifat-sifat yang bisa memotivasi karywannya agar karyawannya dapat bekerja
dengan semangat dan giat dalam bekerja apabila ada karywan yang kinerjanya atu potensinya
bisa dibilang memiliki kinerja/skill yang lumayan bagus maka sebagai manajer harus bisa
memberika apresiai atau reward kepada karywan tersebut agar karwayan yang lain pun
termotivasi untu bekerja lebih giat lagi. Didalam suatu perusahaan pasti memiliki suatu aturan
yang harus dipatuhi dari aturan tersebut dan karwayannya pun harus menerapkannya.
Dalam perusahaan pasti memiliki karwayan yang berbeda-beda karakter dan
kemampuannya sebagai manajer harus bisa menetapkan bawahannya ditempat yang sesuai
potensi mereka masing-masing agar pekerjaan yang dilakukan dapat berjalan sesuai target yang
aka dicapai oleh suatu perusahaan, perusaahn memiliki pembukuan seperti konsep audit yang
telah dibahas diatas bahwa manajer pun harus menempatkan karywannya yang memang
berpotensi didalam pembukuan sesuai yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.
Suatu perusahaan juga apabila sebagai manajer harus bbisa memahami emosional
karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut agar bisa memberikan suatu motivasi yang bisa
diterima oleh karywannya maasing-masing.

8. B. Saran
Sebagai karywan supaya memiliki potensi yang yang cekatan, rajin, tidak bermalas-
malasan agar bisa menjadi karwayan yang benar-benar bekerja dalam suatu perusahaan
tersebut, sebagai manajer supaya bisa berbaur dengan karyawannya agar dapat memotivasi
karywannya untuk bersemangat kerja.