HR-брендинг - одно из направлений управления репутацией компании, создание имиджа привлекательного работодателя. Решает такие задачи, как: 1. Оценка существующего имиджа работодателя на рынке труда 2. Разработка мероприятий продвижения бренда работодателя 3. Оценка и изменение существующих каналов продвижения вакансий работодателя Внутренний брендинг работодателя тесно связан с формированием корпоративной культуры и включает: 1. Разработку программ лояльности 2. Анализ и разработку программ управления текучестью кадров в организации ​3. Организацию процессов адаптации, обучения, оценки и мотивации персонала

1. HR-брендинг
Анастасия Пеша
18 октября 2016
Екатеринбург

2. 1. Понятие и сущность HR-
бренда

3. Термин HR-бренд или бренд работодателя был
впервые представлен в публицистике в 1990 году
Саймоном Бэрроу в журнале Journal of Brand
Management.
 HR-бренд - совокупность функциональных,
психологических и экономических
преимуществ, предоставляемых
работодателем отождествляемых с ним

4. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-
менеджмента - в работу с кадрами
Авторы: Саймон Бэрроу, Ричард Мосли
в начале 2000-х годов С. Бэрроу и Р.
Мосли, которые изучили причины
появления понятия «бренд
работодателя», а также
исторические предпосылки
развития HR-бренда, кроящиеся в
развитии бренд-менеджмента

5. В России
 появление интереса к понятию HR-бренда
относится к концу 2000-х годов, когда, прежде
всего, начинает проявляться
исследовательский интерес к бренду.
Отечественные авторы объясняют такой
интерес трансформацией «рынка
работодателя» в «рынок работника».

6. Элементы HR-бренда
 общие характеристики бизнеса;
 стиль управления;
 корпоративная культура;
 культура взаимоотношений (внутренние
коммуникации);
 имеющиеся компетенции персонала;
 стиль управления;
 возможности профессионального развития и
карьерного роста.
 условия труда и содержание работы;
 социальная ответственность организации.

7. Системы мониторинга HR-бренда:
 Поисковые скан. системы - «Крибрум»,
IQBuzz, YouScan, Babkee, BuzzLook,
Brandspotter, SemanticForce;
 Сайты – антиjob (Orabote.net, toneto.net,
antijob.net, rabotagovno.ru);
 Социальные сети;
 Exit-interview.

8.  HR-брендинг — это комплекс
целенаправленных мероприятий по
формированию положительного имиджа
работодателя с целью постоянного
привлечения лучших из лучших
специалистов в своей отрасли.

9. 2. Создание стратегии по
продвижению HR- бренда

10. Создание стратегии HR-брендинга должно
происходить в двух направлениях.
 Первое — должны вестись работы по
совершенствованию или постройки внутренних
HR-процессов, т. е. по созданию нового продукта,
который мы представим затем на суд внешнего
рынка (рынка труда).
 Второе — должны осуществляться работы по
созданию самого HR-бренда и его продвижению
на рынок труда.

11. Внешний HR-брендинг

12. 1. Оценка существующего имиджа
работодателя на рынке труда
 Социологические методы, применяемые в маркетинге
(опрос общественного мнения, анкетирование,
выявление мнений посредников на рынке труда,
анализ публикаций и отзывов в СМИ);
 Аналитические методы (SWOT-анализ, анализ
документов);
 Конкурентный анализ (карьерные сайты, job-сайты,
печатные СМИ и наружная реклама, соц. cети, блоги,
видео-контент, HI-PO.)

13. 2. Разработка мероприятий продвижения
бренда работодателя
 Определение целевой аудитории;
 Определение и доработка EVP

14. 3. Оценка и изменение существующих
каналов продвижения вакансий
работодателя
 Интернет-продвижение (соц. Сети, job-сайт
организации)
 Управление репутацией бренда
 Статьи (PR) в блогах, на форумах.
 Налаживание работы с HI-PO

15. Внутренний HR-брендинг

16. Методы изучения внутреннего Hr-бренда и
разработки программ продвижения:
 Метод опроса (опрос удовлетворенности
сотрудников);
 Методы прогнозирования (статистические
методы, экспертные оценки,
моделирование);
 Метод экспертных оценок (метод Дельфи);
 Метод сравнительного анализа.

17. Направления внутреннего Hr-брендинга
1. Разработка программ лояльности
в том числе:
компенсационных программ,
программ работы с кадровым резервом,
программ профессионального и карьерного роста и
др.

18. 2. Анализ и разработка программ управления
текучестью кадров в организации
в том числе,
 анализ экономических потерь,
 причин текучести,
 разработка мероприятий по совершенствованию
организационных, социально-психологических и
технико-экономических условий

19. ​3. Организация процессов подбора,
адаптации, обучения, оценки и мотивации,
а также высвобождения персонала

20. Спасибо за внимание!