hrm unilever Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan dan Pengembangan Pegawai

1. 1
REKRUTMEN, SELEKSI, PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI
(Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan dan Pengembangan Pegawai PT Unilever Indonesia)
Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Tugas
Matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusun oleh
Atsti Fauzia U.L
111400336
MBTI - I
MANAJEMEN BISNIS TELEKOMUNIKASI DAN INFORMATIKA
SEKOLAH MANAJEMEN TELEKOMUNIKASI DAN MEDIA
INSTITUT MANAJEMEN TELKOM
2013

2. DAFTAR ISI
Daftar Isi ...................................................................................................................... i
BAB I LANDASAN TEORI
A. Pengertian Rekrutmen dan Seleksi Pegawai .................................................... 1
B. Sumber-Sumber Rekrutmen Pegawai .............................................................. 1
C. Teknik-Teknik Seleksi Pegawai ...................................................................... 2
D. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Pegawai .......................................... 3
E. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Pegawai ................................................ 3
BAB II PEMBAHASAN
A. Profil PT. Unilever Indonesia Tbk. .................................................................. 4
B. Proses Perekrutan Pegawai baru di PT Unilever ............................................. 4
C. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai PT Uniever ........................................ 5
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan dan saran ...................................................................................... 6
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 7

3. BAB I
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Pegawai
Rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.
Seleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi.
B. Sumber-Sumber Rekrutmen Pegawai
Ada dua sumber dalam penarikan pegawai yaitu :
1. Sumber dari Dalam Perusahaan
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prstasi kerja dan kondite pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai yaitu promosi jabatan, transfer dan demosi jabatan.
 Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
 Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
 Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya, atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.

4. 2. Sumber dari Luar Perusahaan
Upaya penarikan pegawai melalui iklan media massa, lembaga pendidikan, depnaker, dan lamaran kerja yang masuk pada waktu sebelumnya.
 Iklan Media Massa
Perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber penawaran formasi kerja pada masyarakat luas, dengan ini dimungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk ke perusahaan.
 Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lembaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.
 Depnaker
Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja dan penganguran-penganguran.
 Lamaran Kerja yang Sudah Masuk di Perusahaan
Melalui lamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.
C. Teknik-Teknik Seleksi Pegawai
Teknik-teknik seleksi pegawai, yaitu :
1. Tes Pengetahuan Akademik
Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi yang diberikan harus berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan.
2. Tes Psikologis
Tes psikologis ini diberikan oleh ahli psikologi. Tes psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Tes psikologis yang diberikan antara lain tes bakat, tes kecenderungan untuk berprestasi, tes minat bidang pekerjaan dan tes kepribadian.

5. 3. Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan perusahaan.
4. Tes Kesehatan Tes kesehatan yang dilakukan bertujuan untuk memastikan bahwa calon pegawai baru tidak memiliki penyakit yang dapat menggangu jalannya proses pekerjaan. D. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Pegawai Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai nonmanagerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. E. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
 Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
 Meningkatkan produktivitas kerja.
 Meningkatkan kualitas kerja.
 Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
 Meingkatkan sikap moral dan semangat kerja.
 Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
 Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
 Meningkatkan perkembangan pegawai.

6. BAB II
PEMBAHASAN
A. Profil PT. Unilever Indonesia Tbk PT. Unilever Indonesia (ULI) yang didirikan pada 5 Desember 1933 merupakan cabang dari perusahaan multinasional Inggris-Belanda. Dengan mempekerjakan karyawan sebanyak 2000 orang, ULI memproduksi barang kebutuhan sehari-hari (Consumer Goods) seperti Lux, Lifebuoy, Rinso, Sunlight, Blue Band, Flora, Royco, Walls, Lipton, Pepsodent, Close Up, Sunsilk, Dimension, Brisk, Citra, Ponds, Rexona dan Axe. Tujuan perusahaan ini untuk menciptakan masa depan yang lebih baik setiap hari, membuat pelanggan merasa nyaman, berpenampilan baik dan lebih menikmati kehidupan melalui brand dan jasa yang memberikan manfaat untuk mereka maupun orang lain, menginspirasi masyarakat untuk melakukan tindakan kecil setiap harinya yang bila digabungkan akan membuat perubahan besar bagi dunia, dan senantiasa mengembangkan cara baru dalam berbisnis yang memungkinkan kami untuk tumbuh sekaligus mengurangi dampak lingkungan.
B. Proses Perekrutan Pegawai baru di PT Unilever
Untuk mendapatkan pegawai baru yang benar-benar memenuhi persyaratan kualifikasi yang dibutuhkan, maka PT Unilever melakukan proses perekrutan yaitu :
1. Formulir Aplikasi
Pelamar kerja harus mengisi bagian formulir melalui bagian aplikasi di website Unilever. Formulir aplikasi ini mungkin cukup panjang, namun ini memungkinkan pelamar untuk memberikan gambaran penuh akan bakat, ketertarikan dan ambisi pelamar. Ini merupakan langkah pertama dari evaluasi, formulir pelamar akan dievaluasi oleh pihak yang telah terlatih, dan bukan komputer. Jika pelamar berhasil, senior manager akan melihat formulir pelamar.
2. Tes Aptitude Online Jika aplikasi yang sebelumnya berhasil pelamar akan diminta untuk menyelesaikan tes Aptitude untuk bisa melanjutkan ke tahap seleksi selanjutnya. 3. Assessmen oleh Manager Fungsional Jika pelamar berhasil melewati Aptitude test, pelamar akan diundang ke kantor Unilever untuk di evaluasi secara langsung oleh Manajer Fungsional.

7. 4. Assessmen Center
Ini merupakan langkah akhir dari evaluasi. Dilaksanakan dalam satu hari yaitu berupa :
 Diskusi kelompok
 Presentasi
 Wawancara mendalam
Beberapa dari kegiatan ini didesain sesuai dengan studi kasus bisnis terkait yang memungkinkan untuk melihat potensi pelamar sekaligus memberikan gambaran bagaimana bekerja di Unilever. Meskipun studi kasusnya terkait dengan isu bisnis, namun pelamar tidak harus memiliki pengetahun bisnis yang komprehensif untuk bisa menyelesaikannya, pelamar harus bisa menggunakan kemampuan berfikir secara logis dan lateral.
5. Penawaran Yang terakhir PT Unilever akan mengumumkan hasil dari proses tersebut 24 jam sejak proses assessment pelamar. Jika pelamar berhasil, pelamar akan ditawarkan untuk menempati salah satu posisi di fungsi PT. Unilver Indonesia Tbk.
C. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai PT. Unilever Strategi pelatihan dan pemgembangan sumber daya manusia yang dilakukan Unilever bertujuan agar diperoleh kinerja sumber daya manusia yang optimal sehingga akan memberikan hasil yang maksimal terhadap bisnis Unilever secara keseluruhan. Pelatihan dan pengembangan pegawai yang dilakukan Unilever terhadap pegawainya adalah :
1. Menyelenggarakan Training
2. Menyelenggarakan Seminar
3. Budaya sharing knowledge 4. Menyelenggarakan acara Pekan Olah Raga dan Family Day

8. BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Rekrutmen dan seleksi yang dilakukan oleh PT. Unilever Indonesia Tbk dilakukan setiap tahun melalui seleksi yang ketat dan dilakukan secara terbuka untuk mendapatkan pegawai baru yang tepat dan terbaik untuk perkembangan di masa yang akan datang.
Unilever percaya pada pelatihan dan pengembangan pegawai seutuhnya, meliputi pikiran dan jiwa pegawai. Unilever berupaya untuk menyentuh jiwa mereka, lebih dari sekedar pelatihan keahlian dan kemampuan. Apabila Unilever mampu meyakinkan pegawai untuk menuangkan pikiran dan jiwa mereka dalam pekerjaan, maka pegawai bisa terdorong sendiri dan siap melakukan hal-hal besar.

9. DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, Anwar Prabu, AA, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2009
http://www.unilever.co.id
http://feelfreeflow.wordpress.com