Makalah ini membahas tentang teori hubungan antarmanusia (human relations) yang dikembangkan oleh Mary Parker Follet. Follet meyakini bahwa kepemimpinan harus berasal dari pengetahuan dan keahlian, bukan otoritas formal. Ia juga menekankan pentingnya distribusi kekuasaan di organisasi dan perilaku sirkular antar anggota organisasi.

1. 1
MAKALAH
SEJARAH PEMIKIRAN MANAJEMEN
HUMAN RELATIONS
Management as Moral Leadership
of Bottom - Up Power
OLEH :
1. Nur Syahid 12010111130144
2. Yesica Yulian Adicondro 12010111130160
3. Ariyo Murti Raharjo 12010111130173
4. Elviana Niken K 12010111130180
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO
2013

2. 2
KATA PENGANTAR
Puji syukur ke hadirat Tuhan YME yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan pembuatan Makalah Sejarah Pemikiran Manajemen
yang berjudul
“ HUMAN RELATIONS Management as Moral Leadership of Bottom - Up Power”
sebagai salah satu syarat dalam keseluruhan rangkaian mata kuliah Sejarah Pemikiran
Manajemen ini. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah
terlibat dan membantu dalam proses pembuatan makalah ini.
Penulis menyadari dalam makalah ini masih banyak kekurangan. Sehingga, kritik dan
saran yang membangun penulis harapkan dari berbagai pihak. Akhir kata, semoga makalah
ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Semarang, 28 Mei 2013
(Penulis)

3. 3
BAB I
PENDAHULUAN
I. LATAR BELAKANG
Sejarah Perkembangan manajemen tidak jauh berbeda dengan perkembangan manusia
itu sendiri. Artinya, dalam manajemen telah berlangsung sejak manusia itu berada di bumi
ini, seiring dengan perkembangan dan tuntutan manusia untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Pada zaman pura atau zaman batu, manusia juga menggunakan keterampilan dan
keahliannya untuk membuat alat- alat dari batu guna merealisasikan tujuan hidupnya.
Manajeman kemudian berkembang sesuai dengan perkembangan keahlian serta pengetahuan
dan keterampilan yang diperoleh oleh manusia itu. Pengetahuan serta teknologi (IPTEK)
terus tumbuh dan berkembang. Pertumbuhan itu juga sekaligus mengembangkan
keterampilan manajemen umat manusia.
Mempelajari sejarah manajeman sangat penting bagi kita untuk dapat memperoleh
gambaran tentang bagaimana manajeman itu telah berlangsung pada masa lalu,bagaimana
kemudian manajeman tersebut berkembang,prinsip-prinsip apa yang dikembangkan paa masa
lalu dan bagaimana manajemen tersebut berlangsung dewasa ini .
Akhirnya kita harus pula mempelajari dan mengantisipasi perkembangan di masa
mendatang yang tentu saja juga akan menentukan arah pertumbuhan manajemen itu sendiri.
Dengan mengetahui arah perkembangan manajemen tersebut maka kita akan dapat
mempersiapkan diri kita untuk membekali diri kita masing masing dengan keterampilan-
keterampilan manajerial yang diperlukan masa mendatang.

4. 4
II. RUMUSAN MASALAH
Dalam mempelajari ilmu manajemen kita tidak akan terlepas oleh sejarah kemunculan ilmu
manajemen, teori-teori yang berkaitan dengan manajemen dan lain sebagainya. Oleh karena itu, dalam
penulisan makalah ini. Kelompok kami berusaha untuk memudahkan pembahasan supaya lebih mudah
dalam penyampaiannya, maka kami hanya memaparkan masalah-masalah sebagaiberikut :
1. Apakah pengertian hubungan antar manusia?
2. Apa saja tujuan hubungan antar manusia?
3. Apa saja faktor yang mendasari hubungan antar manusia?
III. TUJUAN
Tujuan dalam pembahasan makalah ini, berdasarkan rumusan masalah di atas, adalah
untuk membahas hal-hal yang sesuai dengan permasalahan yang diajukan antara lain :
1. Untuk mengetahui pengertian hubungan antar manusia?
2. Untuk mngetahui apa saja tujuan hubungan antar manusia?
3. Untuk mengetahui apa saja faktor yang mendasari hubungan antar manusia?

5. 5
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN HUBUNGAN ANTAR MANUSIA
Yang dimaksud dengan hubungan antar manusia adalah kemampuan mengenali sifat, tingkah
laku, pribadi seseorang. Ruang lingkup hubungan antar manusia dalam arti luas adalah
interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam suatu kehidupan untuk memperoleh
kepuasan hati. Dalam hal ini berusaha mencoba menemukan, mengidentifikasi masalah dan
membahasnya untuk mencari pemecahan. Hubungan antar manusia yang merupakan
pelaksanaan ketrampilan dimana seseorang belajar menghubungkan diri dengan lingkungan
sosialnya
2.2 TUJUAN HUBUNGAN ANTAR MANUSIA
Tujuan hubungan antar manusia adalah agar tercapainya kehidupan yang harmonis yaitu
masing-masing orang saling bekerjasama dengan menyesuaikan diri terhadap satu dengan
yang lain. Hal ini disebabkan karena di dalam masyarakat/lingkungan sosial, setiap orang
mempunyai kepentingan dan harapan yang berbeda-beda atau bersaing satu sama lain.
Suksesnya hubungan antar manusia sebagai akibat tidak mengabaikan sopan santun, ramah
tamah, hormat menghormati dan menghargai orang lain dan faktor etika. Hubungan antar
manusia yang baik akan mengatasi hambatan-hambatan komunikasi, mencegah salah
pengertian dan mengembangkan segi konstruktif sifat tabiat manusia yang dipengaruhi oleh
pembawaan dan lingkungan. Wawancara merupakan salah satu kegiatan yang banyak
dilakukan dalam hubungan antar manusia. Antara lain digunakan dalam pemeriksaan. Dalam
melakukan wawancara aktivitas yang utama terletak pada pewawancara agar hubungan antar
manusia dalam wawancara mendapatkan informasi yang obyektif dan akurat, maka perlu
memperhatikan :
1. Cara bertanya yang baik
2. Sebagai pendengar yang baik

6. 6
3. Bagaimana memulai suatu percakapan
4. Bagaimana melakukan anamnese
5. Memberikan konseling
2.3 FAKTOR YANG MENDASARI HUBUNGAN ANTAR MANUSIA
Hubungan antar manusia melibatkan individu secara utuh baik secara fisik maupun
psikologis. Proses psikologís sangat dominan mendasari hubungan antar manusia dan
merupakan faktor utama yang dalam proses internalisasi, antara lain imitasi, sugesti,
identifikasi, dan simpati.
2.3.1. Faktor imitasi
Imitasi atau tiruan adalah keadaan seseorang yang mengikuti sesuatu diluar dirinya. Sebelum
mengikuti suatu hal, ia harus memenuhi syarat sebagai berikut :
a. minat perhatian yang cukup besar terhadap hal yang akan diimitasi.
b. Sikap menjunjung tinggi atau mengagumi hal-hal yang diimitasi
c. Seorang meniru suatu pandangan atau tingkah laku karena akan memperoleh penghargaan
social yang tinggi.
Dari syarat diatas, imitasi merupakan proses hubungan antar manusia yang menerangkan
tentang mengapa dan bagaimana dapat terjadi keseragaman dalam pandangan dan tingkah
laku.
2.3.2. Faktor sugesti
Sugesti adalah proses seorang individu menerima cara pandang atau pedoman tingkah laku
orang lain tanpa kritik terlebih dahulu. Persyaratan untuk memudahkan terjadinya sugesti
pada seseorang adalah sebagaiberikut :
a. hambatan berpikir, karena rangsangan emocional, proses sugesti yang terjadi pada orang
tersebut secara langsung menerima tanpa mempertimbangkan terlebih dahulu segala
pengaruh atau pandangan orang lain.

7. 7
b. Pikiran terpecah-pecah (disasosiasi), orang yang sedang mengalami pemikiran yang
terpecah-pecah, mudah terjadi sugesti.
c. Otoritas atau prestise, proses sugesti cenderung terjadi pada orang-orang yang sikapnya
menerima pandangan tertentu dari seseorang yang memiliki keahlian tertentu sehingga
dianggap otoritas dalam keahlian tersebut atau dari seseorang yang mempunyai prestise
social yang tinggi.
d. Mayoritas, orang akan mudah menerima pandangan ketika pandangan tersebut disokong
oleh mayoritas atau sebagian besar golongan atau masyarakat. Penerimaan pandangan itu
terjadi tanpa pertimbangan lebih lanjut.
e. Kepercayaan penuh,penerimaan sikap atau pandangan tanpa pertimbangan lebih lanjut
dikarenakan pandangan tersebut sudah ada pada diri individu yang bersangkutan.
2.3.3. Faktor identifikasi
Proses identifikasi berlangsung secara sadar (dengan sendirinya) irrasional, berdasarkan
perasaan, dan berkembang bahwa identifikasi berguna untuk melengkapi sistem norma dan
cita-cita. Menurut Sigmund Freíd, identifikasi merupakan cara seseorang anak relajar norma
social dari orang tuanya. Setelah usia pubertas, identifikasi dilakukan pada orang lain. Dalam
hubungan antar manusia, identifikasi merupakan proses yang mendalam dibandingkan
dengan imitasi. Dorongan utama untuk identifikasi adalah ingin mengikuti, menerima jejak
orang lain yang dianggap ideal bagi dirinya.
2.3.4. Faktor simpati
Simpati adalah perasaan tertarik seseorang terhadap orang lain yang timbal aras dasar
penilaian perasaan. Dorongan utama yang memunculkan simpati adalah rasa ingin mengerti
dan bekerja sama dengan orang lain.

8. 8
MARRY PARKER FOLLET
Mary Parker Follet (3 September 1868- 18 Desember 1933) adalah seorang
pekerja sosial Amerika, konsultan manajemen, dan pelopor dalam bidang teori
organisasi dan perilaku organisasi.Ia juga mengarang beberapa buku dan banyak essay,
artikel, dan pidato pada masa demokrasi. Bersama dengan Lilian Gilbreth, Mary Parker
Follet adalah salah satu dari dua wanita hebat dan guru manajemen di awal teori klasik
manajemen. Follet lahir di Massachusetts dan menghabiskan sebagian besar awal
hidupnya di sana. Pada September tahun 1885, ia mendaftar di Anna Ticknor’s Society
untuk mengembangkan pengetahuannya di rumah. Pada tahun 1898, ia lulus dari
perguruan tinggi Radcliffe tetapi ditolak saat mendaftar gelar doctor di Harvard dengan
alas an karena ia seorang wanita.
Teori Manajemen Klasik Mary Parker Follet
Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer
bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
Karena organisasi adalah kumpulan dua orang atau lebih maka pengelolaan organisasi
tidak akan lepas dari pembahasan kekuasaan.
Menurut keyakinan Mary Parker Follet, bahwa tak seorangpun dapat menjadi
manusia utuh kecuali sebagai anggota suatu kelompok. Dengan itu juga Follet
membenarkan pendapat Henry Fayol yang mengatakan bahwa pekerja dan manajemen
mempunyai kepentingan yang sama sebagai anggota organisasi yang sama. Namun
Follet juga percaya bahwa adanya perbedaan semua antara manajer dan bawahan
menutupi hubungan alami ini.Follet berpendapat bahwa agar manajemen dan pekerja
benar-benar dapat menjadi bagian dari suatu kelompok, pandangan tradisional harus
ditinggalkan. Sebagai contoh, ia percaya bahwa kepemimpinan harusnya tidak datang
dari kekuatan otoritas formal (tradisional), tetapi harus dari keahlian dan pengetahuan
manajer yang lebih tinggi. Manajer cukup menjadi orang yang paling mempunyai bekal
untuk memimpin kelompok.
Namun, dalam hal ini, pemikiran Mary Parker Follet, mengenai circular
behaviour atau perilaku yang saling mempengaruhi diantara anggota organisasi, perlu

9. 9
diperhatikan. Prinsip kekuasaanmenurut Mary Parker Follet adalah tidak berada di atas
tetapi bersama, sehingga distribution of powergetting things done through other
people, sangat mudah dimengerti sebagai sebuah penjelasan apa itu manajemen
dibanding pemikiran-pemikiran tokoh-tokoh manajemen dan perilaku organisasi yang
lain. itu menjadi sangat penting untuk manggerakkan organisasi.
Distribusi kekuasaan terjadi secara berjenjang dan mencerminkan penjenjangan
organisasi, dari tingkat paling tinggi ke tingkat paling rendah.Masing-masing tingkat
memiliki fungsi yang berbeda-beda namun terangkai dalam satu sistem jaringan
organisasi yang saling melengkapi dan membutuhkan untuk mewujudkan tujuan
organisasi secara bersama. Jadi, kolektifitas usaha itu tidak lain adalah rangkaian
kegiatan dari masing-masing fungsi dalam sistem jaringan organisasi. Dengan kata lain,
kerjasama untuk mewujudkan tujuan dan sasaran-sasaran organisasi yang dilakukan
oleh fungsi-fungsi organisasi atau unit-unit organisasi adalah sebuah usaha kolektif
yang dilakukan oleh semua anggota organisasi.
Persepsi individu mengenai organisasi terbangun dalam proses belajar individu
melalui komunikasi individu dengan kelompoknya. Selanjutnya, interaksi terjadi pula
dalam komunikasi antar kelompok dalam struktur kelompok dimana pemimpin
berperan.Yang terakhir, pemimpin melalui struktur dan disain organisasi serta
kebijakan dan peraturan organisasi berusaha untuk membentuk budaya organisasi di
tingkat sistem. Namun demikian, ketika obyek dari peratutan dan kebijakan organisasi,
struktur dan disain organisasi, dan budaya organsasi adalah manusia dan kelompok
maka interaksi yang saling mempengaruhi akan terjadi secara timbal balik. Inilah
sebenarnya esensi perilaku sirkular dalam sebuah organisasi.

10. 10
Pada struktur organisasi yang ditayangkan pada Peraga diatas tampak jelas bagaimana
pemimpin organisasi secara strtuktural bukan hanya mendistribusi sebagian
kekuasaannya kepada jenjang organisasi dibawahnya melalui para manajer namun juga
mentransformasi gagasan-gagasan, sistem nilai serta kompetensi agar organisasi
berjalan sesuai dengan arah dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Mereka
adalah rantai manajemen antar jenjang organisasi, yaitu para manajer. Para manajer ini
yang memainkan peran strategis yaitu komunikasi dalam organisasi Dengan kata lain,
para pemimpin organisasi di satu sisi membutuhkan dukungan anggota organisasi
melalui jenjang–jenjang organisasi, namun di sisi yang lain menghendaki agar gagasan-
gagasan mereka dijalankan dengan sistem nilai yang dikehendaki oleh organisasi.
Disinilah sebenarnya proses interaksi yang saling mempengaruhi tersebut terjadi
dimana setiap pemimpin unit organisasi adalah rantai manajemen pada setiap jenjang
organisasi yang akan menjadi jembatan bagi transformasi gagasan dan kompetensi
mengenai sistem nilai yang dikembangkan dalam organsiasi.
Masing-masing rantai manajemen mempunyai domain dan karakteristik
keahlian manajerial yang berbeda, juga dibidang dimensi waktu perencanaan serta
Proses Manajemen. Semakin tinggi jenjang manajemen maka semakin stratejik proses
manajemen dan berdimensi jangka panjang, oleh rena itu membutuhkan keahlian
manajerial yang lebih bersifat konseptual. Sebaliknya, semakin rendah jenjang
manajemen maka proses manajemen semakin taktis dan berdimensi waktu pendek
sehingga keahlian manajerial juga semakin fokus kepda domain fungsi operatif
manajemen.

11. 11
Hubungan antar jenjang manajemen dijalin oleh rantai manajemen yaitu
manajer-manajer fungsi. Peran manajemen sebagai proses Perencanaan hingga
Pengendalian sangat krusial disini agar semua anggota organisasi bergerak dan
berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. Maka sistem pengendalian manajemen
harus ada dan didisain sesuai dengan kebutuhan manajemen.
"Hukumsituasi" adalahideFollettuntukmenemukan beberapakebebasan dalamsebuah
perusahaan, sebuah metode yangbosdapatotoritasnya dengan bebas."Ketaatan kepada
seseorangadalahperbudakan, tetapiketaatan kepadasituasikonsisten
dengandorongandemokrasimenujupemerintahan sendiri, yangadalah" esensidari
manusia. "
"Pesanan" mengasingkankaryawandengan menolakpemerintahan mereka
sendiri.Seorang pemimpinterampilmeminimalkanperintahdengan
memfokuskanpengikutpada tuntutansituasi: "Pekerjaan kita adalah bukan bagaimana
membuat oranguntuk mematuhi perintah, tapi bagaimanauntuk merancangmetode
yangkita dapatmenemukanurutanintegralsituasi tertentu." Setelah situasitelah
memberikanorder, "karyawan dapat mengeluarkankemajikan, sertamajikankepada
karyawan." Dengan kata lain, para pengikutseringpemimpin, dan
pemimpinpengikutnya. Keterampilanpemimpinyang palingdiabaikan
adalah"persekutuan. Kemitraan mengikuti," kataFollet, adalah"dasar

12. 12
kepemimpinanindustri"untukmenciptakan"tugas bersama dan tanggung jawab
bersama."
PenekananFolletttentang "persekutuan" tidak membuatnyapendukungdari
beberapaideradikal-yang asal sebayanya'dieksplorasi dalam dua bab ,kekuatan itu
adalah bottom updan otoritasfiksi. Ketikadia mengatakan bahwa"otoritas tertinggi"
adalah"ilusi," iamenyangkalfinalitas, bukan wewenang. Karenahubungandunia
nyatatidak pernahsatu arah, otoritastidak mutlak, tetapi itu tidakberarti itutidak ada.
Dia hanyamemperingatkankuatbahwa ketaatanpengikut mereka'tidak pernah
murnipasif. Bentuk bundarkreatifpengalamanberarti bahwaselalu ada"datang-kembali."
Kekuatan hukum situasi bisa dilihat, Follet percaya, dalam kekalahannya dari presiden.
Sebagai seorang ilmuwan politik muda, dia tidak setuju dengan ide Woodrow Wilson
untuk perubahan struktural untuk meningkatkan hubungan antara eksekutif dan
Kongres. Dua dekade kemudian, dengan Wilson di Gedung Putih, dia tidak setuju
dengan pasca-Perang Dunia I berencana untuk Liga Bangsa-Bangsa untuk menjaga
perdamaian. Follett jeli memperingatkan bahwa "kita tidak akan pernah mampu
membuat penyelesaian internasional dan mendirikan beberapa kekuatan untuk
menegakkan itu, penyelesaian harus seperti memberikan momentum tersendiri”
Kemudian, dalam tulisan-tulisan manajemen, dia kembali ke kegagalan Wilsons untuk
memimpin Amerika Serikat ke Liga dihargai nya Bangsa. Alih-alih mengikuti hukum
situasi, ia telah mencoba untuk memaksakan visi pribadinya pemerintahan dunia,
memprovokasi kemarahan "pengikut" di Kongres untuk melawan dia. "Salah satu
tragedi sejarah," menurut Follet, "adalah bahwa Woodrow Wilson tidak mengerti
kepemimpinan.
Follett memperingatkan bahwa "semua pembicaraan tentang pengorbanan kepentingan
yang ruinously sentimental." Untuk mencapai perdamaian, "kedaulatan yang tidak
didaulatkan”

13. 13
Pesan ini tidak bisa lebih relevan dalam bisnis saat ini. Dalam hubungan karyawan tidak
kurang dari urusan internasional, permohonan pengorbanan diri adalah Kesalahan
sentimental Produsen harus menyerahkan sebagian kekuasaannya untuk mendapatkan
semangat kepuasan dalam pabrik. "
Perusahaan harus melihat keluar untuk kepentingan laba dan produktivitas. Cara
terbaik bagi pengusaha dan karyawan untuk datang bersama-sama tidak dengan
mengorbankan kepentingan mereka tetapi dengan mengintegrasikan mereka.
Follett telah hancur pada bulan Desember tahun 1925 oleh kematian Isobel Briggs.
Beberapa surat Follett yang bertahan dari periode ini dan membuktikan kesedihan.
Namun dalam beberapa tahun, ia menemukan pasangan baru di Inggris yaitu Dame
Kathrine Furse.Tahun-tahun terakhir di Inggris tidak selalu senang untuk Follett,
menurut Dame Katharine, "sering menderita secara fisik," mungkin darikanker
terdiagnosis ditemukan setelah kematiannya.
Ide Follett tentang korporasi sebagai pribadi menawarkan lebih asli Model masyarakat
dari konsep saat ini budaya perusahaan, sangat membantu dalam memperkuat
keyakinan manipulator 'bahwa mereka dapat mengubah perilaku orang dan nilai-nilai
tanpa mereka menyadarinya. Idenya pemimpin sebagai pengikut dan sebaliknya tidak
moral mengisolasi manajer dalam cara bahwa banyak guru kepemimpinan hari ini kita
lakukan dengan berfokus pada kepribadian pemimpin, implisit memisahkan mereka
dari pengikut. Follett lebih mendalam menjelaskan bagaimana integrasi kepentingan
dan keinginan orang tumbuh dalam kelompok tanpa realistis meminimalkan daya bos
atau karyawan.

14. 14
GEORGE ELTON MAYO
Elton Mayo-orang yang akan menginspirasi "perilaku organisasi," sekarang program yang
dibutuhkan di sekolah-sekolah bisnis di seluruh dunia-sedih mengembara jalanan, menderita
perasaan gagal dan tidak berharga. Setelah gagal dalam dari University of Adelaide di
Australia, Mayo telah mencoba University of Edinburgh dan kemudian Rumah Sakit St
George, London, dengan tidak lebih beruntung.
Pada tahun 1947, dalam kuliah terakhirnya di Harvard Business School, ia akan
mendeklarasikan, "The soliter yang bekerja sendiri selalu orang yang sangat bahagia."
Mayo kemudian mengatakan, "penghinaan dan frustrasi masyarakat industri baru dipaksakan
untuk pekerja. Bergabung Masyarakat Debating, ia membawa resolusi bahwa "rumahnya
menyambut kejatuhan terbaru dari Departemen Tenaga Kerja di Australia.
George Mayo belajar teknik di University of Glasgow, tetapi membuat karir di Australia di
bidang real estate, comedown dari Dokter tua Status sosial Mayo. Tapi dia bisa mengambil
kenyamanan dalam profesi anak-anaknya keberhasilan, semuanya tapi Elton pemenang
perbedaan dalam bidang kedokteran dan hukum, dan salah satu dari mereka bahkan
mendapatkan seorang ksatria.
Disponsori oleh Mitchell, Mayo mendarat dosen di Universitas baru Queensland, di Brisbane,
di mana ia menemukan istri “ Dorothea Mc-Connel”, Mayo mengalami beban mengajar berat
dan putus asa menderita rapat komite dan administrasi kerepotan membangun universitas
baru.
Mayo menjadi psikoanalis pertama yang berlatih di Australia ketika Brisbane dokter, audit
kuliah psikologinya. Dia mendapat ide utamanya psikologis dari teori Janet kepribadian
disosiasi.
Mayo, dengan pengalamannya di Universitas Pria Bekerja London ini, mungkin tampak
dilengkapi dengan baik untuk panas ideologis Brisbane. Mitchell, Adelaide dosennya,
meyakinkan fakultas Queensland bahwa Mayo akan "Berbuat banyak untuk mempromosikan
studi filsafat di luar Universitas serta seperti di dalamnya. "Mayo hidup sampai janji
mentornya dengan mendirikan sukses Cabang Asosiasi Pendidikan di Brisbane

15. 15
Mayo keliru melihat Perang Dunia I, dimana Australia telah dimasukkan pada sisi ibu negara,
sebagai sebuah kesempatan untuk menciptakan patriotik sosial harmoni di Queensland. Dia
berani memperoleh wawancara dengan Perdana menteri sosialis Queensland, "Red Ted"
Theodore, dan mendesak dia untuk menyerah perjuangan kelas. Di tempat sosialisme, Mayo
mengusulkan koperasi sindikalisme yaitu, industri dan asosiasi perdagangan terdiri dari
kedua pekerja dan pengusaha untuk mencegah sindikalisme revolusioner dari berbagai IWW.
Sosialis Perdana sopan menolak profesor terhormat dan diadakan untuk programnya regulasi
bisnis dan belanja sosial.Demokrasi dan Kebebasan Mayo menuduh bahwa demokrasi
politisi, seperti psikoanalis, menggunakan asosiasi kata untuk memasuki fobia sadar. Tapi
tidak seperti terapis yang mencoba untuk mengintegrasikan kepribadian, pencari kantor
terlibat dalam "bermoral usaha" membagi
pemilih. Terapis, bukan politisi, memiliki obat untuk neurosis pekerja, seorang ide yang akan
membuat Mayo sangat menarik bagi pengusaha Amerika dan ilmuwan sosial.
Mayo berpendapat, Kesempatan terbaik untuk menciptakan "tujuan sosial umum" hancur
oleh politisi demokratis. Dalam bukunya langsung dilupakan, Mayo menciptakan alternatif
untuk tradisional teori demokrasi bahwa ia akan mengajarkan kepada manajemen Amerika
dalam seperempat abad berikutnya. Mayo membayangkan sebuah manajemen terapi untuk
menyembuhkan mereka yang negatif lamunan miring mereka terhadap organisasi umum
tujuan.
Mayo disukai monopoli perusahaan untuk mempromosikan harmoni sosial. Gratis ideolog
pasar terjawab biaya kompetisi di divisi sosial: "Monopoli, pada sisi lain, hampir tidak bisa
gagal menyadari, jika cerdas ditangani, bahwa layanan sosial adalah tugas utamanya.
"Manajer bebas dari kompetisi akan melihat "bahwa faktor manusia adalah sama pentingnya
dengan yang lain dalam soal organisasi Industri”
Mengelola Ilmu Sosial Amerika
Pada tahun 1922, Universitas Queensland memberi Mayo ijin cuti untuk studi di luar
negeri. Dia memutuskan untuk ke London dan berharap untuk menemukan pekerjaan yang
permanen di sana. Namun karena kekurangan uang, Mayo berencana melakukan perjalanan

16. 16
melalui California. Tiba di San Francisco, ia memutuskan belajar kuliah di Berkeley, namun
hal itu menyebabkan ongkos perjalanannya ke inggris habis. Terjebak di Amerika Serikat
dengan dana kurang. Ia merasa putus asa dan sehari-hari hanya berjalan-jalan di kota. Untuk
mengatasi hal tersebut Mayo berjuang menghindari hal-hal negatif dan berusaha untuk
bersosialisasi dengan orang lain. Suatu saat, Ia mendapati dirinya diundang ke sebuah
konferensi di Stanford, di mana dia mendapatkan banyak pujian karena pernyataannya
tentang pertahanan cerdas psikologi mendalam terhadap serangan behavioris. Dan di situ ia
mendapatkan tawaran pekerjaan.
Keberuntungan datang ketika Mayo makan siang di Bohemian Club yang eksklusif
bersama dengan Vernon Kellogg, sekretaris Dewan Riset Nasional. Vernon Kellog
merupakan lulusan Stanford, Kellogg bekerja dengan sesama alumni Stanford, Herbert
Hoover, pada bantuan makanan Eropa pada masa setelah perang. Sekarang dia juga
membantu mengatur Dewan Penelitian Ilmu Sosial untuk mendapatkan dukungan dari
Rockefeller Foundation. Terkait erat dengan ide Hoover untuk mengelola masyarakat
pekerja.
Mayo menawarkan sebuah visi psikologi industri sebagai cara untuk mencegah pemogokan
oleh pekerja dan untuk menyembuhkan penyakit mental pekerja serta membuat mereka
menjadi lebih mudah untuk diatur. Selama beberapa bulan, Mayo membuat konferensi dan
bertemu dengan J.B. Watson ahli behaviorisme, AA Brill sebagai psikoanalisis, dan John
Dewey sebagai psikologi sosial untuk mendukung ide-idenya. Selain itu ia juga menjalin
hubungan dengan penyokong dana, terutama psikolog Beardsley Ruml, direktur dari Laura
Spelman Rockefeller Foundation. Ruml telah menunjukkan nilai praktis psikologi dengan
mengembangkan tes bakat untuk tentara selama Perang Dunia I.
Ruml mempunyai tujuan yaitu memberikan ilmu-ilmu sosial sebagai pendekatan yang akan
memungkinkan mereka untuk bergabung dalam pembentukan dan membantu menjalankan
negara. Mayo merasakan ada kecocokan antara tujuannya dengan Ruml yang jg merupakan
pengajar di Wharton School di University of Pennsylvania. Dengan dukungan Ruml dan
dekan Wharton, Mayo memulai penelitian dengan dana dari Laura Spelman Rockefeller
Foundation untuk mendanai penelitiannya di Wharton School.
Setelah itu, pejabat Wharton mengutus agar Mayo melakukan penelitian di pabrik tekstil di
Philadelphia dan harus menemukan metode untuk praktek psikologi industri. Disebuah pabrik
tekstil lain di Philadelphia, Mayo menemukan bahwa terdapat masalah pada departemen

17. 17
pabrik. Departemen bermasalah karena perputaran tahunan tenaga kerja lebih dari 250
persen, sedangkan pabrik-pabrik lain juga kehilangan beberapa pekerja per tahun. Dengan
sebuah pendekatan, Mayo mengambil kotak makan siang pabrik dan menggunakan istirahat
siang untuk mendengarkan percakapan karyawan-karyawan, yang mengungkapkan rasa
pesimis mereka. Dari pendekatan itu Mayo menyimpulkan bahwa tekanan, emosi dan
perbedaan yang ditemukan di antara pekerja berpengaruh terhadap tingkat produksi.
Penemuan Mayo dari korelasi antara produktivitas dan kesehatan mental pekerja
mengukuhkan dia baik secara intelektual dan finansial. Ruml menginformasikan Rockefeller
tentang temuan Mayo, dan mereka setuju untuk membayar gajinya di Wharton selama tiga
tahun.
Setelah itu, Mayo mulai mengemban skeptisisme tentang demokrasi. Untuk Charles Merriam,
sekutu Ruml dan seorang ilmuwan politik di University of Chicago, Mayo menulis bahwa
politik bisa "tidak pernah membangun masyarakat yang stabil". Revolusi, kerusuhan sosial,
dan perselisihan perburuhan membuktikannya. Sehingga Mayo mengatakan bahwa tidak
masuk akal apabila metode politik seperti metde demokrasi di bawa ke dalam pabrik dan
mengharapkan mereka untuk menciptakan perdamaian. Tapi dengan terapi psikology,
memiliki catatan keberhasilan dalam menciptakan tata tertib sosial, misalnya, di pabrik tekstil
di mana Mayo telah menggunakan periode untuk menyamakan tekanan darah dan
mengurangi perputaran tenaga kerja. Mayo mengatakan pada Merriam bahwa revolusi terjadi
hanya di negara-negara di mana sebagian besar penduduk yang memiliki tekanan darah
tinggi. Karena Mayo percaya bahwa kelelahan akibat tekanan darah tinggi, kunci untuk
stabilitas politik adalah untuk mengurangi kelelahan industri.
Mayo menulis ide menggantikan demokrasi dengan terapi dalam tulisan di kertas, "A New
Way of Statecraft." Ruml, dengan uang dari Rockefeller, mengedarkan tulisan Mayo tersebut
dan membiarkan semua tahu bahwa orang Australia itu sedang dalam perjalanan naik. Tapi
Mayo menemukan lebih sulit untuk menjual ke pengusaha Philadelphia atas idenya
menggantikan demokrasi dengan terapi. Mayo menjelaskan kepada pengusaha bahwa metode
tersebut akan menjadikan pekerja tahu apa yang mereka inginkan. Namun para pekerja,
didorong oleh kekuatan bawah sadar, tidak tahu apa yang mereka inginkan. Oleh karena itu,
psikologis terapi adalah jalan untuk menciptakan semangat kerja lebih tinggi.
The Harvard Business School, Savior of Civilization

18. 18
Wallace Donham, dekan Harvard Business School, bertemu dengan Mayo ketika mereka
datng pada konferensi akademik di pertengahan 1920-an. Donham memiliki energi dan jenis
kepribadian kewirausahaan yang sangat dipahami dengan baik oleh Mayo. Donham adalah
Putra seorang dokter gigi negara, Donham telah menghadiri Harvard College dan Sekolah
Hukum. Keberhasilan masa mudanya sebagai seorang bankir investasi yang dipimpin teman
dekatnya, Abbott Lawrence Lowell, presiden dari Harvard, untuk memanfaatkan dia sebagai
dekan kedua Business School di Harvard.
Ketika Mayo tiba di Harvard pada tahun 1926, Donham telah menjadi dekan selama tujuh
tahun dan telah meletakkan dasar untuk meningkatkan keunggulan Business School. Tahun
setelah Mayo datang, sekolah pindah ke lokasi baru di seberang Sungai Charles. Donham
mendapatkan seorang bankir investasi George Baker untuk menyumbangkan bangunan baru
untuk Business school tersebut. Sebelumnya, Business School hanya beroperasi di kantor-
kantor sempit dan ruang kelas yang tersebar di sekitar Harvard Yard. Dengan kampus baru,
Donham mempunyai tujuan untuk mengembangkan identitas positif bagi mahasiswa bisnis.
Donham ingin mahasiswa bisnis untuk bercita-cita menjadi profesional yang mempunyai
status seperti pengacara dan dokter yang dicita-citakan mahasiswa hukum dan kedokteran.
Mahasiswa bisnis akan menunggu untuk memilih industri sampai mereka mempelajari
prinsip-prinsip umum dalam akuntansi, keuangan, dan pemasaran. Mahasiswa hukum dan
medis mempelajari kasus. Oleh karena itu, Donham mendorong agar fakultas untuk mengajar
kasus bisnis, yang kemudian digunakai sebagai taktik pemasaran yang menyatakan bahwa
Harvard mengajarkan bisnis sebagai profesi.
Klaim profesi dengan status sosial yang tinggi terletak pada dedikasi untuk pelayanan
manusia. Di mana Mayo datang dengan gagasannya bahwa misi manajer adalah untuk
mempromosikan keharmonisan sosial. Ide terapi Mayo untuk menghilangkan ketidakpuasan
pekerja akan meredakan kekhawatiran Donham sambil memberikan kehormatan sosial
Business School dalam misi untuk menangkis kekacauan yang dialami sejak lama.
Sementara itu, Mayo bernegosiasi dengan Harvard untuk efek yang baik bagi Yayasan
Rockefeller, dan sebaliknya. Dia memberi dana dari Rockfeller kepada Harvard sebagai
hibah awal $ 12.000, Tahun berikutnya Rockefeller Foundation memberi Harvard $ 155.000
untuk meluncurkan sebuah program dalam psikologi industri, diikuti oleh hibah tahunan
sebanyak $ 125.000, dengan Mayo mendapatkan $ 68.000, jumlah yang begitu besar

19. 19
sehingga ia sering tidak menghabiskan semuanya. Sampai 1940, yayasan telah memberikan
Harvard $ 1,5 juta untuk mendukung Program Mayo.
Mayo mempekerjakan orang-orang muda berbakat yang menjadi terkenal sebagai "kelompok
hubungan manusia Harvard." Ia memasok kelompok dengan visi yang menginspirasi
manajemen terapi dan mereka melakukan kerja penelitian dan tulisan yang sangat
mengangkat reputasi dari Harvard Business School.
Teman Mayo, Malinowski dan W. Lloyd Warner telah bertemu saat belajar pascasarjana di
Berkeley. Mereka dipekerjakan oleh Harvard pada jurusan antropologi, Warner
memenangkan kepentingan Mayo dengan gagasannya yaitu penerapan metode antropologi
pada masyarakat modern. Mayo dengan uang Rockefeller mendanai penelitian Warner untuk
sebuah studi di kota industri Newburyport, Massachusetts. TN Whitehead, putra filosof
terkemuka Harvard, Alfred North Whitehead bekerja untuk Mayo sebagai konsultan statistik.
Pada Industri Pekerja (1938) ia menyediakan analisis kuantitatif data sosiologis yang
mendasari ide-ide imajinatif Mayo.
Selama tahun 1930, para anggota dari hubungan manusia Harvard menjadi kelompok dengan
perusahaan yang paling menyenangkan hidup Mayo. Ia mengatakan demokrasi yang sejati
terdiri dari kerjasama pada tempat kerja, Mayo mencoba model dalam "kelompok"nya
dengan menjaga hubungan manusia yang harmonis di antara mereka. Meskipun asal-usulnya
meragukan dalam klaim Mayo yang mengatakan bahwa kelelahan, tekanan darah tinggi,
psikosis, dan revolusi saling terkait, sebuah laboratorium melakukan penelitian dengan
menemukan hal penting. Disutradarai oleh ahli biokimia Lawrence Henderson, Fatigue
Laboratorium menemukan bahwa tubuh manusia dapat menyimpan sedikit sodium, yang
mengarah ke tablet garam yang menghindarkan pekerja dari berkeringat dan atlet musim
panas terhindar dari kram, stroke, dan kematian mendadak.
Sebelumnya, anggota dari Harvard, Henderson melakukan pekerjaan pada plasma darah yang
menyelamatkan nyawa tentara yang terluka dan korban kecelakaan mobil. Henderson
mengajar seminar tentang Pareto yang kemudian menjadi salah satu yang paling dikenal dan
berpengaruh di Harvard. Pareto menyatakan bahwa elit menjaga ketertiban sosial dengan
sosialisasi dan pelestarian diri. Tapi Mayo merevisi Pareto, mengatakan bahwa masyarakat
modern berubah begitu cepat sehingga cita-cita sosial tidak bisa mengimbangi. Pareto bukan
derivasi dan residu tetapi merupakan pengetahuan psikologis dan terapi keterampilan dimana
elit modern yang akan melestarikan.

20. 20
Lama-kelamaan beban Mayo di Harvard semakin banyak, menemukan sebuah proyek
penelitian adalah tantangan terbesar Mayo. Kemudian Donham berhasil membawanya ke
sebuah perusahaanperusahaan New England, tapi para manajer menengah dan mandor
biasanya justru melihat Mayo sebagai ancaman dan memblokir aksesnya ke para pegawai
perusahaan. Tapi keberuntungan Mayo dating pada bulan Oktober 1927, Donham telah
mengatur Mayo untuk berbicara dengan kelompok usaha di New York Harvard Club. Di sana
ia menjelaskan bagaimana ia telah menggunakan waktu istirahat untuk meningkatkan
kesehatan dan meningkatkan output pekerja tekstil.
The Hawthorne Experiment
Pada tahun 1920, setengah abad sudah perusahaan-perusahaan Amerika diajarkan untuk
mencari keuntungan dalam skala ekonomi. Western Electric, anak perusahaan manufaktur
AT & T, telah terkonsentrasi pada produksi peralatan telepon di Hawthorne. Dengan 40.000
pekerja, keuntungan dapat didapatkan dari penghematan besar. Pertanyaan timbul di kalangan
insinyur industri apakah karyawan lebih baik bekerja di bawah cahaya alami dari matahari
atau di bawah lampu listrik yang mahal. Tapi General Electric mengklaim bahwa penggunaan
lampu listrik membayar biaya sepuluh kali lipat dalam peningkatan output pekerja.
Menginginkan klaim didukung oleh pihak yang netral, GE membujuk Riset Nasional Dewan
untuk mensponsori sebuah studi di Hawthorne.
Tapi percobaan membuktikan produktivitas meningkat dengan lebih banyak cahaya dan juga
dengan kurang cahaya. Hasil ambigu ini mengecewakan George Pennock, Pengawas teknis
Hawthorne. Untuk ia mulai menguji pengaruh perubahan kondisi kerja selain cahaya, waktu
istirahat, jam kerja lebih pendek, dan makan siang.
Pada bulan April 1927, diadakan sebuah penelitian yang akhirnya terkenal sebagai Relay
Assembly Test Room. Pennock memilih lima perempuan, diantaranya Adeline Bogatowicz
dan Irene Rybacki, dan tiga perempuan lain. Ia meminta mereka untuk bekerja "pada
kecepatan yang mereka rasa nyaman." Di sini Pennock sedang mempelajari efek perubahan
kondisi kerja tanpa usaha ekstra. Pada akhir 1927 ternyata tingkat produktivitas ini meurun
karena mereka dibiarkan bekerja sambil mengobrol dan mendengarkan radio.
Selanjutnya Direktur personalia Barat Electric, TK Stevenson, memberikan Pennock sebuah
gagasan bahwa "seseorang keluar dari salah satu perguruan tinggi dan melihat apa yang dapat

21. 21
memberitahu kita tentang apa yang kita tahu. "ingat Stevenson tentang pembicaraan
mengesankan antara dia dan Mayo di Club Harvard New York. Dia mengirimi Mayo laporan
awal pada percobaan Pennock tadi dan mengundang Mayo untuk mengunjungi Hawthorne
dengan biaya yang ditanggung perusahaan.
Sampai di April 1928, Mayo bisa membantu melihat eksperimen AT & T sebagai konfirmasi
ide bahwa perusahaan monopoli bisa menciptakan harmoni di tempat kerja masyarakat. Dia
mengatur tentang menggunakan hasil eksperimen untuk membuktikan prasangka nya.
Kelahiran Perilaku Organisasi
Pada awal 1930-an, Mayo berbicara atas temuan Hawthorne bunga yang dihasilkan
digunakan untuk membujuk Clarence Stoll, manajer pabrik, bahwa dunia akan menyambut
sebuah buku tentang percobaan. Stoll menetapkan bahwa kredit penulis pergi ke Western
Electric karena telah menjalankan eksperimen.
Dengan menghubungkan ide-ide besar mengenai Hawthorne ke Pennock, Mayo mampu
menampilkan dirinya sebagai reporter dari fakta empiris.
Dalam Manajemen dan Pekerja, Roethlisberger dan Dickson setia melakukan yang terbaik
untuk mendukung ide-ide Mayo. Mereka telah membangun "tipe baru organisasi sosial
spontan" karena manajemen memungkinkan mereka "untuk mengembangkan nilai-nilai dan
tujuan mereka sendiri," memberikan "makna berkelanjutan dengan pekerjaan mereka."
Roethlisberger dan Dickson mengatakan bahwa temuan Hawthorne dijanjikan "keuntungan"
bagi pengusaha dan "kepuasan" untuk karyawan melalui "bekerja sama."
Untuk menilai efek peningkatan laba di Ruang Uji, Pennock telah membuat lima perakit di
departemen utama ke kelompok membayar terpisah selama sembilan minggu. Produktivitas
mereka melonjak 15 persen, kemudian jatuh di bawah normal ketika mereka kembali ke
skema gaji lama. Hibarger menarik kesimpulan bahwa "gaji telah menjadi bagian penting
dalam meningkatkan produksi di dalam ruang uji,"
Awal 1940-an adalah masa sulit bagi Mayo di Harvard, di mana ia telah mengasingkan
banyak rekan. Beberapa fakultas manajemen keberatan dengan apa yang mereka lihat sebagai
pendekatan terlalu lembut Mayo kepada manajemen. Dan ia tersinggung daripada terpesona

22. 22
orang lain dengan kemampuannya untuk menggantikan ketangkasan intelektual untuk
penelitian melelahkan.
Dekan baru, Donald David, menantangnya pada kekosongan menganga antara dia dan
seluruh fakultas. Mayo menjawab dan mengklaim bahwa perjalanannya ke Hawthorne telah
melibatkan banyak waktu dari Harvard, memisahkan dirinya dari rekan-rekannya. Bahkan, ia
telah menghabiskan sedikit waktu di Hawthorne.
Mayo menghabiskan tahun-tahun terakhirnya di Harvard mencoba untuk memperluas fokus
dari industri ke masyarakat dan politik. Memperingatkan bahwa "demokrasi" tidak akan
"bertindak sebagai jimat ajaib" dalam "masyarakat internal dibagi dengan permusuhan
kelompok," ia takut bahwa "ketidaktahuan semata metode administratif pemimpin politik dan
industri negara demokrasi dapat menimbulkan cacat peningkatan kerjasama.
Pada tahun 1947, ia pensiun dari Harvard, Mayo harus mengambil pekerjaan apa pun yang ia
bisa. Hanya mengunjungi kuliah, dan alunan perjalanan kehidupan membawanya pada stroke.
Butuh waktu hampir dua tahun untuk Mayo untuk mencapai ujung jalan penuh petualangan.
Dia meninggal pada tanggal 1 September 1949.
Masa depan gerakan hubungan manusia berbaring di Amerika Serikat, terutama di Harvard,
di mana, Mayo tidak ada dan kebencian pribadi ia memprovokasi rekan-rekannya di, ide-
idenya sekarang memiliki kesempatan untuk masuk kurikulum. Hanya Fritz Roethlisberger
tetap membawa obor. Henderson telah meninggal pada tahun 1941.
Roethlisberger, Tidak seperti Mayo, ia menikmati mengajar dan bekerja untuk mencakup
hubungan manusia dalam kursus Praktek Administrasi diajarkan untuk firstyear mahasiswa
MBA pada tahun 1950.
Roethlisberger yang membangun jembatan ke fakultas Harvard pindah menuju realisme
amoral. Profesor keras kepala di Sekolah Bisnis menuduhnya mengajar Aturan Emas bukan
metode bisnis. Membuat daerah baru studi dalam program doktor di Business School, ia
menamainya Perilaku Organisasi untuk menunjukkan empiris, perhatian amoral dengan cara
“orang memang bersikapdan tidak seharusnya berkelakuan-dalam organisasi."

23. 23
CHESTER BARNARD
Chester Barnard dilahirkan di Malden, Massachusets, tahun 1886. Ia dilahirkan dalam
keluarga yang tidak mampu tetapi karena ketekunannya, ia memperoleh bantuan beasiswa
untuk melanjutkan studi bisnis di Harvard, yang kemudian mempertemukannya dengan ahli
manajemen Harvard lainnya seperti Elton Mayo, dan F. J. Roethlisberger.
Barnard memulai karier sebagai seorang juru tulis (clerk), kemudian kariernya meroket
menjadi presiden direktur pada New Jersey Bell Company, anak perusahaan AT&T) tahun
1927. Barnard juga menjadi penasehat pemerintahan USA pada tahun 1930 karena ide-idenya
yang cemerlang.Selanjutnya tahun 1942, Barnard diangkat sebagai presiden United Service
Organization, hingga akhir Perang Dunia II. Puncak dan akhir karier kerjanya, Barnard
menjabat sebagai presiden Rockeffeller Foundation, padatahun 1948 hingga tahun 1952.
Barnard sebenarnya bukanlah seorang peneliti, karya-karyanya lebih cenderung sebagai
refleksi pekerjaannya sebagai pandangan pribadi dan konsernnya terhadap pekerjaan
tersebut.Barnard dijuluki sebagai ‘godfather’ bisnis kontemporer, ‘suhu’ bagi yang
membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi.
Karya Barnard yang berpengaruh adalah The Function of the Executive (1938), bukunya
ditulis dalam konteks sosial masyarakat yang sedang dilanda depresi dalam perang
dunia.Tingkat keresahan masyarakat pada masa tahun 1930-an sangat tinggi sehingga
legitimasi bagi pembentukan sebuah organisasi menjadi dipertanyakan.Kecenderungan yang
menonjol pada waktu itu adalah lahirnya idiologi-idiologi radikal yang disertai tindak
kekerasan tanpa pertimbangan nalar.Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal
dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut.Model authoritarian
menurutnya tidak tepat pada konteks waktu itu
Chester Bernard dan Sistem Kerjasama
Mempersatukan pandangan Taylor, Fayol, dan Weber serta dengan hasil kajian Hawthorne
menurut Barnard akan membawa kita kepada kesimpulan bahwa organisasi merupakan
sistem kerjasama. Organisasi terdiri dari tugas-tugas dan manusia yang harus dipertahankan
pada suatu tingkat keseimbangan. Perhatian yang hanya ditujukan kepada pekerjaan atau

24. 24
kepada kebutuhan orang yang melaksanakan tugas tersebut akan mengurangi optimalisasi
sistem tersebut. Jadi para manajer harus mengorganisasikan di sekitar persyaratan tugas yang
harus dilaksanakan dan kebutuhan dari orang yang akan melaksanakannya.
Gagasan bahwa sebuah organisasi adalah sebuah sistem kerjasama pada umumnya dikatakan
berasal dari Chester Barnard. Ia menawarkan ide-idenya di dalam The Functions of The
Executive, dimana ia menggunakan pengalamannya selama bertahuntahun di American
Telephone and Telegraph, termasuk kedudukannya sebagai presiden New Jersey Bell.
Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu
sistem, Barnard juga menawarkan pandangan penting lainnya. Ia menantang pandangan
klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari
bawahan, memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi,
mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong
para bawahan berusaha lebih keras. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam
suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok
lain, dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut.
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif
(terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi, berdasarkan tempat dari
kesalingtergantungan atau kemungkinan.Boulding (1964) dalam Thompson (1967)
menjelaskan pendapat Barnard dengan mengusulkan dalil bahwa bentuk hirarkis organisasi
dapat secara luas diinterpretasikan sebagai suatu alat untuk menyelesaikan konflik pada
setiap tingkatan hirarki, yang mengkhususkan diri dalam menyelesaikan konflik dari
tingkatan yang lebih rendah.
Perspektif sistem kerjasama dalam karyanya, menjadi pijakan bagi organisasi yang dibangun
dan memotivasi para manajer dalam organisasi dalam berusaha agar tidak gagal dalam sistem
kerjasama.Tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan
moral.Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi, eksekutif harus
memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna.
Pada konteks intelektual, karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan
teori organisasi.Barnard berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal, yang
ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem

25. 25
kerjasama (cooperative) organis, yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan
pemodal, manajer dan pekerja.
Menurut Barnard organisasi bukan hanya merupakan produk lingkungannya, tetapi juga tidak
bebas. Konfigurasi atau formasi yang diperlukan agar bisa hidup terus diperoleh bukan
dengan jalan menyerah pada satu atau semua tekanan, juga bukan dengan memanipulasi
semua variabelnya, melainkan dengan jalan menemukan apa yang disebutnya sebagai
variabel strategis, yaitu variabel yang tersedia bagi organisasi dan bisa dimanipulasi
sedemikian rupa sehingga terjadi interaksi dengan unsur lain yang mana akan menghasilkan
penyelarasan yang menguntungkan.
Karyanya sangat berpengaruh terhadap paling sedikit tiga masab atau paradigma teori
organisasi, bahkan sampai tiga dekade kemudian.Seperti pemikiran teori institusional,
pengambilan keputusan, dan hubungan manusia.
Terdorong oleh para anggota kelompok Harvard yang bertanggung jawab atas Studi
Hawthorne”, Chester Barnard menulis The Functions of the Executive (1938).Barnard
memaknai sebuah organisasi sebagai—“a system of consciously coordinated activities or
forces of two or more persons” (1938, p. 73)—mengilustrasikan perbedaan yang tajam antara
perspektifnya dan para theorist klasik. Barnard berfokus pada “bagaimana pemimpin
merangkul dan mengkoordinasikan berbagai aktivitas mendasar dalam organisasi. Ia melihat
organisasi sebagai sebuah “economy of incentives,” dimana individu memberikan kontribusi
bagi organisasi dan organisasi menyediakan insentif bagi individu.Tugas pemimpin adalah
harus menjaga ekuilibrium ekonomi dengan cara menjamin ketersediaan insentif sebagai
imbalan partisipasi individu; kontribusi individu menghasilkan risorsis yang kemudian
digunakan lagi untuk menyediakan insentif, begitu seterusnya.
Barnard menawarkan tipologi insentif, tidak hanya uang dan factor fisik dan social tetapi juga
kekuasaan (power), prestise (prestige), partisipasi (participation) lebih dalam organisasi, dan
sebagainya. Barnard juga melihat keterkaitan antara insentif ekonomi dengan fungsi-fungsi
pemimpin – khususnya komunikasi (communication) dan persuasi (persuasion).Pemimpin
harus menggunakan komunikasi dan persuasi untuk memengaruhi penilaian subyektif pekerja
tentang insentif.Misalnya pemimpin dapat meningkatkan nilai utama organisasi.
Pemikiran Barnard jelas berbeda dari tokoh klasik. Ia memanndang sentralitas peran
eksekutif, namun kurang menekankan kewenangan formal dan struktur organisasi formal, dan

26. 26
ini menyiratkan bahwa factor-faktor tersebut tidak terlalu penting untuk memahami realitas
organisasi. Pemikirannya telah memengaruhi peneliti lain, termasuk Herbert Simon
Berdasarkan kesukaannya dalam bacaan-bacaan sosiologi dan filsafat, kemudian Bernard
merumuskan berbagai teori tentang kehidupan organsasi. Menurut dia rnanusia itu masuk
organisasi karena ingin mencapai tujuan pribadinya melalui pencapaian tujuan organisasi
yang tak mungkin dapat dicapainya sendiri. Chester L. Bernard beasumsi bahwa perusahaan
akan berjalan efisien dan hidup terus, apabila dapat menyeimbangkan antara
pencapaiantujuan dan kebutuhan individu. Beliau juga menyatakan peranan
organisasiinformal sangat menentukan suksesnya suatu tujuan perusahaan. Bukunya yang
terkenal berjudul "The Functions of the Executive" (1983).Yang menulis tentang rnanajer
berdasarkan suatu pendekatan sistem sosial, untuk mengerti dan menganalisis fungsi-fungsi
eksekutif.Ia juga memperhatikan tugas-tugas utama eksekutif dalam kegiatan beroperasi
perusahaan.Adapun tugas eksekutif adalah memelihara suatu sistem usaha kerja sarna dalam
organisasi formal. Ada beberapa alasan dalam logika analisisnya hila dilihat dalam langkah-
langkah yang disajikan pada bukunya sebagai berikut :
1. Adanya pembatasan fisis dan biologis terhadap setiap individu membuat
mereka bekerjasama dalam kelompok ; meskipun ada pembatasanpembatasan
dasar bersifat fisis dan biologis, adanya kerja sarna membuat
batasan psikologis dan sosial yang ada pada setiap individu inilah yang
mernainkan peran dalam mendorong kerjasama.
2. Adapun tindakan kerjasama mendorong terbentuknya sistem kerjasama
beberapa unsur-unsur fisis, biologis, kepribadian, dan sosial (Barnard
mencontohkan kelas dalam kuliah sebagai suatu sistem kerjasama, yang
terdiri dari unsur-unsur seperti ruangan, bangku, papan tuns, manusia
sebagai makhluk hidup, pribadi-pribadi, pertukaran pendapat, dan
sebagainya). Adanya kelanjutan kerjasama biasanya tergantung pada

27. 27
efektivitas (apakah tujuan kerjasama itu tercapai ?) dan efisiensi (apakah
tujuan itu dapat dicapai dengan ketidakpuasan dan pengorbanan yang
seminimum mungkin dari pihak anggota yang bekerjasama ?).
3. Setiap sistem kerjasama dibagi ke dalam dua bagian yaitu : "Organisasi",
yang merupakan interaksi-insteraksi dari individu yang berada di dalam
sistem itu, dan "unsur-unsur lainnya".
4. Organisasi dapat dibagi ke dalam dua jenis, pertama : organiasi "formal",
yaitu kumpulan interkasi sosial yang memang dikoordinasikan dan mempunyai tujuan
bersama. Kedua adalah organisasi "informal", yaitu
interaksi-interaksi sosial tanpa tujuan bersama dan tidak dikoordinasikan
secara sengaja.
5. Organisasi formal dapat berlangsung hanya bila orang-orang yang
didalamnya :
a. Dapat saling berkomunikasi
b. Mau memberi sumbangan pikiran kepada kegiatan kelompok
c. Memiliki kesadaran mempunyai tujuan umum.
6. Setiap organisasi formal harus memiliki unsur-unsur :
a. Sistem fungsionalisasi sehingga orang-orang dapat berspesialisasi dengan
dibentuknya departementasi
b. Adanya sistem perangsang yang efektif dan efisien yang akan mendorong setiap
orang menyumbang ke pikirannya kepada kegiatan kelompok.
c. Sistem kekuasaan ("otoritasf') yang menyebabkan setiap anggota kelompok menerima
keputusankeputusan para eksekutif.
d. Sistem pengambilan keputusan yang logis sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.

28. 28
7. Adapun tugas eksekutif dalam organisasi formal adalah :
a. Menjaga hubungan komunikasi organisasi melalui suatu skema organisasi,
ditambahkan dengan adanya bawahan yang setia, bertanggung jawab, dan mampu bekerja,
serta satu organisasi informal" yang baik
b. Membuat perlindungan terhadap pekerjaan pokok dari individu –individu
di dalam organisasi
c. Adanya perumusan dan penentuan tujuan perusahaan.
8. Fungsi-fungsi eksekutif mernasuki proses melalui pekerjaan eksekutif
dalam mengintegrasikan keseluruhannya dan dalam menemukan
keseimbangan di antara kekuatan-kekuatan dan kejadian-kejadian yang
berlawanan.
9. Untuk mengefektifkan eksekutif, adanya suatu tata kepemimpinan yang
mempunyai tanggung jawab tinggi; sebagaimana telah dinyatakannya
bahwa Kerjasamalah, dan bukan kepemimpinan, yang rnembuat proses
kreatif; tetapi kepemimpinan merupakan suatu kekuatan yang sangat
diperlukan.

29. 29
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Hubungan antar manusia adalah kemampuan mengenali sifat, tingkah laku, pribadi
seseorang. Ruang lingkup hubungan antar manusia dalam arti luas adalah interaksi antara
seseorang dengan orang lain dalam suatu kehidupan untuk memperoleh kepuasan hati.
Tujuan hubungan antar manusia adalah agar tercapainya kehidupan yang harmonis yaitu
masing-masing orang saling bekerjasama dengan menyesuaikan diri terhadap satu dengan
yang lain.
Hubungan antar manusia melibatkan individu secara utuh baik secara fisik maupun
psikologis. Proses psikologís sangat dominan mendasari hubungan antar manusia dan
merupakan faktor utama yang dalam proses internalisasi, antara lain imitasi, sugesti,
identifikasi, dan simpati.
Mary Parker Follet (3 September 1868- 18 Desember 1933) adalah seorang
pekerja sosial Amerika, konsultan manajemen, dan pelopor dalam bidang teori
organisasi dan perilaku organisasi.Ia juga mengarang beberapa buku dan banyak essay,
artikel, dan pidato pada masa demokrasi. Bersama dengan Lilian Gilbreth, Mary Parker
Follet adalah salah satu dari dua wanita hebat dan guru manajemen di awal teori klasik
manajemen. Follet lahir di Massachusetts dan menghabiskan sebagian besar awal
hidupnya di sana. Pada September tahun 1885, ia mendaftar di Anna Ticknor’s Society
untuk mengembangkan pengetahuannya di rumah. Pada tahun 1898, ia lulus dari
perguruan tinggi Radcliffe tetapi ditolak saat mendaftar gelar doctor di Harvard dengan
alas an karena ia seorang wanita.
Elton Mayo-orang yang akan menginspirasi "perilaku organisasi," sekarang program
yang dibutuhkan di sekolah-sekolah bisnis di seluruh dunia-sedih mengembara jalanan,
menderita perasaan gagal dan tidak berharga. Setelah gagal dalam dari University of
Adelaide di Australia, Mayo telah mencoba University of Edinburgh dan kemudian Rumah
Sakit St George, London, dengan tidak lebih beruntung.

30. 30
Chester Barnard dilahirkan di Malden, Massachusets, tahun 1886. Ia dilahirkan dalam
keluarga yang tidak mampu tetapi karena ketekunannya, ia memperoleh bantuan beasiswa
untuk melanjutkan studi bisnis di Harvard, yang kemudian mempertemukannya dengan ahli
manajemen Harvard lainnya seperti Elton Mayo, dan F. J. Roethlisberger.

31. 31
DAFTAR PUSTAKA
1. Robbins, Stephen P dan Coulter, Mery, Manajemen, Edisi Kesepuluh, Jakarta,Penerbit Erlangga,
2010.
2. Mukhyi, Muhammad Abdul., Imam Hadi Saputro. Pengantar Manajemen Umum. Jakarta:
Universitas Gunadarma.1995
3. Pidarta, Made, DR. 1988. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: PT. Bina
Aksara.
4. Sule, Ernie Trisnawati, Kurniawan Saefulloh. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta:
Prenada Media Group.
5. Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia. 2009.
Manajemen Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
6. Magribi, Imam. 2010. Pandangan Manajemen Secara Umum. Diambil Kembali
pada Mei 20, 2013 dari (http://books.google.co.id).