Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN TRUNG LẬP
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN
AN MINH, TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
TP. HỒ CHÍ MINH - 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN TRUNG LẬP
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN
AN MINH, TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Hoàng Mai
TP. HỒ CHÍ MINH - 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu này là của riêng cá nhân tôi.
Các số liệu, kết quả được sử dụng minh họa trong luận văn này là trung thực,
có nguồn gốc rõ ràng, chính xác, trung thực và được trích dẫn đầy đủ theo quy
định.
TÁC GIẢ
Trần Trung Lập

4. LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu Luận văn, mặc dù còn gặp rất nhiều khó
khăn về thời gian, thông tin, tư liệu, song được sự giúp đỡ nhiệt tình của các
thầy giáo, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia cũng như các đồng chí
trong các sở ban ngành của UBND tỉnh Kiên Giang, UBND huyện An Minh,
tác giả đã hoàn thành luận văn: " Đánh giá công chức cấp xã ở huyện An
Minh, tỉnh Kiên Giang " theo đúng thời gian và yêu cầu của Học viện. Với
tình cảm trân trọng nhất, học viên xin cảm ơn tới:
- Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy cô giáo khoa
Sau Đại học và các phòng Khoa của Học viện.
- Đặc biệt tác giả xin cảm ơn đến cô giáo Tiến sĩ: Hoàng Mai đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn.
- Các đồng nghiệp công tác tại Văn phòng UBND tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh,
Phòng Nội vụ huyện, Chi cục Thống kê huyện đã nhiệt tình cung cấp số liệu
giúp tôi hoàn thành luận văn.
Trong quá trình viết luận văn, bản thân đã cố gắng tìm hiểu tài liệu, học
hỏi kinh nghiệm để tổng hợp, phân tích, đánh giá. Tuy nhiên, do sự hiểu biết
còn hạn chế, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều vì vậy không tránh khỏi những
thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo và độc giả.
TÁC GIẢ
Trần Trung Lập

5. DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Số lượng cán bộ cấp xã huyện An Minh năm 2016 theo
chức danh 34
Bảng 2.2: Số lượng công chức cấp xã huyện An Minh năm 2016 theo
chức danh 36
Bảng 2.3: Cơ cấu về giới tính, độ tuổi 37
Bảng 2.4: Trình độ đào tạo công chức cấp xã 38
Bảng 2.5: Kết quả phân loại đánh giá công chức cấp xã huyện An
Minh năm 2016 43

6. MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài.................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài............................................3
3.1. Mục đích.....................................................................................................3
3.2. Nhiệm vụ....................................................................................................4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.............................................4
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài.....................4
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài.....................................................5
7. Kết cấu của đề tài........................................................................................5
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP
XÃ……………………………………………………………………………5
1.1. Công chức cấp xã......................................................................................5
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò công chức cấp xã.......................................5
1.1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã................................................................6
1.1.1.2. Đặc điểm công chức cấp xã..................................................................8
1.1.1.3. Vai trò công chức cấp xã...................................................................10
1.2. Đánh giá công chức cấp xã....................................................................12
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò đánh giá công chức cấp xã....................12
1.2.1.1. Khái niệm đánh giá công chức cấp xã................................................12
1.2.1.2. Đặc điểm đánh giá công chức............................................................13

7. 1.2.1.3. Vai trò đánh giá công chức cấp xã.....................................................14
1.2.2. Nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã................................................17
1.2.3. Nội dung đánh giá công chức cấp xã.....................................................19
1.2.4. Quy trình đánh giá công chức cấp xã....................................................22
1.3. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về đánh giá công chức cấp xã và
bài học rút ra cho huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang ................................24
1.3.1. Kinh nghiệm của Đà Nẵng....................................................................25
1.3.2. Kinh nghiệm của Hải Dương................................................................26
1.3.3. Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh...........................................28
1.3.4. Bài học rút ra trong đánh giá công chức cấp xã cho huyện An Minh,
tỉnh Kiên Giang.............................................................................................29
Tiểu kết chƣơng 1..........................................................................................30
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở
HUYỆN AN MINH, TỈNH KIÊN GIANG................................................31
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và đội ngũ công chức cấp xã
huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang.................................................................31
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên và kinh tế - xã hội huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang.
2.1.1.1. Vị trí địa lý........................................................................................31
2.1.1.2. Đặc điểm dân cư.................................................................................31
2.1.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội...................................................................32
2.1.2. Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã ở huyện An Minh tỉnh Kiên
Giang hiện nay................................................................................................33
2.1.3. Tác động của đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến việc
đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang....................39

8. 2.1.3.1. Tác động tích cực..............................................................................39
2.1.3.1. Tác động tiêu cực.............................................................................40
2.2. Phân tích thực trạng đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh,
tỉnh Kiên Giang hiện nay..............................................................................41
2.2.1. Nội dung đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh hiện nay........41
2.2.2. Phương pháp đánh giá công chức cấp xã..............................................45
2.2.3. Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã......................................................46
2.2.4. Quy trình đánh giá công chức cấp xã...................................................48
2.3. Đánh giá chung về công tác đánh giá công chức cấp xã ở huyện An
Minh, tỉnh Kiên Giang..................................................................................49
2.3.1. Kết quả đạt được....................................................................................49
2.3.2. Hạn chế..................................................................................................51
Tiểu kết Chƣơng 2.........................................................................................53
Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN AN MINH, TỈNH KIÊN
GIANG HIỆN NAY.......................................................................................55
3.1. Quan điểm về đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh
Kiên Giang hiện nay......................................................................................55
3.1.1. Đánh giá công chức cấp xã phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng....
………………………………………………………………………………55
3.1.2. Đánh giá công chức cấp xã phải đúng pháp luật và phát huy dân chủ,
phòng chống tiêu cực.......................................................................................57
3.1.3. Đánh giá công chức cấp xã phải chú trọng chất lượng, năng lực, khả
năng của công chức.........................................................................................58

9. 3.1.4. Công tác đánh giá công chức cấp xã phải định kỳ đánh giá và kịp thời
xử lý kỷ luật khi vi phạm pháp luật................................................................60
3.2. Một số giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa
bàn huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang hiện nay.........................................61
3.2.1. Đánh giá công chức dựa trên tiêu chuẩn vị trí việc làm.......................61
3.2.2. Đa dạng các chủ thể đánh giá................................................................63
3.2.3. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá............................................................64
3.2.4. Đa dạng các phương pháp, hình thức đánh giá....................................67
3.2.5. Đổi mới quy trình đánh giá...................................................................70
Tiểu kết chƣơng 3..........................................................................................73
KẾT LUẬN....................................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................75

11. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ, công chức luôn luôn có vai trò cực kỳ quan trọng, là cầu nối
giữa Đảng, chính quyền, đoàn thể với nhân dân; thực hiện hoạt động quản lý
nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã
hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển
khai thực hiện trong cuộc sống. Mọi chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng và Nhà nước được thực hiện có hiệu quả, thành công hay không có
phần đóng góp quan trọng của cán bộ, công chức. Bàn về vị trí, vai trò của
cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: Cán bộ là dây chuyền của bộ máy.
Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù có tốt, dù chạy, toàn bộ
máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người đem đường lối, chính sách của
chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách
hay cũng không thể thực hiện được. Người kh ng định: Cán bộ là gốc mọi
công việc", Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Công chức cấp xã là bộ phận rất quan trọng trong toàn bộ cán bộ, công
chức của Đảng và Nhà nước. Có vai trò đặc biệt quan trọng trong xây dựng và
hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Họ
là những người trực tiếp tổ chức, thực hiện đường lối chủ trương của Đảng
và chính sách sách pháp luật của Nhà nước trong cuộc sống; trực tiếp giải
quyết các công việc hàng ngày liên quan đến đời sống của nhân dân; là cầu
nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân. Chính vì vậy, đánh giá đúng công
chức cấp xã sẽ góp phần giúp chính quyền cấp cơ sở hoạt động hiệu lực, hiệu
quả củng cố niềm tin vững chắc của nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng
và quản lý của Nhà nước.
Trong công tác đánh giá công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó
ảnh hưởng đến tất cả các khâu của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định

12. 2
trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề
bạt, khen thưởng, kỷ luật công chức. Nếu đánh giá đúng thì công chức phát
huy được ưu điểm, khắc phục được nhược điểm không ngừng nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công việc. Những
năm qua, công tác đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh có chuyển
biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá công chức nhìn
chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công
chức cấp xã mang tính hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu
tinh thần xây dựng; việc đánh giá thường là cảm tính chưa có cơ sở khoa học
và thực tiễn. Công tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công
chức chưa có được một cơ chế đánh giá công chức để tạo được động lực,
khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả. Do đó, việc đánh giá công
chức cấp xã ở huyện An Minh là cấp thiết. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài
Đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang” để làm luận
văn Thạc sỹ chuyên ngành quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
- Nội dung liên quan đến đánh giá công chức được một số tác giả quan
tâm nghiên cứu như: Luận văn Hoàn thiện pháp luật về cán bộ công chức
cấp xã ở nước ta hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Thanh (2006), Trường Đại
học Luật Thành phố Hồ Chí Minh - Viện Nhà nước và Pháp luật. Luận văn đã
đề cập đến tiêu chuẩn cán bộ công chức cấp xã; quản lý; sử dụng; chế độ đãi
ngộ; khen thưởng, kỷ luật cán bộ công chức cấp xã và trình tự xây dựng và
hình thức các văn bản pháp luật điều chỉnh về cán bộ công chức cấp xã. Tuy
nhiên, công trình chưa đề cập đến tiêu chí và phương pháp về đánh giá công
chức cấp xã.
- Đề tài khoa học cấp cơ sở Mô hình quản lý thực thi công vụ theo
định hướng kết quả: Lý luận và thực tiễn” do tác giả Nsuyễn Thị Hồng Hải

13. 3
chủ nhiệm năm 2011. Đề tài nghiên cứu mô hình quản lý thực thi công vụ
theo định hướng kết quả, các cấp độ quản lý thực thi theo định hướng kết quả,
quy trình thực hiện. Nghiên cứu thực tiễn áp dụng mô hình quản lý thực thi
công vụ theo định hướng kết quả ở một số nước trên thế giới, bao gồm các
nước phát triển và đang phát triển nhằm đưa ra những đánh giá khách quan
trong việc áp dụng mô hình làm cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất giải pháp.
- Tác giả Trần Thị Minh Phương (2011), Đánh giá công chức theo kết
quả thực thi công vụ” Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công. Luận văn đi
sâu vào công tác đánh giá theo kết quả thực thi công vụ của công chức.
- Tác giả Trần Ngọc Ánh (2015), Đánh giá công chức các phòng
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Mỹ Lộc, tỉnh Nam Định”, Luận
văn thạc sĩ Quản lý hành chính công. Tác giả đi sâu vào nghiên cứu vấn đề
đánh giá công chức các phòng chuyên môn tại một UBND cấp huyện.
- Tác giả Đào Thị Thanh Thủy: Đánh giá công chức theo kết quả thực
thi công vụ”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công (2016). Luận án đã
làm rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả thực
thi công vụ. Đặc biệt làm rõ được các yếu tố cấu thành đánh giá công chức.
Đồng thời, Luận án đã đề xuất các định hướng đổi mới đánh giá công chức ở
Việt Nam.
Do tầm quan trọng của vấn đề đánh giá công chức cấp xã, cho nên có ít
đề tài khoa học nghiên cứu về đánh giá công chức nhà nước nói chung và
đánh giá công chức cấp xã nói riêng. Đặc biệt là chưa có công trình, đề tài nào
nghiên cứu về đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Minh. Vì
vậy, tôi mạnh dạng nghiên cứu vấn đề này với mong muốn đóng góp một
phần nhỏ vào việc luận giải những vấn đề mà lý luận và thực tiễn đang đặt ra.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã, qua

14. 4
phân tích thực trạng đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, Luận văn
đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới công chức cấp xã ở huyện An Minh,
tỉnh Kiên Giang hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã
- Phân tích thực trạng đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh,
tỉnh Kiên Giang hiện nay, từ đó chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân
của những kết quả, hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp đổi mới hoạt động đánh giá công chức cấp
xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh,
tỉnh Kiên Giang hiện nay.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc đánh giá công chức
tại Ủy ban nhân dân 10 xã, 01 thị trấn ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang.
Về thời gian: Nghiên cứu công tác đánh giá công chức cấp xã huyện An
Minh, tỉnh Kiên Giang từ năm 2011 đến nay.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
5.1. Phương pháp luận:
Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác -
Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; quan điểm, đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về đánh giá công
chức hành chính nhà nước...
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập thông tin và xử lý thông tin: Trên cơ sở số liệu
thu thập được, tác giả có được cái nhìn tổng thể về công tác đánh giá công

15. 5
chức cấp xã ở huyện An Minh hiện nay, để từ đó đề xuất một số giải pháp
thực thi để lãnh đạo, quản lý, có thể tham khảo, quyết định các vấn đề về đánh
giá công chức.
- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm: Tác giả đã thực hiện
tổng kết kinh nghiệm thông qua nghiên cứu tài liệu về đánh giá công chức cấp
xã ở huyện An Minh thời gian từ năm 2011 – 2016 qua tài liệu được lưu trữ
tại phòng Nội vụ huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang.
- Phương pháp so sánh: So sánh số liệu báo cáo các năm (từ năm 2011
đến năm 2016).
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng, kế thừa thành quả nghiên cứu của một
số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
- Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn
đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang.
- Đề xuất một số quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao, đảm bảo chất
lượng công chức cấp xã.
- Luận văn có thể làm tư liệu tham khảo các nhà quản lý, tổ chức, cán
bộ xây dựng quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bố trí sử dụng công chức cấp
xã….
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục
của luận văn gồm 3 chương, 08 tiết.

16. 6
Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã
Ở Việt Nam, công chức cấp xã chỉ được thừa nhận và hình thành từ khi
Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm
2003 được ban hành. Như vậy nếu phân định theo cấp hành chính thì công
chức gồm công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã. Việc thừa
nhận công chức cấp xã là một bước đột phá, thể hiện sự thay đổi nhận thức có
tính căn bản của các cơ quan nhà nước ở nước ta trong tiến trình cải cách nền
hành chính nhà nước. Nhiều quốc gia trên thế giới cho rằng những người làm
việc tại các cơ quan địa phương không gọi là công chức nhà nước mà gọi là
công chức địa phương, nhưng địa vị pháp lý của họ tương tự như công chức
nhà nước làm việc tại các cơ quan nhà nước ở trung ương. Quan niệm trên bắt
nguồn từ việc không coi các cơ quan của địa phương là cơ quan nhà nước, mà
đó chỉ là các cơ quan tự quản của cộng đồng. Ở nước ta, các cơ quan thuộc
đơn vị hành chính cấp xã như Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân đều là
những cơ quan nhà nước. Vì vậy, công chức cấp xã là công chức nhà nước là
điều hợp lý. Tuy nhiên, do tính chất hoạt động của công chức cấp xã có những
đặc điểm riêng nên nhà nước cần phải có các qui định đối với công chức cấp
xã cho phù hợp.
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, công chức cấp xã là công dân
Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc
Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Theo quy định tại khoản 3, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm
2008, công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

17. 7
- Trưởng Công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy);
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng - thống kê;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
- Tài chính - kế toán;
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hóa - xã hội.
Thông tư số 06/2012/TT-BNV, ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng
dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã,
phường, thị trấn quy định chức trách của công chức cấp xã là làm công tác
chuyên môn thuộc biên chế của Ủy ban nhân dân cấp xã, có trách nhiệm tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện chức năng quản lý nhà nước về
lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Luật cán bộ, công chức cũng phân định công chức cấp xã với cán bộ
cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng
ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội
Cán bộ cấp xã, công chức cấp xã giống nhau ở các dấu hiệu đều là công
dân Việt Nam, được giao giữ một công vụ thường xuyên, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách. Tuy nhiên công chức cấp xã khác cán bộ cấp xã ở
những điểm sau:
- Công chức cấp xã chỉ có trong cơ quan hành chính ở cấp xã là Ủy ban
nhân dân, còn cán bộ cấp xã có cả trong cơ quan của Đảng, Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân và các tổ chức chính trị- xã hội ở cấp xã.
- Công chức được giao giữ một chức danh mang tính chuyên môn,
nghiệp vụ nên ổn định hơn so với cán bộ cấp xã gắn với cơ chế bầu cử.

18. 8
Qua phân tích các quy định trên đây, có thể rút ra khái niệm công chức
cấp xã như sau; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đáp ứng các yêu cầu
tuyển dụng về chuyên môn, nghiệp vụ, phù hợp với các điều kiện thực tế của
cấp xã theo quy định của pháp luật về công chức cấp xã được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
1.1.1.2. Đặc điểm công chức cấp xã
Thứ nhất, về tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã. Công chức cấp xã
gồm các cá nhân đáp ứng các yêu cầu nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ,
kỹ năng, phẩm chất đạo đức, chính trị, sức khỏe... nhằm triển khai thực hiện
các nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền của Ủy
ban nhân dân cấp xã. Theo quy định tại Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày
30/10/2012 của Bộ Nội vụ, công chức cấp xã phải có trình độ chuyên môn
phù hợp từ trung cấp trở lên. Chính vì vậy, công chức xã có sự đồng nhất và
tương đối đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Như vậy có thể thấy
rằng do tính chất công việc, nhu cầu sử dụng và khả năng đáp ứng mà hiện
nay so với công chức chính quyền trung ương và cấp chính quyền địa phương
khác thì tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã thường thấp hơn.
Thứ hai, về hoạt động thực thi công vụ. công chức cấp xã làm việc
trong Ủy ban nhân dân cấp xã là cấp cơ sở trong hệ thống cơ quan hành chính
nhà nước, gắn liền với cộng đồng làng xã và các tổ chức tự quản của dân cư.
Về chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là quản lý hành chính nhà nước gắn với việc
giải quyết các công việc có tính tự quản ở cơ sở. Chính những dấu hiệu này đã
xác định đặc điểm về hoạt động của công chức cấp xã khác với cán bộ, công
chức cấp trên. công chức cấp xã gần dân nhất, trực tiếp tham gia tổ chức các
hoạt động quản lý, điều hành các công việc hành chính và trực tiếp tổ chức thi
hành pháp luật ở xã, phường, thị trấn. công chức cấp xã trực tiếp tham mưu
cho lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác,

19. 9
chất lượng của công chức cấp xã sẽ góp phần quyết định đến hiệu lực, hiệu
quả quản lý hành chính nhà nước ở cấp xã.
Thứ ba, công chức cấp xã hoạt động liên tục, ổn định, thường xuyên,
giải quyết các công việc hàng ngày ở cấp xã. Tuy nhiên so với với công chức
hành chính nhà nước nói chung công chức cấp xã là lực lượng mang tính
thiếu ổn định hơn do thường có sự luân chuyển, điều động, sắp xếp lại công
việc nhất là sau mỗi kỳ bầu cử. công chức cấp xã tuy là công chức thừa hành
nhưng cũng chính là nguồn của cán bộ lãnh đạo quản lý ở cơ sở nên sau các
kỳ bầu cử thường có nhiều biến động, thay đổi.
Thứ tư, công chức cấp xã phải kiêm nhiệm nhiều việc. Mặc dù được
đào tạo ở một chuyên ngành nhất định nhưng khi thực thi công vụ ở cơ sở
công chức xã lại phải thực hiện việc quản lý, tham mưu và thực thi công vụ
trên quy mô, phạm vi rộng với nhiều lĩnh vực, chuyên ngành khác nhau. Ví
dụ như chức danh công chức địa chính - xây dựng vừa phải thực hiện nhiệm
vụ quản lý đất đai, quản lý quy hoạch, quản lý nhà và hạ tầng kỹ thuật, quản
lý đô thị (ở phường, thị trấn) và quản lý nông nghiệp (ở xã), quản lý bảo vệ
môi trường, hoà giải tranh chấp, tiếp nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo về đất
đai, tuyên truyền phổ biến giáo dục pháp luật về đất đai.
Thứ năm, phần lớn công chức cấp xã là người địa phương, sinh sống tại
địa phương nên có ưu điểm là có sự am hiểu về văn hoá, phong tục tập quán
của địa phương, nắm bắt rõ tâm lý, tình cảm của nhân dân, làm tốt công tác
tuyên truyền nhân dân thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước và các quy định của địa phương. Tuy nhiên, cũng chính vì
là người địa phương nên công chức cấp xã lại bị chi phối bởi nhiều mối quan
hệ tình cảm "phi nội tắc ngoại", "trong họ ngoài làng", cùng với tư duy nông
nghiệp tạo nên lối làm việc "duy tình", chủ quan cá nhân, ảnh hưởng đến năng
lực thực thi công vụ của công chức và hiệu quả hoạt động thực thi công vụ ở
cơ sở. Vì vậy, việc chia rẽ đoàn kết nội bộ ở cơ sở theo nhóm quyền lực, hay

20. 10
hiện tượng bè phái trong công chức ở mỗi xã thường xảy ra ở nhiều địa
phương; tâm lý một người làm quan cả họ được nhờ" hay hiện tượng mà dư
luận xã hội vẫn đề cập người quan họ làm quan theo họ" vẫn diễn ra phổ
biến. Như vậy có thể thấy rằng khác với công chức nhà nước ở các cấp khác,
công chức cấp xã đều hội tụ đủ những đặc điểm, đặc trưng cho các vai trò
khác nhau mà họ phải thể hiện như: công dân, người đồng hương, bà con, họ
hàng, người đại diện cho cộng đồng, cho nhà nước. Các vai trò này của công
chức cấp xã có tính thống nhất và mâu thuẫn, trong mỗi điều kiện, hoàn cảnh
riêng, chi phối các hoạt động công vụ của họ, nhất là trong việc giải quyết
những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân - cộng
đồng - nhà nước.
Thứ sáu, công chức cấp xã gồm công chức ở xã, thị trấn và phường có
sự khác nhau về hoạt động. Chính quyền và công chức xã, thị trấn đóng vai
trò quan trọng trong quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực; quyết định việc
phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống của nhân dân xã, thị trấn. Còn
chính quyền phường và công chức phường đóng vai trò quan trọng trong việc
chỉ đạo các phong trào văn hóa, xã hội, đảm bảo trật tự trị an đường phố và tổ
chức thực hiện các nhiệm vụ cấp trên giao.
Tất cả các đặc điểm trên có ảnh hưởng và chi phối đến năng lực thực
thi công vụ, đến chất lượng và hiệu quả công việc của người công chức cấp xã
đòi hỏi phải xem xét đầy đủ, nghiêm túc khi tiến hành nghiên cứu hoàn thiện
các tiêu chí, phương pháp đánh giá đối với công chức cấp xã trong thực tiễn.
1.1.1.3. Vai trò công chức cấp xã
Thứ nhất, công chức cấp xã là lực lượng trực tiếp triển khai các chiến
lược, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, cơ sở; triển khai
thực hiện quy định pháp luật nhằm quản lý toàn diện, mọi mặt đời sống kinh
tế - xã hội ở cơ sở. Chính vì vậy có thể nói rằng chất lượng của công chức cấp
xã quyết định trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước ở

21. 11
cơ sở. công chức cấp xã có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể cụ thể hóa,
bổ sung hoàn chỉnh chính sách và tổ chức thực hiện tốt pháp luật. Nếu công
chức cấp xã không vững mạnh thì cho dù chính sách, quy định có đúng đắn
cũng khó đi vào cuộc sống, hoặc áp dụng cũng không đạt mục tiêu, hiệu quả
quản lý hành chính như mong muốn.
Thứ hai, công chức cấp xã là cầu nối trong mối quan hệ giữa người dân
ở cơ sở với Nhà nước. Công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng trong việc
tổ chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng
và quy định pháp luật của Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân,
huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng
đồng dân cư. Công chức cấp xã là những người nắm bắt kịp thời, phản ánh
đầy đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân đối với Đảng,
Nhà nước có cơ sở khoa học sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ
trương, chính sách có tính khả thi, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của
đất nước.
Thực tiễn cách mạng của đất nước đã kh ng định, chính từ vai trò của
công chức cấp xã trong việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, nên
Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách đúng, được
nhân dân đồng tình ủng hộ. Đảng đã ban hành nhiều nghị quyết quan trọng
như Nghị quyết về khoán sản phẩm trong nông nghiệp; công nghiệp hóa, hiện
đại hóa nông nghiệp, nông thôn; xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt
Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc... Các chủ trương, chính sách của
Đảng, quy định pháp luật của Nhà nước khi ban hành muốn đảm bảo tính khả
thi phải xuất phát từ thực tiễn cuộc sống; muốn vậy, đòi hỏi công chức cấp xã
phải nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, để mọi chủ trương,
chính sách khi ban hành đều vì lợi ích của nhân dân, dựa trên ý kiến của nhân
dân; qua đó các vấn đề nảy sinh được phát hiện kịp thời, các khó khăn sớm
được tháo gỡ, tạo sự phát triển mạnh mẽ của đất nước.

22. 12
Thứ ba, với sự am hiểu văn hóa, thông thạo phong tục tập quán địa
phương công chức cấp xã giúp chính quyền cấp xã bảo tồn và duy trì được
những giá trị văn hóa tốt đẹp của địa phương, đồng thời sự nhạy bén với cái
mới, sáng tạo, linh hoạt của công chức cấp xã cũng giúp chính quyền cấp xã
loại bỏ được hủ tục lạc hậu, yếu tố cục bộ địa phương trong quá trình quản lý
hành chính nhà nước, điều mà công chức chính quyền cấp huyện và cấp tỉnh
và trung ương khó nắm bắt và thực hiện hiệu quả.
1.2. Đánh giá công chức cấp xã
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò đánh giá công chức cấp xã
1.2.1.1. Khái niệm đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự
hành chính nhà nước. Đánh giá công chức bao gồm đánh giá con người (chính
bản thân công chức) và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Nếu đánh
giá con người bao gồm các nội dung như: trình độ, quá trình đào tạo, kinh
nghiệm, tính cách, thói quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển...thì đánh giá
việc thực hiện nhiệm vụ tập trung vào kết quả công việc mà người công chức
đảm nhiệm (công vụ), lấy kết quả thực hiện làm căn cứ chính để đánh giá, tập
trung vào kết quả đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) chứ không phải là
các hoạt động. Có nhiều nội dung đánh giá khác nhau đối với công chức như:
Đánh giá hiệu quả làm việc; Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Đánh
giá kỹ năng; Đánh giá tiềm năng: Đánh giá động cơ làm việc; Đánh giá phẩm
chất, đạo đức công vụ.
Đánh giá công chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết
các nội dung trong quản lý công chức. Đánh giá chính xác, khách quan giúp
cải tiến công tác lập kế hoạch, là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm
hạn chế tình trạng thiếu nâng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc
lãng phí năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đánh giá là công
cụ phản hồi về quá trình thực thi công vụ của công chức cung cấp thông tin về

23. 13
kết quả, thời gian, chất lượng hoàn thành công việc của công chức giúp tổ
chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra. Đánh giá
là cơ sở để phân loại công chức và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách
khuyến khích, phát huy tài năng và sức sáng tạo. Đồng thời là cơ sở để sắp
xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự
hợp lý; xác định đúng người không có khả năng thực thi, động cơ xấu để loại
bỏ khỏi nền công vụ. Chất lượng của công tác đánh giá công chức chịu sự tác
động của nhiều yếu tố như chủ thể đánh giá, tiêu chí đánh giá, thời điểm đánh
giá, mục đích đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá. Tuy nhiên,
có 3 yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng của đánh giá công chức là
chủ thể, tiêu chí và phương pháp đánh giá.
Như vậy, đánh giá công chức là hoạt động đo lường và phân loại năng
lực công chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định.
1.2.1.2. Đặc điểm đánh giá công chức
Đánh giá công chức là việc hệ trọng, là khâu có ý nghĩa quyết định
trong công tác cán bộ, là cơ sở để thực hiện các khâu khác trong công tác cán
bộ. Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy tiềm năng của từng công chức.
Đánh giá không đúng, sẽ dẫn đến việc lựa chọn công chức không đủ phẩm
chất và năng lực bố trí vào những cương vị có trọng trách, dẫn đến hỏng
người, hỏng việc, gây tổn thất cho địa phương và ảnh hưởng trong phạm vi cả
nước.
Khi đánh giá công chức làm cho công chức yên tâm, phấn khởi, năng
động, sáng tạo trong công tác Mặt khác nó có thể gây ra sức ỳ, thiếu chí tiến
thủ, bi quan, chán nản trong công chức, thậm chí gây ra những hành vi vi
phạm pháp luật, bị các thế lực thù địch lợi dụng, chống phá Đảng và Nhà
nước. Vì vậy, khi đánh giá công chức cấp xã phải đảm bảo căn cứ, nguyên
tắc, quy trình, thẩm quyền và trách nhiệm đúng theo Quyết định số 50
QĐ/TW ngày 03/05/1999 của Bộ Chính trị (Khoá VIII) về qui chế đánh giá

24. 14
cán bộ và Quyết định số 286- QĐ/TW ngày 8/02/2010 về việc ban hành qui
chế đánh giá cán bộ, công chức.
Muốn đánh giá, lựa chọn, bố trí một cách đúng đắn phù họp với thực
trạng năng lực, sở trường của công chức cấp xã cần chú ý những vấn đề chủ
yếu sau đây:
- Phải nắm vững và dựa vào tiêu chuẩn công chức được quy định trong
Luật, Nghị định, Thông tư do Trung ương quy định và những hướng dẫn cụ
thể của địa phương.
- Phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm
chất và năng lực; phải dựa vào dân và phong trào cách mạng của quần chúng
để phát hiện, đánh giá, kiểm tra công chức.
- Phải đặt công chức trong môi trường và điều kiện cụ thể để xem xét
toàn diện cả quá trình phát triển của công chức.
- Đánh giá công chức phải đảm bảo dân chủ, khách quan, trung thực.
Việc đánh giá công chức phải do tập thể có thẩm quyền quyết định sau khi
nghe ý kiến của các cơ quan có liên quan và ý kiến đóng góp của nhân dân.
Kết hợp đúng đắn giữa chế độ tập thể và trách nhiệm cá nhân của người đứng
đầu trong các tổ chức của hệ thống chính trị ở cơ sở. Đánh giá công chức phải
đảm bảo đúng nội dung, quy trình và phương pháp đánh giá theo quy định
pháp luật.
1.2.1.3. Vai trò đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công chức có vai trò quan trọng trong việc sử dụng và quản lý
công chức, là cơ sở để nghiên cứu, đưa ra các quyết định và biện pháp phù
hợp trong việc sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật,
khen thưởng đối với công chức. Đánh giá công chức nếu được thực hiện một
cách bài bản và khoa học, khách quan sẽ mang lại nhiều ý nghĩa đối với công
tác sử dụng và quản lý công chức.
Đối với bản thân người công chức: Việc đánh giá là nhìn nhận lại quá

25. 15
trình hoạt động, công tác của chính bản thân người công chức về các lĩnh vực
nhằm làm cho bản thân công chức nhìn được những ưu điểm, khuyết điểm,
mặt mạnh, mặt yếu, giúp họ nhìn lại bản thân một cách khách quan hơn và
mỗi người sẽ tự có biện pháp khắc phục những hạn chế của bản thân ngày
một hoàn thiện mình.
Đối với công chức lãnh đạo: Đánh giá đúng đắn và đầy đủ không chỉ
làm cho người công chức lãnh đạo nhìn nhận được các hoạt động của mình
trong lãnh đạo, quản lý mà còn biết được tình hình hoạt động của cơ quan tốt
hay xấu để có giải pháp quản lý điều hành cũng như có chính sách hợp lý
trong đánh giá công chức để sử dụng và quản lý công chức hiệu quả hơn.
Đối với cơ quan hành chính Nhà nước: Công tác đánh giá nhằm đánh
giá hiệu quả hoạt động quản lý công chức trong tổ chức để so sánh với các kết
quả đánh giá công chức ghi nhận được sau các chu kỳ đánh giá, sử dụng công
chức của một cơ quan hay một tổ chức nhằm rút ra được hiệu quả của các
quyết định quản lý công chức trong mỗi cơ quan, tổ chức đó như thế nào?
Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong cơ quan, tổ chức hoặc bổ
sung hay đề ra các chính sách khác kịp thời.
Đối với Đảng: Công tác đánh giá công chức có vai trò, ý nghĩa rất to
lớn vì phần lớn công chức trong các cơ quan nhà nước hiện nay đều là những
đảng viên, việc thực hiện tốt hay không tốt đánh giá công chức sẽ ảnh hưởng
nhất định đến công tác đảng, nếu làm tốt sẽ nâng cao vai trò lãnh đạo, uy tín
của Đảng, củng cố vai trò của các tổ chức đảng. Đánh giá công chức còn giúp
Đảng kiểm định lại những chủ trương quyết sách mà Đảng đã đề ra được thực
thi trong cuộc sống ra sao để từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp.
Đối với xã hội: Xã hội bao gồm tất cả các tổ chức, cá nhân đủ các thành
phần, tầng lớp (gọi chung là nhân dân), đối tượng này là những khách hàng
chính của công chức Nhà nước, những người thường ngày giải quyết các mối
quan hệ trong xã hội. Do đó những người dân cần được biết về khả năng,

26. 16
trình độ, năng lực, đạo đức, lối sống….của những người trực tiếp giải quyết
những yêu cầu của nhân dân, nên thực hiện tốt đánh giá công chức chính là
cung cấp thông tin tốt nhất cho dân kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạt động của
công chức và để công chức tự thấy trách nhiệm với nhân dân cần phải chu đáo
hơn trong công việc và không ngừng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và tinh
thần, thái độ phục vụ nhân dân.
Trên thực tế đã có rất nhiều tổ chức phải hứng chịu những hậu quả do
việc đánh giá công chức chưa được quan tâm đúng mức, thiếu toàn diện, thiếu
tính khoa học và chưa thực sự nhìn nhận vấn đề đánh giá công chức một cách
nghiêm túc khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên
cấp dưới hoang mang; điều này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của tổ chức.
Hơn nữa, việc đánh giá công chức là công việc nhạy cảm vì kết quả của
quá trình đánh giá ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi thiết thân của công
chức. Bên cạnh đó, khi đánh giá đúng về năng lực, phẩm chất của công chức
sẽ tạo điều kiện cho việc quy hoạch và sử dụng nhân sự một cách chính xác
hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người
được đánh giá đúng với năng lực sẽ hài lòng vì năng lực của mình được tổ
chức công nhận sẽ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và tinh thần cống
hiến sẽ nhiều hơn. Còn về phía tổ chức khi đánh giá đúng công chức của mình
sẽ giúp tổ chức giảm bớt được nhiều thời gian và công sức trong việc đào tạo.
Một chế độ lương, đãi ngộ, điều kiện làm việc tốt sẽ không phát huy được tác
dụng nếu áp dụng sai đối tượng. Như vậy, tổ chức lại mất thêm thời gian, chi
phí cho những người chưa thực sự đáp ứng yêu cầu công việc. Ngược lại, tổ
chức không thể giữ chân được người tài thực sự vì áp dụng chế độ không
thích hợp, làm cho nhân viên cảm thấy sự đãi ngộ không xứng đáng với công
sức họ bỏ ra.
Tóm lại, đánh giá công chức sẽ có tác động lên cả cá nhân người công
chức cũng như tổ chức nơi công chức đó làm việc.

27. 17
Đối với công chức, đánh giá sẽ giúp họ nhìn nhận được năng lực và thái
độ làm việc của mình để điều chỉnh trong quá trình làm việc. Đối với tổ chức,
các thông tin đánh giá công chức sẽ giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của
các hoạt động quản lý của mình.
1.2.2. Nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã
Công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước có những nét khác
biệt với lao động ở những tổ chức cơ quan khác. Ở nước ta hiện nay, khi đánh
giá công chức cần đảm bảo các nguyên tắc cơ bản dưới đây:
Thứ nhất, đánh giá phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, Đảng
thống nhất lãnh đạo và quản lý.
Những vấn đề về đường lối, chủ trương, phương hướng và chính sách
lớn về nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước đều do Trung ương
Đảng quyết định. Đảng thống nhất quản lý, đánh giá nhân sự trong cơ quan
hành chính nhà nước trên nguyên tắc: Trung ương Đảng trực tiếp quản lý,
đánh giá toàn diện cán bộ chủ chốt; phân cấp cho cấp uỷ Đảng và các tổ chức
quản lý, đánh giá cán bộ, công chức theo quy định của Trung ương”; Đảng
kiểm tra việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của cán bộ, công
chức ở tất cả các cấp, các ngành”. Nguyên tắc tập trung dân chủ vừa là một
nguyên tắc cơ bản của tổ chức và hoạt động của Đảng Cộng sản Việt Nam,
nhưng đồng thời cũng được áp dụng trong các cơ quan và tổ chức nhà nước
theo quy định của Hiến pháp.
Thứ hai, đánh giá phải căn cứ trên cơ sở những quy định được thể chế
hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho
từng nhóm công chức.
Công tác đánh giá không thể nằm ngoài sự điều chỉnh của pháp luật.
Các nguyên tắc, cơ chế, tiêu chí, quy chế đánh giá cần được thể chế hoá thành
những văn bản, những quy định có tính pháp lý cao nhằm làm kim chỉ nam
cho công tác này.

28. 18
Công tác đánh giá là một công việc khó khăn, phức tạp và rất dễ mắc
phải sai lầm. Trong thực tế những sai lầm ấy thường nảy sinh do nhiều
nguyên nhân khác nhau, nhưng có một nguyên nhân không thể xem nhẹ đó là
do không xác định một cách khoa học các tiêu chí đánh giá. Do đó, khi đánh
giá, việc quan trọng nhất là phải có được một tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng
và khoa học, sát hợp với đặc điểm công vụ.
Thứ ba, đánh giá phải tuân theo nguyên tắc bình đ ng, công bằng, công
khai, minh bạch.
Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước không kể ở vị trí nào, lãnh
đạo hay thực hiện công tác chuyên môn đều phải phục vụ nhân dân, làm tốt
chức năng, nhiệm vụ được giao. Khi đánh giá công chức phải dựa vào hiệu
quả thực hiện công việc được giao và tinh thần phục vụ nhân dân mà xếp loại.
Thông tin đánh giá cần được công khai, phản hồi lại cho công chức được biết,
phải thực hiện thảo luận tập thể về những thông tin đánh giá để tập thể góp ý
kiến. Tóm lại, công tác đánh giá phải triệt để thực hiện nguyên tắc bình đ ng,
công bằng và công khai.
Thứ tư, đánh giá phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích của
công chức và phát triển nguồn nhân lực xã hội nói chung
Việc đánh giá thực sự có hiệu quả cao khi gắn kết được các mối quan
hệ: cá nhân - tập thể, cộng đồng; trình độ, năng lực - đào tạo, bồi dưỡng; đánh
giá - bố trí, sử dụng; sự cống hiến và hưởng thụ. Giải quyết tốt các mối quan
hệ sẽ góp phần quan trọng trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực. Gắn kết
các mối quan hệ trên tức là đặt cá nhân công chức trong các mối quan hệ khi
thực hiện công vụ. Điều này sẽ giúp cho hoạt động đánh giá trong cơ quan
hành chính nhà nước có cái nhìn tổng quan và cho kết quả đánh giá chính xác.
Thứ năm, đánh giá phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với quy trình
đánh giá con người
Đánh giá là công tác mang tính nhạy cảm và dễ gây tổn thương cho

29. 19
từng cá nhân, nên phải tuân theo những yêu cầu đối với quy trình đánh giá
con người. Các biện pháp đánh giá phải được xây dựng dựa trên mục đích
đánh giá. Khi đánh giá cần chú ý nguyên tắc nhân sự hành chính, phải là một
chủ thể trong quy trình đánh giá. Kết quả đánh giá được sử dụng làm cơ sở
cho việc đào tạo, phát triển tổ chức, tổ chức lại công việc…và đương nhiên
kết quả đánh giá liên quan trực tiếp đến người được đánh giá.
1.2.3. Nội dung đánh giá công chức cấp xã
Hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
tập trung vào một số nội dung cơ bản sau:
- Đánh giá hiệu suất làm việc, tương ứng với việc đánh giá hiệu quả
làm việc của công chức đó. Đây là một khái niệm mang tính tương đối. Điều
này cũng có nghĩa là phân tích kết quả những hoạt động mà công chức đã
thực hiện để đối chiếu với các mục tiêu đã vạch ra hoặc so sánh với kết quả
làm việc của các công chức khác cùng thực hiện nhiệm vụ trong một bối cảnh
hay môi trường tương tự để xác định mức độ hiệu suất làm việc của công
chức đó.
- Đánh giá năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, đây là một
nội dung đánh giá hết sức phức tạp, do khái niệm nội dung đánh giá là một
khái niệm hết sức trừu trượng và rất khó định lượng, đó là khái niệm năng lực
và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Nhưng đối với một công chức, trình độ
năng lực của họ thường được xác định là năng lực nghề nghiệp cần thiết để
thực hiện công việc một cách tốt nhất và ổn định trong một thời gian dài.
Đồng thời, trong quá trình đánh giá cũng không thể đánh giá được năng lực
nếu trước đó không xác định được khung tiêu chuẩn của nghề nghiệp hay
công việc có liên quan. Chính vì vậy, đánh giá năng lực của công chức là
thống kê những kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà công chức đó có
được trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn, sau đó đánh giá mức độ những
năng lực đó để xác định:

30. 20
+ Những năng lực mà cá nhân đó nắm vững;
+ Những năng lực cần thiết mà cá nhân đó không có;
+ Những năng lực mà cá nhân đó có nhưng không đáp ứng so với yêu
cầu của nghề nghiệp hay yêu cầu của công việc.
Đánh giá năng lực, kỹ năng của công chức trong tổ chức rất phức tạp.
Do đó để công việc đánh giá có hiệu quả và đúng chất lượng cần xây dựng
khung chuẩn cho các loại kỹ năng.
- Đánh giá tiềm năng của công chức là khả năng có thể chuyển đổi, tiếp
thu các kỹ năng mới một cách nhanh chóng hiệu quả. Tiềm năng của người
công chức sẽ được thể hiện thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo
các kỹ năng mới nhằm phục vụ cho yêu cầu công việc của tổ chức. Đánh giá
tiềm năng không phải là hoạt động đánh giá năng lực mà đánh giá khả năng
tiềm tàng trong việc tiếp nhận năng lực mới gắn với khả năng cấu trúc nhân
cách. Ngoài ra, phải đánh giá tiềm năng trong mối quan hệ với yếu tố động cơ
làm việc, bởi lẽ cá nhân không có động cơ làm việc và học tập sẽ không thể
phát triển bất cứ năng lực nào.
- Đánh giá tiềm năng là hoạt động phức tạp nhất trong các loại hoạt
động đánh giá, bởi nó luôn động chạm đến các yếu tố mang tính cá nhân sâu
sắc mà người ta không thể nắm bắt được thông qua nghiên cứu sơ sài.
- Đánh giá động cơ làm việc, có nghĩa là đánh giá mức độ tham gia của
họ vào công việc và các hoạt động của tổ chức trong quá trình đánh giá này
không nên nhầm lẫn giữa sự tham gia với kết quả công việc, bởi lẽ nếu chỉ có
động cơ làm việc thì chưa đủ để đạt kết quả công việc theo yêu cầu. Động cơ
là điều kiện cần nhưng chưa đủ để một cá nhân thực sự đạt hiệu quả cao trong
công việc. Nếu như đánh giá mức độ tham gia trong công việc là tương đối
đơn giản, dễ dàng nhận thấy thông qua công việc hàng ngày thì với việc đánh
giá động cơ làm việc lại khó có thể chuẩn đoán bởi lẽ đây là một khía cạnh
mang tính cá nhân cao.

31. 21
Việc xác định động cơ của cá nhân trong quá trình làm việc sẽ giúp
phát triển các động cơ tốt và kìm hãm những động cơ không lành mạnh.
Các nhà quản lý nhân sự cần nghiên cứu đánh giá để hiểu rõ động cơ
làm việc của cá nhân trong các cơ quan quản lý nhà nước bao gồm cả những
người ở các vị trí quản lý cấp cao đến các nhân viên làm việc theo chế độ hợp
đồng. Đánh giá động cơ của cá nhân trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nước cũng như các tổ chức nhà nước khác cần quan tâm đến các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển động cơ làm việc. Đó là các yếu tố
như đặc điểm cá nhân, các đặc điểm của công việc hay nghề nghiệp, đặc điểm
và hoàn cảnh thực tế của tổ chức.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, đánh giá công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước tập trung vào các tiêu chí sau:
Thứ nhất, đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Thứ hai, đối với công chức lãnh đạo, quản lý:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.

32. 22
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Trong quá trình xây dựng hệ tiêu chí này cần xác định một số nội dung
cơ bản:
- Tiêu chí đánh giá phải dựa vào nội dung công việc chứ không phải
người thực hiện công việc đó. Vì vậy, có thể thông qua bản mô tả công việc
và quá trình phân tích công việc để chuyển đổi những yêu cầu đối với nội
dung công việc đó thành tiêu chí đánh giá nhân sự.
- Tiêu chí đánh giá luôn luôn thể hiện sự nỗ lực, cố gắng, nghĩa là tiêu
chuẩn này luôn được đặt ra trong phạm vi năng lực của nhân viên nhưng luôn
đòi hỏi cao hơn một chút như vậy sẽ tạo được động lực phấn đấu và mang
tính thi đua.
- Tiêu chí đánh giá phải được công bố rộng rãi trong toàn thể tổ chức và
trong quá trình xây dựng hệ tiêu chí này đảm bảo được sự tham gia dân chủ,
công khai của toàn thể nhân sự để đảm bảo sự thống nhất giữa nhân viên và
nhà quản lý về tiêu chí này để thể hiện tính công bằng, dân chủ và minh bạch
trong công tác xây dựng hệ tiêu chí đánh giá.
- Tiêu chí đánh giá phải hết sức cụ thể và có thể so sánh, kết quả so
sánh phải có tính ổn định và tính thống nhất cao.
- Tiêu chí đánh giá phải được hạn chế về mặt thời gian, nghĩa là quy
định rõ ràng về thời hạn thích hợp để áp dụng hệ tiêu chí này.
1.2.4. Quy trình đánh giá công chức cấp xã
Quy trình đánh giá công chức cấp xã được thực hiện theo các bước như
sau:
- Bước 1: Công chức tự đánh giá
Đối với 07 chức danh công chức cấp xã trong 2 nhóm ở trên, công chức

33. 23
cấp xã tự đánh giá ưu, nhược điểm thực hiện công việc trong năm của mình
theo các tiêu chí đánh giá:
+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước: Các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng đã được học
tập, nghiên cứu trong năm; chấp hành pháp luật của Nhà nước, làm rõ những
điều công chức không được làm và các quy định pháp luật điều chỉnh khác
liên quan đến công chức và công việc được giao; việc học tập nâng cao trình
độ hiểu biết pháp luật có liên quan đến nhiệm vụ được phân công;
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc,
trong đó riêng đạo đức công vụ chia thành: Đạo đức cá nhân; đạo đức với cơ
quan; đạo đức với xã hội. Ngoài ra công chức cũng phải làm rõ một số nội
dung về lối sống và về tác phong công tác, lề lối làm việc.
+ Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: tập trung chủ yếu vào
công việc hiện tại và sự phù hợp của trình độ chuyên môn được đào tạo và
công việc; việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ đánh giá thời gian thực hiện
nhiệm vụ, chất lượng công việc thực hiện; thành tích đã đạt được trong năm;
những tồn tại, hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ.
+ Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: Trách
nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ và sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ đối
với đồng nghiệp trong cơ quan; đối với công chức, người lao động của cơ
quan khác.
c+ Thái độ phục vụ nhân dân.
Như vậy, có thể thấy trong khâu đầu tiên với sự tự đánh giá của công
chức chuyên môn, hoạt động phê và tự phê của công chức lãnh đạo thì
phương pháp đánh giá được áp dụng trong khâu này chủ yếu là phương pháp
đánh giá thông qua báo cáo, kết quả đánh giá là bản tự nhận xét của bản thân
mỗi công chức cấp xã.

34. 24
- Bước 2: Tâp thể nơi công chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự
nhân xét cá nhân và ghi phiếu phân loại công chức
Ý kiến nhận xét của tập thể đưa ra chủ yếu nêu lên những ưu nhược
điểm trong thực hiện công vụ của từng công chức; quan điểm của tập thể
đồng thuận hay không đồng thuận với mức độ tự đánh giá xếp loại của mỗi cá
nhân công chức; ý kiến đóng góp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ
của công chức trong thời gian tới.
Phương pháp được áp dụng trong khâu này là phương pháp bình bầu.
Hầu hết 100% các xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Kiên Giang đều triển
khai khâu đánh giá thông qua tập thể đơn vị.
- Bước 3: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức theo từng
nội dung quy định trên, có tham khảo ý kiến của tâp thể cũng như ý kiến của
chính cá nhân công chức và tiến hành xếp loại.
Chủ tịch Ủy ban nhân dân hoặc Phó chủ tịch được ủy quyền dựa trên ý
kiến tập thể và bản tự nhận xét của cá nhân công chức để đưa ra kết luận cuối
cùng, xếp loại cho công chức. Công chức được xếp loại theo 4 mức. Hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ
nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ.
Sau khi thủ trưởng phụ trách trực tiếp (Chủ tịch, Phó chủ tịch) đánh giá
công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị. công
chức có quyền trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến của mình những nội dung
không nhất trí về đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến
kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền.
- Bước 4: Lưu hồ sơ và gửi kết quả đánh giá
Sau khi chủ tịch Ủy ban nhân dân công bố kết quả đánh giá công chức
hàng năm, giao cho công chức Văn phòng - Thống kê lưu hồ sơ và gửi về
phòng Nội vụ của huyện. Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá công
chức cấp xã. Ý kiến đánh giá công chức được gửi đến bộ phận quản lý công

35. 25
chức (cụ thể ở Ủy ban nhân dân cấp huyện là Phòng Nội vụ) để lưu vào hồ sơ
công chức và tổng hợp đánh giá.
1.3. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về đánh giá công chức cấp
xã và bài học rút ra cho huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang
1.3.1. Kinh nghiệm của Đà Nẵng
Đà Nẵng là một trong số những thành phố năng động của Việt Nam
trong cải cách hành chính nhà nước. Trong đánh giá công chức cấp xã, thành
phố này cũng áp dụng nhiều tiêu chí và phương pháp mới có hiệu quả. Điểm
nổi bật trong việc vận dụng các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức
cấp xã của Đà Nẵng được thể hiện qua một số mặt sau:
Thứ nhất, áp dụng phương pháp đánh giá 3600
cho từng vị trí công
chức xã, phường: Công chức phường, xã trên địa bàn thành phố được triển
khai tập huấn với phương pháp đánh giá theo mục tiêu, kết quả đầu ra và đánh
giá 3600
cho từng vị trí, chức danh (công chức tự đánh giá, đánh giá từ đồng
nghiệp, hội đồng đánh giá, người lãnh đạo trực tiếp và của cấp trên).
Theo quy trình trên, nếu công chức cấp xã đạt từ 85 điểm trở lên là
công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, từ 80 đến 85 điểm là hoàn thành
nhiệm vụ; ở thang điểm từ 70 đến 80 hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế
tốt về năng lực. Dưới 70 điểm, công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả
cuối cùng do chủ tịch Ủy ban nhân dân phường, xã xem xét quyết định và
thông báo đến công chức. Số điểm của công chức là cơ sở để thực hiện nâng
bậc lương, thuyên chuyển, điều động, thôi việc... Kết quả đánh giá theo mô
hình 360o
được các chuyên gia nhận định sẽ khách quan, qua đánh giá từ
nhiều chủ thể trực tiếp có được thông tin về công chức sẽ cho ra kết quả giúp
nhà quản lý biết được ai nhiệt tình, có năng lực làm việc.
Thứ hai, Đà Nẵng đang trong quá trình thí điểm thực hiện đánh giá
năng lực công chức bộ phận một cửa các xã, phường, thị trấn trên địa bàn một
số quận qua phiếu điều tra trực tiếp với người dân khi họ đến thực hiện thủ

36. 26
tục hành chính dựa trên kết quả thực hiện công việc của công chức với hình
thức khảo sát trực tiếp thông qua phiếu điều tra.
Qua thời gian khảo sát thí điểm, dưới sự hỗ trợ của Viện nghiên cứu
phát triển kinh tế - xã hội Ủy ban nhân dân thành phố đã tiến hành đánh giá
công chức ở 1/3 trên tổng số xã, phường của thành phố, kết quả: Nếu năm
2013 chỉ có 66,7% người dân hài lòng với chất lượng cung ứng dịch vụ công,
71.3% người dân hài lòng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, cách
thức hướng dẫn thủ tục hành chính của công chức cấp xã thì năm 2014 con số
trên đã tăng lên lần lượt là 81.5% và 84.2%; đợt khảo sát gần đây nhất năm
2015 con số này đã tăng lên mức 90.7% và 89.6%.
Thứ ba, Đà Nẵng thí điểm mô hình chấm điểm công chức xã, phường,
thị trấn qua mạng. Thang điểm đánh giá là 100, thông qua phần mềm hỗ trợ
để đảm bảo tính bí mật, công bằng. Công chức xã, phường sẽ được chấm
điểm qua mạng nhằm đánh giá mức độ thực hiện công việc, nội quy cơ quan
và thái độ, trách nhiệm đối với tổ chức, đồng nghiệp và công dân. Phương án
triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức phường, xã trên
địa bàn thành phố qua mạng.
1.3.2. Kinh nghiệm của Hải Dương
Hàng năm, thành phố Hải Dương có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến
toàn bộ các đơn vị hành chính thực hiện đánh giá, phân loại công chức gắn
với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh
giá công chức. Việc đánh giá, phân loại công chức được gắn với các tiêu chí
cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn
với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua điểm trên phiếu
đánh giá..
- Tiêu chí để đánh giá: Việc đánh giá công chức các cơ quan hành
chính Nhà nước ở Hải Dương dựa trên 3 tiêu chí: Kết quả thực hiện công
việc; Chấp hành chủ trương của Đảng, chinh sách pháp luật của Nhà nước,

37. 27
nội quy, quy chế của cơ quan; Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối
làm việc
- Phương pháp đánh giá: Hải Dương sử dụng phương pháp đánh giá
chấm điểm theo các tiêu chí kết hợp với đánh giá theo ý kiến nhận xét
- Thời gian đánh giá: Việc đánh giá thực hiện mỗi năm một lần vào
cuối năm
- Quy trình đánh giá: Quy trình đánh giá công chức của thành phố Hải
Dương được thống nhất áp dụng gồm các bước:
+ Bước 1: Công chức tự kiểm điểm, đánh giá theo nội dung trên và tự
nhận xét ưu, nhược điểm, tự phân loại;
+ Bước 2: Tập thể công chức của cơ quan sử dụng cán bộ, công chức
(phòng, ban, phường, xã) họp tham gia góp ý. Ý kiến góp ý được lập thành
biên bản và thông qua tại cuộc họp;
+ Bước 3: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên quản lý
trực tiếp đánh giá, quyết định xếp loại công chức và thông báo đến công chức.
Việc đánh giá được thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang
điểm đánh giá, như sau: Tổng thang điểm: 100 điểm
- Phân loại đánh giá:
Kết thúc quá trình đánh giá thì thực hiện việc phân loại công chức dựa
trên kết quả đánh giá theo mức 1 đến 4 mức sau:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm,
trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
phải đạt 55 điểm trở lên;
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, trong đó
điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt
từ 50 điểm trở lên;
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: Tổng điểm đạt
từ 50 đến 69 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện

38. 28
nhiệm vụ được giao phải đạt từ 45 điểm trở lên;
+ Không hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt dưới 50 điểm hoặc điểm
của nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30
điểm.
Mô hình đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính của Hải Dương
có một số ưu điểm dễ nhận thấy là: Công tác đánh giá công chức tại các cơ
quan hành chính nhà nước đã đạt được những thành công nhất định; đảm bảo
thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức như: nguyên
tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch và nguyên tắc công
chức là chủ thể của quy trình đánh giá công chức; đánh giá công chức cũng đã
theo quy trình được thể chế hóa.
Đánh giá nhân sự định kỳ hàng năm đã đảm bảo đánh giá được toàn
diện về các mặt: kết quả thực hiện công việc trong năm của công chức; trình
độ chuyên môn và năng lực của công chức và đánh giá được động cơ làm việc
của công chức. Kết quả của công tác đánh giá định kỳ hàng năm đã kịp thời
giúp các cơ quan hành chính nhà nước và bản thân mỗi công chức kịp thời
điều chỉnh những mặt hạn chế trong quá trình công tác.
1.3.3. Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh áp dụng biện pháp quy trách nhiệm công chức
tham mưu lĩnh vực quản lý vào công tác đánh giá công chức ở phường, xã.
Theo đó công chức sẽ bị trừ điểm nặng trong bảng đánh giá cuối năm nếu
tham mưu sai trong lĩnh vực mình phụ trách. Công chức cấp xã sẽ bị trừ điểm
khi tham mưu ban hành văn bản hoặc xử lý chuyên môn sai quy định pháp
luật hoặc sai thẩm quyền dẫn tới quyết định hành chính, hành vi hành chính
được tham mưu phải đình chỉ thi hành hoặc hủy bỏ. Qua hội thảo thí điểm đổi
mới đánh giá kết quả làm việc của khối phường, xã do Sở Nội vụ thành phố tổ
chức đã tập trung thảo luận cách lượng hóa khối lượng và thời gian hoàn
thành nhiệm vụ của công chức khối chính quyền cấp xã. Đối tượng thí điểm

39. 29
đánh giá gồm 5/7 chức danh công chức cấp xã (Văn phòng-Thống kê, Địa
chính-Xây dựng, Tài chính-Kế toán, Tư pháp-Hộ tịch, Văn hóa-Xã hội) trừ
hai chức danh Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự.
1.3.4. Bài học rút ra trong đánh giá công chức cấp xã cho huyện An
Minh, tỉnh Kiên Giang
Thứ nhất, về nguyên tắc, các địa phương được nghiên cứu ở trên đều đề
cao nguyên tắc chung là: đánh giá không chỉ là để sắp xếp thứ tự từ cao xuống
thấp về thái độ làm việc, năng lực làm việc, thành tích trong công tác mà còn
phải đảm bảo công việc quản lý thường ngày như đôn đốc, giám sát, chỉ đạo,
giáo dục, khích lệ đối với hoạt động của các công chức. Người hay cơ quan
chịu trách nhiệm đánh giá công chức không những phải tiến hành đánh giá
một cách khoa học đối với cấp dưới mà còn phải đảm trách việc quản lý, đào
tạo và chỉ đạo họ trong quá trình công tác.
Thứ hai, việc xác định tiêu chí đánh giá công chức cần căn cứ vào nội
dung công việc. Mỗi một công việc đều được cấu thành từ nhiều hoạt động
khác nhau nhưng việc đánh giá không thể nhằm vào nội dung hoạt động của
từng công việc vì điều này là không cần thiết và không thể thực hiện được. Vì
vậy, trước khi xác định tiêu chuẩn đánh giá cần xác định nội dung chính của
công việc mà công chức phải thực hiện. Sau đó, xác định hệ thống tiêu chuẩn
đánh giá trên cơ sở nội dung công việc.
Thứ ba, trên thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tùy
vào từng đơn vị và nội dung công tác khác nhau mà áp dụng những phương
pháp đánh giá khác nhau. Nhưng để đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình
đánh giá cần sử dụng trên một phương pháp để đảm bảo tính khoa học và hiệu
quả của quá trình đánh giá.
Thứ tư, việc đánh giá công chức phải được tiến hành thường xuyên, liên
tục thì mới đánh giá đúng, đủ năng lực và kết quả thực thi công vụ của công
chức. Bên cạnh đó, đánh giá công chức phải đảm bảo các nguyên tắc đánh

40. 30
giá, đặc biệt là tính khách quan, khoa học, vì vậy việc xây dựng lực lượng
chuyên nghiệp có kinh nghiệm trong đánh giá công chức là điều cần thiết.
Tiểu kết chƣơng 1
Trên thực tế, công chức cấp xã phải giải quyết một khối lượng công
việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến mọi mặt của đời sống chính
trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng ở cơ sở. Do đó, công tác cán
bộ, trong đó đặc biệt là đánh giá công chức cấp xã có ý nghĩa rất quan trọng
trong việc nâng cao chất lượng hoạt động của công chức xã. Thông qua đó,
phát hiện những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và công tác cán bộ. Qua
đó, động viên khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý kịp thời những sai
phạm, củng cố lòng tin của nhân dân đối với Đảng và chính quyền. Việc đánh
giá công chức cấp xã phải đảm bảo nội dung, quy trình theo quy định, công
khai, dân chủ với tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch.
Khi nghiên cứu sâu về chủ đề của đề tài lựa chọn, trong chương 1, tác
giả đã hệ thống hóa, phân tích làm rõ về nhiều vấn đề có liên quan tới đề tài,
trong đó làm rõ những vấn đề lý luận chung về cấp xã, chính quyền cấp xã,
công chức cấp xã, đánh giá công chức cấp xã cũng như các tiêu chí; phương
pháp đánh giá công chúc cấp xã. Bên cạnh đó, kinh nghiệm của một số địa
phương trong đánh giá công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng
cũng được tác giả đề cập và đưa ra những nhận xét có tính tham khảo cho
việc áp dụng ở huyện An Minh hiện nay.
Chương 1về nội dung cũng chính là cơ sở lý luận, cung cấp định hướng
cho việc đi sâu phân tích và đánh giá thực trạng áp dụng các tiêu chí và
phương pháp đánh giá công chức cấp xã ở trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, từ đó
có những đánh giá về thực trạng áp dụng các tiêu chí và phương pháp đánh
giá công chức cấp xã ở huyện An Minh trong giai đoạn hiện nay.

41. 31
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN AN
MINH, TỈNH KIÊN GIANG
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và đội ngũ công chức cấp xã
huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang.
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên và kinh tế - xã hội huyện An Minh, tỉnh Kiên
Giang
2.1.1.1. Vị trí địa lý
An Minh là huyện vùng sâu của tỉnh Kiên Giang, cách trung tâm thành
phố Rạch Giá 55 km về phía Nam, phía Bắc giáp huyện An Biên; phía Đông
giáp huyện U Minh Thượng; phía Tây giáp với biển Tây; phía Nam giáp
huyện Thới Bình, tỉnh Cà Mau. Huyện có tổng diện tích tự nhiên 59.050 ha,
có vị trí địa lý hết sức thuận lợi trong phát triển kinh tế - xã hội và giao lưu
thương mại. Huyện được chia thành 10 xã và 01 thị trấn, có 06 xã giáp biển
thuận lợi trong nuôi trồng thủy sản.
Địa hình tương đối bằng ph ng nhưng bị chia cắt bởi nhiều kênh rạch.
Là huyện nằm giáp biển vì thế có sự bồi tụ đất hàng năm vùng giáp biển Tây,
chất đất hầu hết là đất thịt có cấu trúc địa tầng yếu, dọc theo ven biển là các bãi
bùn. Huyện nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, mang đặc tính chung
của vùng đồng bằng sông Cửu Long, nóng ẩm quanh năm [39].
2.1.1.2. Đặc điểm dân cư
Tính đến năm 2016 dân số là 118.983 người, mật độ dân số đạt 201,9
người/km2
, chiếm khoảng 6,76% dân số tỉnh. Trong đó, người Kinh chiếm
97,70%, người Khmer chiếm 2,10%, người Hoa chiếm 0,20%, có 04 tôn giáo:
Phật giáo, Công giáo, Cao Đài và Phật giáo Hòa Hảo. Kinh tế của huyện phát
triển theo hướng nông - lâm nghiệp và thủy sản kết hợp với công nghiệp - xây
dựng, thương mại - dịch vụ. Nhân dân trong huyện không ngừng thi đua phát

42. 32
triển sản xuất, kinh doanh góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, đời
sống vật chất và tinh thần của nhân dân luôn được nâng lên [39].
2.1.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội
Huyện An Minh với địa hình bằng ph ng, thời tiết khí hậu ôn hòa, là
vùng ven biển bị nhiễm phèn đầu mùa mưa, ngập úng giữa mùa mưa, nhiễm
mặn vào mùa khô nên thuận lợi cho nuôi trồng thủy sản nước mặn, lợ, phát
triển lúa mùa một vụ kết hợp với mô hình luân canh, xen canh với nuôi trồng
thủy sản. Những năm qua, huyện An Minh đã phát huy khá tốt thế mạnh này.
Cơ cấu sản xuất được chuyển đổi phù hợp với từng vùng sinh thái có hiệu
quả. Mô hình sản xuất đa canh tổng hợp trên nền đất lúa, phát triển với các
loại lúa – tôm, lúa cua... phát triển. [39].
Là địa phương vừa có biển vừa có rừng, phần lớn đất đai bị nhiễm mặn
vào mùa khô ảnh hưởng đến sản xuất nông nghiệp nhưng đó cũng là tiềm
năng lớn để phát triển kinh tế, đa dạng hoá ngành nghề với mô hình một vụ
lúa kết hợp nuôi trồng thủy sản, vùng chuyên nuôi trồng thủy sản và vùng bãi
bồi ven biển. Đặc biệt việc khai thác tiềm năng rừng hiện có là định hướng
không chỉ của huyện mà còn của tỉnh nhằm đem lại lợi nhuận kinh tế và bảo
vệ cảnh quan.
Nông nghiệp có bước phát triển đáng kể nhưng chưa thực sự ổn định,
bền vững, khả năng cạnh tranh các sản phẩm chủ yếu còn hạn chế. Mô hình tổ
chức sản xuất quy mô nhỏ, chưa có sự gắn kết giữa sản xuất, công nghiệp chế
biến và thị trường. Tiêu thụ sản phẩm chủ yếu tự phát chưa có sự liên kết 4
nhà: nhà sản xuất, nhà nước, doanh nghiệp, nhà khoa học. Cơ giới hoá trong
khâu thu hoạch, bảo quản sau thu hoạch chưa có các loại máy móc lớn, làm
ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và tổn thất sau thu hoạch. Nuôi trồng
thủy sản tập trung đầu tư nhanh về quy mô nhưng năng suất, chất lượng còn
thấp, chưa hình thành được vùng nguyên liệu để phát triển công nghiệp chế
biến. Chăn nuôi phát triển không ổn định, quy mô nhỏ, hiệu quả chưa cao do

43. 33
thiếu tập trung đầu tư. Sản lượng lúa tăng nhưng lúa chất lượng cao còn ít,
khai thác sử dụng tài nguyên đất rừng còn nhiều bất cập, chưa đi vào căn cơ.
Khai thác thuỷ sản, phương tiện chủ yếu công suất nhỏ, hiệu quả khai thác
chưa cao.
Ngành công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp tuy có tăng trưởng cao
nhưng quy mô cơ sở chủ yếu là nhỏ lẻ, phân tán, công nghệ thiếu và ít hiện
đại, sản phẩm công nghệ có giá trị gia tăng cao chưa có, chủ yếu là sơ chế.
Chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa vùng nguyên liệu với các cơ sở chế biến.
Đại bộ phận diện tích là đất phèn và bị nhiễm mặn. Tình trạng ô nhiễm
nguồn nước do phèn vào các tháng đầu mùa mưa gây tác hại lớn đến sản xuất
nông nghiệp và nuôi trồng thủy sản. Các hạn chế về ô nhiễm nguồn nước,
ngập úng, nền đất yếu gây tốn kém trong đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng và
cơ sở vật chất kỹ thuật, ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả sử dụng đất và vốn
đầu tư trong phát triển kinh tế – xã hội.
2.1.2. Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã ở huyện An Minh tỉnh
Kiên Giang hiện nay.
Huyện An Minh bao gồm: 10 xã và 01 thị trấn. Đến nay, công chức cấp
xã cơ bản đã được kiện toàn về số lượng, cơ cấu, chức danh, với trình độ
chuyên môn ngày càng được đảm bảo đúng quy định.
Theo quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm
2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối
với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn, và những người hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã, Ủy ban nhân dân huyện dựa trên phân bổ chỉ
tiêu biên chế cán bộ, công chức cấp xã cho 11 xã, thị trấn. Nhìn chung, chỉ
tiêu biên chế cán bộ, công chức cấp xã hiện nay được phân bổ theo đúng quy
định của Chính phủ.

44. 34
Năm 2016, toàn huyện có 250 cán bộ, công chức cấp xã, trong đó: cán
bộ cấp xã là 116 người, chiếm 46,40%; công chức cấp xã là 134 người, chiếm
53,60%.
Bảng 2.1:
Số lƣợng cán bộ cấp xã huyện An Minh năm 2016 theo chức danh
Đơn vị tính: Người
TT
Chức danh
Đơn vị
Bí
thƣ,
Phó bí
thƣ
Đảng
ủy
Chủ
tịch,
Phó
chủ
tịch
HĐN
D
Chủ
tịch,
Phó
chủ
tịch
UBND
Chủ
tịch
Ủy
ban
MTT
QVN
Bí
thƣ
Đoàn
TNC
SHC
M
Chủ
tịch
Hội
LHP
NVN
Chủ
tịch
Hội
Nông
dân
VN
Chủ
tịch
Hội
Cựu
chiến
binh
VN
Tổng
1
Thị trấn Thứ Mười
Một
2 1 2 1 1 1 1 1 10
2 Xã Đông Hưng 2 1 3 1 1 1 1 1 11
3 Xã Đông Hưng A 2 1 2 1 1 1 1 1 10
4 Xã Đông Hưng B 2 1 3 1 1 1 1 1 11
5 Xã Đông Thạnh 2 1 3 1 1 1 1 1 11
6 Xã Đông Hòa 2 1 3 1 1 1 1 1 11
7 Xã Thuận Hòa 2 1 3 1 1 1 1 1 11
8 Xã Tân Thạnh 2 1 3 1 1 1 1 1 11
9 Xã Vân Khánh 2 1 2 1 1 1 1 1 10
10 Xã Vân Khánh Đông 2 1 2 1 1 1 1 1 10
11 Xã Vân Khánh Tây 2 1 2 1 1 1 1 1 10
Tổng 22 11 28 11 11 11 11 11 116
Nguồn: Ủy ban nhân dân huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang năm 2016[40].

45. 35
Từ bảng trên cho thấy số lượng cán bộ theo chức danh tại các xã, thị
trấn năm 2016: Chức danh Chủ tịch Hội đồng nhân dân thường được kiêm
nhiệm, ở các xã như Đông Hưng, Tân Thạnh và thị trấn Thứ Mười Một, do
Phó bí thư Đảng ủy kiêm nhiệm chức danh các xã còn lại giao cho Bí thư
Đảng ủy kiêm nhiệm chức danh này.

46. 36
Bảng 2.2:
Số lƣợng công chức cấp xã huyện An Minh năm 2016 theo chức
danh
Đơn vị tính: Người
TT
Chức danh
Đơn vị
Trƣởng
Công an
Chỉ huy
trƣởng
Quân sự
Văn
phòng
–
Thống
kê
Địa
chính
– Xây
dựng
Tài
chính
– Kế
toán
Tƣ
pháp –
Hộ
tịch
Văn
hóa –
Xã hội
Tổng
1
Thị trấn Thứ Mười
Một
0 1 3 2 1 2 2 11
2 Xã Đông Hưng 1 1 4 2 1 2 2 13
3 Xã Đông Hưng A 1 1 3 2 1 1 2 11
4 Xã Đông Hưng B 1 1 4 2 1 2 2 13
5 Xã Đông Thạnh 1 1 4 2 1 2 2 13
6 Xã Đông Hòa 1 1 4 2 1 2 2 13
7 Xã Thuận Hòa 1 1 4 2 1 2 2 13
8 Xã Tân Thạnh 1 1 4 2 1 2 2 13
9 Xã Vân Khánh 1 1 3 2 1 1 2 11
10 Xã Vân Khánh Đông 1 1 4 2 1 1 2 12
11 Xã Vân Khánh Tây 1 1 3 2 1 1 2 11
Tổng 10 11 40 22 11 18 22 134
Nguồn: Ủy ban nhân dân huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang 2016[40].
Từ bảng trên cho thấy số lượng công chức theo chức danh tại các xã,
thị trấn năm 2016: Số lượng công chức cấp xã phân bổ khác nhau giữa các xã,
thị trấn thuộc huyện phụ thuộc vào quy mô của từng địa phương theo phân

47. 37
loại đơn vị hành chính. Số lượng công chức cấp xã cho từng chức danh cũng
khác nhau. Trong đó, các chức danh Văn phòng - Thống kê, Văn hóa - Xã
hội, Địa chính - Xây dựng có số lượng lớn nhất, do mỗi chức danh thường có
2 công chức đảm nhiệm.
* Về cơ cấu công chức:
Bảng 2.3: Cơ cấu về giới tính, độ tuổi
TT Nội dung Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)
1 Giới tính
Nam 95 70,89
Nữ 39 29,11
2 Độ tuổi
Độ tuổi từ 30 trở xuống 38 28,35
Độ tuổi từ 31 đến 40 64 47,76
Độ tuổi từ 41 đến 50 30 22,38
Độ tuổi từ 51 trở lên 02 1,49
Tổng cộng 134 100
Nguồn: Ủy ban nhân dân huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang 2016 [40].
- Cơ cấu theo giới tính: Nam 95 người, chiếm 70,89%; Nữ 39 người,
chiếm 29,11%; Có 112 công chức là đảng viên, chiếm 83,58%.
- Theo độ tuổi:
+ Từ 30 tuổi trở xuống: 38 người, chiếm 28,35%.
+ Từ 31 đến 40 tuổi: 64 người, chiếm 47,76%
+ Từ 41 đến 50 tuổi: 30 người, chiếm 22,38%.
+ Từ 51 tuổi trở lên: 02 người, chiếm 1,49% [39].
- Theo ngạch công chức:
+ Ngạch chuyên viên: 66 người, chiếm 49,26%
+ Ngạch cán sự: 68 người, chiếm 50,74%[39].
* Trình độ công chức cấp xã

48. 38
Bảng 2.4:
Trình độ đào tạo công chức cấp xã
TT Nội dung
Số lƣợng
(ngƣời)
Tỷ lệ (%)
1 Trình độ văn hóa
Trung học cơ sở 0 0
Trung học phổ thông 134 100
2 Trình độ chuyên môn
Chưa qua đào tạo 0 0
Sơ cấp 0 0
Trung cấp 68 50,74
Cao đ ng 0 0
Đại học 66 49,26
Sau Đại học 0 0
3 Lý luận chính trị
Chưa qua đào tạo 0 0
Sơ cấp 75 55,97
Trung cấp 58 43,28
Cao cấp 1 0,74
4 Quản lý Hành chính
Sơ cấp 0 0
Trung cấp 21 15,67
Cao cấp 0 0
5 Tin học Trình độ A 134 100
6 Ngoại ngữ Trình độ A 96 71,64
Nguồn: Ủy ban nhân dân huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang 2016 [40].
- Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa của công chức cấp xã đều từ
trình độ Trung học phổ thông có 134 người, chiếm 100%.
- Trình độ chuyên môn: Trình độ đại học có 66 người, chiếm 49,26%;
trình độ trung cấp có 68 người, chiếm 50,74%.
- Trình độ lý luận chính trị: Trình độ cao cấp có 1 người, chiếm 0,74%;
trình độ trung cấp có 58 người, chiếm 43,28%; trình độ sơ cấp có 75 người,
chiếm 55,97%.
- Trình độ quản lý hành chính: trung cấp có 21 người, chiếm 15,67%.

49. 39
- Trình độ ngoại ngữ: có 96 người đã học, chiếm 71,64%.
- Trình độ tin học: có 134 người đã qua đào tạo, chiếm 100% [40].
Thực trạng trên cho thấy công chức cấp xã ở hiện nay cơ bản đã được
kiện toàn. Tuy vậy, số lượng công chức chưa qua đào tạo về quản lý hành
chính vẫn còn cao, trình độ lý luận chính trị chưa qua đào tạo trung cấp chiếm
trên 50%. Do vậy, nhiều công chức còn dựa theo thói quen kinh nghiệm xử lý
công việc, tỏ ra lúng túng, bị động, thiếu sáng tạo trong thực hiện công vụ
hoặc buông lỏng trong quản lý và vẫn còn tình trạng công chức tự ý đặt ra
những quy định, đòi hỏi trái với quy định của pháp luật gây nhũng nhiễu,
phiền hà cho nhân dân [40].
Nhìn chung công chức cấp xã trên địa bàn huyện có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ nâng lên rõ rệt so với trước đây. Tuy nhiên, có nhiều mặt vẫn
chưa đáp ứng được yêu cầu của địa phương, do vậy, tiếp tục xây dựng công
chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đổi mới đang là một nhiệm vụ quan trọng
đặt ra đối với Đảng bộ, chính quyền hiện nay.
2.1.3. Tác động của đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội chức cấp xã
ở huyện An Minh
2.1.3.1. Tác động tích cực:
- Mặc dù vẫn là huyện đang phát triển, đang trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa nhưng điều kiện kinh tế giữa các xã, thị trấn trong
huyện phát triển tương đối đồng đều. Không có sự chênh lệch quá lớn giữa
xã, thị trấn với nhau. Hầu hết các xã, thị trấn khai thác tốt các thế mạnh về
phát triển nông nghiệp, nuôi trồng thủy sản,… nên đời sống người dân được
đảm bảo và ngày càng khá giả. Nền tảng kinh tế cơ bản và đồng đều đó là một
điều kiện thuận lợi cho quá trình quản lý công chức của chính quyền cơ sở.
Nguồn lao động năm 2016 là 80.239 người, lao động làm việc 64.048
người, với tỷ lệ lao động rất cao này chính là nguồn cung dồi dào cho lực
lượng công chức cấp xã. Với truyền thống hiếu học, hàng năm tỷ lệ sinh viên