Документ описывает важность наставничества для снижения текучести кадров и формирования приверженности сотрудников в компании. Он выделяет различные фазы профессионального развития стажеров и описывает методы взаимодействия между наставниками и стажерами. Основное внимание уделяется процессу адаптации и профессионального роста стажеров через совместное планирование, консультирование и анализ результатов.

1. Содержание работы
эффективного
наставника
Глазырин Андрей Владимирович
Институт экономики знаний
(Санкт-Петербург)

2. Проблематика
Высокая текучесть стажеров и агентов в
компании (проблема адаптации)
Долгий (6 - 12 месяцев) период
достижения профессионального
результата (проблема систематизации
знаний, умений и навыков)
«Вымывание» корпоративных
технологий работы (проблема
формирования приверженности)

3. Фазы профессионального развития
Оптант (выбирающий профессию через
обучение).
Адаптант (проходящий процесс адаптации) и
Адепт (становящийся приверженцем компании
и профессии).
Интернал (опытный специалист).
Мастер (умеющий самостоятельно решать
возникающие проблемы в своей работе) и
Наставник (специалист, передающий опыт)
Авторитет (известный в своем кругу и за его
пределами)

4. НАСТАВНИЧЕСТВО
Наставничество – процесс, обеспечивающий
поддержку специалиста на этапах обучения и
адаптации, направленный на снижение текучести
кадров и формирования приверженности
сотрудников.
Наставник – квалифицированный специалист,
который помогает адаптироваться, содействует
профессиональному развитию, участвует в оценке
результатов.

5. Цель
Наставник
Средства
коммуника
ции
Критерии
оценки
Формы
взаимодей
ствия
Стажер

6. Правила взаимодействия
наставника и стажера:
Доступность (в рамках рабочего
пространства);
Целеустремленность (ориентация на
результат);
Согласованность (действий, целей,
технологий и т.д.);
Доброжелательность (позитивный
настрой).

7. Формы взаимодействия
наставника и стажера
Совместное планирование (документ -
дневник стажера и наставника).
Консультирование (дневник наставника).
Анализ и оценка полученных результатов
(еженедельно – рабочие встречи для
промежуточных итогов;
контрольные - через две недели, затем –
каждые два месяца до выхода в агенты)

8. Содержание дневника стажера и
рабочей тетради наставника
План и конкретное (детальное)
содержание работы по периодам
Критерии оценки результатов
Анализ и выявленные проблемы
Рекомендации / выводы
Контактные данные (список группы с
телефонами / контакты наставника,
менеджера, руководителя отделения).

9. № Содержание Специа-
лист
Продол-
житель-
ность
Приме-
чания
1 Обучение на специализированных
курсах
Оптант За свой
счет
2 Определение в группу под
руководство наставника, знакомство
с компанией, коллективом, режимом
работы
Адаптант 2
недели
По
итогам –
собесе-
дование
3 Развитие ключевых умений,
достижение заданного результата,
формирование приверженности к
своей компании и к профессии
Адепт 2 месяца
Собесе-
дование
по
итогам
4 Анализ результатов, подведение
итогов, принятие решений о
необходимости дальнейшей работы
с наставником, либо переход в
агенты.
Адепт,
либо
переход в
интер-
налы
Каждые
2 месяца

10. № Содержание Специа-
лист
Продол-
житель-
ность
Приме-
чания
1 Обучение на специализированных
курсах
Оптант За свой
счет
2 Определение в группу под
руководство наставника, знакомство
с компанией, коллективом, режимом
работы
Адаптант 2
недели
По
итогам –
собесе-
дование
3 Развитие ключевых умений,
достижение заданного результата,
формирование приверженности к
своей компании и к профессии
Адепт 2 месяца
Собесе-
дование
по
итогам
4 Анализ результатов, подведение
итогов, принятие решений о
необходимости дальнейшей работы
с наставником, либо переход в
агенты.
Адепт,
либо
переход в
интер-
налы
Каждые
2 месяца