Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch Vụ Taxi Miền Bắcv.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NHƢ TUẤN
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC
TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01
Đà Nẵng - Năm 2022

VIETKHOALUAN.COM
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 2: TS. Nguyễn Quốc Nghi
Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 27 tháng 08 năm 2022
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thi t của tài
Tầm quan trọng của con người hay nguồn nhân lực là yếu tố
then chốt trong việc triển khai kế hoạch chiến lược. Đây chính là đối
tượng chủ chốt để thực hiện, cụ thể hoá các mục tiêu và sứ mệnh của
doanh nghiệp. Không có yếu tố con người hay nguồn nhân lực đảm
bảo, doanh nghiệp khó có thể thực hiện các mục tiêu chiến lược, giữ
gìn và phát triển các giá trị cốt lõi.
Doanh nghiệp sở hữu một đội ngũ nhân lực có khả năng
chuyên môn tay nghề cao sẽ đem lại rất nhiều lợi ích trong việc thực
hiện thành công các mục tiêu chiến lược và ảnh hưởng đến sự phát
triển của tổ chức. Vì vậy, việc đào tạo thường xuyên tại Taxi Miền
Bắc sẽ có những lợi ích sau: (1). Hiệu suất công việc được cải thiện -
(2). Phát triển kỹ năng quản lý, xây dựng cán bộ nguồn – (3). Tăng
khả năng cạnh tranh của Doanh nghiệp – (4). Cải thiện tinh thần làm
việc của nhân viên – (5). Tăng sự gắn bó của nhân viên – (6). Nâng
cao tính ổn định của tổ chức
Sáng tạo đột phá cũng đang dần trở thành một quy luật cho sự
phát triển của Doanh nghiệp trong kỷ nguyên số. Công nghệ làm thay
đổi mạnh mẽ phương thức và định hình lại thị trường trong nhiều
lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Sự thành công của Grap tại Việt
Nam và thị trường Đông Nam Á nói chung đang là điển hình của xây
dựng mô hình kinh doanh đột phá. Khi Grap ra nhập thị trường đã
phá vỡ sự thành công của mô hình kinh doanh Taxi truyền thống
trước đây, tạo ra sự sụt giảm doanh thu nghiêm trọng thậm chí nhiều
Doanh nghiệp đứng trước bờ vực phá sản.
Taxi Miền Bắc hoạt động kinh doanh nhiều lĩnh vực như: (1).
Dịch vụ Taxi truyền thống – (2). Dịch vụ chuyển phát nhanh – (3).
Dịch vụ sửa chữa và kinh doanh phụ tùng ôtô – (4). Kinh doanh ôtô

VIETKHOALUAN.COM
2
cũ mới - (5). Kinh doanh hàng nông sản … Với 05 lĩnh vực kinh
doanh chính và với số lượng nhân sự đông đảo thì Taxi Miền Bắc
cũng đang phải đối mặt với rất nhiều vấn đề như tái cấu trúc mô hình
hoạt động kinh doanh, xây dựng lại các quy trình quản lý rủi ro, quản
lý chất lượng, quản lý nhân sự, quản lý doanh thu, công nợ, hàng tồn
kho … và các vấn đề khác nhằm đảm bảo Taxi Miền Bắc hoạt động
an toàn, hiệu quả, quản trị được rủi ro và phục vụ khách hàng ngày
một tốt hơn.
Triển khai đào tạo cho nhân viên cũng là một trong nhiều lý do
quan trọng bậc nhất để nhân sự có thể trau dồi được kỹ năng làm
việc, nâng cao năng lực chuyên môn trong quá trình làm việc tại
doanh nghiệp. Đây là điều kiện cần phải có để giúp cho các doanh
nghiệp tồn tại và phát triển dài lâu khi sở hữu cho mình những đội
ngũ nhân sự chất lượng cao, linh hoạt và nhạy bén trong công việc và
có thể đáp ứng được tất cả các tiêu chí về công việc mà doanh nghiệp
đặt ra mục tiêu.
Ngày nay, công nghệ mới không chỉ góp phần làm cho cuộc
sống hàng ngày trở nên dễ dàng hơn mà thực tế còn làm thay đổi
cách chúng ta sống. Đứng trước tình hình đó, Taxi Miền Bắc xét thấy
cần phải nhanh chóng thay đổi mô hình kinh doanh, áp dụng công
nghệ và đặc biệt phải thay đổi phương pháp đào tạo nhân sự để giữ
vững thị phần kinh doanh và tăng trưởng. Đó cũng là cơ sở để tác giả
lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch
Vụ Taxi Miền Bắc”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, nghiên cứu, đánh
giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Taxi Miền Bắc, trên cơ sở

VIETKHOALUAN.COM
3
đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp đào tạo
nguồn nhân lực tại Taxi Miền Bắc.
Mục tiêu cụ thể
Hệ thống lý thuyết các vấn đề cơ bản về đào tạo nguồn nhân
lực. Phân tích thực trạng đào tạo tại Taxi Miền Bắc. Đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề có liên quan đến hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực tại Taxi Miền Bắc.
Phạm vi nghiên cứu:
 Về mặt nội dung: Nghiên cứu các nội dung về đào tạo nguồn
nhân lực.

 Về mặt không gian: Nghiên cứu Taxi Miền Bắc tại Tỉnh

Thái Nguyên.

 Về mặt thời gian: Số liệu nghiên cứu từ năm 2019 đến năm

2021.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, thống kê và thống kê
phân tích, các phương pháp xử lý số liệu... đi từ cơ sở lý thuyết tới
thực tiễn nhằm giải quyết các mục tiêu nghiên cứu trong luận văn.

5. Bố cục của luận văn

Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Dịch Vụ Taxi Miền Bắc.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Taxi Miền Bắc.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Có rất nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và
ngoài nước như:

VIETKHOALUAN.COM
4
Luận văn thạc sỹ năm 2019 của tác giả Nguyễn Thị Phương
Thảo, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đã Nẵng: "Đào tạo nguồn
nhân lực tại Báo Quảng Bình”.
Sách của PGS.TS Trần Kim Dung “Quản trị nguồn nhân lực”,
tái bản lần thứ 7 có sửa đổi và bổ sung năm 2018.
Giáo trình của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn
Vân Điềm (2019) “Quản trị nhân lực”.
Sách của TS. Nguyễn Hữu Thân “Quản trị nhân sự”, tái bản
lần thứ 9 năm 2019.
Đề tài nghiên cứu của TS. Ngô Thành Cang (2018) “Quy trình
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực
thi công vụ cho cán bộ công chức”.
Các nghiên cứu trên đề cập tới các vấn đề lý luận, sử dụng các
phương pháp nghiên cứu thống kê, so sánh để đánh giá thực trạng
công tác đào tạo, đưa ra các bài học kinh nghiệm và bổ sung các giải
pháp nâng cao công tác đào tạo tại doanh nghiệp.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1. Nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về Nguồn nhân lực. Theo TS
Nguyễn Quốc Tuấn miêu tả nguồn nhân lực trong cuốn sách “Quản
trị nguồn nhân lực tiếp cận chiến lược” của nhà xuất bản Đà Nẵng
năm 2018 viết: “Nguồn nhân lực là năng lực cạnh tranh cốt lõi của tổ
chức bởi nó mang các yếu tố để tạo dựng khả năng cạnh tranh của tổ
chức, đó là nguồn lực quý giá, hiếm để đạt được, khó bắt chước và
khó có thể thay thế hoàn hảo” [1, tr.x]

VIETKHOALUAN.COM
5
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo PGS. TS Trần Kim Dung trong cuốn sách Quản trị nguồn
nhân lực tái bản lần thứ 9 cho rằng: Đào tạo là nhằm tác động lên quá
trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Đào tạo
có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá
nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt
công việc hiện tại [3, tr.199].
1.1.3. Tầm quan trọng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là nhân tố tạo nên sự
thành công và mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
tạo nên sự sáng tạo cho doanh nghiệp hay tổ chức, do chỉ có con
người mới có thể tạo ra các sản phẩm, dịch vụ, hàng hóa và kiểm tra
hiệu quả các quá trình sản xuất và kinh doanh trong doanh nghiệp
1.2. VAI TRÕ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
 Đối với tổ chức:
Về phía tổ chức: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp
ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đó là một hoạt động sinh lợi
đáng kể. Theo Hayes và Ninemeier (2009) [14].
Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển trong tổ chức:

Giảm chi phí hoạt động



Giảm bớt sự giám sát



Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc



Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực



Tuyển nhân viên mới dễ dàng hơn.



Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: 
Về phía người lao động:



Nâng cao năng suất



Giảm căng thẳng trong công việc



Gia tăng nấc thang danh vọng trong công việc


VIETKHOALUAN.COM
6

Tinh thần thái độ tăng



Tạo ra văn hoá doanh nghiệp


1.3. NỘI DUNG ĐÀO TẠO

Phân tích nhu cầu đào tạo là quá trình tổ chức xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển của nhân viên. Xác định nhu cầu đầu tạo cũng
là quá trình thu nhập, phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cần cần
thiết của nhân viên, của tổ chức.

Xác định NCĐT đòi hỏi người quản lý đào tạo phải tìm hiểu
trên nhiều khía cạnh như:

Yêu cầu về năng lực thực hiện công việc (KPIs)



Dựa vào phân tích kết quả làm việc của năm trước.



Thông qua bảng mô tả công việc xác định NCĐT.



Phản hồi từ học viên giúp xác định NCĐT.



Phản hồi từ các cấp quản lý trực tiếp sau khoá học.



T heo dõi, đánh giá, hỗ trợ nhân viên sau khoá học.



Định hướng chiến lược của Công ty

1.3.1. Xác ịnh nhu cầu ào tạo
Phân tích nhân viên: Phân tích trình độ năng lực, kỹ năng, kết
quả làm việc ... từ đó nhận định kiến thức nào cần bổ sung.
Phân tích tổ chức: Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức,
xem xét các kế hoạch phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của
tổ chức là gì, qua đó xác định nhu cầu đào tạo.
Phân tích công việc: Chú trọng xem nhân viên cần làm gì để
thực hiện công việc tốt, có thể phân tích công việc dựa trên bảng mô
tả công việc theo vị trí việc làm, các tiêu chuẩn đối với người thực
hiện công việc.
1.3.2. Xác ịnh mục tiêu và ối tƣợng ào tạo

VIETKHOALUAN.COM
7
Xác định mục tiêu đào tạo: Xác định cái đích đến tiêu chuẩn
cần đạt được, kết quả cần đạt của người tham gia đào tạo.
Xác định đối tượng đào tạo: Lựa chọn con người để đào tạo,
dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo.
1.3.3. Nội dung ào tạo và lựa chọn phƣơng pháp ào tạo
Nội dung đào tạo: là nền tảng của chương trình đào tạo.
Lựa chọn phương pháp đào tạo: Là cách người giảng truyền đạt
kiến thức cho người học.

Đào tạo trong công việc

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Kèm cặp, chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyền công việc

Đào tạo ngoài công việc
- Cử đi học
- Tham gia hội thảo, hội nghị
- Tổ chức lớp học tập trung
1.3.4. Xác ịnh phƣơng tiện tài liệu, giảng viên
Xác định phương tiện tài liệu là việc xác định biên soạn hay
mua tài liệu huấn luyện và trang thiết bị phục vục công tác giảng dạy
và học tập.
Giảng viên thực hiện công tác giảng dạy có thể được lựa chọn
từ nguồn bên trong tổ chức và nguồn giáo viên bên ngoài tổ chức.
1.3.5. Dự toán chi phí ào tạo
Chi phí cho việc học.
Chi phí cho giảng dạy
Chi phí cơ hội
1.3.6. Đánh giá k t quả ào tạo
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức,
sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng

VIETKHOALUAN.COM
8
vận dụng những kiến thức, kỹ năng đã được lĩnh hội thông qua các
chương trình đào tạo.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Tại chương 1, tác giả đã nêu, trích dẫn các khái niệm, vai trò,
tầm quan trọng trong công tác đào tạo của nguồn nhân lực của tổ
chức.
Đồng thời cũng chỉ rõ cách thức xây dựng nội dung đào tạo
nguồn nhân lực như: Xác định mục tiêu, đánh giá nhu cầu, đối tượng,
nội dung, lựa chọn phương pháp đào tạo, xác định phương tiện đào
tạo, tài liệu giảng dậy, giáo viên đào tạo, dự tính chi phí đào tạo và
cả đánh giá kết quả đào tạo.
Những nội dung được đề cập trong chương 1 là cơ sở lý luận
nền tảng để thực hiện việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng
và đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Taxi Miền Bắc.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TAXI MIỀN BẮC
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN
BẮC
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Taxi Mi n Bắc
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Đánh giá k t quả hoạt ộng kinh doanh
2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TAXI MIỀN BẮC
2.2.1. Số lƣợng nguồn nhân lực tại Taxi Mi n Bắc từ 2019 - 2021
Số lượng nhân sự qua các năm như sau: Năm 2019 đạt 756
nhân sự. Năm 2020 đạt 705 nhân sự và năm 2021 đạt 245 nhân sự.

VIETKHOALUAN.COM
9
2.2.2 Cơ cấu lao ộng theo giới tính và hình thức lao ộng
Cơ cấu lao động của Taxi Miền Bắc được chia thành nhiều tiêu
chí sau: Số lượng lao động (trực tiếp và gián tiếp), lao động phân
theo giới tính, lao động trực tiếp và gián tiếp của nam và nữ, cơ cấu
giới tính của cấp cán bộ quản lý.
Chi tiết hình thức lao động thì lao động trực tiếp bình quân tại
Taxi Miền Bắc chiếm 22%/TSLĐ, lao động gián tiếp chiếm
78%/TSLĐ.
Phân loại lao động bình quân theo giới tính tại Taxi Miền Bắc
thì tỷ lệ lao động là nam giới chiếm trên 97%/TSLĐ do đặc thù kinh
doanh là dịch vận tải và sửa chữa xe nên lực lượng lao động nam
giới chiếm tỷ lệ khá cao, nữ giới chiếm gần 3%/TSLĐ chủ yếu thuộc
các vị trí TCKT, NS, tổng đài và hỗ trợ khác.
Phân loại lao động theo giới tính và hình thức lao động thì lao
động nữ trực tiếp chiếm hơn 2%/TSLĐ, lao động nam trực tiếp
chiếm 9%/TSLĐ, lao động nữ gián tiếp là 0% và lao động nam gián
tiếp gần 78%, số lượng lao động gián tiếp chiếm đến 78% chủ yếu do
lực lượng nhân sự lái xe taxi thường xuyên thay đổi, cũng như mô
hình hoạt động chỉ chia sẻ doanh thu giữa Taxi Miền Bắc và người
lái xe mà không nhận lương chính thức từ Công ty.
Phân loại cơ cấu cán bộ quản lý bình quân thì cho thấy tại Taxi
Miền Bắc có tỷ lệ nam giới là cán bộ quản lý cao hơn nữ giới do đặc
thù công việc, cũng như số lượng lao động nam cao hơn.
2.2.3 Cơ cấu lao ộng theo ộ tuổi
Do đặc thù kinh doanh nên độ tuổi lao động của Taxi Miền Bắc
thường dưới 40 tuổi. Độ tuổi lao động bình quân/TSLĐ như sau:
Từ 18 – 25 chiếm 36.2%
Từ 26 – 30 chiếm 29.4%
Từ 31 – 35 chiếm 25.4%

VIETKHOALUAN.COM
10
Từ 41 – 45 chiếm 3.2%
Còn lại là số ít lao động có độ tuổi trên 45
2.2.4. Cơ cấu lao ộng theo chuyên ngành ào tạo
Tuyển dụng đầu vào của Taxi Miền Bắc có thể thấy rõ những
nhóm ngành nổi bật là quản trị kinh doanh chiếm 10.1%, các nhóm
ngành kỹ thuật lần lượt là 8.1% - 3.7% và 4.8%, nhóm ngành khác là
65.3% chủ yếu là học nghề và làm trái ngành, nhóm này phần lớn là
các lái xe.
2.2.5. Cơ cấu lao ộng theo trình ộ học vấn
Do đặc thù công việc là dịch vụ vận tải taxi, cũng như liên quan
đến xưởng sửa chữa ôtô vì vậy trình độ học vấn bình quân qua các
năm cũng tương đồng với công tác tuyển dụng như sau:
Thạc sĩ chiếm rất ít, đạt 1.1%
Đại học chiếm 5.5%
Cao đẳng chiếm 30.2%
Học nghề 31.1%
THPT chiếm 32.1%
2.2.6. Cơ cấu lao ộng theo thâm niên công tác
Taxi Miền Bắc có tỷ lệ bình quân là 42%/TSLĐ có thời gian
công tác từ 5 đến 10 năm, thâm niên công tác từ 3 đến 5 năm là 31%
và dưới 03 năm là 27%. Có thể thấy rằng sự gắn bó của người lao
động với Công ty là rất lớn trong thời buổi “nhảy việc” như hiện nay.
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TAXI MIỀN BẮC
2.3.1. Thực trạng xác ịnh nhu cầu ào tạo

Nhu cầu đào tạo theo kế hoạch định sẵn: Xác định được tầm
quan trọng của nhu cầu đào tạo cho nhân viên vì vậy ban giám đốc
đã ban hành văn bản chỉ đạo về đào tạo dựa theo tiêu chí và người
phụ trách đào tạo như sau:


Người phụ trách đào tạo: Phó giám đốc

VIETKHOALUAN.COM
11
Nội dung đào tạo: Đào tạo hội nhập và luật giao thông
Đối tượng đào tạo: Các nhân viên lái xe mới
Thời gian đào tạo: 01 ngày
Giáo trình: Luật giao thông đường bộ

Nhu cầu đào tạo theo kế hoạch đột xuất gồm:

Các trường, các trung tâm đào tạo nghề, Sở giao thông, Chi cục
thuế … gửi thông tin đào tạo đến Taxi Miền Bắc, nếu thấy nội dung
phù hợp thì Ban giám đốc thông báo tới các Trưởng Phòng/Ban về
nội dung đào tạo, trưởng các đơn vị căn cứ vào nhu cầu của cán bộ
cũng như tự đánh giá NCĐT của nhân viên và bố trí được công việc
trong Phòng/Ban để có thời gian đi học, khi đó trưởng Phòng/Ban
làm tờ trình gửi đến Ban giám đốc phê duyệt.
Để nâng cao trình độ về kỹ thuật lái xe, kỹ thuật sơn, kỹ thuật
điện hoặc nâng cao kỹ năng mềm khác thì các nhân viên chủ động
đến các trung tâm đào tạo để đăng ký được đào tạo, đồng thời gửi
văn bản thông báo khoá học về cho trưởng Phòng/Ban phê duyệt.
Khi có các chính sách mới về luật thuế, luật đường bộ … Taxi
Miền Bắc tiến hành xác định NCĐT và tổ chức đào tạo. Cách xác
định NCĐT căn cứ vào thay đổi của chính sách nêu trên vì vậy sẽ
thiếu tính chủ động, chưa được cụ thể hóa, chưa dựa vào kết qủa
phân tích nhân viên.
Làm rõ thêm về thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tại Taxi Miền
Bắc, tác giả đã tiến hành khảo sát 650 nhân sự, tỷ lệ khảo sát chiếm
86%/tổng số 756 nhân sự (nhân viên lái xe mới không khảo sát):
Quả bảng khảo sát cho thấy 93% số người được điều tra khảo
sát cho biết Taxi Miền Bắc không tìm hiểu nhu cầu đào tạo của họ.
Số người được tìm hiểu nhu cầu đào tạo chiếm tỷ lệ là 7%.
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Taxi Miền Bắc chủ yếu dựa
vào nội dung chương trình đào tạo của Sở giao thông, Chi cục thuế,
các trường, các trung tâm đào tạo nghề. Việc xác định nhu cầu đào

VIETKHOALUAN.COM
12
tạo đã không tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân
tích nhân viên nên chưa thể hiện được nhu cầu đào tạo thực tế của
cán bộ tại từng Phòng/Ban đơn vị của mình. Việc để cán bộ xác định
nhu cầu đào tạo dẫn đến nhiều trường hợp không đúng đối tượng đào
tạo. Chính vì vậy xẩy ra tình trạng nguồn nhân lực được đào tạo chưa
phù hợp, xuất hiện tình trạng vừa thừa vừa thiếu tại các Phòng/Ban
do đó hiệu quả công việc chưa cao.
2.3.2. Thực trạng xác ịnh mục tiêu và ối tƣợng ào tạo

Mục tiêu đào tạo

- Mục tiêu tổng quát: Nâng cao trình độ chuyên môn, xây
dựng mọi mặt nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Mục tiêu cụ thể: Đáp ứng nâng cao trình độ, giúp nhân sự
cập nhật kịp thời những thay đổi về chính sách, công nghệ.

Đối tượng đào tạo: Xác định được
đúng người cần được đào tạo là điều hết sức quan
trọng. Xác định đúng sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo, giảm chi phí đào tạo.
Để công tác đào tạo có hiệu quả thì Taxi Miền Bắc cần phải xác
định đúng đối tượng, số lượng đào tạo phù hợp với nội dung, chương
trình và tính toán chi phí đào tạo hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả đào
tạo nguồn nhân lực.
2.3.3. Thực trạng nội dung ào tạo nguồn nhân lực

Nội dung đào tạo

- Đối với các lớp đào tạo do Sở giao thông, Sở tài chính trực
tiếp đào tạo thì nội dung đào tạo do đơn vị tổ chức đào tạo xây dựng.
- Đối với các lớp đào tạo do chính Taxi Miền Bắc chủ trì tổ
chức thức hiện gồm:
Cử cán bộ nhân viên đi học ở các trường, trung tâm như Trường
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội, Trung Tâm Đào Tạo Nghề Thanh Xuân
… Nội dung đào tạo do các đơn vị đào tạo xây dựng và gửi các thông tin
về khoá học đến Taxi Miền Bắc, nếu thấy nội dung phù hợp

VIETKHOALUAN.COM
13
thì Công ty sẽ cử nhân sự tham gia theo kế hoạch đào tạo của đơn vị
đào tạo.
Từ 2019 đến nay, Taxi Miền Bắc chủ yếu dựa vào giảng viên
nội bộ, dữ liệu đào tạo đã cũ. Công ty chưa dựa trên NCĐT để xây
dựng nội dung đào tạo phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị.
- Qua khảo sát cho thấy, số buổi đào tạo chuyên môn nghiệp
vụ do chính giảng viên nội bộ tại Taxi Miền Bắc chiếm tỷ lệ khá cao,
trong đó số buổi nhiều nhất là đào tạo lái xe cơ bản. Số buổi đào tạo
kỹ năng mềm khá thấp tuy nhiên cũng có phát sinh giảng viên thuê
ngoài. Nhiều nội dung đào tạo khác vẫn rất ít, số lượng cán bộ được
cử đi đào tạo còn hạn chế, đặc biệt còn thiếu rất nhiều kỹ năng mềm
và nghiệp vụ chuyên ngành.
- Để đánh giá khách quan về mức độ hài lòng về nội dung đào
tạo của Taxi Miền Bắc, tác giả tiến hành khảo sát đối với 650/756
nhân sự tại Taxi Miền Bắc, kết quả khảo sát được tổng hợp như sau:
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về nội dung đào tạo cho thấy trên
50% đánh giá các nội dung đào tạo phù hợp với công việc và mong
muốn của người được đào tạo.
- Tuy nhiên có tỷ lệ rất đáng báo động từ 36% đến 40% cho
rằng nội dung và mong muốn đào tạo ít phù hợp với tình hình thực tế
và còn có tỷ lệ 9% và 10% đánh giá là không phù hợp.
- Qua đây, Taxi Miền Bắc cần nghiên cứu, xem xét, đánh giá
các khoá đào tạo xem đã phù hợp với tình hình thực tế của công việc
đặt ra hay chưa, phân tích kỹ bảng mô tả công việc, phân tích các
công việc cho chính xác, không cần chạy đua số lượng buổi đào tạo
mà không tính đến NCĐT hoặc có thể do phương pháp giảng dạy và
truyền đạt của giảng viên hoặc do việc lên chương trình chưa sát với
mong muốn của nhân viên.

Phương pháp đào tạo

VIETKHOALUAN.COM
14
- Kèm cặp, chỉ bảo chỉ được áp dụng đối với đào tạo cho nhân
viên mới tuyển dụng. Trong những năm qua khi có nhân viên mới
được tuyển dụng thì Taxi Miền Bắc phân công nhân sự có kinh
nghiệm hướng dẫn. Việc phân công người kèm cặp hướng dẫn giúp
nhân viên mới làm quen nhanh với công việc, thông qua đó giúp
người quản lý có thể đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân
viên để bố trí phân công công việc cho phù hợp.
- Luân chuyển, điều động, thay đổi công việc: Taxi Miền Bắc
thực hiện việc điều động, luân chuyển công việc ở nhiều bộ phận,
nhiều vị trí khác nhau nhằm đào tạo, bồi dưỡng nhân sự cho tương
lai. Việc điều động nhân sự giúp cho nhân viên có điều kiện nghiên
cứu toàn diện kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm thực tế.
Đồng thời ngăn chặn, phòng ngừa sai phạm tiêu cực có thể xẩy ra đối
với nhân viên do đặc thù của Taxi Miền Bắc, góp phần vào việc xây
dựng lực lượng nhân sự trong sạch và vững mạnh. Trong những năm
qua, công tác luân chuyển được Taxi Miền Bắc áp dụng triệt để
nhằm đảm bảo sự ổn định trong công tác chuyên môn, đồng thời có
tính kế thừa để bồi dưỡng nghiệp vụ toàn diện, nâng cao hiệu quả
công việc.
- Qua khảo sát cho thấy, công tác luân chuyển, điều động,
thay đổi vị trí công tác đã được triển khai thực hiện. Tuy nhiên việc
luân chuyển điều động chủ yếu được thực thi bởi cấp quản lý. Việc
chuyển đổi đối với Khối kinh doanh, dịch vụ kỹ thuật và văn phòng
còn rất hạn chế.

Đào tạo ngoài nơi làm việc:
- Đối tượng được cử đi học tại các trường, trung tâm: Áp dụng
cho đào tạo nâng cao trình độ, cần nhờ đến chương trình chuyên môn
sau Đại học, đào tạo Đại học, đào tạo nghề nâng cao.

VIETKHOALUAN.COM
15
- Đào tạo theo hình thức tham gia hội thảo, hội nghị: Áp dụng
với chương trình phổ biến chính sách về luật thuế, luật giao thông
đường bộ, giới thiệu các phầm mềm chuyên ngành.
- Tổ chức lớp học tập trung được áp dụng với chương trình tập
huấn, phổ biến chính sách mới cho cán bộ nhân viên
- Tác giả đã tiến hành khảo sát 650/750 nhân sự về quy mô
đào tạo và phương pháp đào tạo, kết quả khảo sát cho thấy kết quả
đào tạo tại nơi làm việc chiếm tỷ lệ cao từ 78% trở lên và tỷ lệ thấp
là 19% qua các năm.
Mỗi phương pháp đào tạo đều có ưu và nhược điểm riêng. Để
đạt hiệu quả cao trong đào tạo thì Taxi Miền Bắc phải sử dụng hợp lý
từng phương pháp hoặc kết hợp một lúc nhiều phương pháp đào tạo.
Việc kết hợp hài hoà từng phương pháp hoặc cả hai phương pháp đều
mang lại kết quả đào tạo tốt, đồng thời căn cứ vào nhu cầu đào tạo,
đối tượng đào tạo để có chương trình đào tạo phù hợp nhất.
2.3.4. Xác ịnh phƣơng tiện tài liệu, giảng viên

Xác định phương tiện tài liệu

- Cử người tham gia các chương trình đào tạo tại các trường,
trung tâm, hội nghị, hội thảo bên ngoài: việc chuẩn bị các phương
tiện, tài liệu giảng dạy do cơ sở đào tạo tiến hành.
- Taxi Miền Bắc tổ chức đào tạo: Theo chức năng, nhiệm vụ
được phân công các phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu xây
dựng chuẩn bị tài liệu, trang thiết bị giảng dạy và kinh phí đào tạo
trình lãnh đạo Taxi Miền Bắc phê duyệt và triển khai thực hiện.

Lựa chọn giảng viên
- Phương pháp đào tạo ngoài thì do giảng viên của đơn vị đào
tạo bên ngoài phụ trách … Tuy nhiên khi cử cán bộ đi đào tạo, Taxi
Miền Bắc chưa quan tâm nhiều đến việc đánh giá chất lượng giảng
viên mà giao cho cơ sở đào tạo, chủ yếu dựa vào uy tín của đơn vị
đào tạo đó.

VIETKHOALUAN.COM
16
- Phương pháp đào tạo do Taxi Miền Bắc tổ chức thì hầu hết
đều là giảng viên nội bộ kiêm nhiệm. Hầu hết giảng viên nội bộ là
trưởng/phó phòng có trình độ chuyên môn tốt, kinh nghiệm thực tiễn
được Taxi Miền Bắc phân công giảng dạy.
- Phương pháp kèm cặp chỉ bảo là người có kinh nghiệm
nhiều năm và trực tiếp hỗ trợ nhân sự mới đảm nhận.
Do giảng viên là người trực tiếp truyền tải kiến thức cho học
viên do đó trình độ và chất lượng của đội ngũ giảng viên có ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả học tập của các học viên. Vì vậy Taxi
Miền Bắc cần quan tâm và đánh giá thêm về chất lượng giảng viên
bên ngoài thay vì chỉ quan tâm đến uy tín của đơn vị đào tạo. Đặc
biệt đối với giảng viên nội bộ cần đào tạo cho họ những kiến thức sư
phạm, kỹ năng truyền đạt kiến thức và có chế độ thu nhập phù hợp.
Đối với nội dung đào tạo cũng cần cung cấp trước các thông tin liên
quan đến chương trình đào tạo như mục tiêu đạt được của buổi đào
tạo, đối tượng đào tạo và tài liệu giảng dậy.
2.3.5. Dự tính chi phí ào tạo
Các lớp đào tạo do Sở giao thông, Sở tài chính tổ chức thì các
Sở này sẽ chịu trách nhiệm về kinh phí, Taxi Miền Bắc chỉ cử cán bộ
đi đào tạo theo yêu cầu.
Các lớp đào tạo do Taxi Miền Bắc chủ trì tổ chức thực hiện:
Hàng năm Phòng hành chính- Tổng hợp, phối hợp với các Phòng
chức năng có liên quan lập kinh phí đào tạo trình Ban lãnh đạo của
Taxi Miền Bắc phê duyệt.
Chi phí đào tạo khác do cán bộ, nhân viên tự nguyện bỏ ra học
tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Qua khảo sát cho thấy hàng năm Ban lãnh đạo Taxi Miền Bắc
đều phê duyệt cấp nguồn kinh phí để thực hiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực và các Phòng/Ban chịu trách nhiệm đào tạo đã sử
dụng có hiệu quả nguồn kinh phí được giao.

VIETKHOALUAN.COM
17
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, Taxi Miền Bắc cần tập
trung huy động nhiều nguồn kinh phí đào tạo để tiếp tục duy trì cho
việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, nhằm đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ được giao.
Sau mỗi khóa đào tạo, cần tiến hành đánh giá, kiểm tra kết quả,
thông qua việc đánh giá này sẽ giúp cho Taxi Miền Bắc có thể nhận
biết và tìm ra được các vấn đề trong chương trình đào tạo của mình,
những vấn đề nào đạt hiệu quả và những vấn đề nào chưa thực sự
hiệu quả.
Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo tại Taxi Miền Bắc hiện chưa
được thể hiện rõ rệt qua các báo cáo phân tích từ Phòng nhân sự. Sau
các khóa đào tạo thì công ty đa phần chỉ tiến hành đánh giá kết quả
sau buổi đào tạo. Do vậy chưa thể hiện rõ mục tiêu và tầm quan trọng
của đào tạo nhân lực tại đơn vị.
Để đưa ra nhận xét về công tác đánh giá đào tạo nhân lực của
Taxi Miền Bắc trong thời gian qua, tác giả đã tiến hành khảo sát về
tần suất đánh giá hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực của Taxi Miền
Bắc như sau:
Qua bảng khảo sát cho thấy Taxi Miền Bắc thường xuyên đánh
giá kết quả học tập. Tuy nhiên đánh giá chương trình đào vào và
đánh giá kết quả công việc sau đào tạo còn rất khiêm tốn. Vì vậy có
thể thấy hiệu quả của việc đánh giá tổ chức đào tạo chưa cao, hiệu
quả sau đào tạo chưa được thể hiện rõ nét và chưa có tính khả thi.
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TAXI MIỀN BẮC
2.4.1. K t quả ạt ƣợc và nguyên nhân

Hạn chế

- Việc xác định NCĐT: Theo ý chủ quan của Phòng nhân sự
và Ban lãnh đạo, chưa tiến hành phân tích công việc, phân tích theo

VIETKHOALUAN.COM
18
bảng mô tả công việc, đồng thời chưa xây dựng được một hệ thống
các tiêu chuẩn quy định trình độ và kỹ năng cần có đối với một nhân
sự trên một vị trí công việc cụ thể hoặc một nhóm công việc cụ thể ...
Vì vậy xác định NCĐT chưa sát với thực tế, chưa có căn cứ làm
chuẩn mực cho việc xác định NCĐT của từng loại công việc hoặc
từng nhóm công việc.
- Về mục tiêu đào tạo: Chưa xác định được mục tiêu cụ thể
cần đạt được trước khi tiến hành tổ chức đào tạo, thiếu các mục tiêu
định lượng cụ thể và các chỉ tiêu định tính. Chính vì mục tiêu thiếu
tính cụ thể để đo đếm được nên việc đánh giá hiệu quả đào tạo cũng
gặp phải nhiều khó khăn để có thể đánh giá một cách chính xác.
- Về nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo đã cũ trong nhiều
năm, không có gì mới, nhân viên cũ đào tạo nhân viên mới. Taxi
Miền Bắc chưa dựa trên NCĐT để xây dựng phương pháp và nội
dung đào tạo mới hoặc thuê các đơn vị đào tạo tiến hành đào tạo theo
nhu cầu. Chính vì vậy hiện nay chương trình đào tạo chủ yếu là kiến
thức cơ bản, ít kiến thức nâng cao, thiếu nội dung các kỹ năng mềm.
- Về đối tượng đào tạo: Việc lựa chọn đối tượng đào tạo do
trưởng phòng và Ban lãnh đạo phê duyệt tham gia đào tạo tại các Sở
còn mang tính chủ quan chưa đúng đối tượng, dẫn đến việc đi học
không đáp ứng được theo bảng mô tả công việc, thậm chí mất thời
gian đi đào tạo mà không đúng nhu cầu dẫn đến lãng phí thời gian và
chi phí của tổ chức và người lao động. Tính ứng dụng sau đào tạo
chưa phát huy, chưa tương ứng với kiến thức và kỹ năng mà nhân sự
đã được đào tạo gây lãng phí trong đào tạo.
- Về đánh giá đào tạo: Chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán
bộ sau đào tạo. Việc đánh giá chỉ sơ sài qua các văn bằng, chứng chỉ,
kết quả kiểm tra hoặc chỉ dừng lại ở kết quả thi sau các khoá học.

Nguyên nhân
- Nhóm nguyên nhân do tổ chức:

VIETKHOALUAN.COM
19
Chưa xây dựng một hệ thống quy trình đào tạo bao gồm đầy đủ
các khâu như: Xác định nhu cầu đào tạo – Đối tượng đào tạo – Nội
dung đào tạo – Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Không có phương pháp khoa học trong đánh giá nhu cầu đào
tạo. Các khâu trong quy trình đào tạo chưa thực hiện bài bản, khoa
học. Cán bộ quản lý nguồn nhân lực thiếu kiến thức và kỹ năng về
quản lý nguồn nhân lực.
Chưc có chính sách, chế độ để sử dụng hợp lý đối với những
nhân sự được cử đi đào tạo nâng cao và chuyên sâu.
Ban lãnh đạo quan tâm chưa đúng mức, đó là uỷ thác hết cho
người phụ trách công tác đào tạo, không rà soát nhiều vấn đề như là
chất lượng đào tạo, nội dung đào tạo … và đánh giá mức độ hoàn
thành công việc KPIs sau đào tạo.
- Nhóm nguyên nhân do bản thân người lao động:
Một số nhân sự chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm và quyền lợi
khi tham gia đào tạo hoặc sự cần thiết phải nâng cao trình độ để tự
hoàn thiện bản thân và kỹ năng nghề nghiệp nên không tham gia đào
tạo. Do vậy việc học mang tính hình thức. Một số còn nặng tư tưởng
chạy đua bằng cấp mà chưa nhận thức được rằng việc đào tạo và bồi
dưỡng là cơ hội nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn, mức độ
thông thạo trong công việc nên việc học vẫn mang tính hình thức bỏ
qua chất lượng học tập.
Chương 2 đã khái quát về Taxi Miền Bắc cũng như phân tích
thực trạng nguồn nhân lực, công tác đào tạo, chính sách đào tạo của
Công ty. Qua đó đánh giá về quy mô, chất lượng, đặc điểm nguồn
nhân lực.
Chương 2 cũng chỉ ra những kết quả đạt được cũng như những
hạn chế và nguyên nhân trong việc đào tạo nguồn nhân lực làm cơ sở

VIETKHOALUAN.COM
20
quan trọng để đề ra được các định hướng và giải pháp đào tạo nguồn
nhân lực cho Taxi Miền Bắc trong thời gian tới.
CHƢƠNG 3
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TAXI MIỀN BẮC TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. ĐỊNH HƢỚNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TAXI MIỀN BẮC

Chú trọng vào công tác tuyển dụng



Xây dựng chiến lược kinh doanh song song với chiến lược
phát triển nguồn nhân lực



Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động học tập và nâng
cao năng lực chuyên môn



Trọng dụng nhân tài đúng nơi đúng chỗ



Áp dụng công nghệ trong quản lý nhân sự

3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TAXI MIỀN BẮC
3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích nhu cầu ào tạo
Tác giả đề xuất phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo như sau:

Phân tích 03 bước nhu cầu đào tạo
gồm: Bước 1: Phân tích tổ chức


Bước 2: Phân tích nhân viên

Bước 3: Phân tích mô tả công việc


07 phương pháp phân tích nhu cầu gồm:
Bước 1: Quan sát thực tế


Bước 2: Khảo sát

Bước 3: Phỏng vấn cá nhân

Bước 4: Phỏng vấn nhóm

Bước 5: Tài liệu

Bước 6: Công nghệ

VIETKHOALUAN.COM
21
Bước 7: Dữ liệu từ quá khứ

Bảng câu hỏi dành cho các đối tượng
Nhóm 1: Ban lãnh đạo công ty


Nhóm 2: Quản lý cấp trung

Nhóm 3: Người đào tạo

Nhóm 4: Nhân viên
3.2.2. Hoàn thiện công tác xác ịnh mục tiêu, nội dung và
ối tƣợng ào tạo

Hoàn thiện xác ịnh mục tiêu ào tạo: Mục tiêu của Taxi
Miền Bắc là xây dựng được phương pháp đào tạo chuyên nghiệp, bài
bản cho hệ thống nhân sự của Taxi Miền Bắc nhằm đáp ứng được
các yêu cầu công việc trong thời gian tới và mỗi nhân sự hàng năm
đều hoàn thành tối thiếu 95% chỉ tiêu KPIs của tổ chức.

Hoàn thiện nội dung và ối tƣợng ào tạo: Hiện nay nội
dung đào tạo chủ yếu dựa vào dữ liệu cũ vì vậy thời gian tới Taxi
Miền Bắc cần dựa vào nhu cầu đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo
mới hơn để trực tiếp giảng dậy hoặc thuê ngoài đơn vị tổ chức đào
tạo theo nhu cầu nhân sự.



Đào tạo Hội ồng thành viên, ban lãnh ạo, ban kiểm soát:
Để phát triển tổ chức không dễ, lãnh đạo phải là người đi đầu để dẫn
dắt tổ chức thực hiện sự thay đổi cải tiến. Trước khi nâng cao kỹ
năng cho nhân sự, người lãnh đạo cần phải phát triển kỹ năng của
mình đầu tiên và hơn hết cần có tuy duy mở sẵn sàng thay đổi suy
nghĩ cố hữu của bản thân để tiếp thu những kiến thức mới.



Đào tạo quản lý cấp trung và nhân viên: Quản lý cấp trung
chính là cánh tay quản trị nối dài và không thể thiếu đối với một nhà
quả trị. Yêu cầu về năng lực đối với một quản lý cấp trung bao gồm
cả “năng lực chuyên môn” và “năng lực quản trị”.


Đào tạo nhân viên là cực kỳ quan trọng đối với sự thành công
của lực lượng lao động cạnh tranh. Việc phát triển nhân viên là yếu

VIETKHOALUAN.COM
22
tố sống còn của tổ chức, đào tạo cho nhân viên các kỹ năng và giúp
nhân viên tích luỹ kiến thức để cải thiện hiệu suất công việc, đồng
thời việc đào tạo và phát triển nhân viên lại vô cùng quan trọng đối
với tổ chức
3.2.3. Hoàn thiện công tác xác ịnh mục tiêu, nội dung và ối
tƣợng ào tạo

Phương tiện tài liệu: Cơ sở vật chất, phương tiện giảng dạy
hiện đại giữ vai trò rất quan trọng trong việc cải tiến, nâng cao chất
lượng đào tạo tại Taxi Miền Bắc.


Taxi Miền Bắc cần có kế hoạch đầu tư và sử dụng hiệu quả các
cơ sở vật chất, phương tiện, tài liệu dành cho giảng dạy, thực hành và
học tập.

Tăng cường và mở rộng sự hợp tác giữa Taxi Miền Bắc với các
trung tâm đào tạo nghề, các xưởng kỹ thuật, các trường đại học, các
tổ chức, cá nhân khác để tạo điều kiện thuận lợi và sử dụng hiệu quả
cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ mới, hiện đại, nâng cao chất
lượng đào tạo.

Tổ chức và đào tạo, bồi dưỡng giảng viên nội bộ về kỹ năng sử
dụng các phần mềm, phương tiện giảng dạy hiện đại. Khuyến khích
các giảng viên nội bộ và nhân viên tự chế tạo, sáng tạo các phương
tiện, kỹ thuật hiện đại phục vụ giảng dạy, nghiên cứu và học tập.


Giảng viên đào tạo: Đội ngũ giảng viên là những người có
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả học tập của các học viên.


Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ giảng viên là các giáo viên kiêm
nhiệm là những Trưởng, Phó phòng tại công ty vì vậy những người
này chưa được đào tạo nghiệp vụ sư phạm.

Ngoài ra đội ngũ giảng viên được thuê từ bên ngoài thì nặng về
lí thuyết, thiếu thực tế, hình thức giảng dạy chủ yếu theo phương
pháp truyền thống vì vậy ít phù hợp với tình hình thực tế tại Taxi
Miền Bắc.

VIETKHOALUAN.COM
23
Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác
đào tạo nguồn nhân lực của Taxi Miền Bắc cần thực hiện một số biện
pháp sau:
Bước 1: Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên
kiêm nhiệm.
Bước 2: Kiểm tra năng lực đơn vị đào tạo và đưa ra các mục
tiêu giảng dạy cần thiết

Đánh giá chƣơng trình ào tạo: Công ty có thể đánh giá
bằng cách so sánh kết quả học tập trước và sau khóa đào tạo. Nhân
sự trước khi được duyệt đào tạo phải làm bài kiểm tra về kiến thức,
kỹ năng thông qua các bài thi lý thuyết và thực hành. Kết quả này sẽ
được so sánh với bài thi sau khi chương trình đào tạo kết thúc. Mục
đích của bài kiểm tra là xác định nhân sự đã nắm vững các kiến thức,
kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo hay chưa.



Đánh giá kết quả học tập: Lãnh đạo công ty cần giao nhiệm
vụ cụ thể cho người quản lý trực tiếp theo dõi để đánh giá mức độ
thay đổi hành vi của nhân sự đối với công việc theo chiều hướng nào
và mức độ nào sau khi tham gia khóa đào tạo.



Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo: Ban lãnh đạo
phân công trưởng của các Phòng/ban chức năng theo dõi, kiểm tra
việc áp dụng các kiến thức đào tạo của nhân sự vào thực tế công việc.
Đây là một việc làm cần duy trì thường xuyên.



Một số giải pháp khác:

Hoàn thiện chính sách hỗ trợ sau đào tạo.
Tuyên dương khen thưởng cá nhân có kết quả học tập tốt.
Giải pháp sáng tạo môi trường học tập.

Giải pháp 1:

Bước 1: Xem xét chi phí

VIETKHOALUAN.COM
24
Bước 2: Soạn thảo kế hoạch ngân sách
Bước 3: Hoàn thiện ngân sách đào tạo
Bước 4: Giảm ngân sách đào tạo

Giải pháp 2:

Bƣớc 1: Bước đầu là xác định mức ngân sách đào tạo tham
chiếu bằng cách dựa vào số liệu thống kê đáng tin cậy hoặc tham
khảo các kỳ trước hoặc các doanh nghiệp cùng ngành, căn cứ vào đó
sẽ quyết định được định mức kinh phí cho đào tạo nhân lực.
- Tính toán ngân sách đào tạo trên mỗi nhân viên.
- Tính toán chi phí đào tạo theo phần trăm doanh thu.
- Tính toán khoản chi cho đào tạo nhân viên theo lương.
- Tính toán chi phí đào tạo theo kết quả đào tạo.
Bƣớc 2: Cách cắt giảm chi phí đào tạo bằng phương pháp ngay
từ khâu tuyển dụng. Tuyển dụng đúng người, đúng việc giúp Taxi
Miền Bắc tiết kiệm đáng kể chi phí đào tạo nguồn nhân lực. Công ty
cần tuyển dụng những ứng viên đáp ứng được tối thiểu 80% yêu cầu
công việc. Nhân sự được chọn lọc giúp cho việc đào tạo hiệu quả và
tiết kiệm thời gian.
- Cắt giảm chi phí đào tạo cũng bằng phương pháp đào tạo nội bộ.
- Tiết kiệm chi phí đào tạo bằng cách sử dụng phương pháp
đào tạo trực tuyến
Trên cơ sở định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Taxi Miền Bắc, tác giả đã đề xuất một số giải pháp cụ thể để Taxi
Miền Bắc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực như: Công tác
xác định NCĐT, công tác xác định, mục tiêu, đối tượng đào tạo,
phương tiện, tài liệu, giảng viên, đánh giá kết quả đào tạo, xây dựng
ngân sách đào tạo và một số giải pháp khác nhằm nâng cao chất
lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Taxi Miền Bắc nhằm đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

VIETKHOALUAN.COM
25
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trong thời đại ngày nay đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hết
sức quan trọng của mọi cơ quan, tổ chức nói chung và của Taxi Miền
Bắc nói riêng. Thông qua công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp cho
Taxi Miền Bắc sở hữu một nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được
các yêu cầu nhiệm vụ được giao và để phù hợp với sự thay đổi ngày
càng cao của công nghệ.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố vô cùng quan
trọng để Taxi Miền Bắc hoàn thành mục tiêu chiến lược cũng như
hoàn thành kế hoạch kinh doanh hàng năm. Trên cơ sở vận dụng tổng
hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những
nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về
đào tạo và nguồn nhân lực, luận văn đã xác định công tác đào tạo
nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của Taxi Miền Bắc.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại
Taxi Miền Bắc, luận văn đã chỉ ra những mặt đạt được cũng như chỉ
ra những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Thứ ba, trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng về đào tạo
nguồn nhân lực, luận văn đã đưa ra định hướng và giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Taxi Miền Bắc.
Trong khuôn khổ luận văn này chủ yếu đề cập đến thực trạng và
giải pháp đào tạo nhân sự, tuy nhiên lý do lựa chọn đề tài cũng chỉ ra
những nổi cộm của Taxi Miền Bắc hay của những Công ty dịch vụ
Taxi truyền thống khác đó là sự cạnh tranh khốc liệt của ứng dụng
gọi xe, sự thay đổi của công nghệ số đã ảnh hưởng đến mô hình hoạt
động kinh doanh và đang gây sụt giảm doanh thu nghiêm trọng cũng
như thiếu hụt nguồn nhân sự của các Công ty Taxi truyền thống
khác. Theo ý kiến tác giả thì cần có hướng nghiên cứu tiếp theo của
đề tài về vấn đề công nghệ số đang làm thay đổi mô hình hoạt động

VIETKHOALUAN.COM
26
kinh doanh của lĩnh vực Taxi truyền thống và tái cấu trúc từng phần
hoặc toàn bộ hệ thống kinh doanh để quản trị hoạt động kinh doanh
hiệu quả hơn, cần nghiên cứu sâu hơn để xây dựng mô hình kinh
doanh vì Taxi Miền Bắc đang hoạt động nhiều lĩnh vực ngành nghề
khác nhau, đồng thời áp dụng công nghệ số trong quá trình vận hành,
cũng như đào tạo nhân sự chuyên sâu về các giải pháp công nghệ số
để tăng doanh thu và giữ chân nhân sự của Taxi Miền Bắc trong thời
gian tới.

Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch Vụ Taxi Miền Bắcv.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch Vụ Taxi Miền Bắcv.doc

Similar to Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch Vụ Taxi Miền Bắcv.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói 0934.573.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói 0934.573.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch Vụ Taxi Miền Bắcv.doc