Veel organisaties kiezen momenteel hun eigen draai in HNW. Geen standaardoplossingen maar maatwerk precies passend bij het DNA en doelstellinen van de organisatie. Om te kijken wat HNW voor jullie concreet kan betekenen, heeft Hutspot een HNW-scan ontwikkeld.
Waar gaat het naar toe met de HR-functie? Voldoende werk voor HBO'ers binnen HRM?
Suggesties voor opleiding? Afscheid van een boeiend en levendig vakgebied, dat perspectief biedt aan all rounders die tegen een stootje kunnen en voldoende van wanten weten.
Waar gaat het naar toe met de HR-functie? Voldoende werk voor HBO'ers binnen HRM?
Suggesties voor opleiding? Afscheid van een boeiend en levendig vakgebied, dat perspectief biedt aan all rounders die tegen een stootje kunnen en voldoende van wanten weten.
Presentatie het nieuwe werken in Haarlem versie 3.0.1 in januari 2012Eva .
Hierbij de presentatie van het nieuwe werken in de gemeente Haarlem tijdens sde aMBO-ICT conferentie avondprogramma 16 januari 2012 samen met Maarten Baas.
Het Nieuwe Werken deel 1 de context door Alexander CrépinAlexander Crépin
Inleidende workshop over Het Nieuwe Werken. Historische terugblik op werk. Van Industriele tijdperk naar nieuwe tijd.
Visie van Alexander Crépin op aantal ontwikkelingen die een impuls geven aan het denken over nieuwe, meer eigentijdse werkvormen.
Een ggz instelling met verouderd vastgoed en dan...Hein Schouwenaars
Woensdag 26 maart heeft het tweede Troostwijk Kennis Event plaats gevonden. Het thema voor deze keer was “Fundamentele keuzes in Zorgvastgoed” speciaal voor toezichthouders, bestuurders en vastgoedmanagers in de zorg.
Dit Kennis Event is een initiatief van Troostwijk en is in samenwerking met Parnassia Groep en Youké sterke jeurgd samengesteld. Diverse sprekers hebben tijdens het Kennis Event aan de hand van praktijkvoorbeelden hun ervaringen gedeeld.
Zo sprak Dirk Faber van KPMG Corporate Finance over de uitdagingen en kansen voor zorgvastgoed, Martin van der Waal van Youké sterke jeugd nam het thema ‘fusie en herhuisvesting in één slag’ onder de loep en tot slot presenteerden Paul de Bot van Parnassia Groep en Hein Schouwenaars namens STAAT. Bouwmanagement het onderwerp ’wat kom je tegen bij een herontwikkelingsproject’.
Doel van dit Kennis Event was om de aanwezigen meer of een ander inzicht te geven in de praktische kant van hun eigen vastgoedvraagstukken.
Fundamentele keuzes in zorgvastgoed was deze middag het centrale thema omdat er volgens diverse onderzoeken ‘de komende jaren minimaal 3 miljard euro afgeschreven moet worden op vastgoed in met name de zorgsector’. Een aantal zorginstellingen is begonnen met herwaarderen en afschrijven (impairment), maar de echte pijn zal nog komen.
Congres Het Nieuwe Werken, Wetenschap en PraktijkR. Zandbergen
Het Nieuwe Werken staat voor flexibel werk in termen van tijd en locatie, vaak gecombineerd met handige toepassing van moderne ICT-mogelijkheden en een andere organisatiecultuur. Veel organisaties werken volgens principes van Het Nieuwe Werken, of denken erover hier mee te beginnen. De uitgangspositie en doelstellingen van organisaties kunnen sterk verschillen, evenals de concrete uitwerking van het concept. Maar wat de concrete vormgeving van Het Nieuwe Werken ook inhoudt, het wordt veelal geïmplementeerd met de hoop op positieve uitkomsten: verhoogde medewerkerstevredenheid, efficiënter werk verzetten, meer oog voor duurzaamheid, een grotere aantrekkelijkheid als werkgever, of een serieuze kostenbesparing bewerkstelligen.
Maar wat is er nu precies bekend over de effecten van Het Nieuwe Werken? Ervaringsdeskundigen schrijven in boeken, blogs of nieuwsartikelen over succeservaringen. Tegelijkertijd dienen de eerste critici zich al aan. De diverse ervaringen zijn al met al soms tegenstrijdig en het lijkt moeilijk om vast te stellen wat nu écht de effecten zijn van Het Nieuwe Werken. Bovendien is de implementatie van Het Nieuwe Werken een grote uitdaging in praktische zin: Hoe pak je zoiets aan, waar begin je, en waar kun je allemaal tegenaan lopen?
Op dit congres zullen zowel de wetenschap als de praktijk van Het Nieuwe Werken aan bod komen. De wetenschap zal in brede lijnen een beeld geven van trends in de moderne organisatie van het werk en van de effecten die deze trends naar verwachting op welzijn en prestatie van medewerkers kunnen hebben. Ook wordt een uitvoerige studie van een concrete casus besproken, waarin werd onderzocht wat voor de medewerkers de belangrijkste gevolgen van Het Nieuwe Werken zijn en hoe dit door hen wordt ervaren. Een spreker uit de praktijk zal daarna dieper ingaan op de implementatie van Het Nieuwe Werken: wat zijn de diverse overwegingen geweest voor het invoeren van HNW, wat kwam er bij de daadwerkelijke uitvoering kijken? Wat zijn valkuilen en leermomenten geweest, en wat beviel goed?
Hoe faciliteer ik de ICT-kant van HNW?
In een Nieuwe Werkomgeving gaat alles anders: men heeft geen vaste werkplek meer, ontmoetingen zijn niet langer altijd face-to-face, en documenten worden veelal digitaal gedeeld zodat zij overal beschikbaar zijn. Al deze veranderingen leiden tot de beoogde flexibiliteit. Maar dat gaat natuurlijk niet vanzelf!
De rol van ICT in Het Nieuwe Werken lijkt natuurlijk erg belangrijk. Maar hoe krijg je een nieuw ICT systeem van de grond, waar moeten zulke systemen aan voldoen? Wat zijn de verschillende mogelijkheden, en wat sluit het beste aan bij welke doelstellingen? Hoe groot is de rol van ICT eigenlijk voor het gehele slagen of falen van Het Nieuwe Werken? Kan Het Nieuwe Werken ook slagen zonder ondersteuning van ICT?
Er werd door Ruud Zandbergen gesproken worden over de diverse soorten oplossingen die ICT biedt voor het faciliteren van een flexibele en effectieve werkomgeving.
ICT is essentieel voor Het Nieuwe Werken. Daarbij ligt de nadruk vaak op zaken als Bring Your Own Device, WiFi op de werkplek en veilig inloggen vanuit huis. Maar er is amper aandacht voor de daadwerkelijke werkplek: de digitale werkplek. Toch wordt die de hele dag gebruikt. De digitale werkplek stelt mensen in staat om daadwerkelijk 'nieuw’ te werken.
Een Nederlands platform hiervoor is Iris Intranet, winnaar van de wereldwijde ‘Intranet Design Annual 2014’. Het gaat om een interactief platform waar medewerkers samenkomen om kennis en ideeën te delen. Een intranet dus voor functie-, afdelings- en locatieoverstijgende samenwerking .
Een inspirerende workshop (inclusief demo) rondom vragen zoals "Hoe verander je intranet van een ‘verkapt personeelsblad’ naar een stiekeme goudmijn? Hoe ziet Iris Intranet eruit? Hoe werkt de mix van zakelijke informatie en samenwerkingstools? In welk opzicht kan intranet er voor zorgen dat medewerkers sneller, slimmer en beter samenwerken?"
In april 2012 heeft de Provincie Utrecht (ca. 900 medewerkers) het Huis voor de Provincie betrokken. Een modern gebouw met uitstraling, dat wordt gedeeld met andere partijen. Van begin af aan was duidelijk dat de Provincie zou overstappen naar tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Daartoe werd een nieuwe werkstijl ‘Anders werken’ bedacht en geïntroduceerd. Inmiddels heeft men ervaren hoe de veranderingen op fysiek en virtueel gebied een breekijzer kunnen zijn voor de mentale omslag.
Hoe is het verandertraject doorlopen? Wat waren kritische succesfactoren om ‘Anders werken’ vanuit een kleine voorlopersgroep te doen groeien naar een bredere beweging? Welke stappen heeft de organisatie na de verhuizing nog genomen om aspecten als sturen op resultaat, integraliteit, en transparantie vanzelfsprekender te maken? En hoe stelt ‘Anders werken’ de Provincie in staat haar slagkracht te vergroten en te innoveren in samenwerking met de andere partijen in het veld?
De eerste ‘Nieuwe Werkers’ in de gezondheidszorg dienen zich aan. De Parnassia Groep, een van de grootste ggz-instellingen in Nederland, heeft sinds de start met HNW in 2010 tal van afdelingen ingericht volgens HNW. Parnassia heeft 65.000 m2 afgestoten, 25 grote locaties zijn omgebouwd en waar het mogelijk wordt volgens HNW gewerkt.
Hoe implementeer je HNW binnen je organisatie? Hoe zet je weerstand om in kracht? Hoe krijg je de medewerkers echt mee? Welk meetinstrument is gebruikt om de tevredenheid van medewerkers te peilen zodat bekend is wat ze prettig vinden en waar nog aandacht aan moet worden besteed?
Een interactieve praktijkworkshop, over de kansen van HNW, inclusief kritische kanttekeningen en aandacht voor de leermomenten. Wat heeft HNW gebracht voor zowel de organisatie, de medewerker als de patiënt?
Bezoek http://werk3punt0.nl/ voor meer informatie over HNW.
Verandertrajecten vragen veel van de werknemers: nieuwe situaties vragen om andere gedragsvormen en het loslaten van oude gewoontes. Het veranderen van een bedrijfscultuur roept vaak weerstand op. Waarom iets veranderen wat altijd goed heeft gewerkt? Waarom iets loslaten wat altijd houvast heeft geboden?
Sinds mei 2013 zijn het Amsterdamse Openbaar Ministerie en het Gerechtshof gevestigd in een markant nieuwbouwpand aan het IJdock in Amsterdam. De overgang van de oude naar de nieuwe werkomgeving leidde op sommige plaatsen in de organisatie aanvankelijk tot weerstand: weinig medewerkers zaten te wachten op een verandering naar een een open werkomgeving, zonder vaste werkplekken en alles digitaal.
Om die overgang toch soepel te laten verlopen heeft het OM diverse creatieve en artistieke middelen ingezet. Immers, kunst kan een overgang van 'oud' naar 'nieuw' overbruggen door werknemers te prikkelen voor de nieuwe situatie door aandacht te generen voor de oude cultuur.
Een levendige sessie met veel voorbeelden over hoe artistieke middelen en methodes ingezet kunnen worden bij verandertrajecten.
Het Nieuwe Werken brengt voor managers veel veranderingen met zich mee. Ze moeten andere manieren ontwikkelen van communiceren, sturen en samenwerken. En dat ook nog eens op afstand, want medewerkers zitten niet altijd meer op kantoor. Aangezien HNW een transitie is voor veel organisaties moeten managers het goede voorbeeld geven en wordt van hen verwacht dat zij zich eigenaar tonen van een nieuwe werkwijze.
Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Met regelmaat belemmeren managers het succes van HNW, soms omdat ze het gewoon te druk hebben om de transitie goed door te kunnen voeren, maar vaak ook omdat ze Het Nieuwe Werken niet zien zitten en op de rem gaan staan of gaan dwarsliggen.
Aan de hand van de concrete praktijkervaringen bij ABN AMRO Hypotheken gaan Bartjan van der Jagt en Susan Smulders in op de rol die leidinggevenden kunnen (en moeten!) spelen in Het Nieuwe Werken en op de manieren waarop ze aan het stuur kunnen blijven zitten om HNW in de organisatie soepel te laten landen. Aan de orde komen onder meer het belang van teamafspraken, de verandering van ‘controleren’ naar ‘in control’ zijn en de eigen veranderende rol.
Bezoek www.moneypenny.nl voor meer informatie over HNW.
De wereld is één groot netwerk: via smartphones, tablets, laptops en platformen als Facebook, LinkedIn en WhatsApp zijn we continu met elkaar verbonden. We delen ‘24/7’ ervaringen en meningen, zoeken informatie en inspiratie en gebruiken steeds vaker apps om ons leven te organiseren en aangenamer te maken. Kortom: in ons privé-leven laten we technologie heel makkelijk voor ons werken, zonder dat we daartoe worden aangespoord. Maar waarom is dat in een kantooromgeving dan anders? Waarom gaat dat daar vaak veel lastiger? Hoe komt dit en wat is er nodig om dit gedrag ook in organisaties te activeren? Het antwoord is helder: zorg voor passende technologie en motiveer mensen om die IT-tools voor samenwerking en kennisdeling ook voor het werk te gebruiken.
Een workshop over de relatie tussen ICT en HNW: hoe kunnen organisaties hun medewerkers door slimme inzet van ICT betrokkener, productiever en innovatiever maken? En hoe kunnen zij medewerkers ‘verleiden’ moderne technologieën te gaan gebruiken (ook als die medewerkers daar aanvankelijk het nut niet van inzien)?
De transitie naar HNW is voor veel organisaties een grote uitdaging. Het vraagt om een andere organisatiecultuur, maar hoe bereik je die? Vaak worden omvangrijke en intensieve verander- en begeleidingstrajecten opgezet, maar zijn die wel altijd nodig? Of is het zo dat grote veranderingen klein kunnen beginnen? CuteSolutions is van het laatste overtuigd, want het zijn vaak de kleine, dagelijkse gewoontes die een persoon of een organisatie maken tot wie ze zijn. Anders gezegd: de echte verandering gebeurt daar, wanneer mensen in hun dagelijkse werk anders beginnen om te gaan met resultaten, met elkaar en met hun tijd en energie.
De sleutel zit hem dus in het ontwikkelen van nieuwe gewoontes, maar hoe doe je dat? Hoe begeleid je organisaties in het ontwikkelen van nieuwe gewoontes voor HNW? Ontdek meer in deze workshop aan de hand van diverse praktijkvoorbeelden en oefeningen.
This document summarizes a presentation given by Fokkema & Partners Architecten on new ways of working. It discusses that there is no single definition of new ways of working and describes three types: NWoW Classic, NWoW 2.0, and NWoW Lite. It emphasizes that the right type must be chosen based on an analysis of the organization, employees, and tasks. The document also provides information on Fokkema & Partners' vision, design process, focus on sustainability and renovation projects.
Wie op een succesvolle manier medewerkers van vandaag wil faciliteren en leiden, moet
waardering hebben voor hun vak en de uitvoering daarvan faciliteren. Dat betekent een
aantal zaken voor de manier van leiding geven. Managers moeten meer sturen op de
collectieve ambitie, en minder op basis van planning en control en hiërarchie. Ze moeten
fungeren als hitteschild voor de ruis van ‘boven’, zodat de professionals niet lastig worden
gevallen met formulieren, rapporten, inspecties en meer van dat soort bureaucratie. Ze
moeten sturen op output, tenzij iemands vakdeskundigheid te wensen overlaat. Ze moeten
zorgen voor een moderne organisatie met een open, taakgerichte samenwerkingscultuur,
waar medewerkers zich voortdurend kunnen ontwikkelen. En ze moeten medewerkers
faciliteren en durven differentiëren, want geen enkele medewerker is gelijk (en niets is zo
ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken!). Een inspirerende visie op modern leiderschap in professionele HNW-organisaties.
Drieluik over het nieuwe werken door Alexander Crepin Crepin Consult voor in...Alexander Crépin
In dit rijk geïllustreerde e-book wordt inzicht gegeven in het ontstaan van Het Nieuwe Werken, wat het is en welke zaken aandacht vragen van HR managers om HNW succesvol in te voeren.
Slides gebruikt tijdens een inspiratiemiddag rondom het gebruik van Corporate Social media bij Conclusion. Na deze inleiding presenteerde KPN de toepassing van KPN1Connect.
Presentatie het nieuwe werken in Haarlem versie 3.0.1 in januari 2012Eva .
Hierbij de presentatie van het nieuwe werken in de gemeente Haarlem tijdens sde aMBO-ICT conferentie avondprogramma 16 januari 2012 samen met Maarten Baas.
Het Nieuwe Werken deel 1 de context door Alexander CrépinAlexander Crépin
Inleidende workshop over Het Nieuwe Werken. Historische terugblik op werk. Van Industriele tijdperk naar nieuwe tijd.
Visie van Alexander Crépin op aantal ontwikkelingen die een impuls geven aan het denken over nieuwe, meer eigentijdse werkvormen.
Een ggz instelling met verouderd vastgoed en dan...Hein Schouwenaars
Woensdag 26 maart heeft het tweede Troostwijk Kennis Event plaats gevonden. Het thema voor deze keer was “Fundamentele keuzes in Zorgvastgoed” speciaal voor toezichthouders, bestuurders en vastgoedmanagers in de zorg.
Dit Kennis Event is een initiatief van Troostwijk en is in samenwerking met Parnassia Groep en Youké sterke jeurgd samengesteld. Diverse sprekers hebben tijdens het Kennis Event aan de hand van praktijkvoorbeelden hun ervaringen gedeeld.
Zo sprak Dirk Faber van KPMG Corporate Finance over de uitdagingen en kansen voor zorgvastgoed, Martin van der Waal van Youké sterke jeugd nam het thema ‘fusie en herhuisvesting in één slag’ onder de loep en tot slot presenteerden Paul de Bot van Parnassia Groep en Hein Schouwenaars namens STAAT. Bouwmanagement het onderwerp ’wat kom je tegen bij een herontwikkelingsproject’.
Doel van dit Kennis Event was om de aanwezigen meer of een ander inzicht te geven in de praktische kant van hun eigen vastgoedvraagstukken.
Fundamentele keuzes in zorgvastgoed was deze middag het centrale thema omdat er volgens diverse onderzoeken ‘de komende jaren minimaal 3 miljard euro afgeschreven moet worden op vastgoed in met name de zorgsector’. Een aantal zorginstellingen is begonnen met herwaarderen en afschrijven (impairment), maar de echte pijn zal nog komen.
Congres Het Nieuwe Werken, Wetenschap en PraktijkR. Zandbergen
Het Nieuwe Werken staat voor flexibel werk in termen van tijd en locatie, vaak gecombineerd met handige toepassing van moderne ICT-mogelijkheden en een andere organisatiecultuur. Veel organisaties werken volgens principes van Het Nieuwe Werken, of denken erover hier mee te beginnen. De uitgangspositie en doelstellingen van organisaties kunnen sterk verschillen, evenals de concrete uitwerking van het concept. Maar wat de concrete vormgeving van Het Nieuwe Werken ook inhoudt, het wordt veelal geïmplementeerd met de hoop op positieve uitkomsten: verhoogde medewerkerstevredenheid, efficiënter werk verzetten, meer oog voor duurzaamheid, een grotere aantrekkelijkheid als werkgever, of een serieuze kostenbesparing bewerkstelligen.
Maar wat is er nu precies bekend over de effecten van Het Nieuwe Werken? Ervaringsdeskundigen schrijven in boeken, blogs of nieuwsartikelen over succeservaringen. Tegelijkertijd dienen de eerste critici zich al aan. De diverse ervaringen zijn al met al soms tegenstrijdig en het lijkt moeilijk om vast te stellen wat nu écht de effecten zijn van Het Nieuwe Werken. Bovendien is de implementatie van Het Nieuwe Werken een grote uitdaging in praktische zin: Hoe pak je zoiets aan, waar begin je, en waar kun je allemaal tegenaan lopen?
Op dit congres zullen zowel de wetenschap als de praktijk van Het Nieuwe Werken aan bod komen. De wetenschap zal in brede lijnen een beeld geven van trends in de moderne organisatie van het werk en van de effecten die deze trends naar verwachting op welzijn en prestatie van medewerkers kunnen hebben. Ook wordt een uitvoerige studie van een concrete casus besproken, waarin werd onderzocht wat voor de medewerkers de belangrijkste gevolgen van Het Nieuwe Werken zijn en hoe dit door hen wordt ervaren. Een spreker uit de praktijk zal daarna dieper ingaan op de implementatie van Het Nieuwe Werken: wat zijn de diverse overwegingen geweest voor het invoeren van HNW, wat kwam er bij de daadwerkelijke uitvoering kijken? Wat zijn valkuilen en leermomenten geweest, en wat beviel goed?
Hoe faciliteer ik de ICT-kant van HNW?
In een Nieuwe Werkomgeving gaat alles anders: men heeft geen vaste werkplek meer, ontmoetingen zijn niet langer altijd face-to-face, en documenten worden veelal digitaal gedeeld zodat zij overal beschikbaar zijn. Al deze veranderingen leiden tot de beoogde flexibiliteit. Maar dat gaat natuurlijk niet vanzelf!
De rol van ICT in Het Nieuwe Werken lijkt natuurlijk erg belangrijk. Maar hoe krijg je een nieuw ICT systeem van de grond, waar moeten zulke systemen aan voldoen? Wat zijn de verschillende mogelijkheden, en wat sluit het beste aan bij welke doelstellingen? Hoe groot is de rol van ICT eigenlijk voor het gehele slagen of falen van Het Nieuwe Werken? Kan Het Nieuwe Werken ook slagen zonder ondersteuning van ICT?
Er werd door Ruud Zandbergen gesproken worden over de diverse soorten oplossingen die ICT biedt voor het faciliteren van een flexibele en effectieve werkomgeving.
ICT is essentieel voor Het Nieuwe Werken. Daarbij ligt de nadruk vaak op zaken als Bring Your Own Device, WiFi op de werkplek en veilig inloggen vanuit huis. Maar er is amper aandacht voor de daadwerkelijke werkplek: de digitale werkplek. Toch wordt die de hele dag gebruikt. De digitale werkplek stelt mensen in staat om daadwerkelijk 'nieuw’ te werken.
Een Nederlands platform hiervoor is Iris Intranet, winnaar van de wereldwijde ‘Intranet Design Annual 2014’. Het gaat om een interactief platform waar medewerkers samenkomen om kennis en ideeën te delen. Een intranet dus voor functie-, afdelings- en locatieoverstijgende samenwerking .
Een inspirerende workshop (inclusief demo) rondom vragen zoals "Hoe verander je intranet van een ‘verkapt personeelsblad’ naar een stiekeme goudmijn? Hoe ziet Iris Intranet eruit? Hoe werkt de mix van zakelijke informatie en samenwerkingstools? In welk opzicht kan intranet er voor zorgen dat medewerkers sneller, slimmer en beter samenwerken?"
In april 2012 heeft de Provincie Utrecht (ca. 900 medewerkers) het Huis voor de Provincie betrokken. Een modern gebouw met uitstraling, dat wordt gedeeld met andere partijen. Van begin af aan was duidelijk dat de Provincie zou overstappen naar tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Daartoe werd een nieuwe werkstijl ‘Anders werken’ bedacht en geïntroduceerd. Inmiddels heeft men ervaren hoe de veranderingen op fysiek en virtueel gebied een breekijzer kunnen zijn voor de mentale omslag.
Hoe is het verandertraject doorlopen? Wat waren kritische succesfactoren om ‘Anders werken’ vanuit een kleine voorlopersgroep te doen groeien naar een bredere beweging? Welke stappen heeft de organisatie na de verhuizing nog genomen om aspecten als sturen op resultaat, integraliteit, en transparantie vanzelfsprekender te maken? En hoe stelt ‘Anders werken’ de Provincie in staat haar slagkracht te vergroten en te innoveren in samenwerking met de andere partijen in het veld?
De eerste ‘Nieuwe Werkers’ in de gezondheidszorg dienen zich aan. De Parnassia Groep, een van de grootste ggz-instellingen in Nederland, heeft sinds de start met HNW in 2010 tal van afdelingen ingericht volgens HNW. Parnassia heeft 65.000 m2 afgestoten, 25 grote locaties zijn omgebouwd en waar het mogelijk wordt volgens HNW gewerkt.
Hoe implementeer je HNW binnen je organisatie? Hoe zet je weerstand om in kracht? Hoe krijg je de medewerkers echt mee? Welk meetinstrument is gebruikt om de tevredenheid van medewerkers te peilen zodat bekend is wat ze prettig vinden en waar nog aandacht aan moet worden besteed?
Een interactieve praktijkworkshop, over de kansen van HNW, inclusief kritische kanttekeningen en aandacht voor de leermomenten. Wat heeft HNW gebracht voor zowel de organisatie, de medewerker als de patiënt?
Bezoek http://werk3punt0.nl/ voor meer informatie over HNW.
Verandertrajecten vragen veel van de werknemers: nieuwe situaties vragen om andere gedragsvormen en het loslaten van oude gewoontes. Het veranderen van een bedrijfscultuur roept vaak weerstand op. Waarom iets veranderen wat altijd goed heeft gewerkt? Waarom iets loslaten wat altijd houvast heeft geboden?
Sinds mei 2013 zijn het Amsterdamse Openbaar Ministerie en het Gerechtshof gevestigd in een markant nieuwbouwpand aan het IJdock in Amsterdam. De overgang van de oude naar de nieuwe werkomgeving leidde op sommige plaatsen in de organisatie aanvankelijk tot weerstand: weinig medewerkers zaten te wachten op een verandering naar een een open werkomgeving, zonder vaste werkplekken en alles digitaal.
Om die overgang toch soepel te laten verlopen heeft het OM diverse creatieve en artistieke middelen ingezet. Immers, kunst kan een overgang van 'oud' naar 'nieuw' overbruggen door werknemers te prikkelen voor de nieuwe situatie door aandacht te generen voor de oude cultuur.
Een levendige sessie met veel voorbeelden over hoe artistieke middelen en methodes ingezet kunnen worden bij verandertrajecten.
Het Nieuwe Werken brengt voor managers veel veranderingen met zich mee. Ze moeten andere manieren ontwikkelen van communiceren, sturen en samenwerken. En dat ook nog eens op afstand, want medewerkers zitten niet altijd meer op kantoor. Aangezien HNW een transitie is voor veel organisaties moeten managers het goede voorbeeld geven en wordt van hen verwacht dat zij zich eigenaar tonen van een nieuwe werkwijze.
Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Met regelmaat belemmeren managers het succes van HNW, soms omdat ze het gewoon te druk hebben om de transitie goed door te kunnen voeren, maar vaak ook omdat ze Het Nieuwe Werken niet zien zitten en op de rem gaan staan of gaan dwarsliggen.
Aan de hand van de concrete praktijkervaringen bij ABN AMRO Hypotheken gaan Bartjan van der Jagt en Susan Smulders in op de rol die leidinggevenden kunnen (en moeten!) spelen in Het Nieuwe Werken en op de manieren waarop ze aan het stuur kunnen blijven zitten om HNW in de organisatie soepel te laten landen. Aan de orde komen onder meer het belang van teamafspraken, de verandering van ‘controleren’ naar ‘in control’ zijn en de eigen veranderende rol.
Bezoek www.moneypenny.nl voor meer informatie over HNW.
De wereld is één groot netwerk: via smartphones, tablets, laptops en platformen als Facebook, LinkedIn en WhatsApp zijn we continu met elkaar verbonden. We delen ‘24/7’ ervaringen en meningen, zoeken informatie en inspiratie en gebruiken steeds vaker apps om ons leven te organiseren en aangenamer te maken. Kortom: in ons privé-leven laten we technologie heel makkelijk voor ons werken, zonder dat we daartoe worden aangespoord. Maar waarom is dat in een kantooromgeving dan anders? Waarom gaat dat daar vaak veel lastiger? Hoe komt dit en wat is er nodig om dit gedrag ook in organisaties te activeren? Het antwoord is helder: zorg voor passende technologie en motiveer mensen om die IT-tools voor samenwerking en kennisdeling ook voor het werk te gebruiken.
Een workshop over de relatie tussen ICT en HNW: hoe kunnen organisaties hun medewerkers door slimme inzet van ICT betrokkener, productiever en innovatiever maken? En hoe kunnen zij medewerkers ‘verleiden’ moderne technologieën te gaan gebruiken (ook als die medewerkers daar aanvankelijk het nut niet van inzien)?
De transitie naar HNW is voor veel organisaties een grote uitdaging. Het vraagt om een andere organisatiecultuur, maar hoe bereik je die? Vaak worden omvangrijke en intensieve verander- en begeleidingstrajecten opgezet, maar zijn die wel altijd nodig? Of is het zo dat grote veranderingen klein kunnen beginnen? CuteSolutions is van het laatste overtuigd, want het zijn vaak de kleine, dagelijkse gewoontes die een persoon of een organisatie maken tot wie ze zijn. Anders gezegd: de echte verandering gebeurt daar, wanneer mensen in hun dagelijkse werk anders beginnen om te gaan met resultaten, met elkaar en met hun tijd en energie.
De sleutel zit hem dus in het ontwikkelen van nieuwe gewoontes, maar hoe doe je dat? Hoe begeleid je organisaties in het ontwikkelen van nieuwe gewoontes voor HNW? Ontdek meer in deze workshop aan de hand van diverse praktijkvoorbeelden en oefeningen.
This document summarizes a presentation given by Fokkema & Partners Architecten on new ways of working. It discusses that there is no single definition of new ways of working and describes three types: NWoW Classic, NWoW 2.0, and NWoW Lite. It emphasizes that the right type must be chosen based on an analysis of the organization, employees, and tasks. The document also provides information on Fokkema & Partners' vision, design process, focus on sustainability and renovation projects.
Wie op een succesvolle manier medewerkers van vandaag wil faciliteren en leiden, moet
waardering hebben voor hun vak en de uitvoering daarvan faciliteren. Dat betekent een
aantal zaken voor de manier van leiding geven. Managers moeten meer sturen op de
collectieve ambitie, en minder op basis van planning en control en hiërarchie. Ze moeten
fungeren als hitteschild voor de ruis van ‘boven’, zodat de professionals niet lastig worden
gevallen met formulieren, rapporten, inspecties en meer van dat soort bureaucratie. Ze
moeten sturen op output, tenzij iemands vakdeskundigheid te wensen overlaat. Ze moeten
zorgen voor een moderne organisatie met een open, taakgerichte samenwerkingscultuur,
waar medewerkers zich voortdurend kunnen ontwikkelen. En ze moeten medewerkers
faciliteren en durven differentiëren, want geen enkele medewerker is gelijk (en niets is zo
ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken!). Een inspirerende visie op modern leiderschap in professionele HNW-organisaties.
Drieluik over het nieuwe werken door Alexander Crepin Crepin Consult voor in...Alexander Crépin
In dit rijk geïllustreerde e-book wordt inzicht gegeven in het ontstaan van Het Nieuwe Werken, wat het is en welke zaken aandacht vragen van HR managers om HNW succesvol in te voeren.
Slides gebruikt tijdens een inspiratiemiddag rondom het gebruik van Corporate Social media bij Conclusion. Na deze inleiding presenteerde KPN de toepassing van KPN1Connect.
VWork: de voordelen van flexibiliteit op het werk metenRegus
In dit rapport worden de drie V’s besproken: Virtual, adVantage en Value (Virtueel, Voordeel en Waarde). Op basis hiervan worden de voordelen van flexibel werken gedefinieerd, een manier van werken die in het komende decennium steeds meer zal worden toegepast. Terwijl het concept ‘virtualiteit’ aan terrein wint, worden de waardepaling van flexibiliteit en het ontwikkelen van een business case om onze manier van werken te veranderen van essentieel belang. Winnende strategieën op het werk hebben alles met succes te maken. En dit succes betreft zowel de werkgever als de werknemer, omdat het VWork-concept voordelen oplevert op verschillende gebieden.
http://www.regus.nl/?utm_campaign=slideshare
In dit onderzoek wordt gekeken naar de mate waarin ondernemers en bedrijven hun werknemers faciliteren in het managen van hun individuele leefritmes (door de invoering van flexibel en/ of mobiel werken en bijbehorende ICT middelen).
Het onderzoek richt zich op het leefritme van de ondernemer en ICT beslissingsnemers van het Nederlands bedrijfsleven. Primaire doelstelling van het onderzoek is om inzicht te verkrijgen in het ritme waarin Nederland werkt, in de huidige werkpatronen en de toekomstverwachtingen daaromtrent.
meer info? ann.steyaert@psilogy.com
Slides van onze maart masterclass over het Nieuwe Werken.
Vragen over de slides?
Zelf een keer deelnemen aan de masterclass?
kijk voor details op: www.productivitypartners.nl
Wie is Productivity Partners?
Wat doen wij?
En waar geloven wij in?
Deze Corp Presentatie geeft inzicht in bovenstaande vragen.
Wil je meer weten kijk dan op www.productivitypartners.nl
Datagedreven onderzoek in het mbo - op de cvi conferentieHutspot
Vijf mbo-instellingen en DUO zijn in het diepe gesprongen door pilots in te richten waarbinnen datagedreven onderzoek plaatsvindt. Het doel is om te onderzoeken of en hoe een datagedreven aanpak helpt bij het nog beter begeleiden van studenten. Met deze presentatie deelden we op de CVI conferentie onze inzichten, werkwijze en eerste resultaten van twee pilots.
Informatiebeveiliging en Privacy in het Onderwijs, de Hutspot aanpak Hutspot
IBP; Mens, organisatie en techniek in balans:
Wij geloven dat je met IBP zorgt voor een veilige en leefbare werk- en leeromgeving waarbinnen de kerntaak van het onderwijs zorgvuldig kan worden uitgevoerd. En dat je daar komt door aan de slag te gaan met de mensen in de organisatie, de organisatie zelf én de techniek. Het gaat om bewustwording, gedrag en cultuur (mens), beleid, kaders en duidelijke procedures (organisatie) én passende ICT maatregelen (techniek).
Het ‘maatschappelijk rendement’ van investeringen in het sociale domein krijgt meer en meer aandacht. Zeker in deze periode van bezuinigingen groeit het besef dat er keuzes gemaakt moeten worden. Een goede onderbouwing en verantwoording van publieke uitgaven is daarbij belangrijk. Het denken in termen van maatschappelijk rendement en het maken van kosten- batenanalyses kan hierbij helpen. Maar hoe maak je nu inzichtelijk wat die baten zijn? Welke waarde wordt gecreëerd? En wat levert het de maatschappij op? Hutspot heeft in opdracht van Calibris onderzoek gedaan naar financiële kengetallen om het maatschappelijk rendement van haar projecten inzichtelijk te maken.
Tekeningen klantenmiddag 'De kracht van communities'Hutspot
Samen slimme dingen bedenken vinden wij leuk! daarom organiseerde we 24 april een klantenmiddag rond het thema 'online communities'. Samen met klanten spraken wij over de kenmerken van een online community en hoe je die als organisatie kunt inzetten om het gewenste rendement te halen. De 'Jongens van de tekeningen' ondersteunde ons deze middag door het gesprek om te zetten in beelden.
Expertmeeting Smart - Aan de vooravond van een revolutieHutspot
Smartphones, iPads, mobiele apps. De technologische ontwikkelingen zijn niet meer te stoppen en raken het onderwijs in zijn diepste wezen. Leermiddelen zijn in kort tijdsbestek
sterk veranderd. Leerlingen vinden informatie op een iPad, communiceren met hun docent via Twitter en ontmoeten hun vrienden op Facebook. Deze ontwikkelingen lijken een docent of een schoolgebouw zo langzamerhand volkomen overbodig te maken. Wat betekent dat voor de toekomst van het onderwijs? Een debat.
Scholen moeten werken aan hun identiteit, het hart van hun bestaan. Het hart pompt energie in de vitale delen van het school systeem. Het is de ziel van de school, een bron van levenskracht. De motor die ervoor zorgt dat de school de goede dingen blijft doen. Het hart staat ook voor passie, liefde. De docenten en leerlingen zijn het kloppend hart van de school. Zonder hart bloedt de school dood en ervaart de omgeving een koude, kille school. Met als gevolg dat er geen nieuwe leerlingen zich inschrijven. Het schoolhart is een model dat gebruikt kan worden bij het positioneren van de school als merk. De randvoorwaarde is natuurlijk dat de onderwijskwaliteit een ruim voldoende scoort bij de onderwijsinspectie en dat de basis dus in orde is.
Als school denk je eerst na over je schoolhart, je identiteit alvorens je tot actie komt middels een activatieplan, maak daarbij ook een onderscheid tussen de huidige situatie (‘ist’) en de toekomstige, gewenste situatie (‘soll’).
2. Hutspot
begeleidt
organisa1es
die
een
kijkje
willen
nemen
in
de
wereld
van
‘Het
Nieuwe
Werken’.
Wij
helpen
je
gebruik
te
maken
van
de
mogelijkheden
van
nu
zodat
je
resultaten
beter
worden.
Die
mogelijkheden
van
nu
gaan
verder
dan
de
social
media
&
2.0
internet
technologie.
Het
gaat
ook
over
de
wijze
waarop
je
je
organisa6e
aanstuurt,
s6muleert
en
mo6veert
en
hoe
je
goede
mensen
aan
je
verbindt
en
helpt
excelleren.
De
basis
van
ons
werk
ligt
in
Het
Nieuwe
Werken:
resultaatgericht,
slim
samenwerkend
en
daarbij
het
vinden
van
de
ideale
balans
tussen
mens,
techniek
en
organisa6e.
En
we
adviseren
het
niet
alleen,
we
doen
het
zelf
ook!
3. De
wereld
verandert
Burgers
stellen
nieuwe
eisen:
ü Snelheid
en
gemak
Afnemende
loyaliteit
ü
ü Transparan1e
ü BehoeMe
ergens
bij
willen
horen
Door:
ü Meer
zelfstandigheid
in
een
24/7
economie
ü Groeiend
aanbod
(de
wereld
als
‘winkelstraat’)
ü Op1maal
gebruik
te
maken
van
nieuwe
communica1e
middelen
4. Organisa6es
veranderen
ook
different
1me
different
place
same
1me
different
place
same
1me
same
place
Working
alone
Percentage
personal
performance
Owing
to
different
working
styles,
staff
is
depends
on
group
increasingly
working
together
in
different
input
1me
and
place.
Source:
Gartner
(March
2006)
5. Het
Nieuwe
Werken
De
kenmerken
Medewerkers
hebben
de
verantwoordelijkheid
om
zelf
te
bepalen
waar,
wanneer,
met
welke
middelen
en
met
wie
zij
hun
werk
verrichten:
ü Binnen
de
waarden
van
de
organisa1e
ü Focus
op
de
resultaten
conform
afspraken
met
collega’s
en
manager
ü Veranderende
werk-‐privé
balans
ü Op
basis
van
1jd-‐
en
plaatsona^ankelijk
werken
6. Het
Nieuwe
Werken
De
kenmerken
Gericht
op
samenwerken
en
delen:
ü Effec1eve
informa1e
overdracht
ü Samen
creëren
ü Binnen
en
buiten
de
organisa1e
ü Tijdelijke
en
permanente
samenwerkingsvormen
ü Op
basis
van
1jd-‐
en
plaatsona^ankelijk
werken
7. Het
Nieuwe
Werken
De
kenmerken
Focus
op
resultaat:
ü Helderheid
over
missie
en
visie
ü Resultaatcyclus
ü Ac1viteitengerelateerd
werken
ü Op
basis
van
1jd-‐
en
plaatsona^ankelijk
werken
8. Het
Nieuwe
Werken
De
opbrengsten
Macro
economische
cijfers:
macro
economische
beroepsbevolking
7.8
miljoen
aantal
HNW ers
760.000
arbeidsproduc1viteit
(arbeidskosten
per
gewerkt
uur)
30,80
eur/uur
bruto
binnenlands
product
558
miljard
euro
gemiddelde
1jdsbesteding
woon-‐werk
verkeer
per
dag
54
minuten
totale
1jdsbesteding
woon-‐werk
verkeer
per
jaar
1,4
miljard
uur
gemiddelde
afgelegde
stand
woon-‐werk
verkeer
per
jaar
67
miljard
kilometer
totale
CO2
emissie
(woon-‐werk
verkeer)
per
jaar
11
Mton
geluidsoverlast
door
wegverkeer
(%
bevolking)
30%
aantal
verkeersdoden
640
aantal
verkeersgewonden
103.850
kosten
(weg)infrastructureel
onderhoud
970
miljoen
euro
CBS,
Mobiliteitsbalans
2011,
SWOV
(2010)
9. Het
Nieuwe
Werken
De
opbrengsten
Schahng
totale
baten
in
de
periode
2012-‐2015
(in
miljoen
euro)
effecten
macro
niveau
2012
2013
2014
2015
toename
arbeidsproduc1viteit
311
432
544
648
toename
arbeidspar1cipa1e
78
110
139
164
afname
1jdsbesteding
woon
-‐
werk
471-‐942
656-‐1.313
830-‐1.659
991-‐1.989
verkeer
afname
emissies
4-‐7
5-‐10
6-‐12
7-‐15
afname
geluidsoverlast
2-‐3
2-‐5
3-‐6
4-‐7
afname
verkeersongelukken
24-‐48
33-‐48
40-‐81
47-‐94
afname
infrastructuur
onderhoud
3-‐7
5-‐9
6-‐11
7-‐14
Totaal
892-‐1.396
1.243-‐1944
1.568-‐2.453
1.868-‐2.925
Aannames
uit
PwC
onderzoek
Een
verkenning
van
macro-‐economische
effecten
van
Het
Nieuwe
Werken,
november
2011:
Voor
het
toekomstscenario
hebben
we
aangenomen
dat
het
percentage
HNW-‐werknemers
binnen
de
Nederlandse
beroepsbevolking
s1jgt
naar
20%
in
2015.
Het
maximum
percentage
voor
HNWwordt
geschat
op
37%
(Blauw
Research,
2009).
Het
aantal
dagen
dat
de
(nieuwe)
HNW-‐werknemers
thuis
zullen
werken,
is
geschat
op
1
tot
2
dagen.
10. Onze
defini6e
van
Het
Nieuwe
Werken
Medewerkers
hebben
de
verantwoordelijkheid
om
zelf
te
bepalen
waar,
wanneer,
met
welke
middelen
en
met
wie
zij
hun
werk
verrichten.
Natuurlijk
binnen
de
kaders
en
waarden
van
de
organisa1e
en
gericht
op
de
resultaten
die
je
met
je
collega’s
en
manager
hebt
afgesproken.
De
resultaten
van
de
medewerkers
zijn
afgeleid
van
de
overall
doelstelling
en
visie
van
de
organisa1e.
De
basis
voor
succes
binnen
Het
Nieuwe
Werken
is
een
afgewogen
balans
tussen
mens,
organisa1e
en
techniek.
De
HNW-‐scan
Maakt
inzichtelijk
in
welke
mate
medewerkers
de
principes
van
HNW
nu
ervaren
en
welke
wensen
zij
op
deze
gebieden
hebben.
Het
geeM
medewerkers
een
stem
en
van
daaruit
rich1ng
aan
mogelijke
verbetering.
10
11. HNW
is
de
balans
tussen
Mens,
Organis6e
en
Techniek
Mens
benuien
van
het
verbinden
van
mens
en
organisa1e
(menselijke
en
levert
meerwaarde
op
technologische)
vermogen
Doel
Techniek
Organisa6e
fit
van
de
ambi1e
en
kaders
van
de
organisa1e
enerzijds
en
de
(on)mogelijkheden
van
de
techniek
anderzijds
11
12. De scan
ü We
leggen
medewerkers
64
stellingen
voor
die
zij
waarderen
voor
de
huidige
en
de
toekoms1ge
gewenste
situa1e
ü Anoniem
of
op
naam
ü Online,
24/7
in
te
vullen
ü 20
minuten
de
1jd
ü Eigen
vragen
mogelijk
ü Verschillende
analyse
mogelijkheden
ü Op
basis
van
het
verschil
maken
we
inzichtelijk
waar
de
grootste
winst
te
halen
valt.
Om
gericht
sturing
te
geven
hebben
we
de
stellingen
vervolgens
gerubriceerd
in
10
thema’s.
De
thema’s
stellen
je
in
staat
om
de
samenhang
binnen
Het
Nieuwe
Werken
voor
jouw
organisa1e
scherp
in
beeld
te
krijgen.
12
13. De HNW-scan bestaat uit:
1.
Een
intakegesprek
2.
De
scan
bij
medewerkers
3.
Een
rapportage
met
inzichten
en
conclusies
4.
Een
bespreking
waar
we
ingaan
op
de
conclusies
en
aanbevelingen
De
scan
is
ontwikkeld
voor
zowel
kleinere
als
grotere
organisa1es.
Voor
dit
product
hanteren
we
een
standaardprijs
van
€
4.500,-‐
(ex.
btw)
tot
circa
250
deelnemers.
Er
zijn
mogelijkheden
om
aan
de
scan
je
eigen
draai
te
geven
met
bijvoorbeeld
eigen
vragen.
13
14. De HNW-roadmap bestaat uit:
Het
geven
van
je
eigen
draai
aan
Het
Nieuwe
Werken
begint
met
het
bepalen
van
de
s1p-‐op-‐de-‐horizon;
waar
staat
de
organisa1e
over
circa
5
jaar.
Een
rich1nggevende
no11e
beschrijM
de
route
daar
naar
toe.
Het
traject:
1. Eerste
sessie
Het
Nieuwe
Werken:
The
big
picture
in
3
uur.
Resultaat:
jullie
s1p-‐op-‐de-‐
HNW-‐horizon
2. HNW-‐scan
inzeien
bij
medewerkers
3. Tweede
sessie
Het
Nieuwe
Werken
in
een
dagdeel.
Resultaat:
de
roadmap
‘Hoe
Het
Nieuwe
Werken
in
de
komende
5
jaar
helpt
bij
het
bereiken
van
jullie
doelstellingen’
De
scan
is
ontwikkeld
voor
zowel
kleinere
als
grotere
organisa1es.
Als
basisprijs
gaan
we
uit
van
€
8.000,-‐
(ex.
btw)
voor
het
totaal
tot
circa
250
deelnemers
aan
de
HNW-‐
scan.
14
15. De
thema’s
van
HNW
Mens:
Eigen
verantwoordelijkheid
Resultaatgericht
werken
Samenwerken
Techniek:
Doel
Organisa6e:
ICT
middelen
Kennis
Communica1e
Kader
Faciliteiten
Cultuur
Controle
15
17. Uitleg
over
de
rapportage
Verklaring
van
de
cijfers
De
deelnemer
aan
de
scan
moet
stellingen
beoordelen
gericht
op
de
huidige
situa1e
en
op
de
de
situa1e
zoals
hij
het
in
de
toekomst
zou
willen
zien.
De
stellingen
zijn
posi1ef
geformuleerd
naar
HNW
toe.
De
deelnemer
heeM
de
volgende
op1es
die
worden
vertaald
naar
de
volgende
cijfers:
Niet
van
toepassing
-‐
Ambi1e
niveau
=
Helemaal
mee
oneens
1
Gemiddeld
score
is
maximaal
6
Mee
oneens
2
Niet
van
toepassing
wordt
niet
Enigszins
mee
oneens
3
meegeteld
in
het
gemiddelde
en
bij
de
veranderindex.
Aantal
Enigszins
mee
eens
4
wordt
wel
gerapporteerd.
Mee
eens
5
Helemaal
mee
eens
6
17
18. Uitleg
over
de
rapportage
Verklaring
van
de
veranderindex
Rela1eve
verschil
tussen
de
huidige
en
gewenste
situa1e
geeM
de
ambi1e
weer
om
te
veranderen:
gewenste
situa6e
Formule
veranderindex
=
mee
eens
helemaal
mee
helemaal
mee
eens
oneens
mee
oneens
oneens
enigszins
mee
enigszins
mee
eens
huidige
situa6e
(gewenste
situa1e
–
huidige
situa1e)
x
gewenste
situa1e
GEMIDDELD
Op
basis
van
eigen
inschahng
helemaal
mee
oneens
geschiktheid
voor
HNW
wordt
de
mee
oneens
enigszins
mee
oneens
veranderindex
vastgesteld:
enigszins
mee
eens
-‐
laag
mee
eens
-‐
gemiddeld
helemaal
mee
eens
-‐
hoog
temperen
op
koers
aandachtsgebied
urgen1e
18
19. Alterna6eve
veranderindex
Lager
dan
gemiddeld
Hoger
dan
gemiddeld
gewenste
situa6e
gewenste
situa6e
mee
eens
mee
eens
helemaal
mee
oneens
helemaal
mee
eens
huidige
situa6e
mee
oneens
enigszins
mee
oneens
enigszins
mee
eens
helemaal
mee
oneens
helemaal
mee
eens
huidige
situa6e
mee
oneens
enigszins
mee
oneens
enigszins
mee
eens
LAAG
HOOG
helemaal
mee
oneens
helemaal
mee
oneens
mee
oneens
mee
oneens
enigszins
mee
oneens
enigszins
mee
oneens
enigszins
mee
eens
enigszins
mee
eens
mee
eens
mee
eens
helemaal
mee
eens
helemaal
mee
eens
temperen
op
koers
aandachtsgebied
urgen1e
19
20. Analyses
ü Ambi1eniveau
(gewenste
kolom)
ü Op
mens
–
techniek
-‐
organisa1e
ü Huidig
en
gewenst
in
rela1e
tot
veranderindex
ü koppeling
tussen
vragen
ü Op
de
‘bogen’
laten
zien
ü Vanuit
de
spin
toelichten
waar
we
naar
kijken
20
21. Korte
uitleg
over
de
rapportage
Overzicht
huidige
en
gewenste
situa=e
met
veranderindex
Rela1eve
gap
tussen
de
huidige
en
gewenste
Thema’s
uit
het
onderzoek
situa1e
Gemiddelde
score
EIGEN
huidige
en
gewenste
situa1e
VERANTWOORDE-‐
LIJKHEID
6,00
RESULTAATGERICHT
Thema’s
HUIDIG
GEWENST
VERANDERINDEX
FACILITEITEN
5,00
WERKEN
Mens
4,00
Eigen
verantwoordelijkheid
4,39
5,12
3,78
3,00
Resultaatgericht
werken
4,06
5,11
5,34
COMMUNICATIE
2,00
SAMENWERKEN
Samenwerken
4,61
5,30
3,68
MIDDELEN
1,00
Organisa6e
Kennis
4,41
5,86
8,46
0,00
Kader
3,94
4,77
3,92
Cultuur
4,13
4,98
4,22
ICT
MIDDELEN
KENNIS
Controle
4,13
5,01
4,46
Techniek
HUIDIG
ICT
middelen
4,64
5,41
4,17
Communica1e
middelen
4,92
5,20
1,47
GEWENST
CONTROLE
KADER
Faciliteiten
4,45
5,43
5,29
CULTUUR
21
22. Vervolgstappen
-‐ Verdere
visie
bepalen
ten
opzichte
van
HNW
-‐ Verbetertraject
aandachtspunten
hip://www.flickr.com/photos/evelynishere/4020355782/sizes/o/in/photostream
22
hutspot