Саморазвивающаяся организация — возможно ли этоHRedu.ru
Саморазвивающаяся организация — почти фантастика прошлых лет, но реальность сегодня. На вебинаре мы обсудим, как создать систему, которая способствует обучению и развитию внутри компании, как эту систему поддерживать, и как зарабатывать на результатах ее деятельности.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Формирование и управление командой проекта
• Выбор партнера. Ключевые роли и люди на Проекте;
• Различия в подходах к внедрению систем;
• Мотивация персонала на достижение результата и преодоление сопротивления внутри компании.
Стратегия и тактика компании — как их разработать?HRedu.ru
Стратегия и тактика компании нуждаются в детальной разработке и постоянной корректировке, и здесь важно выбрать инструменты и модели, которые позволят с большой вероятностью получить наилучший результат.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Саморазвивающаяся организация — возможно ли этоHRedu.ru
Саморазвивающаяся организация — почти фантастика прошлых лет, но реальность сегодня. На вебинаре мы обсудим, как создать систему, которая способствует обучению и развитию внутри компании, как эту систему поддерживать, и как зарабатывать на результатах ее деятельности.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Формирование и управление командой проекта
• Выбор партнера. Ключевые роли и люди на Проекте;
• Различия в подходах к внедрению систем;
• Мотивация персонала на достижение результата и преодоление сопротивления внутри компании.
Стратегия и тактика компании — как их разработать?HRedu.ru
Стратегия и тактика компании нуждаются в детальной разработке и постоянной корректировке, и здесь важно выбрать инструменты и модели, которые позволят с большой вероятностью получить наилучший результат.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Ролевая игра используется в обучении в следующих случаях:
- Имеется четкая, понятная, часто – прописанная роль
- Имеется набор компетенций (Знаний, Умений и Навыков), которые требуются для того, чтобы быть в данной роли продуктивным
- Имеются задачи по оценке потенциала соискателей на данную роль или развитию всего комплекса компетенций, связанных с данной ролью
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Zone to Win – организация в борьбе за лучшие кадры в эпоху разрушительных инн...Ontico
Согласно исследованию Forbes, пять из десяти ТОП компаний, которые «нанимают, как сумасшедшие», так или иначе относятся к сфере IT.
Сегодня большинство компаний делегируют задачи найма специалистов профессиональному рекрутеру, изредка и без системы устраивая акции по повышению своего HR-бренда.
Работает принцип «деньги — самое дешевое средство» для привлечения лучших.
Однако самый большой интерес представляют так называемые подрывные технологии рекрутинга из «зоны трансформации». Это инновации, дающие самые высокие результаты в найме профессионалов за более короткое время, но и требующие самого дорогого — изменений в культуре, сложившихся практиках, зонах ответственности.
Примеры таких технологий:
- сначала обучать, потом нанимать;
- качество найма в KPI руководителя;
- управляемая текучесть;
- найм двоих на одно место;
- найм людей, а не навыков;
- оплачиваемая тестовая работа;
- нетрадиционные вакансии.
Большинство профессиональных рекрутеров скажут — это невозможно, так нельзя, это незаконно. Тем не менее, эти практики из опыта наиболее передовых IT-компаний.
Мы рассмотрим 4 стратегии внедрения новых технологий в найме специалистов, оценим более 40 таких технологий по принципам внедрения, посмотрим, как переносить имеющийся опыт в инновационных IT-технологий эпохи всеобщей дижитализации на рекрутинг.
Эффективная бизнес-поддержка в непростых ситуациях обучение и развитие сотруд...Ontico
Как часто вы слышали эти мифы об обучении и развитии сотрудников: «обучение — это очень дорого»; «наймите тренера-эксперта — у него есть правильные ответы на всё»; «а вот мы сейчас обучим сотрудника, а он уйдет к конкурентам»? Они очень распространены, но при этом неверны, а местами даже вредны.
Я расскажу, как мне на практике пришлось столкнуться с ними, и как я с ними боролась. И вот на каком реальном примере: год назад Parallels приобрела крупного разработчика ПО для удаленного доступа к приложениям и виртуальным рабочим столам — компанию 2X Software со штаб-квартирой на Мальте. В связи с этим возникла необходимость предоставить бизнес-поддержку для нового продукта. Но задача осложнялась тем, что до этого момента сопровождение этого софта осуществлялось силами мальтийских сотрудников интуитивно, а наша основная команда специализировалась на клиентской поддержке.
В результате мы оказались в ситуации, когда успех интеграции нового решения в линейку наших продуктов зависел от того, как быстро мы сможем подготовить специалистов для работы в новой реальности технической поддержки: Business VS Consumer. Бизнес требовал от нас быстрых результатов, что в тех условиях мне представлялось просто невозможным. Я не видела, как можно решить данную задачу, используя традиционные методы переподготовки команды.
Пытаясь развеять эти мифы и подготовить специалиста с качественно иными навыками и умениями, я поняла следующее:
- Найти необходимого специалиста новой формации сложно, а переподготовка и традиционные формы обучения текущих кадров не работают. Я расскажу о формах, которые в итоге сработали и принесли достойные результаты. Напри
Паттерны Agile-трансформации ИТ крупных компаний (банков)Dmitry Lobasev
На нескольких примерах расскажу про то, как мы проводили культурную трансформацию ИТ подразделений очень крупных финансовых компаний в сторону Agile.
Вне зависимости от того, в какой компании вы работаете (внутренняя разработка, продуктовая, аутсорс), общие паттерны трансформации компании могут показаться вам интересными.
Этапы реализации проекта в области обучения развитияHRedu.ru
Какие этапы проекта по обучению и развитию сотрудников вы знаете? Что должно происходить на каждом этапе и какой результат означает, что данный этап успешен? Задавались ли вы вообще таким вопросом?
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Марина Львова. Изменение роли HR в Agile-компанииScrumTrek
Каким должен быть HR в компании, где Agile - стандарт работы? Сейчас мы работаем между 2 крайними точками: сервисным и стратегическим HR, помогая склеивать будущее компании не только на уровне людей, но и процессов, технологий, цифр и документов. Но начиналось все в 2011 году, когда компания только начала применять гибкие методологии. Это рассказ про наш опыт изменения роли HR в компании HeadHunter.
Корпоративная культура руками hr, без бюджетаHRedu.ru
Не бывает компании без корпоративной культуры. Бывает HR без инструментов работы с корпоративной культурой.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Поддержать проект: http://hredu.ru/donate/
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Вебинар "Матрица компетенци и построение системы ЗП в ИТ компаниях" и еще инт...Viktoriya Pridatko
Вика Придатко и Саша Орлов рассуждали на тему, нужна ли матрица компетенций в ИТ-компаниях, если нужна, то как ее делать? Как построить систему материального вознаграждения (основные принципы) и как делить бабло (премии) в командах.
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Андрей Крылов
Слайды с семинара «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адаптация. Оценка»
Заказчик: Омский региональный фонд поддержки и развития малого предпринимательства
г.Омск, 10-11 сентября 2015
Типовые слайды для тренинга "Agile для лидеров"Denis Tuchin
Тренинг предназначен для руководителей команий, директоров департаментов, начальников отделов, а также вновь назначенных Владелцев Продуктов и бывших руководителей проектов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовHRedu.ru
Каждый человек хочется развиваться, и задача HR-специалиста показать, что именно в этой компании развитие сотрудника будет быстрым и отвечать его желаниям и целям.
Одним из инструментов, который используется для в отделе обучения — индивидуальный план развития специалиста. В то же время существует несколько точек зрения, как поддерживающих применение индивидуальных планов, так и против них. Мы соберем мнения опытных профессионалов отрасли, и расскажем вам, как же поступить с индивидуальными планами?
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
Несмотря на то, что про эффективное проведение собеседований написано множество статей (только Google выдает более 400 000 результатов поиска), все равно у начинающих и опытных HR-специалистов нет-нет, да возникает вопрос: «Как эффективно провести собеседование?»
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Ролевая игра используется в обучении в следующих случаях:
- Имеется четкая, понятная, часто – прописанная роль
- Имеется набор компетенций (Знаний, Умений и Навыков), которые требуются для того, чтобы быть в данной роли продуктивным
- Имеются задачи по оценке потенциала соискателей на данную роль или развитию всего комплекса компетенций, связанных с данной ролью
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Zone to Win – организация в борьбе за лучшие кадры в эпоху разрушительных инн...Ontico
Согласно исследованию Forbes, пять из десяти ТОП компаний, которые «нанимают, как сумасшедшие», так или иначе относятся к сфере IT.
Сегодня большинство компаний делегируют задачи найма специалистов профессиональному рекрутеру, изредка и без системы устраивая акции по повышению своего HR-бренда.
Работает принцип «деньги — самое дешевое средство» для привлечения лучших.
Однако самый большой интерес представляют так называемые подрывные технологии рекрутинга из «зоны трансформации». Это инновации, дающие самые высокие результаты в найме профессионалов за более короткое время, но и требующие самого дорогого — изменений в культуре, сложившихся практиках, зонах ответственности.
Примеры таких технологий:
- сначала обучать, потом нанимать;
- качество найма в KPI руководителя;
- управляемая текучесть;
- найм двоих на одно место;
- найм людей, а не навыков;
- оплачиваемая тестовая работа;
- нетрадиционные вакансии.
Большинство профессиональных рекрутеров скажут — это невозможно, так нельзя, это незаконно. Тем не менее, эти практики из опыта наиболее передовых IT-компаний.
Мы рассмотрим 4 стратегии внедрения новых технологий в найме специалистов, оценим более 40 таких технологий по принципам внедрения, посмотрим, как переносить имеющийся опыт в инновационных IT-технологий эпохи всеобщей дижитализации на рекрутинг.
Эффективная бизнес-поддержка в непростых ситуациях обучение и развитие сотруд...Ontico
Как часто вы слышали эти мифы об обучении и развитии сотрудников: «обучение — это очень дорого»; «наймите тренера-эксперта — у него есть правильные ответы на всё»; «а вот мы сейчас обучим сотрудника, а он уйдет к конкурентам»? Они очень распространены, но при этом неверны, а местами даже вредны.
Я расскажу, как мне на практике пришлось столкнуться с ними, и как я с ними боролась. И вот на каком реальном примере: год назад Parallels приобрела крупного разработчика ПО для удаленного доступа к приложениям и виртуальным рабочим столам — компанию 2X Software со штаб-квартирой на Мальте. В связи с этим возникла необходимость предоставить бизнес-поддержку для нового продукта. Но задача осложнялась тем, что до этого момента сопровождение этого софта осуществлялось силами мальтийских сотрудников интуитивно, а наша основная команда специализировалась на клиентской поддержке.
В результате мы оказались в ситуации, когда успех интеграции нового решения в линейку наших продуктов зависел от того, как быстро мы сможем подготовить специалистов для работы в новой реальности технической поддержки: Business VS Consumer. Бизнес требовал от нас быстрых результатов, что в тех условиях мне представлялось просто невозможным. Я не видела, как можно решить данную задачу, используя традиционные методы переподготовки команды.
Пытаясь развеять эти мифы и подготовить специалиста с качественно иными навыками и умениями, я поняла следующее:
- Найти необходимого специалиста новой формации сложно, а переподготовка и традиционные формы обучения текущих кадров не работают. Я расскажу о формах, которые в итоге сработали и принесли достойные результаты. Напри
Паттерны Agile-трансформации ИТ крупных компаний (банков)Dmitry Lobasev
На нескольких примерах расскажу про то, как мы проводили культурную трансформацию ИТ подразделений очень крупных финансовых компаний в сторону Agile.
Вне зависимости от того, в какой компании вы работаете (внутренняя разработка, продуктовая, аутсорс), общие паттерны трансформации компании могут показаться вам интересными.
Этапы реализации проекта в области обучения развитияHRedu.ru
Какие этапы проекта по обучению и развитию сотрудников вы знаете? Что должно происходить на каждом этапе и какой результат означает, что данный этап успешен? Задавались ли вы вообще таким вопросом?
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Марина Львова. Изменение роли HR в Agile-компанииScrumTrek
Каким должен быть HR в компании, где Agile - стандарт работы? Сейчас мы работаем между 2 крайними точками: сервисным и стратегическим HR, помогая склеивать будущее компании не только на уровне людей, но и процессов, технологий, цифр и документов. Но начиналось все в 2011 году, когда компания только начала применять гибкие методологии. Это рассказ про наш опыт изменения роли HR в компании HeadHunter.
Корпоративная культура руками hr, без бюджетаHRedu.ru
Не бывает компании без корпоративной культуры. Бывает HR без инструментов работы с корпоративной культурой.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Поддержать проект: http://hredu.ru/donate/
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Вебинар "Матрица компетенци и построение системы ЗП в ИТ компаниях" и еще инт...Viktoriya Pridatko
Вика Придатко и Саша Орлов рассуждали на тему, нужна ли матрица компетенций в ИТ-компаниях, если нужна, то как ее делать? Как построить систему материального вознаграждения (основные принципы) и как делить бабло (премии) в командах.
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Андрей Крылов
Слайды с семинара «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адаптация. Оценка»
Заказчик: Омский региональный фонд поддержки и развития малого предпринимательства
г.Омск, 10-11 сентября 2015
Типовые слайды для тренинга "Agile для лидеров"Denis Tuchin
Тренинг предназначен для руководителей команий, директоров департаментов, начальников отделов, а также вновь назначенных Владелцев Продуктов и бывших руководителей проектов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовHRedu.ru
Каждый человек хочется развиваться, и задача HR-специалиста показать, что именно в этой компании развитие сотрудника будет быстрым и отвечать его желаниям и целям.
Одним из инструментов, который используется для в отделе обучения — индивидуальный план развития специалиста. В то же время существует несколько точек зрения, как поддерживающих применение индивидуальных планов, так и против них. Мы соберем мнения опытных профессионалов отрасли, и расскажем вам, как же поступить с индивидуальными планами?
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
Несмотря на то, что про эффективное проведение собеседований написано множество статей (только Google выдает более 400 000 результатов поиска), все равно у начинающих и опытных HR-специалистов нет-нет, да возникает вопрос: «Как эффективно провести собеседование?»
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
"Опыт создания системы управления сборкой и тестированием" (слайдкаст)SPB SQA Group
Доклад посвящен вопросам создания и использования собственной системы управления процессами сборки и тестирования ПО. Описываются ключевые моменты построения таких систем, в частности: вопросы интерфейсов, быстродействия, качества и интеграции в общую инфраструктуру. Затрагиваются концепции встраивания качества в код, сбора и использования метрик ПО, неотделимости сборки от тестирования, автоматизированного ведения базы знаний об ошибках и другие.
Session two of a forum exploring how invasive species impact the environment, what policy solutions are needed to prevent new invaders, and how science-based stewardship can be used for targeted management.
Presenter: Linda Rohleder, Director of Land Stewardship for the NY/NJ Trail Conference and
Coordinator for Lower Hudson PRISM
Дарья Рыжкова. Корпоративные предприниматели, и где они обитаютScrumTrek
Все больше крупных компаний сталкивается с необходимостью создания новых продуктов, каналов и форматов коммуникации с клиентами, фич, минимизирующих издержки текущих продуктов компании. Кто-то приходит к этому через амбициозные стратегические планы по выручке, понимая, что старые подходы не могут обеспечить желаемый кратный рост. Кто-то сталкивается с ограничениями, которые накладывает государство. А кто-то видит новые возможности в быстро развивающихся технологиях. Одна из основных возникающих при этом проблем — текущие люди и процессы организации не способствуют тому, чтобы эти возможности появились. Успех продукта и динамика его развития на 40% зависит от роли менеджера продукта. Но только 10% менеджеров продуктов на российском рынке обладают качествами и знаниями, необходимыми для принятия эффективных продуктовых решений и поиска новых возможностей для компании. Эти люди становятся настоящими корпоративными предпринимателями, превращая каждый продукт компании в отдельный самодостаточный бизнес. Мы поговорим о самых болезненных вопросах: Кто такие корпоративные предприниматели и какими качествами они обладают? Можно ли вырастить корпоративных предпринимателей внутри компании? И какие этапы развития должен пройти рядовой Product Owner, прежде чем станет корпоративным предпринимателем? Как находить этих людей внутри вашей организации?
Построение команды на примере стартапа Preply.comKirill Bigai
– Что такое стартап?
– Кто может быть основателем?
– Идеальная команда основателей и правило 3H
– 3 уровня построения команды
– Наем и увольнение
– Распределение долей и опционов
Бесплатный вебинар по QA Александра Кузняка от проекта GoITGoIT
Состоялся QA-вебинар от опытного QA инженера — Александра Кузняка. Ребята зарядились энергетикой нашего спикера и вдохновились на поиск новых возможностей для развития.
На QA-вебинаре от образовательного проекта GoIT участники:
1. Узнали об основах профессии QA инженера
2. Записали какими скиллами должен владеть толковый тестировщик
3. Получили советы о том, что учить и как развиваться для успешной карьеры в QA
4. Узнали о потенциальных вариантах карьерного развития и роста в профессии QA
5. Узнайли что будет на предстоящих Мастер-классах от Александра Кузняка
6. Получили информацию о грядущем курсе QA по системе blended learning
7. Узнали подробности об ивенте IT Fest (пройдет в Киеве 19го сентября).
8. Задали любые вопросы спикеру и получи на них ответы.
Проводил Вебинар:
Александр Кузняк — QA Consultant & Practice Leader в компании Ciklum. Более 11 лет работает в IT, более 6 лет — в разработке программного обеспечения.
Участвовал в 100+ проектах и провел более 350 собеседований.
С 2012 года — глава судейского комитета в направлении QA всеукраинского конкурса веб-разработки — UA Web Challenge.
Управлял QA-командами и отделами, создал и развил сервисный QA-департамент в рамках компании, обучил и трудоустроил десятки QA-инженеров.
Спасибо всем, кто уделил время своему развитию. Верим, что наши активности вдохновляют и помогают вам двигаться вперёд к своей цели — успешной карьере в IT!
Дарья Рыжкова. Прекратите искать и начните предпринимать! Или почему традицио...ScrumTrek
В условиях современной экономики и быстро изменяющегося мира компании все чаще задумываются о поиске новых точек роста или дополнительных возможностей для дальнейшего масштабирования бизнеса. А для того, чтобы их найти, прибегают к помощи маркетинговых исследований. Результатами их становятся красивые презентации, объемные документы, обещающие новые возможности, которые как правило оседают мертвым грузом на полках архивов. В digital сегменте все еще печальнее: можно пойти в направлении, которое было найдено, но потерпеть сокрушительную неудачу.
Современная реальность такова: компании могут самостоятельно без посредников находить новые точки роста, используя свою экспертизу и многолетний опыт. Чтобы это произошло, необходимо научиться применять новые подходы и формировать новую культуру внутри организации, нацеленную на корпоративное предпринимательство. Как это сделать, почему старые подходы к исследованию рынка не работают и что приходит им на смену — об этом бы мне и хотелось поговорить.
Давайте прекратим исследовать и начнем предпринимать!
О том, какие вопросы следует задать перед принятием офера;
На что стоит обратить особое внимание во время собеседования;
Про перспективы карьерного роста в ИТ-компаниях;
И, конечно же, о зарплатах и плюшках =)
Также затронута тема организации рабочего процесса и как это влияет именно на вас, разобраны виды наиболее используемых типов проектного менеджмента.
Mykola Mytko — "Быть, а не казаться Agile" it-network
Николай рассказал, что же значит Agile и как правильно его внедрять.
✔️Agile — это обучение и выполнение работы через опыт.
✔️Изменения - это нормально, нужно ошибаться, делать выводы и учиться.
✔️Agile — это мышление. Есть 2 подхода к Agile: делать и быть.
✔️Попробуйте модель обучения СюХаРи.
✔️Задача Agile коучей - научить людей мыслить.
Презентация была представлена в ходе вебинара "Scrum с нуля". Ведущая: Анна Чащина – разработчик 1С, руководитель отдела внедрения компании "Кодерлайн".
Основная тема для обсуждения: почему IT - самая передовая отрасль во всем мире отдает предпочтение именно Scrum.
http://www.koderline.ru/
Обсуждаем главы из “97 Things Every Programmer Should Know”SPB SQA Group
Ограничимся несколькими главами:
Правило туриста (The Boy Scout Rule);
Непрерывное обучение (Continuous Learning);
Не работайте сверхурочно (Hard Work Does not Pay Off);
Наблюдайте за пользователями (Ask «What Would the User Do?» (You Are not the User));
Пишите код так, как будто вы будете сопровождать его до конца жизни (Write Code as If You Had to Support It for the Rest of Your Life);
Хороший интерфейс: легко использовать правильно, сложно использовать неправильно (Make Interfaces Easy to Use Correctly and Hard to Use Incorrectly);
Миф о гуру (The Guru Myth);
Не надейтесь на магию (Don’t Rely on «Magic Happens Here»).
Об измерениях в разработке ПО слышали все. Но какая от польза от их внедрения? И какие необходимые условия внедрения?
Вашему вниманию будут представлены различные способы измерения качества продукта, как их можно использовать для улучшений рабочих процессов, определения проблем, поддержки контрактных обязательств, оценки достижения целей индивидуума, отдела или компании. Также вы узнаете, как выбрать и внедрить действительно нужные метрики.
Автоматизируем тестирование интерфейса мобильных приложенийSPB SQA Group
В докладе рассказано, что из себя представляют автоматические тесты интерфейса мобильных приложений и когда их стоит внедрять, сделан обзор наиболее распространенных бесплатных средств автоматизации для iOS и Android.
"Опыт создания системы управления сборкой и тестированием" (полная)SPB SQA Group
Доклад посвящен вопросам создания и использования собственной системы управления процессами сборки и тестирования ПО. Описываются ключевые моменты построения таких систем, в частности: вопросы интерфейсов, быстродействия, качества и интеграции в общую инфраструктуру. Затрагиваются концепции встраивания качества в код, сбора и использования метрик ПО, неотделимости сборки от тестирования, автоматизированного ведения базы знаний об ошибках и другие.
Часто о нагрузочном тестировании рассказывают через призму используемого инструментария, хорошо раскрывая слово «нагрузочное» и часто оставляя слово «тестирование» за кадром. Так давайте же попробуем поговорить о месте именно тестирования в нагрузочном тестировании.
Мы часто жалуемся, что от нас (тестировщиков и тест-менеджеров) мало что зависит, а спрос большой. Нам не хватает требований, мы не можем исправить баги и не обеспечиваем качество, нам не хватает общения с клиентами. Мы даже на коллег повлиять не всегда можем!
Для кого-то эти и другие схожие факты являются причинами не улучшать результаты своей работы. А для кого-то – просто отмазками!
Хотите узнать, как решать эти «нерешаемые» проблемы, приносить пользу компании и делать свою работу интереснее? Тогда я расскажу вам о своём опыте исправления различных проблем в тестировании, которые, как казалось, нам неподвластны. Их решение – это и новый уровень задач, и новый уровень ответственности, и море положительных эмоций.
Automating JFC UI application testing with JemmySPB SQA Group
В докладе рассказано о нескольких подходах к автоматизации тестирования через пользовательский интерфейс. Вы узнаете как автоматизировать приложения на Java Swing. Также будет рассмотрен инструмент автоматизированного тестирования Jemmy, продемонстрирована работа с ним. Еще вы познакомитесь с новыми возможностями Jemmy 3.
Domain-тестирование – формальное название методики тестирования, за которым скрывается банальная работа с классами эквивалентности. Впрочем, не такая уж и банальная. Даже в популярной литературе по тестированию часто упоминают только о существовании классов эквивалентности и о том, что с их граничными значениями работать очень полезно.
Мы знакомимся с основами этой методики, когда делаем первые шаги в тестировании, и больше никогда о ней не задумываемся, наивно считая, что она попала в нашу зону неосознанной компетентности и мы всегда используем ее правильно. А так ли это?
Оптимизация интерактивного тестирования с использованием метрики Покрытие кодаSPB SQA Group
Доклад посвящен исследованию возможности оптимизации количества запускаемых интерактивных тестов базируясь на оценке покрытия. Как пример, приведены результаты, которых мы достигли в нашей компании — обоснованное уменьшение количества запускаемых тестов с ~900 до ~130. Также освещены некоторые аспекты работы с метрикой «покрытие кода».
2. План
Почему я пошёл в стартап
Как работается в true стартапе
Почему я вернулся (и немного о выгорании)
Мотивация и стимуляция (модель Герчикова)
Введение
Мораль
3. Кто я такой
Наглый и веселый человечек с пропеллером на спине
(из интернета)
5. Кто я такой
Quality Architect at
Grid Dynamics
Principal QA Engineer
Grid Dynamics
Principal QA Engineer
SUN/Oracle
QA Engineer/Developer
Borland/TogetherSof
----- Startup (внезапно)-----
6. Причины смены работы
● Заработать
● Социальный пакет
● Поработать над интересными задачами
● Развиваться в профессиональном плане
● Работать над ранее неведомыми областями
● Поучаствовать в чем-то «классном»
● Испытать синергию от командной работы
● Воплотить какие-то свои идеи
● Добиться более высокого статуса
● Стать совладельцем бизнеса
● Научиться чему-то у коллег
● Найти «дело жизни»
● Условия работы
● Льготы и привилегии (патернализм)
● Стабильность
7. План
Почему я пошёл в стартап
Как работается в true стартапе
Почему я вернулся (и немного о выгорании)
Мотивация и стимуляция (модель Герчикова)
Введение
Мораль
8. Как дела в Grid Dynamics?
В всё было хорошо
Интересная работа
9. Как дела в Grid Dynamics?
В всё было хорошо
Интересная работа
Новые идеи
10. Как дела в Grid Dynamics?
В всё было хорошо
Интересная работа
Новые идеи
Хорошая оплата
11. Как дела в Grid Dynamics?
В всё было хорошо
Интересная работа
Новые идеи
Командировки
Хорошая оплата
12. И тут поступило предложение...
BigData
Hadoop
HBaseText & Audio
FinTech
London
14. ... ушел думать ...
● Заработать
● Социальный пакет
● Поработать над интересными задачами
● Развиваться в профессиональном плане
● Работать над ранее неведомыми областями
● Поучаствовать в чем-то «классном»
● Испытать синергию от командной работы
● Воплотить какие-то свои идеи
● Добиться более высокого статуса
● Стать совладельцем бизнеса
● Научиться чему-то у коллег
● Найти «дело жизни»
● Условия работы
● Льготы и привилегии (патернализм)
● Стабильность
17. План
Почему я пошёл в стартап
Как работается в true стартапе
Почему я вернулся (и немного о выгорании)
Мотивация и стимуляция (модель Герчикова)
Введение
Мораль
20. Что (с)делал
1. Deployment tool, для локального и кластерного
развёртывания (Ruby).
2. Фреймворк UI тестирования (Ruby).
3. Поддержка тестовых кластеров.
4. Система сбора метрик профилирования (fluentd + elastic + kibana).
5. Система лог-менеджмента (fluentd + elastic + kibana).
6. Набор комнады (3 чел) годных тестировщиков.
7. Ре-организация и поддержка CI.
8. Создание тестовых данных.
9. Ручное тестирование и попытки руководить командой.
10. Контроль запусков и анализ результатов на «больших данных».
21. План
Почему я пошёл в стартап
Как работается в true стартапе
Почему я вернулся (и немного о выгорании)
Мотивация и стимуляция (модель Герчикова)
Введение
Мораль
23. Типы Мотивации
Инструментальная
● Интересует цена труда, а не его содержание
(то есть труд является инструментом для
удовлетворения других потребностей, отсюда
и название этого типа мотивации).
● Важна обоснованность цены, не желает
"подачек".
● Важна способность обеспечить свою жизнь
самостоятельно.
24. Типы Мотивации
Профессиональная
● Интересует содержание работы.
● Не согласен на неинтересные для него
работы сколько бы за них не платили.
● Интересуют трудные задания -
возможность самовыражения.
● Считает важной свободу в
оперативных действиях.
● Важно профессиональное признание,
как лучшего в профессии.
25. Типы Мотивации
Патриотическая
● Необходима идея, которая будет им
двигать.
● Важно общественное признание участия в
успехе.
● Главная награда - всеобщее признание
незаменимости в фирме.
26. Типы Мотивации
Хозяйская
● Добровольно принимает на себя
ответственность.
● Характеризуется обостренным
требованием свободы действий.
● Не терпит контроля.
27. Типы Мотивации
Избегательная
● Все равно, какую работу выполнять,
нет предпочтений.
● Согласен на низкую оплату, при
условии, чтобы другие не получали
больше.
● Низкая квалификация.
● Не стремится повысить квалификацию,
противодействует этому.
● Низкая активность и выступление
против активности других.
● Низкая ответственность, стремление
переложить ее на других.
● Стремление к минимизации усилий.
31. План
Почему я пошёл в стартап
Как работается в true стартапе
Почему я вернулся (и немного о выгорании)
Мотивация и стимуляция (модель Герчикова)
Введение
Мораль
33. Что случилось в стартапе
1. Deployment tool, для локального и кластерного
развёртывания (Ruby).
2. Фреймворк UI тестирования (Ruby).
3. Поддержка тестовых кластеров.
4. Система сбора метрик профилирования (fluentd + elastic + kibana).
5. Система лог-менеджмента (fluentd + elastic + kibana).
6. Набор комнады (3 чел) годных тестировщиков.
7. Ре-организация и поддержка CI.
8. Создание тестовых данных.
9. Ручное тестирование и попытки руководить командой.
10. Контроль запусков и анализ результатов на «больших данных».
39. Вернувшись в Grid Dynamics
Реализация идей
Работа с новыми классными людьми
40. Вернувшись в Grid Dynamics
Реализация идей
Работа с новыми классными людьми
Новые проекты
41. Вернувшись в Grid Dynamics
Реализация идей
Работа с новыми классными людьми
Новые проекты Хорошая
компенсация
42. План
Почему я пошёл в стартап
Как работается в true стартапе
Почему я вернулся (и немного о выгорании)
Мотивация и стимуляция (модель Герчикова)
Введение
Мораль
43. Зря? НЕТ!
- Научился есть лягушек.
- Не боюсь BigData.
- Познал физические границы собственной работоспособности.
- Понял, что менеджеры нужны, а хорошие еще больше.
- Понял, что НЕ надо работать за двоих.
- Оказалось, что вытеснение работой личного - работает, но не
долго.
- Начал регулярно заниматься спортом.
- Познал, что работать несвойственную работу это хуже, чем ...
- Убедился, что в Grid Dynamics хорошо :)
44. Хотите в стартап?
- Определитесь с целями зачем оно вам.
- Договариваться надо чётко и заранее.
- Не перерабатывайте.
- Готовьтесь работать продуктивно.
- Не бойтесь неоправдать чьих-то ожиданий, бойтесь
неоправдать своих.
- В стартап надо придти вовремя.
- Уходя из компании в которой вам нравится работать - уходите
так, как будто это временно.
- Если вы звезда, то можете оказаться не самой яркой в
стартапе.
45. Хотите сделать стартап?
- Договариваться надо чётко и заранее.
- Будьте честными и открытыми с работниками.
- Подбирайте людей точечно.
- Не метайтесь, следуйте плану развития.
- Стройте не только продукт, но и культуру.
- Работа не на продукт, а на бизнес.
- Будет много неудач на пути.
- Иногда придется делать не то, что хочешь.