SlideShare a Scribd company logo
ZATRUDNIJ SWOJEGO PIERWSZEGO
PRAKTYKANTA
Szablon Planu Działania
dla naszych MSP
Ten program został sfinansowany przy
wsparciu Komisji Europejskiej
To jest Moduł 4
ODWIEDŹ
www.apprenticeshipalliances.eu, aby
uzyskać dostęp do innych zasobów
The Marketing Mix
Ten szablon planu został opracowany jako
podstawowy zasób wspierający Twoją firmę
podczas przyjmowania pierwszego praktykanta.
Dlaczego?
Rozwój umiejętności jest kluczowym punktem
rozwoju i wzrostu.
Praktyki zawodowe to wspaniały mechanizm
pomagający MSP ze wszystkich branż w
odkrywaniu nowych talentów.
Jak korzystać z tego Szablonu Planu Działania......
Użyj tego szablonu, aby stworzyć plan MSP dotyczący wzięcia pierwszego praktykanta. Plan pomoże Ci wyjaśnić
rolę pierwszego praktykanta i przeprowadzi Cię przez etapy jego przyjmowania. Poprzez zaangażowanie innych
pracowników w Plan, dostaniesz wsparcie w przeprowadzaniu procesu. Ukończony plan przekona Ciebie i innych
(np. partnerów szkoleniowych), że przygotowałeś się do tego nowego wydarzenia w swoim MSP i uzyskasz
maksymalne korzyści z przyjęcia pierwszego praktykanta, budowania swoich umiejętności jako pracodawcy
praktykanta i, miejmy nadzieję, pozwoli Ci na przyjęcie większej liczby praktykantów zawodowych w przyszłości.
Jak używać tego Szablonu Planu Działania......
 Postępuj zgodnie z podanym szablonem, ale zastąp kluczowy tekst własnymi danymi.
 Wykonaj każde ćwiczenie w tym dokumencie tekstowym i usuń wszelkie obszary, które nie mają
zastosowania do Twojej sytuacji.
 Skorzystaj z linków do naszych materiałów szkoleniowych, aby dowiedzieć się więcej na temat każdego z
tematów.
„Wsparcie Komisji Europejskiej dla produkcji tej publikacji nie stanowi poparciadla treści, które odzwierciedlają jedynie
stanowiskojej autorów. Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za sposób wykorzystania informacji
umieszczonych w tym dokumencie.”
Spis treści
1 Przygotowanie praktyki ....................................................................................................5
1.1 Co należy wiedzieć ......................................................................................................5
1.2 Analiza luk kadrowych.................................................................................................5
W jaki sposób praktyki mogą pomóc nam wypełnić luki kadrowe:...................................6
1.3 Praca z wybraną organizacją szkoleniową ..................................................................6
1.4 Rekrutacja i zatrudnienie pierwszego praktykanta.....................................................7
1. Opis poszukiwanej osoby/stanowiska pracy .................................................................7
2. Ogłoszenie o poszukiwaniu praktykanta .......................................................................8
3. Zaproszenie do składania wniosków..............................................................................8
4. Wybór potencjalnych praktykantów..............................................................................8
5. Rozmowa kwalifikacyjna................................................................................................9
W dniu rozmowy – Jak rozpocząć rozmowę kwalifikacyjną ..............................................9
Oto kilka przykładowych pytań do rozmowy kwalifikacyjnej, z których skorzystamy ......9
6. Wybór zwycięskiego kandydata...................................................................................10
7. Tworzenie umowy o praktykę zawodową – zobacz następną sekcję o umowach i
porozumieniach. ..............................................................................................................10
1.5 Umowy i porozumienia .............................................................................................10
2 Role i obowiązki...............................................................................................................11
2.1 Praktykant .................................................................................................................11
2.2 Organizacja szkoleniowa ...........................................................................................11
2.3 Nasza rola jako pracodawca praktykanta .................................................................11
2.4 Opiekun praktykanta/Mentor...................................................................................12
2.5 Rola pozostałych pracowników.................................................................................12
3 Pierwsze kroki..................................................................................................................13
3.1 Wprowadzenie do praktyk zawodowych dla pracowników firmy ............................13
3.2 Wprowadzenie – witamy naszego praktykanta ........................................................13
4 Praktyki zawodowe w działaniu .....................................................................................14
4.1 Wspieranie naszego praktykanta w miejscu pracy ...................................................14
4.2 Szkolenie w miejscu pracy.........................................................................................14
4.3 Ocena kompetencji ...................................................................................................14
5 Ocena osiągnięcia sukcesu..............................................................................................16
5.1 Po zakończeniu praktyki ............................................................................................16
1 Przygotowanie praktyki
1.1 Co należy wiedzieć
Praktyki zawodowe to doskonały sposób na wprowadzenie nowych pomysłów i nowych
umiejętności do Twojej firmy i zainspirowanie obecnych pracowników do ponownego
rozpoczęcia nauki. Praktyki zawodowe mają swoje korzenie w rzemiośle i większość ludzi
słysząc o praktykach zawodowych, myśli o zawodach takich jak hydraulicy, stolarze i
elektrycy. Praktyki są jednak dostępne w wielu branżach. Kilka uwag o tym, jak działają
praktyki zawodowe:
 Praktyki zawodowe dają możliwość rozwoju nowej kariery zawodowej bez
posiadania wcześniejszego doświadczenia
 Praktyki zawodowe obejmują połączenie szkolenia w miejscu pracy i doświadczenia
zawodowego oraz formalnego nauczania szkolnego
 Większość szkoleń w zakresie praktyk zawodowych odbywa się u pracodawcy.
Praktykantowi przydziela się mentora, który pomaga mu poznać umiejętności
związane z pracą w miejscu pracy.
 Praktykanci zatrudnieni w firmie mają takie same prawa jak każdy inny pracownik.
Otrzymują uzgodnione wynagrodzenie, w tym wynagrodzenie za udział w szkoleniu
kierunkowym (poza miejscem pracy).
 Po pomyślnym ukończeniu programu praktyk, praktykant otrzymuje formalne
kwalifikację i, miejmy nadzieję, pozostaje w firmie jako cenny członek zespołu.
Zobacz Moduł 1 Niewykorzystany potencjał praktyk zawodowych dla MSP, aby dowiedzieć
się więcej na ten temat <wstaw link do strony www>
1.2 Analiza luk kadrowych
Analiza luk kadrowych i planowanie zatrudnienia są procesem, którego używamy, aby
dopasować posiadaną siłę roboczą do potrzeb firmy.
Aby określić luki kadrowe i potrzeby pracowników, oceniamy naszą firmę według
następujących obszarów:
Wskaźniki Nasz status
Na jakim poziomie zatrudnienia jesteśmy
obecnie?
Jaki procent osób w obecnej roli nadal
będzie pełnić tę rolę za kilka lat?
Jakie umiejętności i wiedza są zagrożone?
Jakie działy są narażone na największe
ryzyko związane z zasobami i w jaki sposób
przyczyniają się do zapewnienia
planowanego wzrostu?
Jakie jest ryzyko dla produkcji?
W jaki sposób praktyki mogą pomóc nam wypełnić luki kadrowe:
Praktyki oferują szereg korzyści dla MSP i są szczególnie skuteczne, gdy:
 Stanowisko wymaga wielu lub unikalnych umiejętności, co komplikuje możliwość
znalezienia osoby spełniającej jego potrzeby.
 Istnieje rozdźwięk między umiejętnościami osób bezrobotnych a rodzajami
dostępnych miejsc pracy.
 Konieczna jest koncentracja na zaspokajaniu długoterminowych potrzeb.
 Przewiduje się, że w przyszłości ilość talentów na rynku zewnętrznym również będzie
ograniczona.
Zobacz Moduł 2 Planowanie zatrudnienia (rozdział 2), aby dowiedzieć się więcej na ten
temat <wstaw link do strony www>
1.3 Praca z wybraną organizacją szkoleniową
Większość pracodawców korzysta z zewnętrznych organizacji szkoleniowych, aby zapewniać
szkolenia praktykantom. Zazwyczaj istnieją dwa główne typy organizacji szkoleniowych –
szkoły policealne i niezależne instytucje szkoleniowe, które mogą być w sektorze prywatnym
lub pozarządowym. Organizacje szkoleniowe, które oferują praktyki zawodowe prowadzące
do uzyskania uznawanych w kraju kwalifikacji, zazwyczaj otrzymują finansowanie od rządu.
W niektórych krajach MSP mogą być ograniczone do korzystania z usług instytucji
szkoleniowych, które zostały zakontraktowane przez rząd w celu zapewnienia szkoleń
uzupełniających do praktyk zawodowych. Krajowe centra ds. praktyk zawodowych lub
odpowiednie oddziały rządowe mogą udzielić ci więcej informacji na ten temat.
Wybierzemy instytucję akademicką, z którą chcemy współpracować, w zależności od rodzaju
umiejętności, które chcemy rozwijać, jej lokalizacji i osiągnięć we wspieraniu podobnych
programów.
Poniższa tabela ma na celu pomóc nam w określeniu, która organizacja szkoleniowa jest dla
nas najbardziej odpowiednia:
Organizacja szkoleniowa 1:
Adres:
Organizacja szkoleniowa 2:
Adres:
Organizacja szkoleniowa 3:
Adres:
Organizacja szkoleniowa 4:
Adres:
Organizacja szkoleniowa 5:
Adres:
Rozważmy poniższe pytania
Wstaw  jeśli tak, wstaw X jeśli nie.
O1 O2 O3 O4 O5
Czy profil organizacji jest zgodny z umiejętnościami, które chcemy
rozwijać?
Czy ma program nauczania podobny do naszych potrzeb?
Czy ma najnowocześniejszy sprzęt?
Czy jej program nauczania odzwierciedla najnowsze praktyki?
Czy ma historię dobrych partnerstw z innymi firmami?
Jaka jest jakość jej bazy studentów i możliwość pomocy w
rekrutacji uczestników praktyk?
Czy szkoła jest blisko naszej lokalizacji?
Czy ma wzorowe wskaźniki ukończenia nauki?
Zobacz Moduł 2 Partnerstwo dla dostarczania praktyk (sekcja 3), aby dowiedzieć się
więcej na ten temat <wstaw link do strony www>
1.4 Rekrutacja i zatrudnienie pierwszego praktykanta
Znalezienie odpowiedniego praktykanta dla firmy będzie wymagało od nas myślenia i
działania poza zwykłymi procesami rekrutacyjnymi. Zazwyczaj, gdy zatrudniamy kogoś do
pracy, ma on już doświadczenie i/lub odpowiednie kwalifikacje. Zatrudnienie praktykanta
jest inne, ponieważ zatrudniamy kogoś, kto ma zaledwie potencjał, by się rozwijać jako
wykwalifikowany profesjonalista i ceniony członek zespołu dzięki naszemu wsparciu i
doradztwu.
Jest kilka kroków, które musimy podjąć, aby zatrudnić naszego pierwszego praktykanta. Są
to:
1. Opis poszukiwanej osoby/stanowiska pracy
Opis poszukiwanej osoby powinien zawierać niezbędne i pożądane kryteria wiedzy,
wcześniejsze doświadczenie i szczególne umiejętności, których poszukujesz u wybranego
kandydata.
Opis stanowiska pracy powinien zawierać tytuł stanowiska, główne obowiązki i cel danej roli,
informacje o firmie i miejscu pracy
2. Ogłoszenie o poszukiwaniu praktykanta
Będziemy wykorzystywać szereg podejść do ogłoszenia naszej oferty praktyk, do których
należą:
 przekaz ustny
 listy organizacji szkoleniowych
 media społecznościowe
 prasa lokalna
 ogłoszenie na krajowej stronie internetowej dotyczącej wolnych miejsc praktyk
 strony z ofertami pracy/kariery/rekrutacji
Zobacz Moduł 2 Przyciąganie praktykantów – kluczowe komunikaty (sekcja 2), aby
dowiedzieć się więcej na ten temat <wstaw link do strony www>
3. Zaproszenie do składania wniosków
Po otrzymaniu zgłoszeń, skontaktujemy się z potencjalnymi kandydatami, aby uzyskać
więcej informacji. Rodzaj informacji, o które będziemy prosić, to:
– Historia wykształcenia
– Przedmiot kształcenia/Kwalifikacje
– Doświadczenia zawodowe/Historia
– Opis kandydata
– Jakie są jego mocne strony?
– Jakie umiejętności osobiste chciałby poprawić?
– Czy jest coś, co możemy zrobić, aby mu pomóc podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
– Jakie są jego zainteresowania lub osiągnięcia?
4. Wybór potencjalnych praktykantów
Jest to proces wyboru kandydatów, z którymi będziemy się kontaktować w sprawie odbycia
następnego etapu procesu wyboru praktykanta, niezależnie od tego, czy następnym etapem
będzie formalna rozmowa kwalifikacyjna, ocena grupowa czy jakakolwiek inna metoda.
Lista odpowiednich kandydatów powinna zostać utworzona przez więcej niż jedną osobę,
aby uniknąć ewentualnego błędu. Przygotowując naszą listę, przyjrzymy się dopasowaniu
opisu stanowiska i opisu poszukiwanej osoby do zgłoszeń kandydatów. Punktem wyjścia
będzie wyeliminowanie tych, którzy nie spełniają podstawowych wymagań.
Po stworzeniu naszej listy, skontaktujemy się z wybraną organizacją szkoleniową, aby
powiadomić wybranych kandydatów telefonicznie, e-mailem lub listem. Na tym etapie
poinformujemy kandydata o następujących kwestiach:
- Gdzie i kiedy odbędzie się rozmowa kwalifikacyjna;
- Wszelkich dodatkowych informacjach, które chcielibyśmy żeby ze sobą mieli;
- Szczegółach każdego testu praktycznego, który chcielibyśmy żeby wykonali;
- Imionach, nazwiskach i stanowiskach pracy członków panelu.
5. Rozmowa kwalifikacyjna
Dobrze przygotowanie do rozmowy ułatwi jej przeprowadzenie nam, a także przyszłym
praktykantom. Najbardziej tradycyjną metodą stosowaną podczas rozmów kwalifikacyjnych
jest zadawanie pytań, ale możemy również uwzględniać ćwiczenia lub zadania – zależy to od
decyzji panelu.
Panel będzie odpowiedzialny za planowanie pytań na rozmowę kwalifikacyjną. Jest całkiem
prawdopodobne, że większość kandydatów będzie w wieku 16-24 lat, a zatem może nie
mieć dużego doświadczenia poza środowiskiem edukacyjnym. Dostosowanie naszych pytań,
aby to odzwierciedlić, pomoże nam w uzyskaniu lepszego wglądu w ich postawy i
zachowania.
Najlepiej byłoby gdyby rozmowę kwalifikacyjną przeprowadziło dwie lub więcej osób.
W dniu rozmowy – Jak rozpocząć rozmowę kwalifikacyjną:
Naszym obowiązkiem jest ustanowienie tonu rozmowy, na przykład przez:
- Przywitanie kandydata w naszej organizacji
- Przedstawienie siebie i innych członków panelu
- Wyjaśnienie sposobu przeprowadzania rozmowy
- Opisanie roli stanowiska i tego jakie ma miejsce w firmie
Oto kilka przykładowych pytań do rozmowy kwalifikacyjnej, z których skorzystamy:
- Jakie jest twoje największe osiągnięcie do tej pory? (jeżeli kandydat ma problem z
odpowiedzią, można wyjaśnić, że chodzi o np. projekty w szkole, osiągnięcia osobiste, itp.).
- Opisz projekt (wymień branżę), nad którym pracowałeś w szkole, w ramach swoich
zainteresowań lub w pracy. Czego się nauczyłeś? Co było w nim zrobione dobrze i czy
zrobiłbyś coś inaczej?
- Mamy bardzo restrykcyjną politykę BHP. Które jej elementy są dla ciebie zrozumiałe i
dlaczego jest ona ważna w miejscu pracy?
- Opisz sytuację, w której musiałeś radzić sobie z trudnym klientem/współpracownikiem (w
pracy, szkole lub klubach). Jak sobie z nim poradziłeś i dlaczego w ten sposób?
- Jest to rola, która wymaga dużego nakładu pracy, dokładności i dbałości o szczegóły. Jak
zarządzałbyś swoją pracą i unikał błędów?
- Jakie są kluczowe czynniki sukcesu zespołu? Jak myślisz, co przyczynia się do słabych
wyników?
- Twój kierownik prosi cię o wykonanie zadania, ale nie wiesz jak je zrobić. Co robisz i
dlaczego?
- Klient narzeka na coś, co nie wydaje ci się być problemem. Co robisz i dlaczego?
W dniu rozmowy – Zakończenie rozmowy kwalifikacyjnej:
Po zadaniu wszystkich pytań i/lub wykonaniu testów praktycznych, panel wyjaśni kolejne
etapy procesu rekrutacji i ich harmonogram. Kandydat na praktykanta otrzyma wtedy
trochę czasu na zadanie pytań. Na koniec panel podziękuje kandydatowi za udział w
rozmowie.
Uwaga: panel musi sporządzić dokładne notatki tak szybko, jak to możliwe po zakończeniu
rozmowy, aby zapisać to, co zostało powiedziane, oraz uwagi dotyczące mocnych i słabych
stron kandydata, itp.
6. Wybór zwycięskiego kandydata
Po wybraniu kandydata, dobrze jest odbyć z nim rozmowę telefoniczną, aby poinformować
go o pozytywnym przejściu przez proces rekrutacyjny, a następnie wysłać oficjalny „list
ofertowy” z ofertą stanowiska. Będziesz także musiał powiadomić swoją organizację
szkoleniową, ponieważ być może będzie ona musiała powiadomić kandydatów, którzy
zostali odrzuceni.
7. Tworzenie umowy o praktykę zawodową – zobacz następną sekcję o umowach i
porozumieniach.
1.5 Umowy i porozumienia
Praktykanci otrzymują umowę o pracę, która zawiera godziny pracy. Krajowe programy
praktyk mogą określać minimalne godziny i status zatrudnienia w przypadku umów o
praktyki zawodowe. Na przykład, minimalna umowa o praktykę zawodową może
wskazywać, że praktykant musi spędzić 4 dni w tygodniu w miejscu pracy i 1 dzień na
szkoleniu poza miejscem pracy.
Oprócz umowy o pracę przygotowana jest również umowa o świadczenie praktyk dla
wszystkich praktykantów. Jest to prawnie wymagana pisemna umowa między nami a
pracodawcą, praktykantem i organizacją szkoleniową. Umowa o świadczenie praktyk
zawiera warunki zatrudnienia i szkolenia praktykanta.
2 Role i obowiązki
2.1 Praktykant
Rola praktykanta zależy od stanowiska, ale jest oczywiste, że praktykant musi wykazać
zainteresowanie poznaniem wszystkich aspektów wybranego zawodu. Praktykant musi
pracować zachowując zasady bezpieczeństwa i brać pod uwagę bezpieczeństwo swoich
współpracowników. Obecność w pracy i na szkoleniu powinny być priorytetami.
Praktykant musi nauczyć się i przestrzegać wszystkich zasad ustalonych przez jego
pracodawcę. Podczas gdy praktykant zazwyczaj dzieli harmonogram pracy z jego trenerem
lub mentorem, prace domowe są odrabiane po godzinach pracy. W trakcie praktyki,
praktykant zarabia wynagrodzenie, które rośnie wraz z jego umiejętnościami. Każdy
praktykant jest odpowiedzialny za uczenie się podczas szkolenia poza miejscem pracy.
2.2 Organizacja szkoleniowa
Organizacje szkoleniowe są odpowiedzialne za zapewnienie wsparcia pracodawcom. Po
wybraniu odpowiedniej organizacji szkoleniowej powinna ona wykonywać następujące
czynności:
 Opracować szczegółowy program praktyk zawodowych, który spełnia nasze
potrzeby;
 Poinformować nas o poziomie funduszy rządowych dostępnych na program praktyk
zawodowych i czy jesteśmy uprawnieni do jakiegokolwiek wsparcia finansowego;
 Omówić ramy czasowe szkoleń i opracować plany szkoleń, aby dopasować je do
potrzeb naszych i praktykantów;
 Pomóc nam przygotować i ogłosić naszą ofertę, korzystając ze swojego systemu
prezentacji ofert pracy dla praktykantów;
 Zarządzać procesem rekrutacji i wybrać odpowiednich kandydatów na rozmowę
kwalifikacyjną;
 Zarządzać dokumentacją po znalezieniu potencjalnego praktykanta;
 Zapewnić szkolenie praktykantowi;
 Zapewnić ciągłą ocenę, wsparcie i porady przez cały okres szkolenia dla nas i naszego
praktykanta.
Zobacz Moduł 2 Partnerstwo dla realizacji praktyk (sekcja 3), aby dowiedzieć się więcej na
ten temat <wstaw link do strony www>
2.3 Nasza rola jako pracodawca praktykanta
Pracodawcy odgrywają kluczową rolę w kształceniu praktykantów. Jako pracodawca
praktykanta powinniśmy:
• Zapewnić środowisko pracy, które koncentruje się na kształceniu i szkoleniu w
zakresie przyuczania do zawodu;
• Zapewnić bezpieczne środowisko pracy, zgodne z przepisami BHP;
• Kierować i wspierać uczenie się praktykantów poprzez nadzór w miejscu pracy
prowadzony przez wykwalifikowaną osobę;
• Oceniać postępy praktykanta i pracę z dostawcami usług edukacyjnych, aby rozwijać
ścieżki kariery praktykantów.
2.4 Opiekun praktykanta/Mentor
Opiekunowie w miejscu pracy odgrywają kluczową rolę w sukcesie programów praktyk
zawodowych. Opiekun jest osobą odpowiedzialną za codzienne szkolenie praktykanta w
miejscu pracy, jest także administratorem praktyk z ramienia pracodawcy.
Mentor nadzoruje większość szkolenia praktykanta w miejscu pracy i spędza więcej czasu z
praktykantem podczas wczesnych etapów praktyki. W miarę jak praktykant zdobywa więcej
umiejętności, mentor spędza mniej czasu szkoląc go, ale nadal monitoruje pracę
praktykanta.
Skuteczny opiekun praktykanta:
 zapewnia bezpieczeństwo i wsparcie w miejscu pracy;
 zarządza ryzykiem związanym z bezpieczeństwem i produkcją podczas szkolenia;
 integruje zadania edukacyjne z działaniami związanymi z pracą w oparciu o plan
szkolenia;
 regularnie komunikuje się z dostawcą usług edukacyjnych, aby zapewnić efektywne
praktyki w zakresie realizacji i oceny szkoleń oraz aby monitorować postępy
praktykanta;
 informuje dostawcę usług edukacyjnych, że stażysta/praktykant osiągnął
kompetencje w określonych jednostkach kompetencji.
Inną kluczową rolą mentora jest informowanie praktykanta o kwestiach bezpieczeństwa i
powiadamianie go o oczekiwaniach współpracowników. Mentor musi również informować
współpracowników o kompetencjach praktykantów i możliwościach pracy w miarę postępu
szkolenia.
Zobacz Moduł 3 Przypisywanie trenera/opiekuna praktykanta (sekcja 1), aby dowiedzieć
się więcej na ten temat <wstaw link do strony www>
2.5 Rola pozostałych pracowników
Po rozpoczęciu stażu wszyscy pracownicy firmy powinni na bieżąco zapewniać wsparcie i
doradzać praktykantowi. Aby wszyscy pracownicy byli w pełni poinformowani o programie
praktyk zawodowych, roli praktykanta i opiekuna praktykanta itp., należy przekazać
pracownikom prezentację Wprowadzenie do praktyk zawodowych.
3 Pierwsze kroki
3.1 Wprowadzenie do praktyk zawodowych dla
pracowników firmy
Przejęcie pierwszego praktykanta to nowe wyzwanie dla wszystkich w firmie. Aby pomóc
wszystkim w osiągnięciu sukcesu, zapewnimy sesję informacyjną „Wprowadzenie do praktyk
zawodowych” dla wszystkich pracowników. Celem tej sesji będzie przedstawienie wszystkim
działom w naszej organizacji funkcjonowania programu praktyk zawodowych. Chociaż
niektórzy mogą już mieć wiedzę o tym programie, ważne jest, aby nie zakładać, że wszyscy
już go rozumieją.
Jesteśmy świadomi, że wszyscy pracownicy muszą być poinformowani i w pełni rozumieć,
jak działa program praktyk zawodowych, aby móc zapewnić wymagane wsparcie dla
naszego pierwszego praktykanta.
3.2 Wprowadzenie – witamy naszego praktykanta
Szkolenie wprowadzające pomoże naszemu nowemu praktykantowi szybko przyzwyczaić się
do nowego środowiska pracy i pomoże mu poznać rolę, jaką mają do odegrania w
budowaniu i rozwijaniu naszej firmy.
Celem szkolenia wprowadzającego jest danie naszym praktykantom poczucia
przynależności. Obejmuje ono:
1. Prezentacja profilu firmy – pomoże to naszemu praktykantowi dowiedzieć się trochę
więcej o naszej firmie (poniższy szablon może być użyty jako punkt wyjścia)
Szablon Prezentacji
Profilu Firmy
2. Prezentacja wprowadzenie do praktyk zawodowych – pomoże naszemu praktykantowi
dowiedzieć się więcej o naszej wizji nowego programu praktyk w firmie (poniższy szablon
może być użyty jako punkt wyjścia)
Prezentacja
Wprowadzenia do Praktyk Zawodowych
3. Oprowadzenie po firmie, protokoły BHP, miejsca pracy, itp.
4 Praktyki zawodowe w
działaniu
4.1 Wspieranie naszego praktykanta w miejscu pracy
Gdy przyzwyczai się do firmy i będzie czuł się komfortowo jako członek zespołu,
dostosujemy nasz styl zarządzania, aby uwzględnić jego brak doświadczenia.
Będziemy:
 pobudzać motywację i zaangażowanie naszego praktykanta zarządzając w sposób
pozytywny;
 przyjmiemy podejście konwersacyjne, a nie pouczające. Będziemy pytać go o opinię i
cenić to, co ma do zaoferowania;
 zapewnimy, że wyznaczone przez nas cele są osiągalne i trwałe. Ustalenie
nierealnych celów spowoduje, że nasz praktykant może mieć poczucie, że jest w
niewłaściwym dla siebie miejscu i stracić motywację;
 zapewnimy regularną informację zwrotną. Jeśli praktykant zrobił coś dobrze lub w
pewnym obszarze spisał się gorzej, utrzymamy go na właściwej drodze, koncentrując
się na szkoleniu.
4.2 Szkolenie w miejscu pracy
Ta część praktyk zawodowych jest wykonywana u pracodawcy. W tej części szkolenia
praktykant otrzymuje praktyczne szkolenie i doświadczenie w wykonywaniu pracy. Oprócz
zdobytych umiejętności i wiedzy, dzięki naszej pomocy i wsparciu praktykant rozwija
kompetencje, pewność siebie i zdolność do spełniania standardów przemysłowych.
Ważną częścią szkolenia w miejscu pracy jest zapewnienie, że praktykant rozwinął
umiejętności i kompetencje w zakresie wykonywania określonych zadań zgodnie z
ustalonymi wcześniej standardami. Dlatego ocena pracy praktykanta jest ważnym aspektem
naszej roli jako pracodawcy.
Zobacz Moduł 3 Wzajemne uczenie się (sekcja 3), aby dowiedzieć się więcej na ten temat
<wstaw link do strony www>
4.3 Ocena kompetencji
Kompetencje to kluczowe słowo regularnie pojawiające się, kiedy mowa jest o szkoleniu
podczas trwania praktyk zawodowych. Termin „kompetentny” odnosi się do zdolności osoby
do spełnienia standardów pracy oczekiwanych przez firmę.
Kompetencja obejmuje:
 wykonywanie poszczególnych zadań (umiejętności zadaniowe);
 wykonywanie wielu różnych zadań w ramach pracy (umiejętność zarządzania
zadaniami);
 reagowanie na nieprawidłowości i nagłe przypadki w rutynowej pracy (działania w
nieprzewidzianych sytuacjach);
 dawanie sobie rady z obowiązkami i oczekiwaniami środowiska pracy (umiejętności
dotyczące środowiska pracy);
 stosowanie umiejętności i wiedzy w nowych sytuacjach i środowiskach (umiejętność
przenoszenia).
Ocena kompetencji wymaga połączenia dowodów jakości wykonywanej pracy i dowodów
zdobytej wiedzy zebranych w czasie trwania oceny i najlepiej z różnych źródeł, przy użyciu
różnych metod i w różnych kontekstach. Oznacza to, że spełnienie wymagań przy jednej
okazji niekoniecznie oznacza kompetencję.
W tym celu użyjemy poniższego jednostronicowego formularza oceny praktykanta, aby co
tydzień śledzić rozwój kompetencji i umiejętności praktykanta.
Jednostronicowy
Formularz Oceny Praktykanta
Będziemy również musieli uczestniczyć w regularnych bezpośrednich spotkaniach
ewaluacyjnych z praktykantem i dostawcą usług szkoleniowych, aby ocenić postępy
praktykanta.
Zobacz Moduł 3 Pielęgnuj kulturę uczenia się (sekcja 2), aby dowiedzieć się więcej na ten
temat i zdobyć dodatkowe zasoby <wstaw link do strony www>
5 Ocena osiągnięcia sukcesu
5.1 Po zakończeniu praktyki
Ponieważ po raz pierwszy angażujemy się w program praktyk zawodowych, ważne jest,
abyśmy dokładnie ocenili jego sukces. Po co wykonujemy ocenę:
1. Aby potwierdzić, że praktyki zawodowe można uważać za narzędzie biznesowe
Szkolenie to jedno z wielu działań, które organizacja może podjąć, aby poprawić swoją
wydajność i rentowność. Musimy spróbować ustalić, czy praktyka przyniosła korzyści naszej
firmie, a jeśli tak, to w jaki sposób.
2. Aby uzasadnić poniesione koszty
Nasze MSP nie różni się od innych i ma ograniczony budżet. Przyjęcie praktykanta ma
bezpośrednie i pośrednie koszty, musimy więc ustalić opłacalność tych kosztów.
3. Aby poprawić projekt praktyk
Programy szkoleniowe powinny być stale ulepszane, aby zapewnić lepszą jakość i większe
korzyści dla organizacji, uczącego się i wszystkich zaangażowanych stron. Oceniamy nasze
praktyki pod kątem projektu i opisujemy uwagi/zalecenia dotyczące ulepszeń w trakcie
trwania programu.
4. Aby pomoc w wyborze przyszłych metod szkolenia/rekrutacji pracowników
Obecnie jest dostępnych wiele alternatywnych metod szkolenia i rekrutacji personelu. W
zakresie szkoleń obejmuje to różne metody uczenia się w instytucjach, w miejscu pracy i
samodzielnie. Ocena w trakcie trwania szkolenia pomoże nam podejmować racjonalne
decyzje dotyczące metod, które należy zastosować.

More Related Content

Similar to PL- Module 4 - Zatrudnij Swojego Pierwszego Praktykanta

Systemy motywacyjne i programy rozwojowe w cc
Systemy motywacyjne i programy rozwojowe w ccSystemy motywacyjne i programy rozwojowe w cc
Systemy motywacyjne i programy rozwojowe w ccMarcin Dominowski
 
Usługi CAZ Śwonoujście
Usługi CAZ ŚwonoujścieUsługi CAZ Śwonoujście
Usługi CAZ ŚwonoujścieCAZ-Swinoujscie
 
OFFON Agency Szkolenia i Consulting
OFFON Agency Szkolenia i ConsultingOFFON Agency Szkolenia i Consulting
OFFON Agency Szkolenia i ConsultingOFFON Agency
 
Dialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptima
Dialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptimaDialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptima
Dialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptimaTomasz Kras
 
Kamila Kaszkiel, „Youth Business Poland – ogólnopolski program mentoringowy d...
Kamila Kaszkiel, „Youth Business Poland – ogólnopolski program mentoringowy d...Kamila Kaszkiel, „Youth Business Poland – ogólnopolski program mentoringowy d...
Kamila Kaszkiel, „Youth Business Poland – ogólnopolski program mentoringowy d...aulapolska
 
questus Diploma in Professional Marketing
questus Diploma in Professional Marketingquestus Diploma in Professional Marketing
questus Diploma in Professional Marketingquestus_polska
 
Tworzenie efektywnych programów szkoleniowych
Tworzenie efektywnych programów szkoleniowychTworzenie efektywnych programów szkoleniowych
Tworzenie efektywnych programów szkoleniowychRafał Szewczak
 
Learning tool M4_T4 Assesment and improving the program
Learning tool M4_T4 Assesment and improving the programLearning tool M4_T4 Assesment and improving the program
Learning tool M4_T4 Assesment and improving the programTOTVET
 
Pomysły z kapelusza prezentacja treningu
Pomysły z kapelusza   prezentacja treninguPomysły z kapelusza   prezentacja treningu
Pomysły z kapelusza prezentacja treninguzdobywalnia
 
Jak wybrać najlepszą usługę szkoleniowo rozwojową
Jak wybrać najlepszą usługę szkoleniowo rozwojowąJak wybrać najlepszą usługę szkoleniowo rozwojową
Jak wybrać najlepszą usługę szkoleniowo rozwojowąLLidero
 
Uf adaptacja pracowników
Uf adaptacja pracownikówUf adaptacja pracowników
Uf adaptacja pracownikówLidiaI
 
Business Skills Academy
Business Skills AcademyBusiness Skills Academy
Business Skills AcademySzymon Berbeka
 
8. Stosowanie narzędzi marketingu w działalności podmiotu gospodarczego
8. Stosowanie narzędzi marketingu w działalności podmiotu gospodarczego8. Stosowanie narzędzi marketingu w działalności podmiotu gospodarczego
8. Stosowanie narzędzi marketingu w działalności podmiotu gospodarczegoLukas Pobocha
 
R2J prezentacja usług professional
R2J prezentacja usług professionalR2J prezentacja usług professional
R2J prezentacja usług professionalAgnieszka Piatkowska
 
Szkoła Coachingu Zespołowego i Grupowego - Informator
Szkoła Coachingu Zespołowego i Grupowego - InformatorSzkoła Coachingu Zespołowego i Grupowego - Informator
Szkoła Coachingu Zespołowego i Grupowego - InformatorRafał Szewczak
 
Oferta Biznes Plus
Oferta Biznes PlusOferta Biznes Plus
Oferta Biznes PlusBiznesPlus
 

Similar to PL- Module 4 - Zatrudnij Swojego Pierwszego Praktykanta (20)

Systemy motywacyjne i programy rozwojowe w cc
Systemy motywacyjne i programy rozwojowe w ccSystemy motywacyjne i programy rozwojowe w cc
Systemy motywacyjne i programy rozwojowe w cc
 
Usługi CAZ Śwonoujście
Usługi CAZ ŚwonoujścieUsługi CAZ Śwonoujście
Usługi CAZ Śwonoujście
 
OFFON Agency Szkolenia i Consulting
OFFON Agency Szkolenia i ConsultingOFFON Agency Szkolenia i Consulting
OFFON Agency Szkolenia i Consulting
 
Dialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptima
Dialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptimaDialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptima
Dialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptima
 
Kamila Kaszkiel, „Youth Business Poland – ogólnopolski program mentoringowy d...
Kamila Kaszkiel, „Youth Business Poland – ogólnopolski program mentoringowy d...Kamila Kaszkiel, „Youth Business Poland – ogólnopolski program mentoringowy d...
Kamila Kaszkiel, „Youth Business Poland – ogólnopolski program mentoringowy d...
 
questus Diploma in Professional Marketing
questus Diploma in Professional Marketingquestus Diploma in Professional Marketing
questus Diploma in Professional Marketing
 
Tworzenie efektywnych programów szkoleniowych
Tworzenie efektywnych programów szkoleniowychTworzenie efektywnych programów szkoleniowych
Tworzenie efektywnych programów szkoleniowych
 
Learning tool M4_T4 Assesment and improving the program
Learning tool M4_T4 Assesment and improving the programLearning tool M4_T4 Assesment and improving the program
Learning tool M4_T4 Assesment and improving the program
 
Pomysły z kapelusza prezentacja treningu
Pomysły z kapelusza   prezentacja treninguPomysły z kapelusza   prezentacja treningu
Pomysły z kapelusza prezentacja treningu
 
Obszary wspolpracy 2017
Obszary wspolpracy 2017Obszary wspolpracy 2017
Obszary wspolpracy 2017
 
Jak wybrać najlepszą usługę szkoleniowo rozwojową
Jak wybrać najlepszą usługę szkoleniowo rozwojowąJak wybrać najlepszą usługę szkoleniowo rozwojową
Jak wybrać najlepszą usługę szkoleniowo rozwojową
 
Uf adaptacja pracowników
Uf adaptacja pracownikówUf adaptacja pracowników
Uf adaptacja pracowników
 
Business Skills Academy
Business Skills AcademyBusiness Skills Academy
Business Skills Academy
 
8. Stosowanie narzędzi marketingu w działalności podmiotu gospodarczego
8. Stosowanie narzędzi marketingu w działalności podmiotu gospodarczego8. Stosowanie narzędzi marketingu w działalności podmiotu gospodarczego
8. Stosowanie narzędzi marketingu w działalności podmiotu gospodarczego
 
Społeczna odpowiedzialność biznesu (csr). podręcznik do samooceny dla przedsi...
Społeczna odpowiedzialność biznesu (csr). podręcznik do samooceny dla przedsi...Społeczna odpowiedzialność biznesu (csr). podręcznik do samooceny dla przedsi...
Społeczna odpowiedzialność biznesu (csr). podręcznik do samooceny dla przedsi...
 
R2J prezentacja usług professional
R2J prezentacja usług professionalR2J prezentacja usług professional
R2J prezentacja usług professional
 
Szkoła Coachingu Zespołowego i Grupowego - Informator
Szkoła Coachingu Zespołowego i Grupowego - InformatorSzkoła Coachingu Zespołowego i Grupowego - Informator
Szkoła Coachingu Zespołowego i Grupowego - Informator
 
Prezentacja AriDotacje.pl
Prezentacja AriDotacje.plPrezentacja AriDotacje.pl
Prezentacja AriDotacje.pl
 
Kurs Trenerski 1 stopnia realizowanego przez ITFF https://trainers.org
Kurs Trenerski 1 stopnia realizowanego przez ITFF https://trainers.orgKurs Trenerski 1 stopnia realizowanego przez ITFF https://trainers.org
Kurs Trenerski 1 stopnia realizowanego przez ITFF https://trainers.org
 
Oferta Biznes Plus
Oferta Biznes PlusOferta Biznes Plus
Oferta Biznes Plus
 

More from caniceconsulting

Module 1 - Identifying Common Stereotypes.pptx
Module 1 - Identifying Common Stereotypes.pptxModule 1 - Identifying Common Stereotypes.pptx
Module 1 - Identifying Common Stereotypes.pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Module 4 Unit 3 (v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 3 (v2).pptxPROSPER - Module 4 Unit 3 (v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 3 (v2).pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Module 4 Unit 2(v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 2(v2).pptxPROSPER - Module 4 Unit 2(v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 2(v2).pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Module 4 Unit 1(v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 1(v2).pptxPROSPER - Module 4 Unit 1(v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 1(v2).pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Module 2 - Unit 3.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 3.pptxPROSPER - Module 2 - Unit 3.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 3.pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Module 2 - Unit 2_IT.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 2_IT.pptxPROSPER - Module 2 - Unit 2_IT.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 2_IT.pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Module 2 - Unit 1_IT.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 1_IT.pptxPROSPER - Module 2 - Unit 1_IT.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 1_IT.pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...
PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...
PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...caniceconsulting
 
PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...
PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...
PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...caniceconsulting
 
PROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptxPROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Module 3 - Unit 1_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 1_IT.pptxPROSPER - Module 3 - Unit 1_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 1_IT.pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Module 2 - Unit 4.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 4.pptxPROSPER - Module 2 - Unit 4.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 4.pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Modulo 1 - Unità 5_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 5_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unità 5_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 5_IT.pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Modulo 1 - Unità 4_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 4_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unità 4_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 4_IT.pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Modulo 1 - Unità 3_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 3_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unità 3_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 3_IT.pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Modulo 1 - Unit 2_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unit 2_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unit 2_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unit 2_IT.pptxcaniceconsulting
 
PROSPER - Modulo 1 - Unità 1_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 1_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unità 1_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 1_IT.pptxcaniceconsulting
 
BG PROSPER - Module 4 - Unit 3.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 3.pptxBG PROSPER - Module 4 - Unit 3.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 3.pptxcaniceconsulting
 
BG PROSPER - Module 4 - Unit 2.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 2.pptxBG PROSPER - Module 4 - Unit 2.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 2.pptxcaniceconsulting
 
BG PROSPER - Module 4 - Unit 1.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 1.pptxBG PROSPER - Module 4 - Unit 1.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 1.pptxcaniceconsulting
 

More from caniceconsulting (20)

Module 1 - Identifying Common Stereotypes.pptx
Module 1 - Identifying Common Stereotypes.pptxModule 1 - Identifying Common Stereotypes.pptx
Module 1 - Identifying Common Stereotypes.pptx
 
PROSPER - Module 4 Unit 3 (v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 3 (v2).pptxPROSPER - Module 4 Unit 3 (v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 3 (v2).pptx
 
PROSPER - Module 4 Unit 2(v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 2(v2).pptxPROSPER - Module 4 Unit 2(v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 2(v2).pptx
 
PROSPER - Module 4 Unit 1(v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 1(v2).pptxPROSPER - Module 4 Unit 1(v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 1(v2).pptx
 
PROSPER - Module 2 - Unit 3.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 3.pptxPROSPER - Module 2 - Unit 3.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 3.pptx
 
PROSPER - Module 2 - Unit 2_IT.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 2_IT.pptxPROSPER - Module 2 - Unit 2_IT.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 2_IT.pptx
 
PROSPER - Module 2 - Unit 1_IT.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 1_IT.pptxPROSPER - Module 2 - Unit 1_IT.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 1_IT.pptx
 
PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...
PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...
PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...
 
PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...
PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...
PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...
 
PROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptxPROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptx
 
PROSPER - Module 3 - Unit 1_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 1_IT.pptxPROSPER - Module 3 - Unit 1_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 1_IT.pptx
 
PROSPER - Module 2 - Unit 4.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 4.pptxPROSPER - Module 2 - Unit 4.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 4.pptx
 
PROSPER - Modulo 1 - Unità 5_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 5_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unità 5_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 5_IT.pptx
 
PROSPER - Modulo 1 - Unità 4_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 4_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unità 4_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 4_IT.pptx
 
PROSPER - Modulo 1 - Unità 3_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 3_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unità 3_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 3_IT.pptx
 
PROSPER - Modulo 1 - Unit 2_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unit 2_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unit 2_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unit 2_IT.pptx
 
PROSPER - Modulo 1 - Unità 1_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 1_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unità 1_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 1_IT.pptx
 
BG PROSPER - Module 4 - Unit 3.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 3.pptxBG PROSPER - Module 4 - Unit 3.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 3.pptx
 
BG PROSPER - Module 4 - Unit 2.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 2.pptxBG PROSPER - Module 4 - Unit 2.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 2.pptx
 
BG PROSPER - Module 4 - Unit 1.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 1.pptxBG PROSPER - Module 4 - Unit 1.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 1.pptx
 

PL- Module 4 - Zatrudnij Swojego Pierwszego Praktykanta

  • 1. ZATRUDNIJ SWOJEGO PIERWSZEGO PRAKTYKANTA Szablon Planu Działania dla naszych MSP Ten program został sfinansowany przy wsparciu Komisji Europejskiej To jest Moduł 4 ODWIEDŹ www.apprenticeshipalliances.eu, aby uzyskać dostęp do innych zasobów
  • 2. The Marketing Mix Ten szablon planu został opracowany jako podstawowy zasób wspierający Twoją firmę podczas przyjmowania pierwszego praktykanta. Dlaczego? Rozwój umiejętności jest kluczowym punktem rozwoju i wzrostu. Praktyki zawodowe to wspaniały mechanizm pomagający MSP ze wszystkich branż w odkrywaniu nowych talentów. Jak korzystać z tego Szablonu Planu Działania...... Użyj tego szablonu, aby stworzyć plan MSP dotyczący wzięcia pierwszego praktykanta. Plan pomoże Ci wyjaśnić rolę pierwszego praktykanta i przeprowadzi Cię przez etapy jego przyjmowania. Poprzez zaangażowanie innych pracowników w Plan, dostaniesz wsparcie w przeprowadzaniu procesu. Ukończony plan przekona Ciebie i innych (np. partnerów szkoleniowych), że przygotowałeś się do tego nowego wydarzenia w swoim MSP i uzyskasz maksymalne korzyści z przyjęcia pierwszego praktykanta, budowania swoich umiejętności jako pracodawcy praktykanta i, miejmy nadzieję, pozwoli Ci na przyjęcie większej liczby praktykantów zawodowych w przyszłości. Jak używać tego Szablonu Planu Działania......  Postępuj zgodnie z podanym szablonem, ale zastąp kluczowy tekst własnymi danymi.  Wykonaj każde ćwiczenie w tym dokumencie tekstowym i usuń wszelkie obszary, które nie mają zastosowania do Twojej sytuacji.  Skorzystaj z linków do naszych materiałów szkoleniowych, aby dowiedzieć się więcej na temat każdego z tematów. „Wsparcie Komisji Europejskiej dla produkcji tej publikacji nie stanowi poparciadla treści, które odzwierciedlają jedynie stanowiskojej autorów. Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za sposób wykorzystania informacji umieszczonych w tym dokumencie.”
  • 3. Spis treści 1 Przygotowanie praktyki ....................................................................................................5 1.1 Co należy wiedzieć ......................................................................................................5 1.2 Analiza luk kadrowych.................................................................................................5 W jaki sposób praktyki mogą pomóc nam wypełnić luki kadrowe:...................................6 1.3 Praca z wybraną organizacją szkoleniową ..................................................................6 1.4 Rekrutacja i zatrudnienie pierwszego praktykanta.....................................................7 1. Opis poszukiwanej osoby/stanowiska pracy .................................................................7 2. Ogłoszenie o poszukiwaniu praktykanta .......................................................................8 3. Zaproszenie do składania wniosków..............................................................................8 4. Wybór potencjalnych praktykantów..............................................................................8 5. Rozmowa kwalifikacyjna................................................................................................9 W dniu rozmowy – Jak rozpocząć rozmowę kwalifikacyjną ..............................................9 Oto kilka przykładowych pytań do rozmowy kwalifikacyjnej, z których skorzystamy ......9 6. Wybór zwycięskiego kandydata...................................................................................10 7. Tworzenie umowy o praktykę zawodową – zobacz następną sekcję o umowach i porozumieniach. ..............................................................................................................10 1.5 Umowy i porozumienia .............................................................................................10 2 Role i obowiązki...............................................................................................................11 2.1 Praktykant .................................................................................................................11 2.2 Organizacja szkoleniowa ...........................................................................................11 2.3 Nasza rola jako pracodawca praktykanta .................................................................11 2.4 Opiekun praktykanta/Mentor...................................................................................12 2.5 Rola pozostałych pracowników.................................................................................12 3 Pierwsze kroki..................................................................................................................13 3.1 Wprowadzenie do praktyk zawodowych dla pracowników firmy ............................13 3.2 Wprowadzenie – witamy naszego praktykanta ........................................................13 4 Praktyki zawodowe w działaniu .....................................................................................14 4.1 Wspieranie naszego praktykanta w miejscu pracy ...................................................14 4.2 Szkolenie w miejscu pracy.........................................................................................14 4.3 Ocena kompetencji ...................................................................................................14
  • 4. 5 Ocena osiągnięcia sukcesu..............................................................................................16 5.1 Po zakończeniu praktyki ............................................................................................16
  • 5. 1 Przygotowanie praktyki 1.1 Co należy wiedzieć Praktyki zawodowe to doskonały sposób na wprowadzenie nowych pomysłów i nowych umiejętności do Twojej firmy i zainspirowanie obecnych pracowników do ponownego rozpoczęcia nauki. Praktyki zawodowe mają swoje korzenie w rzemiośle i większość ludzi słysząc o praktykach zawodowych, myśli o zawodach takich jak hydraulicy, stolarze i elektrycy. Praktyki są jednak dostępne w wielu branżach. Kilka uwag o tym, jak działają praktyki zawodowe:  Praktyki zawodowe dają możliwość rozwoju nowej kariery zawodowej bez posiadania wcześniejszego doświadczenia  Praktyki zawodowe obejmują połączenie szkolenia w miejscu pracy i doświadczenia zawodowego oraz formalnego nauczania szkolnego  Większość szkoleń w zakresie praktyk zawodowych odbywa się u pracodawcy. Praktykantowi przydziela się mentora, który pomaga mu poznać umiejętności związane z pracą w miejscu pracy.  Praktykanci zatrudnieni w firmie mają takie same prawa jak każdy inny pracownik. Otrzymują uzgodnione wynagrodzenie, w tym wynagrodzenie za udział w szkoleniu kierunkowym (poza miejscem pracy).  Po pomyślnym ukończeniu programu praktyk, praktykant otrzymuje formalne kwalifikację i, miejmy nadzieję, pozostaje w firmie jako cenny członek zespołu. Zobacz Moduł 1 Niewykorzystany potencjał praktyk zawodowych dla MSP, aby dowiedzieć się więcej na ten temat <wstaw link do strony www> 1.2 Analiza luk kadrowych Analiza luk kadrowych i planowanie zatrudnienia są procesem, którego używamy, aby dopasować posiadaną siłę roboczą do potrzeb firmy. Aby określić luki kadrowe i potrzeby pracowników, oceniamy naszą firmę według następujących obszarów: Wskaźniki Nasz status Na jakim poziomie zatrudnienia jesteśmy obecnie? Jaki procent osób w obecnej roli nadal będzie pełnić tę rolę za kilka lat? Jakie umiejętności i wiedza są zagrożone?
  • 6. Jakie działy są narażone na największe ryzyko związane z zasobami i w jaki sposób przyczyniają się do zapewnienia planowanego wzrostu? Jakie jest ryzyko dla produkcji? W jaki sposób praktyki mogą pomóc nam wypełnić luki kadrowe: Praktyki oferują szereg korzyści dla MSP i są szczególnie skuteczne, gdy:  Stanowisko wymaga wielu lub unikalnych umiejętności, co komplikuje możliwość znalezienia osoby spełniającej jego potrzeby.  Istnieje rozdźwięk między umiejętnościami osób bezrobotnych a rodzajami dostępnych miejsc pracy.  Konieczna jest koncentracja na zaspokajaniu długoterminowych potrzeb.  Przewiduje się, że w przyszłości ilość talentów na rynku zewnętrznym również będzie ograniczona. Zobacz Moduł 2 Planowanie zatrudnienia (rozdział 2), aby dowiedzieć się więcej na ten temat <wstaw link do strony www> 1.3 Praca z wybraną organizacją szkoleniową Większość pracodawców korzysta z zewnętrznych organizacji szkoleniowych, aby zapewniać szkolenia praktykantom. Zazwyczaj istnieją dwa główne typy organizacji szkoleniowych – szkoły policealne i niezależne instytucje szkoleniowe, które mogą być w sektorze prywatnym lub pozarządowym. Organizacje szkoleniowe, które oferują praktyki zawodowe prowadzące do uzyskania uznawanych w kraju kwalifikacji, zazwyczaj otrzymują finansowanie od rządu. W niektórych krajach MSP mogą być ograniczone do korzystania z usług instytucji szkoleniowych, które zostały zakontraktowane przez rząd w celu zapewnienia szkoleń uzupełniających do praktyk zawodowych. Krajowe centra ds. praktyk zawodowych lub odpowiednie oddziały rządowe mogą udzielić ci więcej informacji na ten temat. Wybierzemy instytucję akademicką, z którą chcemy współpracować, w zależności od rodzaju umiejętności, które chcemy rozwijać, jej lokalizacji i osiągnięć we wspieraniu podobnych programów. Poniższa tabela ma na celu pomóc nam w określeniu, która organizacja szkoleniowa jest dla nas najbardziej odpowiednia: Organizacja szkoleniowa 1: Adres: Organizacja szkoleniowa 2: Adres:
  • 7. Organizacja szkoleniowa 3: Adres: Organizacja szkoleniowa 4: Adres: Organizacja szkoleniowa 5: Adres: Rozważmy poniższe pytania Wstaw  jeśli tak, wstaw X jeśli nie. O1 O2 O3 O4 O5 Czy profil organizacji jest zgodny z umiejętnościami, które chcemy rozwijać? Czy ma program nauczania podobny do naszych potrzeb? Czy ma najnowocześniejszy sprzęt? Czy jej program nauczania odzwierciedla najnowsze praktyki? Czy ma historię dobrych partnerstw z innymi firmami? Jaka jest jakość jej bazy studentów i możliwość pomocy w rekrutacji uczestników praktyk? Czy szkoła jest blisko naszej lokalizacji? Czy ma wzorowe wskaźniki ukończenia nauki? Zobacz Moduł 2 Partnerstwo dla dostarczania praktyk (sekcja 3), aby dowiedzieć się więcej na ten temat <wstaw link do strony www> 1.4 Rekrutacja i zatrudnienie pierwszego praktykanta Znalezienie odpowiedniego praktykanta dla firmy będzie wymagało od nas myślenia i działania poza zwykłymi procesami rekrutacyjnymi. Zazwyczaj, gdy zatrudniamy kogoś do pracy, ma on już doświadczenie i/lub odpowiednie kwalifikacje. Zatrudnienie praktykanta jest inne, ponieważ zatrudniamy kogoś, kto ma zaledwie potencjał, by się rozwijać jako wykwalifikowany profesjonalista i ceniony członek zespołu dzięki naszemu wsparciu i doradztwu. Jest kilka kroków, które musimy podjąć, aby zatrudnić naszego pierwszego praktykanta. Są to: 1. Opis poszukiwanej osoby/stanowiska pracy
  • 8. Opis poszukiwanej osoby powinien zawierać niezbędne i pożądane kryteria wiedzy, wcześniejsze doświadczenie i szczególne umiejętności, których poszukujesz u wybranego kandydata. Opis stanowiska pracy powinien zawierać tytuł stanowiska, główne obowiązki i cel danej roli, informacje o firmie i miejscu pracy 2. Ogłoszenie o poszukiwaniu praktykanta Będziemy wykorzystywać szereg podejść do ogłoszenia naszej oferty praktyk, do których należą:  przekaz ustny  listy organizacji szkoleniowych  media społecznościowe  prasa lokalna  ogłoszenie na krajowej stronie internetowej dotyczącej wolnych miejsc praktyk  strony z ofertami pracy/kariery/rekrutacji Zobacz Moduł 2 Przyciąganie praktykantów – kluczowe komunikaty (sekcja 2), aby dowiedzieć się więcej na ten temat <wstaw link do strony www> 3. Zaproszenie do składania wniosków Po otrzymaniu zgłoszeń, skontaktujemy się z potencjalnymi kandydatami, aby uzyskać więcej informacji. Rodzaj informacji, o które będziemy prosić, to: – Historia wykształcenia – Przedmiot kształcenia/Kwalifikacje – Doświadczenia zawodowe/Historia – Opis kandydata – Jakie są jego mocne strony? – Jakie umiejętności osobiste chciałby poprawić? – Czy jest coś, co możemy zrobić, aby mu pomóc podczas rozmowy kwalifikacyjnej? – Jakie są jego zainteresowania lub osiągnięcia? 4. Wybór potencjalnych praktykantów Jest to proces wyboru kandydatów, z którymi będziemy się kontaktować w sprawie odbycia następnego etapu procesu wyboru praktykanta, niezależnie od tego, czy następnym etapem będzie formalna rozmowa kwalifikacyjna, ocena grupowa czy jakakolwiek inna metoda. Lista odpowiednich kandydatów powinna zostać utworzona przez więcej niż jedną osobę, aby uniknąć ewentualnego błędu. Przygotowując naszą listę, przyjrzymy się dopasowaniu
  • 9. opisu stanowiska i opisu poszukiwanej osoby do zgłoszeń kandydatów. Punktem wyjścia będzie wyeliminowanie tych, którzy nie spełniają podstawowych wymagań. Po stworzeniu naszej listy, skontaktujemy się z wybraną organizacją szkoleniową, aby powiadomić wybranych kandydatów telefonicznie, e-mailem lub listem. Na tym etapie poinformujemy kandydata o następujących kwestiach: - Gdzie i kiedy odbędzie się rozmowa kwalifikacyjna; - Wszelkich dodatkowych informacjach, które chcielibyśmy żeby ze sobą mieli; - Szczegółach każdego testu praktycznego, który chcielibyśmy żeby wykonali; - Imionach, nazwiskach i stanowiskach pracy członków panelu. 5. Rozmowa kwalifikacyjna Dobrze przygotowanie do rozmowy ułatwi jej przeprowadzenie nam, a także przyszłym praktykantom. Najbardziej tradycyjną metodą stosowaną podczas rozmów kwalifikacyjnych jest zadawanie pytań, ale możemy również uwzględniać ćwiczenia lub zadania – zależy to od decyzji panelu. Panel będzie odpowiedzialny za planowanie pytań na rozmowę kwalifikacyjną. Jest całkiem prawdopodobne, że większość kandydatów będzie w wieku 16-24 lat, a zatem może nie mieć dużego doświadczenia poza środowiskiem edukacyjnym. Dostosowanie naszych pytań, aby to odzwierciedlić, pomoże nam w uzyskaniu lepszego wglądu w ich postawy i zachowania. Najlepiej byłoby gdyby rozmowę kwalifikacyjną przeprowadziło dwie lub więcej osób. W dniu rozmowy – Jak rozpocząć rozmowę kwalifikacyjną: Naszym obowiązkiem jest ustanowienie tonu rozmowy, na przykład przez: - Przywitanie kandydata w naszej organizacji - Przedstawienie siebie i innych członków panelu - Wyjaśnienie sposobu przeprowadzania rozmowy - Opisanie roli stanowiska i tego jakie ma miejsce w firmie Oto kilka przykładowych pytań do rozmowy kwalifikacyjnej, z których skorzystamy: - Jakie jest twoje największe osiągnięcie do tej pory? (jeżeli kandydat ma problem z odpowiedzią, można wyjaśnić, że chodzi o np. projekty w szkole, osiągnięcia osobiste, itp.). - Opisz projekt (wymień branżę), nad którym pracowałeś w szkole, w ramach swoich zainteresowań lub w pracy. Czego się nauczyłeś? Co było w nim zrobione dobrze i czy zrobiłbyś coś inaczej? - Mamy bardzo restrykcyjną politykę BHP. Które jej elementy są dla ciebie zrozumiałe i dlaczego jest ona ważna w miejscu pracy?
  • 10. - Opisz sytuację, w której musiałeś radzić sobie z trudnym klientem/współpracownikiem (w pracy, szkole lub klubach). Jak sobie z nim poradziłeś i dlaczego w ten sposób? - Jest to rola, która wymaga dużego nakładu pracy, dokładności i dbałości o szczegóły. Jak zarządzałbyś swoją pracą i unikał błędów? - Jakie są kluczowe czynniki sukcesu zespołu? Jak myślisz, co przyczynia się do słabych wyników? - Twój kierownik prosi cię o wykonanie zadania, ale nie wiesz jak je zrobić. Co robisz i dlaczego? - Klient narzeka na coś, co nie wydaje ci się być problemem. Co robisz i dlaczego? W dniu rozmowy – Zakończenie rozmowy kwalifikacyjnej: Po zadaniu wszystkich pytań i/lub wykonaniu testów praktycznych, panel wyjaśni kolejne etapy procesu rekrutacji i ich harmonogram. Kandydat na praktykanta otrzyma wtedy trochę czasu na zadanie pytań. Na koniec panel podziękuje kandydatowi za udział w rozmowie. Uwaga: panel musi sporządzić dokładne notatki tak szybko, jak to możliwe po zakończeniu rozmowy, aby zapisać to, co zostało powiedziane, oraz uwagi dotyczące mocnych i słabych stron kandydata, itp. 6. Wybór zwycięskiego kandydata Po wybraniu kandydata, dobrze jest odbyć z nim rozmowę telefoniczną, aby poinformować go o pozytywnym przejściu przez proces rekrutacyjny, a następnie wysłać oficjalny „list ofertowy” z ofertą stanowiska. Będziesz także musiał powiadomić swoją organizację szkoleniową, ponieważ być może będzie ona musiała powiadomić kandydatów, którzy zostali odrzuceni. 7. Tworzenie umowy o praktykę zawodową – zobacz następną sekcję o umowach i porozumieniach. 1.5 Umowy i porozumienia Praktykanci otrzymują umowę o pracę, która zawiera godziny pracy. Krajowe programy praktyk mogą określać minimalne godziny i status zatrudnienia w przypadku umów o praktyki zawodowe. Na przykład, minimalna umowa o praktykę zawodową może wskazywać, że praktykant musi spędzić 4 dni w tygodniu w miejscu pracy i 1 dzień na szkoleniu poza miejscem pracy. Oprócz umowy o pracę przygotowana jest również umowa o świadczenie praktyk dla wszystkich praktykantów. Jest to prawnie wymagana pisemna umowa między nami a pracodawcą, praktykantem i organizacją szkoleniową. Umowa o świadczenie praktyk zawiera warunki zatrudnienia i szkolenia praktykanta.
  • 11. 2 Role i obowiązki 2.1 Praktykant Rola praktykanta zależy od stanowiska, ale jest oczywiste, że praktykant musi wykazać zainteresowanie poznaniem wszystkich aspektów wybranego zawodu. Praktykant musi pracować zachowując zasady bezpieczeństwa i brać pod uwagę bezpieczeństwo swoich współpracowników. Obecność w pracy i na szkoleniu powinny być priorytetami. Praktykant musi nauczyć się i przestrzegać wszystkich zasad ustalonych przez jego pracodawcę. Podczas gdy praktykant zazwyczaj dzieli harmonogram pracy z jego trenerem lub mentorem, prace domowe są odrabiane po godzinach pracy. W trakcie praktyki, praktykant zarabia wynagrodzenie, które rośnie wraz z jego umiejętnościami. Każdy praktykant jest odpowiedzialny za uczenie się podczas szkolenia poza miejscem pracy. 2.2 Organizacja szkoleniowa Organizacje szkoleniowe są odpowiedzialne za zapewnienie wsparcia pracodawcom. Po wybraniu odpowiedniej organizacji szkoleniowej powinna ona wykonywać następujące czynności:  Opracować szczegółowy program praktyk zawodowych, który spełnia nasze potrzeby;  Poinformować nas o poziomie funduszy rządowych dostępnych na program praktyk zawodowych i czy jesteśmy uprawnieni do jakiegokolwiek wsparcia finansowego;  Omówić ramy czasowe szkoleń i opracować plany szkoleń, aby dopasować je do potrzeb naszych i praktykantów;  Pomóc nam przygotować i ogłosić naszą ofertę, korzystając ze swojego systemu prezentacji ofert pracy dla praktykantów;  Zarządzać procesem rekrutacji i wybrać odpowiednich kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną;  Zarządzać dokumentacją po znalezieniu potencjalnego praktykanta;  Zapewnić szkolenie praktykantowi;  Zapewnić ciągłą ocenę, wsparcie i porady przez cały okres szkolenia dla nas i naszego praktykanta. Zobacz Moduł 2 Partnerstwo dla realizacji praktyk (sekcja 3), aby dowiedzieć się więcej na ten temat <wstaw link do strony www> 2.3 Nasza rola jako pracodawca praktykanta Pracodawcy odgrywają kluczową rolę w kształceniu praktykantów. Jako pracodawca praktykanta powinniśmy:
  • 12. • Zapewnić środowisko pracy, które koncentruje się na kształceniu i szkoleniu w zakresie przyuczania do zawodu; • Zapewnić bezpieczne środowisko pracy, zgodne z przepisami BHP; • Kierować i wspierać uczenie się praktykantów poprzez nadzór w miejscu pracy prowadzony przez wykwalifikowaną osobę; • Oceniać postępy praktykanta i pracę z dostawcami usług edukacyjnych, aby rozwijać ścieżki kariery praktykantów. 2.4 Opiekun praktykanta/Mentor Opiekunowie w miejscu pracy odgrywają kluczową rolę w sukcesie programów praktyk zawodowych. Opiekun jest osobą odpowiedzialną za codzienne szkolenie praktykanta w miejscu pracy, jest także administratorem praktyk z ramienia pracodawcy. Mentor nadzoruje większość szkolenia praktykanta w miejscu pracy i spędza więcej czasu z praktykantem podczas wczesnych etapów praktyki. W miarę jak praktykant zdobywa więcej umiejętności, mentor spędza mniej czasu szkoląc go, ale nadal monitoruje pracę praktykanta. Skuteczny opiekun praktykanta:  zapewnia bezpieczeństwo i wsparcie w miejscu pracy;  zarządza ryzykiem związanym z bezpieczeństwem i produkcją podczas szkolenia;  integruje zadania edukacyjne z działaniami związanymi z pracą w oparciu o plan szkolenia;  regularnie komunikuje się z dostawcą usług edukacyjnych, aby zapewnić efektywne praktyki w zakresie realizacji i oceny szkoleń oraz aby monitorować postępy praktykanta;  informuje dostawcę usług edukacyjnych, że stażysta/praktykant osiągnął kompetencje w określonych jednostkach kompetencji. Inną kluczową rolą mentora jest informowanie praktykanta o kwestiach bezpieczeństwa i powiadamianie go o oczekiwaniach współpracowników. Mentor musi również informować współpracowników o kompetencjach praktykantów i możliwościach pracy w miarę postępu szkolenia. Zobacz Moduł 3 Przypisywanie trenera/opiekuna praktykanta (sekcja 1), aby dowiedzieć się więcej na ten temat <wstaw link do strony www> 2.5 Rola pozostałych pracowników Po rozpoczęciu stażu wszyscy pracownicy firmy powinni na bieżąco zapewniać wsparcie i doradzać praktykantowi. Aby wszyscy pracownicy byli w pełni poinformowani o programie praktyk zawodowych, roli praktykanta i opiekuna praktykanta itp., należy przekazać pracownikom prezentację Wprowadzenie do praktyk zawodowych.
  • 13. 3 Pierwsze kroki 3.1 Wprowadzenie do praktyk zawodowych dla pracowników firmy Przejęcie pierwszego praktykanta to nowe wyzwanie dla wszystkich w firmie. Aby pomóc wszystkim w osiągnięciu sukcesu, zapewnimy sesję informacyjną „Wprowadzenie do praktyk zawodowych” dla wszystkich pracowników. Celem tej sesji będzie przedstawienie wszystkim działom w naszej organizacji funkcjonowania programu praktyk zawodowych. Chociaż niektórzy mogą już mieć wiedzę o tym programie, ważne jest, aby nie zakładać, że wszyscy już go rozumieją. Jesteśmy świadomi, że wszyscy pracownicy muszą być poinformowani i w pełni rozumieć, jak działa program praktyk zawodowych, aby móc zapewnić wymagane wsparcie dla naszego pierwszego praktykanta. 3.2 Wprowadzenie – witamy naszego praktykanta Szkolenie wprowadzające pomoże naszemu nowemu praktykantowi szybko przyzwyczaić się do nowego środowiska pracy i pomoże mu poznać rolę, jaką mają do odegrania w budowaniu i rozwijaniu naszej firmy. Celem szkolenia wprowadzającego jest danie naszym praktykantom poczucia przynależności. Obejmuje ono: 1. Prezentacja profilu firmy – pomoże to naszemu praktykantowi dowiedzieć się trochę więcej o naszej firmie (poniższy szablon może być użyty jako punkt wyjścia) Szablon Prezentacji Profilu Firmy 2. Prezentacja wprowadzenie do praktyk zawodowych – pomoże naszemu praktykantowi dowiedzieć się więcej o naszej wizji nowego programu praktyk w firmie (poniższy szablon może być użyty jako punkt wyjścia) Prezentacja Wprowadzenia do Praktyk Zawodowych 3. Oprowadzenie po firmie, protokoły BHP, miejsca pracy, itp.
  • 14. 4 Praktyki zawodowe w działaniu 4.1 Wspieranie naszego praktykanta w miejscu pracy Gdy przyzwyczai się do firmy i będzie czuł się komfortowo jako członek zespołu, dostosujemy nasz styl zarządzania, aby uwzględnić jego brak doświadczenia. Będziemy:  pobudzać motywację i zaangażowanie naszego praktykanta zarządzając w sposób pozytywny;  przyjmiemy podejście konwersacyjne, a nie pouczające. Będziemy pytać go o opinię i cenić to, co ma do zaoferowania;  zapewnimy, że wyznaczone przez nas cele są osiągalne i trwałe. Ustalenie nierealnych celów spowoduje, że nasz praktykant może mieć poczucie, że jest w niewłaściwym dla siebie miejscu i stracić motywację;  zapewnimy regularną informację zwrotną. Jeśli praktykant zrobił coś dobrze lub w pewnym obszarze spisał się gorzej, utrzymamy go na właściwej drodze, koncentrując się na szkoleniu. 4.2 Szkolenie w miejscu pracy Ta część praktyk zawodowych jest wykonywana u pracodawcy. W tej części szkolenia praktykant otrzymuje praktyczne szkolenie i doświadczenie w wykonywaniu pracy. Oprócz zdobytych umiejętności i wiedzy, dzięki naszej pomocy i wsparciu praktykant rozwija kompetencje, pewność siebie i zdolność do spełniania standardów przemysłowych. Ważną częścią szkolenia w miejscu pracy jest zapewnienie, że praktykant rozwinął umiejętności i kompetencje w zakresie wykonywania określonych zadań zgodnie z ustalonymi wcześniej standardami. Dlatego ocena pracy praktykanta jest ważnym aspektem naszej roli jako pracodawcy. Zobacz Moduł 3 Wzajemne uczenie się (sekcja 3), aby dowiedzieć się więcej na ten temat <wstaw link do strony www> 4.3 Ocena kompetencji Kompetencje to kluczowe słowo regularnie pojawiające się, kiedy mowa jest o szkoleniu podczas trwania praktyk zawodowych. Termin „kompetentny” odnosi się do zdolności osoby do spełnienia standardów pracy oczekiwanych przez firmę.
  • 15. Kompetencja obejmuje:  wykonywanie poszczególnych zadań (umiejętności zadaniowe);  wykonywanie wielu różnych zadań w ramach pracy (umiejętność zarządzania zadaniami);  reagowanie na nieprawidłowości i nagłe przypadki w rutynowej pracy (działania w nieprzewidzianych sytuacjach);  dawanie sobie rady z obowiązkami i oczekiwaniami środowiska pracy (umiejętności dotyczące środowiska pracy);  stosowanie umiejętności i wiedzy w nowych sytuacjach i środowiskach (umiejętność przenoszenia). Ocena kompetencji wymaga połączenia dowodów jakości wykonywanej pracy i dowodów zdobytej wiedzy zebranych w czasie trwania oceny i najlepiej z różnych źródeł, przy użyciu różnych metod i w różnych kontekstach. Oznacza to, że spełnienie wymagań przy jednej okazji niekoniecznie oznacza kompetencję. W tym celu użyjemy poniższego jednostronicowego formularza oceny praktykanta, aby co tydzień śledzić rozwój kompetencji i umiejętności praktykanta. Jednostronicowy Formularz Oceny Praktykanta Będziemy również musieli uczestniczyć w regularnych bezpośrednich spotkaniach ewaluacyjnych z praktykantem i dostawcą usług szkoleniowych, aby ocenić postępy praktykanta. Zobacz Moduł 3 Pielęgnuj kulturę uczenia się (sekcja 2), aby dowiedzieć się więcej na ten temat i zdobyć dodatkowe zasoby <wstaw link do strony www>
  • 16. 5 Ocena osiągnięcia sukcesu 5.1 Po zakończeniu praktyki Ponieważ po raz pierwszy angażujemy się w program praktyk zawodowych, ważne jest, abyśmy dokładnie ocenili jego sukces. Po co wykonujemy ocenę: 1. Aby potwierdzić, że praktyki zawodowe można uważać za narzędzie biznesowe Szkolenie to jedno z wielu działań, które organizacja może podjąć, aby poprawić swoją wydajność i rentowność. Musimy spróbować ustalić, czy praktyka przyniosła korzyści naszej firmie, a jeśli tak, to w jaki sposób. 2. Aby uzasadnić poniesione koszty Nasze MSP nie różni się od innych i ma ograniczony budżet. Przyjęcie praktykanta ma bezpośrednie i pośrednie koszty, musimy więc ustalić opłacalność tych kosztów. 3. Aby poprawić projekt praktyk Programy szkoleniowe powinny być stale ulepszane, aby zapewnić lepszą jakość i większe korzyści dla organizacji, uczącego się i wszystkich zaangażowanych stron. Oceniamy nasze praktyki pod kątem projektu i opisujemy uwagi/zalecenia dotyczące ulepszeń w trakcie trwania programu. 4. Aby pomoc w wyborze przyszłych metod szkolenia/rekrutacji pracowników Obecnie jest dostępnych wiele alternatywnych metod szkolenia i rekrutacji personelu. W zakresie szkoleń obejmuje to różne metody uczenia się w instytucjach, w miejscu pracy i samodzielnie. Ocena w trakcie trwania szkolenia pomoże nam podejmować racjonalne decyzje dotyczące metod, które należy zastosować.