Pertemuan ini membahas mengenai konsep dasar kompensasi, tujuan kompensasi, dan komponen-komponen kompensasi non finansial seperti tunjangan yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawannya sebagai imbalan atas kerja mereka.

2. Pertemuan 2 : Pengertian, Fungsi Evaluasi Kinerja SDM
Sumber:
 Ika UT,2009. “Makalah Evaluasi Kinerja 1” Ikatan Alumni Universitas Terbuka Jakarta.
http://ika-utjakarta.blogspot.com/2009/11/makalah-evaluasi-kinerja-1.html

 Dewitri,2011. “Kompensasi dan Evaluasi Kinerja” Manajemen SDM Lanjutan
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html
Pengertian evaluasi
kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses
penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau
sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu
perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar
kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil
dalam memberikan imbalan atau penghargaan
kepada pekerja.
Tujuan evaluasi
kinerja
adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan
ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa
pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil
dengan membandingkan pekerjaan yang sama di
pasar kerja

3. Pertemuan 3: HR Score Card (Pengukuran Kinerja)
Sumber
 Berry, M.L. 1998. Psychology at Work: an Introduction to Industri and
Organizational Psychology. McGraw-Hill Book Co. Boston.
Pengertian HR
Score Card
Pengertian Human Resources Scorecard
suatu alat untuk mengukur dan mengelola
kontribusi stategik dari peran human resources
dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi
perusahaan.
Manfaat HR Score
1. Memperkuat perbedaan antara HR do able
dan HR deliverable
2. Mengendalikan biaya dan menciptakan nilai
3. HR Scorecard mengukur leading indicators
4. HR Scorecard memungkinkan professional
SDM mengelola secara efektiftanggung jawab
5. HR Scorecard mendorong Fleksibilitas dan
perubahan.

4. Pertemuan 4:
1. Pengertian motivasi dan kepuasan kinerja
2. scoring HR Scorecard ( matriks UMKM keripik tempe)
 Tilaar (1999), Manajemen Pendidikan Nasional. Bandung, PT.Remaja
Rosda Karya
Motivasi
 Motivasi di dalam dunia kerja adalah sesuatu yang
dapat menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam
psikologi karya biasa disebut pendorong semangat
kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang
tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya
prestasinya.
Kepuasan
kinerja
suatu cara pandang seorang yang bersifat
positif maupun negatif tentang pekerjaannya.

5. Pertemuan 6: Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ
(bahasa Inggris: emotional quotient) adalah kemampuan seseorang
untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontrol emosi dirinya
dan oranglain di sekitarnya.Dalam hal ini, emosi mengacu pada
perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan.Sedangkan,
kecerdasan (intelijen) mengacu pada kapasitas untuk memberikan
alasan yang valid akan suatu hubungan. Kecerdasan emosional (EQ)
belakangan ini dinilai tidak kalah penting dengan kecerdasan
intelektual (IQ).
http://makalahkecerdasanemosiaonaleq.blogspot.com/2016/03/makalah-kecerdasan-emosional-
eq.html

6. Pertemuan 7: Konsep Audit Kinerja & Pelaksanaan Audit
Arifah, Dista Amalia. 2012. “Penerapan Audit Kinerja (Audit Operasional) pada Sektor Swasta
dan Pemerintah”. Jurnal Keuangan dan Bisnis. Vol.4. No. 3 (hlm. 265)
Standar Audit
Menurut Indra Bastian (2006) standar auditing
yang dapat digunakan secara nasional sudah
merupakan kebutuhan yang mendesak dalam
era globalisasi ini. Standar audit ini merupakan
patokan untuk melakukan audit atas semua
kegiatan pemerintah.
Manfaat
Audit kinerja bermanfaat untuk
mengetahui apakah sumber daya
organisasi telah diperoleh dan digunakan
secara ekonomis, efisien, dan efektif tidak
terjadi pemborosan, kebocoran, salah
alokasi, dan salah sasaran dalam mencapai
tujuan..

7. Pertemuan 8: Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai
penyedia informasi yang sangat
membantu dalam membuat dan
menerapkan keputusan-keputusan seperti
promosi jabatan, peningkatan gaji,
pemutusan hubungan kerja dan transfer
(Flippo, 1996:84).
Metode Penilaian Prestasi Kerja
Dalam sistem penilaian prestasi kerja
menurut T.Hani handoko (1997 : 142) ada
beberapa metode yang dilaksanakan
perusahaan, yaitu metode penilaian yang
berorientasi pada masa yang lalu dan
metode penilaian yang berorientasi pada
masa depan.
Manfaat PPK
 Pertimbangan untuk
penyusuaian gaji
 Perbaikan kinerja
 Dasar bagi keputusan
penempatan
 Data bagi analisa
kebutuhan pelatihan
 Rencana dan
perkembangan karir
 Evaluasi proses
penempatan
 Evaluasi system informasi
SDM
 Evaluasi rancangan
pekerjaan
https://www.wattpad.com/4178919-
manfaat-tujuan-dan-kegunaan-penilaian-
prestasi
https://www.agoda.com/?cid=1427616&t

8. Konsep Dasar Kompensasi
Pertemuan 10
Pengertian Kompensasi
 Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik yang
langsung maupun yang tidak langsung sebagai suatu imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang
diterima oleh para karyawan atas dasar pengganti jasa yang telah mereka
berikan.
Tujuan Kompensasi
Tidak sedikit kasus Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah
diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang kurang menarik,
sehingga kompensasi demikian bertujuan bukan unuk memperoleh sumber daya
manusia yang berkualitas, akan tetapi untuk mempertahankan sumber daya manusia
(SDM).
http://www.artikelsiana.com/2017/09/pengertian-kompensasi-tujuan-
komponen.html

9. Pertemuan 11: Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat
Sistem Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non
fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan
sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi /
perusahaan tempat ia bekerja.
 Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada
organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
 Mendapatkan karyawan berkualitas
 Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
 Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
 Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
 Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
http://blogharalazmi.blogspot.com/2012/06/makalah-kompensasi.html

10. Benchmarking adalah suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu kegiatan
perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik dikelasnya sebagai inspirasi
dalam meningkatkan kinerja (performance) perusahaan/organisasi.Selain itu, benchmarking
di sebut juga Patok Duga yang dapat mendorong perusahaan/ organisasi untuk menyiapkan
suatu dasar untuk membangun rencana operasional praktek terbaik perusahaan dan
menganjurkan meningkatkan perbaikan bagi seluruh komponen lingkungan
Proses Benchmarking
 Menentukan Apa yang Akan Di-benchmark
 Menentukan Apa yang Akan Diukur
 Menentukan kepada Siapa akan Dilakukan Benchmark
 Pengumpulan Data/Kunjungan
 Analisis Data
 Merumuskan Tujuan dan Rencana Tindakan
http://sarjana-manajemen.blogspot.com/2017/06/benchmarking.html

11. Pertemuan 13: KOMPENSASI NON FINANSIAL
Pengertian Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima
para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum
pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan
memotivasi para karyawan
Organisasi sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
 Kebijakan Kompensasi
 Pemimpin Bayaran (pay leader)
 Harga Pasar (Market Rate)
 Pengikut bayaran (pay follower)
 Level Organisasional
 Kemampuan untuk Membayar
Mondy, R.W., 2008,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erl
angga.

12. Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang
ditawarkan pada pekerja atau karyawan. Misalnya
pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis,
bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa
kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian
saham. Pada tingkatan tinggi, seperti manajer senior,
perusahaan biasanya lebih memilih memberikan
tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini
disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah
atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali.