Báo cáo tốt nghiệp Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH đồ gỗ Phũ Nguyên

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực
tập, Assignment, Essay
Zalo/Sdt 0967 538 624/ 0886 091 915 Website:lamluanvan.net
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: “TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH ĐỒ GỖ PHÚ NGUYÊN”
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thành Đạt
Lớp :D17QT01
Khoá : 2017-2021
Ngành :Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn : Ths. Nguyễn Thanh An
Bình Dương, tháng 11/2020

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực tập,
Assignment, Essay
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các kết
quả nghiên cứu trong khoá luận là trung thực và chưa được công bố trong các công
trình khoa học khác.
Tác giả báo cáo
Nguyễn Thành Đạt

Assignment, Essay
LỜI CẢM ƠN
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy cô Khoa Kinh Tế Trường Đai học
Thủ Dầu Một, đặc biệt là thầy Nguyễn Thanh An người đã hướng dẫn, giải đáp thắc
mắc và đưa ra lời khuyên giúp em hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp.
Em cũng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên
đã tạo điều kiện cho em thực tập tại công ty cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh
chị trong công ty và anh Nguyễn Trung Hiếu đã hướng dẫn công việc cho em tại
công ty. Sự giúp đỡ đã giúp em củng cố và bổ sung thêm nhiều kiến thức giữa lý
thuyết và thực tế trong chuyên ngành quản trị kinh doanh.
Một lần nữa em xin cảm ơn và kính chúc tất cả quý thầy cô Khoa Kinh Tế
Trường Đại học Thủ Dầu Một thật nhiều sức khỏe và gặt hái nhiều thành công trong
sự nghiệp trồng người. Chúc công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên làm ăn phát đạt,
ngày một vững bền trên thị trường trong và ngoài nước. Chúc các anh chị trong
công ty luôn dồi dào sức khỏe, sát cánh cùng công ty ngày càng phát triển hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực tập, Assignment, Essay
ĐA/KLTN - 05
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHIẾU THEO DÕI TIẾN ĐỘ
THỰC HIỆN KHÓA LUẬN/ĐỒ ÁN/ BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
1. Sinh viên / Học viên thực hiện đề tài: Nguyễn Thành Đạt Ngày sinh: 03/02/1999
MSSV: 1723401010042 Lớp: D17QT01 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Điện thoại: 0363572502 Email: nguyenthanhdat0302@gmail.com
2. Số QĐ giao đề tài luận văn: Quyết định số …/QĐ-ĐHTDM ngày ….. tháng …. năm 20…
3. Cán bộ hướng dẫn (CBHD): Ths. Nguyễn Thanh An
4. Tên đề tài: Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH đồ gỗ Phũ Nguyên
Tuần thứ Ngày Kế hoạch thực hiện
Nhận xét của CBHD
(Ký tên)
1
2
3
Kiểm tra ngày: Đánh giá mức độ công việc hoàn thành:
Được tiếp tục:
Không tiếp tục:
4

5

Tuần thứ Ngày Kế hoạch thực hiện
Nhận xét của CBHD
(Ký tên)
6
Kiểm tra ngày: Đánh giá mức độ công việc hoàn thành:
Được tiếp tục:
…………………Không tiếp tục:
7
8
9
10
Ghi chú: Sinh viên (SV) lập phiếu này thành 02 bản, 01 bản gửi về Phòng Đào tạo đại học, 01 bản SV lưu giữ để nộp cùng với khóa luận/đồ
án khi kết thúc thời gian thực hiện ĐA/KLTN.
Ý kiến của cán bộ hướng dẫn Bình Dương, ngày …… tháng …… năm ……
(Ký và ghi rõ họ tên) Sinh viên thực hiện
(Ký và ghi rõ họ tên)

Assignment, Essay
ĐA/KLTN – 10
KHOA KINH TẾ Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
CHƯƠNG TRÌNH:
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
Thời gian:
..................................................................................................................................
Địa điểm:
..................................................................................................................................
Thành viên Hội đồng:
..................................................................................................................................
1. ..........................................................................
2...........................................................................
3 ..........................................................................
Tên đề tài:
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
Sinh viên thực
hiện:...........................................................................Lớp
..................................................................................................................................
Mã số sinh viên:
..................................................................................................................................
NỘI DUNG NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ:
I. Nội dung
Hình thức trình bày & kỹ năng thuyết trình:
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
- Nội dung & kết quả:
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
- Trả lời câu hỏi hội đồng:
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
II. Điểm kết luận của Hội
đồng:
..................................................................................................................................
Bình Dương, ngày......tháng .....năm 20…

Assignment, Essay
Chủ tịch Ủy viên – thư ký
(Ký, ghi rõ họ tên) (Ký, ghi rõ họ tên)

ĐA/KLTN - 09
KHOA: KINH TẾ Độc lập- Tự do- Hạnh phúc
CHƯƠNG TRÌNH:……………….
Bình Dương, ngày thángnăm 20…
PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
(Dùng cho thành viên Hội đồng bảo vệ Báo Cáo Tốt nghiệp)
1. Họ và tên người chấm: ………………………………………………………….. ………..………………………………………………………………………………….. …
2. Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thành Đạt Mã số SV:1723401010042
3. Lớp: D17QT01 Khóa học: 2017-2021 Ngành: Quản trị kinh doanh
4. Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH đồ gỗ
Phú Nguyên.
5. Phần đánh giá và cho điểm của Thành viên Hội đồng (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)
Tiêu chí
Điểm Tốt Khá Trung bình Kém
Điểm
tối đa 100% 75% 50% 0%
Trình bày đúng quy định, Trình bày khá đúng quy Trình bày khá đúng quy
Trình bày sai quy
Hình thức định, bố cục không
1 bố cục hợp lý, lập luận định, bố cục hợp lý, lập định, bố cục chưa hợp lý,
hợp lý, lập luận không
chặt chẽ luận có cơ sở lập luận thiếu cơ sở.
Hình thức trình cơ sở
bày
Văn phong gọn gàng và Văn phong gọn gàng và Văn phong rườm rà nhưng
Văn phong rườm rà
Văn phong 1
gây khó hiểu, có nhiều
súc tích, không có lỗi văn súc tích, ít lỗi văn phạm hiểu được, nhiều lỗi văn lỗi nặng về văn phạm
phạm và chính tả. và chính tả. phạm và chính tả.
và chính tả
Mục tiêu nghiên cứu rõ Mục tiêu nghiên cứu rõ Mục tiêu nghiên cứu rõ Mục tiêu nghiên cứu
ràng, có ý nghĩa khoa học ràng, có ý nghĩa thực ràng. Có trình bày sơ sở lý chưa rõ ràng. Chưa
Nội dung và kết Nội dung 3.5 và thực tiễn. Trình bày đầy tiễn. Trình bày khá đầy thuyết liên quan nhưng trình bày cơ sở lý

quả báo cáo đủ cơ sở lý thuyết liên đủ cơ sở lý thuyết liên còn thiếu và sai sót. thuyết liên quan.
quan. Phương pháp nghiên quan. Phương pháp Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên
cứu phù hợp nghiên cứu phù hợp khá phù hợp không phù hợp

Kết quả đảm bảo độ tin Kết quả có cơ sở nhưng
Kết quả thiếu cơ sở và
Kết quả đảm bảo độ tin thiếu tin cậy, không
cậy, có giá trị thực tiễn, chưa đảm bảo độ tin cậy,
cậy, có giá trị khoa học và có giá trị thực tiễn, kết
kết luận đáp ứng đầy ít có giá trị thực tiễn, kết
Kết quả 2.5 thực tiễn, kết luận đáp ứng luận không đáp ứng
đủ yêu cầu về mục tiêu luận chưa đáp ứng đủ yêu
đủ yêu cầu về mục tiêu và được yêu cầu về mục
và nội dung nghiên cầu về mục tiêu và nội
nội dung nghiên cứu tiêu và nội dung
cứu. dung nghiên cứu
nghiên cứu.
Thể hiện được kiến Ít thể hiện được kiến
Không thể hiện
Thể hiện được kiến thức, được kiến thức,
Thể hiện
1
thức nhưng cần gợi ý, thức, trả lời được từ 30-
kiến thức
trả lời được 100% câu trả lời được trên 50% 50% câu hỏi của Hội không trả lời được
Mức độ thể
hỏi của Hội đồng câu hỏi của Hội
câu hỏi của Hội đồng đồng
đồng
hiện kiến thức
Báo cáo trình bày
và kỹ năng
Trình bày đủ và đúng Trình bày tương đối đầy thiếu logic, không
thuyết trình Trình bày logic và đúng
thời gian quy định, đủ, đúng thời gian quy theo thời gian quy
BCTN Thuyết thời gian quy định, phong
1 phong cách báo cáo định, phong cách thiếu tự định, phong cách báo
trình cách tự tin, am hiểu sâu về
tự tin, nắm vững tin, khá nắm vấn đề báo cáo thiếu tự tin, không
vấn đề báo cáo
được vấn đề báo cáo cáo nắm được vấn đề báo
cáo
Tổng điểm:
6. Các nhận xét và đề nghị:
.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Cán bộ chấm

ĐA/KLTN - 09
(Dùng cho Giảng viên Phản biện)
2. Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thành Đạt Mã số SV: 1723401010042
Phú Nguyên.
5. Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Phản biện (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)
Tiêu chí
Điểm Tốt Khá Trung bình Kém
Điểm
tối đa 100% 75% 50% 0%
Trình bày đúng quy định, Trình bày khá đúng quy Trình bày khá đúng quy
Trình bày sai quy
Hình thức định, bố cục không
1 bố cục hợp lý, lập luận định, bố cục hợp lý, lập định, bố cục chưa hợp lý,
hợp lý, lập luận không
chặt chẽ luận có cơ sở lập luận thiếu cơ sở.
Hình thức trình cơ sở
bày Văn phong gọn gàng và Văn phong gọn gàng và Văn phong rườm rà nhưng Văn phong rườm rà

Văn phong 1
gây khó hiểu, có nhiều
súc tích, không có lỗi văn súc tích, ít lỗi văn phạm hiểu được, nhiều lỗi văn lỗi nặng về văn phạm
phạm và chính tả. và chính tả. phạm và chính tả.
và chính tả

Mục tiêu nghiên cứu rõ Mục tiêu nghiên cứu rõ Mục tiêu nghiên cứu
ràng, có ý nghĩa khoa ràng, có ý nghĩa thực Mục tiêu nghiên cứu khá chưa rõ ràng. Chưa
Nội dung
học và thực tiễn. Trình tiễn. Trình bày khá đầy rõ ràng, cơ sở lý thuyết có trình bày các khái
4 bày đầy đủ cơ sở lý đủ cơ sở lý thuyết liên trình bày nhưng còn thiếu niệm cơ sở lý thuyết
báo cáo
thuyết liên quan đến đề quan đến đề tài. sót. Phương pháp nghiên liên quan. Phương
tài. Phương pháp nghiên Phương pháp nghiên cứu khá phù hợp pháp nghiên không
Nội dung và kết cứu phù hợp cứu phù hợp phù hợp
quả
Kết quả đảm bảo độ tin Kết quả đảm bảo độ tin Kết quả có cơ sở nhưng
Kết quả thiếu cơ sở và
thiếu tin cậy, không
cậy, có giá trị khoa học và cậy, có giá trị thực tiễn, chưa đảm bảo độ tin cậy,
có giá trị thực tiễn, kết
thực tiễn, kết luận đáp kết luận đáp ứng đầy ít có giá trị thực tiễn, kết
Kết quả 3.5 luận không đáp ứng
ứng đủ yêu cầu về mục đủ yêu cầu về mục tiêu luận chưa đáp ứng đủ yêu
được yêu cầu về mục
tiêu và nội dung nghiên và nội dung nghiên cầu về mục tiêu và nội
tiêu và nội dung
cứu cứu. dung nghiên cứu
nghiên cứu.
Trích dẫn Trích dẫn 0.5 Đúng quy định Có ít sai sót Nhiều sai sót
Hoàn toàn sai quy
định
Tổng điểm:
.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Cán bộ chấm

ĐA/KLTN - 09
(Dùng cho Giảng viên Hướng dẫn)
2. Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thành Đạt Mã số SV: 1723401010042
Phú Nguyên.
5. Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Hướng dẫn (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)
Tiêu chí Điểm Tốt Khá Trung bình Kém Điểm
tối đa 100% 75% 50% 0%
Nêu ý Tích cực tìm kiếm và chủ Cần hỗ trợ để lựa chọn ý Cần hỗ trợ nhiều để lựa Không quan tâm lựa
tưởng 0.5 động đưa ra ý tưởng xây tưởng và xây dựng nội dung chọn ý tưởng và xây chọn ý tưởng thực
dựng nội dung BCTN BCTN dựng nội dung BCTN hiện BCTN
Thái độ tham Không nghiêm túc và
gia
Tinh thần
Nghiêm túc, chủ động, Nghiêm túc, khá chủ động, Khá nghiêm túc, không không trung thực,
1 thường xuyên trao đổi và thường xuyên báo cáo kết chủ động báo cáo kết không trình bày và
và thái độ
báo cáo kết quả thực hiện quả thực hiện quả thực hiện báo cáo kết quả thực
hiện
Cần nhiều hỗ trợ từ
Hoàn toàn không vận
Chủ động, vận dụng tốt Chủ động, vận dụng khá tốt GVHD mới vận dụng
Kiến thức và kỹ dụng được kiến thức
Kiến thức 0.5 kiến thức chuyên ngành kiến thức chuyên ngành vào được kiến thức chuyên
năng chuyên ngành vào giải
vào giải quyết vấn đề giải quyết vấn đề ngành vào giải quyết vấn
quyết vấn đề
đề

Sử dụng thành thạo các Sử dụng khá thành thạo các
Sử dụng tương đối
Không sử dụng được
thành thạo các phần
phần mềm chuyên ngành phần mềm chuyên ngành các phần mềm chuyên
Kỹ năng 0.5 mềm chuyên ngành
hoặc tài liệu tham khảo hoặc tài liệu tham khảo nước ngành hoặc tài liệu
hoặc tài liệu tham khảo
nước ngoài ngoài nước ngoài tham khảo nước ngoài
Mục tiêu nghiên cứu rõ Mục tiêu nghiên cứu rõ
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
khá rõ ràng. Có trình
ràng, có ý nghĩa khoa học ràng, có ý nghĩa thực tiễn. chưa rõ ràng. Chưa
bày cơ sở lý thuyết liên
Nội dung 3.5 và thực tiễn. Trình bày đầy Trình bày khá đầy đủ cơ sở quan đến đề tài nhưng trình bày cơ sở lý
báo cáo đủ cơ sở lý thuyết liên lý thuyết liên quan đến đề còn thiếu và sai sót. thuyết liên quan.
quan đến đề tài. Phương tài. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên
Phương pháp nghiên
pháp nghiên cứu phù hợp phù hợp không phù hợp
Nội dung và kết cứu khá phù hợp
quả Kết quả có cơ sở nhưng Kết quả thiếu cơ sở và
Kết quả đảm bảo độ tin Kết quả đảm bảo độ tin cậy, chưa đảm bảo độ tin thiếu tin cậy, không
cậy, có giá trị khoa học và có giá trị thực tiễn, kết luận cậy, ít có giá trị thực có giá trị thực tiễn, kết
Kết quả 3.5 thực tiễn, kết luận đáp ứng đáp ứng đầy đủ yêu cầu về tiễn, kết luận chưa đáp luận không đáp ứng
đủ yêu cầu về mục tiêu và mục tiêu và nội dung nghiên ứng đủ yêu cầu về mục được yêu cầu về mục
nội dung nghiên cứu cứu. tiêu và nội dung nghiên tiêu và nội dung
cứu nghiên cứu.
Trích dẫn Trích dẫn 0.5 Đúng quy định Có ít sai sót Nhiều sai sót
Hoàn toàn sai quy
định
Tổng điểm:
.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Cán bộ chấm

Assignment, Essay
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1
1.1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................1
1.2.Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................................2
1.2.1Mục tiêu tổng quát.......................................................................................................2
1.2.2.Mục tiêu cụ thể............................................................................................................2
1.3.Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................................2
1.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................2
1.4.1.Đối tượng nghiên cứu .................................................................................................2
1.4.2.Đối tượng khảo sát......................................................................................................2
1.4.3.Phạm vi khảo sát.........................................................................................................3
1.5.Ý nghĩa đề tài..................................................................................................................3
1.5.1.Về phương diện học thuật ..........................................................................................3
1.5.2.Về phương diện thực tiễn:..........................................................................................3
1.6.Cấu trúc nghiên cứu ......................................................................................................3
Chương 1: Chương mở đầu ....................................................................................3
Chương 2: Tổng quan lí thuyết...............................................................................3
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.....................................................................3
Chương 4: Kết quả phân tích .................................................................................3
Chương 5: Giải pháp ...............................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ THUYẾT ........................................................................ 5
2.1. Một số khái niệm...........................................................................................................5
2.1.1. Các khái niệm.............................................................................................................5
2.1.1.1. Khái niệm động viên...................................................................................5
2.1.1.2. Khái niệm động lực làm việc......................................................................6
2.1.2. Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên................7
2.1.3. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho nhân viên.....................................8
2.2. Các học thuyết về động viên và động lực làm việc.....................................................9
2.2.1 Thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)......................................................................9
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg...........................................................................10
2.2.3.Thuyết ba nhu cầu của McClelland ........................................................................10
2.2.4. Học thuyết công bằng (John Stacy Adams)...........................................................12
2.3. Các công trình nghiên cứu .........................................................................................14
2.3.1. Các công trình nghiên cứu trong nước ..................................................................14
2.3.2. Các công trình nghiên cứu ngoài nước. .................................................................16
2.3.3. Nhận xét....................................................................................................................16
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................17
3.1. Quy trình ngiên cứu....................................................................................................17
i

Assignment, Essay
3.2. Mô hình nghiên cứu....................................................................................................18
3.3. Giới thiệu thang đo .....................................................................................................19
3.4. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................22
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu...........................................................................................22
3.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................................22
3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ..............................................................................22
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH.................................................................23
4.1. Tổng quan về doanh nghiệp.......................................................................................23
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp.............................................23
4.1.2. Nhiệm vụ và chức năng của doanh nghiệp ............................................................24
4.1.3. Hệ thống tổ chức của doanh nghiệp .......................................................................25
4.1.4. Tổng quan về tình hình nhân sự.............................................................................29
4.1.5. Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ............................................30
4.1.6. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ 2017 đến 2019 ......32
4.1.7. Thực trạng công tác động viên nhân viên tại công ty...........................................35
4.2. Mô tả mẫu....................................................................................................................40
4.3. Thống kê mô tả............................................................................................................43
4.4. Đánh giá thực trạng doanh nghiệp............................................................................48
4.4.1. Ưu điểm.....................................................................................................................48
4.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .........................................................................................49
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP......................................................................................51
5.1. Mục tiêu chiến lược phát triển trong thời gian tới ..................................................51
5.2. Định hướng phát triển................................................................................................51
5.3. Giải pháp......................................................................................................................51
5.4. Kết luận........................................................................................................................55
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................56
PHỤ LỤC 1..............................................................................................................58
PHỤ LỤC 2..............................................................................................................61
ii

Assignment, Essay
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943)………….. .... 9
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ………………………………………………………. .17
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu ………………………………………………………… 18
Hình 4.1. Sơ đồ tổ chức ………………………………………………………………. . 25
Hình 4.2. Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính ……………………………………. . 30
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU
Bảng 4.1. Tình hình nhân sự tại các phòng ban...................................................................29
Bảng 4.2.Bảng kết quả hoạt động kinh doanh từ năm (2017 đến 2019) .............................32
Bảng 4.3. Chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh (2017-2019)............................34
Bảng 4.4. Kết quả thống kê mô tả về giới tính ....................................................................40
Bảng 4.5. Kết quả thống kê mô tả về độ tuổi.......................................................................40
Bảng 4.6. Kết quả thống kê về trình độ ...............................................................................40
Bảng 4.7. Kết quả thống kê về mức thu nhập......................................................................41
Bảng 4.8. Kết quả thống kê về thời gian làm việc tại công ty.............................................41
Bảng 4.9. Kết quả đánh giá yếu tố điều kiện làm việc.........................................................43
Bảng 4.10. Kết quả đánh giá yếu tố lương bổng – phúc lợi ................................................43
Bảng 4.11. Kết quả đánh giá yếu tố đào tạo, phát triển và thăng tiến................................44
Bảng 4.12. Kết quả đánh giá yếu tố quan hệ với cấp trên...................................................45
Bảng 4.13. Kết quả đánh yếu tố quan hệ với đồng nghiệp ..................................................45
Bảng 4.14. Kết quả đánh giá yếu tố đặc điểm công việc.....................................................46
Bảng 4.15. Kết quả đánh giá yếu tố cách thức đánh giá hiệu quả công việc......................47
iii

Assignment, Essay
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nếu bạn nghĩ rằng, đến một ngày nào đó robot sẽ thống trị mọi thứ và các tổ
chức, doanh nghiệp không đến nguồn nhân lực nữa. Thì bạn nên xem lại suy nghĩ
của mình, bởi công nghệ dù có tiên tiến và phát triển vượt bậc đến đâu, thì trí óc con
người vẫn là điều tuyệt vời mà không một cỗ máy nào có thể thay thế được. Và xã
hội ngày một đổi mới, tiến lên không ngừng, doanh nghiệp ngày càng phát triển và
nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra
nhiều của cải vật chất cho xã hội, từ đó giúp thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của
con người. Nguồn lực cũng là yếu tố then chốt đóng vai trò chủ đạo quyết định đến
sự phát triển và thịnh vượng của doanh nghiệp. Nguồn lực con người được ví như là
một sợi chỉ đánh dấu xuyên suốt cả một quá trình hình thành và phát triển của một
công ty. Vì thế mỗi công ty đều nên nhận thức ra rằng cần phải xây dựng một đội
ngũ cán bộ nhân viên đạt chất lượng, luôn tràn đầy năng lượng và nhiệt huyết tận
tâm tận lực cống hiến sức mình cho công ty.
Để có được một nguồn lao động có chất lượng cao, lại vừa nhiệt huyết luôn
sẵn sàng cống hiến sức mình và gắn bó lâu dài với công ty thì luôn là một vấn đề
luôn làm cho các nhà quản trị đau đầu. Để giải quyết được vấn đề đó thì đầu tiên các
nhà quản trị phải ý thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người và từ đó các
nhà quản trị đặt nguồn nhân lực vào mối quan tâm đặc biệt của công ty để tuyển
dụng, đào tạo và nâng cao tinh thần làm việc và trách nhiệm với công ty. Để làm
được các diều đó thì các nhà quản trị cần phải tìm hiểu các yếu tố thúc đẩy đến động
lực làm việc của nhân viên, giúp cho mọi người cảm nhận, thỏa mãn và tích cực sát
cánh cùng công ty đi đến thành công.
Thực tế ngày nay thì các công ty hơn nhau hay không là do phẩm chất trình
độ, kinh nghiệm và sự gắn kết của người lao động đối với công ty hay không. Cũng
chính vì thế doanh nghiệp nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người
bằng cách tìm hiểu và đáp ứng các nhu cầu của người lao động thì mới có thể giữ
chân người lao động tránh các tình trạng nhân lực rời bỏ công ty.
Đối với công ty Phú Nguyên, thì việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực là vấn đề
luôn được quan tâm hàng đầu, vì công ty luôn nhận thức được rằng nguồn nhân lực
chính là yếu tố hàng đầu dẫn đến sự thành công và phát triển của công ty cho đến
1

Assignment, Essay
thời điểm bây giờ. Hơn thế nữa đặc thù của công ty là chuyên sản xuất đồ gỗ gia
dụng, mỹ nghệ phẩm các loại và sản xuất gỗ lót sàn, thì việc các nhân viên có kinh
nghiệm lâu năm với nghề sẽ làm việc với năng suất tốt nhất. Vì thế tạo động lực làm
việc cho nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với hoạt động của doanh nghiệp.
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên, để tạo động lực làm việc cho nhân viên công
ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên, tìm ra những chinh sách tốt hơn nhằm thúc đẩy nhân
viên làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn. Chính vì thế nên tôi quyết định chọn đề tài
“Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên” làm đề tài nghiên cứu cho báo cáo thực tập
của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Xác định các yếu tố tác động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên công ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Phân tích các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên công ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên.
+ Đề xuất các kiến nghị các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại công ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố động viên nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Các yếu tố này tác động như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại
công ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên.
Những kiến nghị nào cần thiết để tăng động lực làm việc của nhân viên tại
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
1.4.2. Đối tượng khảo sát
Nhân viên văn phòng đang làm việc tại công ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên.
2

Assignment, Essay
1.4.3. Phạm vi khảo sát
Phạm vi không gian: Công ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên.
Phạm vi thời gian: từ nằm 2017 đến năm 2019.
1.5. Ý nghĩa đề tài
1.5.1. Về phương diện học thuật
Hệ thộng được các cơ sở lí luận chung về các chính sách động viên nhân viên,
các lí thuyết về động lực làm việc, từ đó có cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề nghiên
cứu, đóng góp một nghiên cứu thực nghiệm về yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên.
1.5.2. Về phương diện thực tiễn:
Giúp doanh nghiệp có cái nhìn thực tế và tầm quan trọng của việc tạo động lực
làm việc cho nhân viên. Ngoài ra, bài nghiên cứu sẽ góp phần giúp doanh nghiệp
nhân ra các ưu và nhược điểm của những chính sách động viên nhân viên và đưa ra
các giải pháp nhằm tối ưu hóa chính sách tốt hơn.
1.6. Cấu trúc nghiên cứu
Bài nghiên cứu bao gồm 5 chương, nội dung từng chương cụ thể như sau:
Chương 1: Chương mở đầu
- Nêu lý do chọn đề tài.
- Xác định mục tiêu và phạm vi nghiên cứu.
- Nêu ý nghĩa đạt được của đề tài
Chương 2: Tổng quan lí thuyết
- Đưa ra các khái niệm liên quan trực tiếp đến đề tài.
- Chọn lọc và đưa ra một số công trình nghiên cứu trước đó để làm nền cũng
như cơ sở để chọn lọc các nhân tố được nghiên cứu trong mô hình.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Nêu các khái niệm liên quan trực tiếp đến đề tài.
- Đưa ra một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để làm nền tảng
cho nghiên cứu
Chương 4: Kết quả phân tích
- Thông tin khái quát về doanh nghiệp cũng như quá trình hình thành và phát
triển, cơ cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động và phân tích hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp những năm 2017,2018 và 2019.
3

Assignment, Essay
- Xử lý và đưa ra các kết quả thu thập được và đưa ra kết quả.
- Đánh giá về thực trạng của doanh nghiệp.
Chương 5: Giải pháp
- Thông qua các nhân tố được xác định ở chương kết quả phân tích, đề tài sẽ
đưa ra những phương hướng và mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời đưa ra
các giải pháp để cải thiện các nhân tố được tìm ra dựa trên kiến thức và giải
pháp được đưa ra bởi các chuyên gia.
- Chỉ ra những mặt hạn chế của đề tài và đề ra hướng nghiên cứu tiếp theo.
4

Assignment, Essay
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ THUYẾT
2.1. Một số khái niệm
2.1.1. Các khái niệm
2.1.1.1. Khái niệm động viên
Theo Robbins, động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đến
mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn
theo khả năng nỗ lực của họ. Định nghĩa đề cập đến 3 yếu tố quan trọng là sự cố
gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu. Ví dụ, khi có nhu cầu được mọi người khen
ngợi, ta sẽ bị một áp lực buộc phải nỗ lực để thỏa mãn cho được. Từ đó, chúng ta sẽ
có những hành vi phù hợp để được khen như làm việc chăm chỉ, tích cực, ít vắng
mặt, tăng năng suất, thể hiện sự hài lòng trong công việc. Khi mục tiêu khen ngợi
đạt được, có nghĩa nhu cầu của chúng ta được thỏa mãn, áp lực sẽ giảm dần, quá
trình động viên nỗ lực kết thúc, chúng ta lại có thể xây dựng những nhu cầu mới và
tiếp tục nỗ lực phấn đấu. Tóm lại, những người được động viên là những người
đang ở trong trạng thái áp lực và để giải tỏa áp lực này, họ cần nỗ lực. Khi nỗ lực
thỏa mãn được nhu cầu của mình, thì áp lực sẽ giảm.
Trong lịch sử phát triển quản trị gồm có các lý thuyết động viên sau:
Lý thuyết khoa học: Xuất phát từ quan điểm : “bản chất người lao động là lười
biếng & nhà quản trị hiểu biết về công việc hơn công nhân…”, do đó nhà quản trị cần
dùng chính sách tiền lương và thưởng để động viên công nhân thực hiện các công việc
lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhằm đạt hiệu quả cao. Chính sách động viên thường
nhấn mạnh đến nhu cầu vật chất mà không chú trọng đến nhu cầu tinh thần.
Lý thuyết tâm lý xã hội: Xuất phát từ quan điểm: “ quan hệ xã hội trong quá
trình làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của công
nhân. Con người sẽ nhàm chán khi thực hiện những công việc nhàm chán…”, do đó
động viên lao động bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ và tạo điều kiện cho
họ cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc, tạo cho
họ nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan
tâm hơn đến các nhóm không chính thức, thông tin nhiều hớn cho họ biết các kế
5

Assignment, Essay
hoạch và họat động của tổ chức. Chính sách này nhấn mạnh nhu cầu tâm lý xã hội
mà bỏ quên nhu cầu vật chất.
2.1.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Trên thực tế có có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực “ Động lực là lí do
để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hay không làm
một điều gì đó”. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu quản lí nguồn nhân lực hay hành vi
tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt
được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích
thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép và tạo ra năng suất, chất
lượng, hiệu quả cao.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn
Vân Điềm (2012) “ Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động
để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2009) “ Động lực
lao động của những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc tích
cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động”.
Căn cứ vào những khái niệm trên có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về
động lực làm việc. Động lực làm việc là sự thúc đầy con người làm việc hăng say,
giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thử
thách, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lí
do tại sao một người lại hành động hết khả năng mình. Một người có động lực là khi
người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm
được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ vào họ.
Tạo động lực làm việc là vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách
thức quản lí tác động đến người lao động làm cho họ có sự cố gắng nhiều hơn trong
công việc, làm cho họ hài lòng hơn với vông việc và mong muốn được đóng góp
cho tổ chức.
6

Assignment, Essay
2.1.2. Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Các nhà quản trị luôn phải tìm ra những chính sách động viên, những cách
thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Để có thể đưa ra
một quyết định đúng đắn các nhà quản lí cần phải nghiên cứu các yếu tố tác động
đến động lực làm việc của nhân viên. Để tìm hiểu được các chính sách động viên
ảnh hưởng đến như thế nào đối với nhân viên thì điều đầu tiên ta cần xác định là các
yếu tố tác động đến động lực của nhân viên, có nhiều cách thức và hình thức khác
nhau để tìm ra các yếu tố dó và cũng tùy thuộc vào các hoàn cảnh cụ thể khác nhau.
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến lực lượng lao
động bao gồm 3 nhóm cơ bản:
- Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự thỏa mãn về vật chất như: tăng
lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi,….
- Nhóm thứ hai là các yếu tố đem đến sự thỏa mãn về tinh thần như: công
việc ổn định, tự chủ, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ
xã hội,…
- Nhóm thứ ba là các yếu tố có thể thỏa mãn cả về vật chất lẫn tinh thần như:
những hứa hẹn trong tương lai, những cam kết về đào tạo và phát triển,…
Theo thuyết công bằng của GS. Adams thì người lao động thường hay đánh
giá công lao của mình cao hơn người khác và phần thưởng mình nhận được ít hơn
người khác. Do đặc điểm này, nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức
của người lao động về sự công bằng.
Theo lí thuyết hai nhân tố của Herzberg thì động viên nhân viên bằng cách liệt
kê các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên người lao động.
- Các nhân tố duy trì: các yếu tố làm việc bình thương như điều kiện làm việc,
lương bổng, các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát,…
Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ không đem lại sự hăng hái hơn
trong khi làm việc. Nhưng nếu các yếu tố làm việc bình thường không thỏa mãn thì
nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái làm việc.
7

Assignment, Essay
- Các nhân tố động viên: gồm các yếu tố như trân trọng đóng góp của nhân
viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làm
những công việc họ thích và có ý nghĩa…
Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ đem lại sự hăng hái hơn trong
khi làm việc. Nhưng nếu những yếu tố động viên không có thì họ sẽ vẫn làm việc
bình thường.
Ý nghĩa của học thuyết này là: Các nhà quản trị đừng không nên lẫn lộn giữa
những biện pháp không có giá trị động viên và những biện pháp có tác dụng động
viên thực sự. Ông cũng cho rằng việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết
đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một
nhóm nào cả.
2.1.3. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho nhân viên
Động lực làm việc của nhân viên có tầm ảnh hưởng trực tiếp đền hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp, thế nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm dù bất kỳ
ở doanh nghiệp hay tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan
trọng đối với bất kì tổ chức hay doanh nghiệp nào, nó được coi là yếu tố quan trọng
quyết định đến hiệu quả làm việc.
Động lực của nhân viên là mức độ năng lượng, sự sáng tạo mà nhân viên của
công ty mang lại cho công việc của họ. Động lực của nhân viên còn được hiểu là
mức độ cam kết của nhân viên đối với công việc họ đang làm, là thước đo cho sự
gắn bó với mục tiêu của công ty. Động lực chính là phương thức thúc đẩy, nâng cao
tinh thần làm việc của nhân viên. Một người nhân viên tràn trề động lực sẽ luôn tập
trung, làm việc hiệu quả hơn, do vậy chất lượng công việc và năng suất làm việc
cũng được gia tăng. Chính vì lẽ đó, việc tìm cách thúc đẩy động lực cho nhân viên
luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo.
8

Assignment, Essay
2.2. Các học thuyết về động viên và động lực làm việc
2.2.1 Thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)
Hình 2.1. Mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943)
Lý thuyết Maslow về sự phát triển cá nhân và động con người được công bố
vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi cua con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa
mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 cấp bặc từ thấp
(cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) bao gồm:
1) Nhu cầu sinh lý: thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ nhỉ.
2) Nhu cầu an toàn: cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc
làm, gia đình, sức khỏe, tài sản.
3) Nhu cầu xã hội: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc – Muốn
được chấp nhận, được yêu thương, là thành viên của một nhóm nào đó, có
gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
4) Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu muốn thành đạt, tự tin, tự trọng, được kính
mến, tôn trọng, được tin tưởng và được công nhận.
5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân: muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể
hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện.
9

Assignment, Essay
Theo Maslow các nhu cầu từ thấp đến cao thì khí các nhu cầu đó được thỏa
mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân
sẽ đi theo thứ bậc từ như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn
hoàn toàn nhưng về cơ bản nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nó không
còn tạo động lực cho con người nữa. Vì thế theo Maslow để tạo động lực cho nhân
viên thì nhà quản trị cần phải xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu
này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu thỏa mãn cao hơn. Điều này được gọi là
tăng sự hài lòng của nhân viên.
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện phỏng
vấn của mình với hơn 200 kĩ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã
rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi các câu hỏi về các loại nhân tố
đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm
việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia
các nhu cầu của con người theo hai loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con
người theo những cách khác nhau, khi con người cảm thấy không thỏa mãn với
công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường đang làm việc, còn khi họ cảm
thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến công việc. Ông đã phân thành hai
nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc
như: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm
lao động, sự thăng tiến.
Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách và chế
độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ giữa con
người, các điều kiện làm việc.
2.2.3.Thuyết ba nhu cầu của McClelland
David McClelland và cộng sự đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu của
con người tại nơi làm việc:
- Nhu cầu về thành tích: nhu cầu này nhằm mang lại động cơ trội hơn, để đạt
được thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công. Với nhu
10

Assignment, Essay
câu này cho thấy con người muốn tự khẳng định mình đang là người có ích trong tổ
chức, là người mà trong sự thành công hay thất bại của tổ chức điều có phần công sức
của mình. Ông cũng cho rằng người có nhu cầu về thành tích cao là những người có:
(1) Lòng mong muốn thực hiện các trách nghiệm cá nhân; (2) Xu hướng đặt ra các mục
tiêu cao cho chính họ; (3) Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;
(4) Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
- Nhu cầu về quyền lực: Nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng
xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình. Cho thấy được khả
năng ảnh hưởng của mình trong tổ chức, với nhu cầu này giúp con người luôn phấn
đấu và phát triển mình hơn để tiến đến những vị trí cao hơn trong tổ chức.
- Nhu cầu về hòa nhập: Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện
và gần gũi giữa người với người. Người lao động có nhu cầu hội nhập mạnh
mẽ sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng
quan hệ sự hợp tác. Những người có nhu cầu hội nhập mạnh rất thích những công
việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
Rất nhiều nghiên cứu có quy mô lớn cho thấy rằng có thể đưa ra một số dự
đoán được nhiều người ủng hộ dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu về thành tích và
kết quả công việc. Mặc dù nhu cầu quyền lực và hòa nhập được nghiên cứu ít hơn,
song cũng có những phát hiện nhất quán trong lĩnh vực này: Một là, các cá nhân có
nhu cầu thành tích cao thường ưa thích những tình huống công việc có trách nhiệm
cá nhân, sự phản hồi và một mức độ rủi ro vừa phải. Khi mà những đặc điểm này
trở nên phổ biến, những người lập thành tích cao sẽ có động lực rất mạnh mẽ. Bằng
chứng cho thấy một cách nhất quán rằng những người nhu cầu thành tích cao
thường thành công trong các hoạt động quản lý doanh nghiệp như điều hành một
doanh nghiệp riêng, quản lý một đơn vị trong một tổ chức lớn.
Hai là, một người có nhu cầu thành tích cao không tất yếu sẽ là một nhà quản
lý tốt, đặc biệt là trong các tổ chức lớn. Những người bán hàng có nhu cầu thành
tích cao không nhất thiết là các nhà quản lý bán hàng tốt, và các nhà quản lý tốt
trong các tổ chức lớn lại thường không có nhu cầu thành tích cao.
11

Assignment, Essay
Ba là, nhu cầu hòa nhập và quyền lực có xu hướng liên quan mật thiết đến sự
thành công trong quản lý. Các nhà quản lý giỏi nhất có điểm số cao về nhu cầu
quyền lực và điểm số thấp về nhu cầu hòa nhập.
Cuối cùng, các nhân viên đã được đào tạo thành công để thúc đẩy nhu cầu
thành tích của họ. Nếu như công việc đòi hỏi phải có một người lập thành tích cao,
ban quản lý có thể chọn một người có điểm số nhu cầu về thành tích cao hoặc phát
triển ứng cử viên của riêng mình thông qua đào tạo về thành tích.
Theo học thuyết này tác giả cho rằng cần quan tâm nhiều đến việc tạo động
lực cho cán bộ cấp quản lý và những người có nhu cầu thăng tiến, có thành tích cao
trong công việc, giúp cán bộ công chức luôn phấn đấu và phát triển mình hơn để
tiến đến vị trí cao hơn trong tổ chức. Bên cạnh đó cần phải có mối quan hệ thân
thiện và gần gũi với mọi người thông qua những kinh nghiệm trong cuộc sống.
2.2.4. Học thuyết công bằng (John Stacy Adams)
Phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu
vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất
đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ
suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng
đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì
họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất
công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,
họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay
của những người khác.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu
vào hay đầu ra của họ.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân họ.
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
- Bỏ việc.
12

Assignment, Essay
Theo thuyết này tác giả cho rằng nếu con người nhận được sự đãi ngộ công
bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ sẽ được đối
xử công bằng.
13

Assignment, Essay
2.3. Các công trình nghiên cứu
2.3.1. Các công trình nghiên cứu trong nước
TS Trương Minh Đức (2011), Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, đã
thực hiện nghiên cứu “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực
làm việc cho người lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON tại Việt
Nam”, thông qua việc kiểm định mô hình hồi quy tác giả đưa ra kết luận các nhà
quản lý của Công ty nên quan tâm trước hết đến mức tiền lương cơ bản, tổng mức
thu nhập của người lao động. Sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống người lao
động, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp để tạo động lực làm việc cho
người lao động. Tác giả đưa ra khuyến nghị các nhà quản lý cần xây dựng quy trình,
quy chế làm việc rõ ràng để giúp người lao động tránh được những sai lầm đáng
tiếc. Về điều kiện làm việc, các nhà quản lý nên quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết
bị nơi làm việc, đây cũng là những yếu tố giúp người lao động có hứng thú làm
việc. Áp lực công việc cũng được chú ý. Nếu áp lực công việc quá cao hoặc công
việc nhàm chán sẽ gây chán nản trong công viêc của người lao động.
Trần Thị Hồng Vân (2012) đã thực hiện nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực
thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại Trường Cao Đẳng Phương Đông Đà Nẵng” tác
giả đã sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử và
phương pháp so sánh thống kê để đi sâu công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc
cho giảng viên có ý nghĩa hết sức quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của
trường. Sự thành công hay thất bại của trường là ở chỗ sử dụng tốt các công cụ kích
thích giảng viên để phát huy hết khả năng của họ, nhằm nâng cao năng suất lao
động, thúc đẩy hoạt động đào tạo đem lại hiệu quả cao cho nhà trường.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Tạp chí Khoa học Đại học sư phạm thành
phố Hồ Chí Minh số 49 năm 2013, “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động trong khách sạn”. Bài viết chỉ ra rằng người lao động có đồng thời động
lực bên trong và động lực bên ngoài. Với ý nghĩa đó, các nhà quản lý nên sử dụng một
hỗn hợp các phương pháp - bao gồm cả tiền thưởng, khen ngợi công nhân hiệu quả,
thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằmkhuyến khích
14

Assignment, Essay
người lao động cấp dưới làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả
đưa ra còn khá chung chung chưa đưa ra được một quy trình tổng thể.
Theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho rằng các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty
lắp máy Việt Nam (LILAMA) có 07 nhân tố là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc,
cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan
hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với
văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Để có được các nhân tố như
trên tác giả đã sử dụng các phương pháp xử lý số liệu như Cronbach Alpha, phân
tích nhân tố EFA, phân tích hồi qui đa biến.
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty Phần mềm FPT Đà
Nẵng tác giả xây dựng được mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc gắn
liền với các nhân tố và các biến quan sát, tác giả đã tiến hành phân tích dữ liệu thu
thập được bằng sử dụng phần mềm SPSS thông qua các phương pháp hệ số
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy. Kết quả
nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên bao gồm tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công
việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến.
Cao Thùy (2016), đã thực hiện nghiên cứu “phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc ủy ban nhân
dân thành phố Vĩnh Long” tác giả xây dựng được mô hình nghiên cứu đo lường động
lực làm việc gắn liền với các nhân tố và các biến quan sát, tác giả đã tiến hành phân
tích dữ liệu thu thập được bằng sử dụng phần mềm SPSS thông qua các phương pháp
hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phương pháp hồi quy tuyến
tính bội, phương pháp T-Test, phương pháp One-way Anova. Kết quả nghiên cứu cuối
cùng tác giả đã xác định được 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên,
cán bộ, công chức bao gồm: lương và chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, sự hứng
thú trong công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ trong công việc, đánh giá kết quả thực
hiện công việc, trách nhiệm và sự công nhận.
15

Assignment, Essay
Trần Thị Minh Phương (2016), đã thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh Công ty TNHH MTV Dược phẩm
TW2 Tây Nguyên” tác giả đã tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng sử dụng
phần mềm SPSS thông qua các phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân
tố khám phá EFA, phương pháp hồi quy tuyến tính bội. Tác giả đã xác định được 7 yếu
tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên là: (1) Điều kiện làm việc, (2) Lương
bổng, phúc lợi, (3) Đào tạo, phát triển và thăng tiến, (4) Quan hệ với cấp trên,
(5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6) Đặc điểm công việc, (7) Cách thức đánh giá hiệu
quả công việc.
2.3.2. Các công trình nghiên cứu ngoài nước.
Aworemi et al (2011) thực hiện nghiên cứu thực nghiệm về “Các yếu tố tạo động
lực làm việc cho nhân viên ở Nigeria”. Nghiên cứu tìm cách mô tả tầm quan trọng của
các yếu tố động viên (1) Công việc ổn định, (2) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên,
(3) Công việc thú vị, (4) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức, (5) Lương và (6) Điều
kiện làm việc. Nghiên cứu được thực hiện ở 15 công ty ở các lĩnh vực giáo dục, dịch
vụ, khách sạn, vận tải, bán lẻ và sản xuất ở Nigeria. Dữ liệu được thu thập bằng bảng
câu hỏi cấu trúc gởi đến các nhân viên đang làm việc tại các công ty. Kết quả phân tích
cho thấy (1) Điều kiện làm việc tốt, (2) Công việc thú vị, (3) Lương cao là các yếu tố
thúc đẩy động lực người lao động. Nghiên cứu đã bổ sung thêm biến
(4) Chính sách khen thưởng để tạo động lực và duy trì đội ngũ nguồn nhân lực.
2.3.3. Nhận xét
Hầu hết các nghiên cứu trước(trong và ngoài nước) ở nhiều lĩnh vực khác nhau
song các kết quả nghiên cứu đa phần cho thấy được yếu tố: (1) Lương, (2) Chính sách
công ty, (3)Điều kiện làm việc, (4) Quan hệ với đồng nghiệp,(5) Quan hệ với cấp trên
(6) Cơ hôi thăng tiến và (7) Cách thức đánh giá hiệu quả công việc là có tác động
tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Điều này rất đáng quan tâm trong
việc thực hiện nghiên cứu này.
16

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực
tập, Assignment, Essay
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình ngiên cứu
Vấn đề nghiên cứu
Tổng quan lý thuyết
Xây dựng thang đo
Khảo sát
Phân tích kết quả khảo sát
Kết quả nghiên cứu
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
17

Assignment, Essay
3.2. Mô hình nghiên cứu
Qua các mô hình nghiên cứu trước (trong và ngoài nước) và các học
thuyết về các yếu tố tác động đến động lực làm việc và các thuyết về nhu cầu
của con người đã được trình bày. Tác giả tiến hành mô hình nghiên cứu áp
dụng cho khóa luận này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân
viên và 7 biến độc lập.
Điều kiện làm việc
Lương bổng, phúc lợi
Đào tạo, phát triển và thăng
tiến
Quan hệ với cấp trên
Quan hệ với đồng nghiệp
Đặc điểm công việc
Cách thức đánh giá hiệu quả
công việc
Động lực làm
việc
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu
18

Assignment, Essay
3.3. Giới thiệu thang đo
Tác giả kết hợp thang đo Likert 5 mức độ (1:Hoàn toàn không hài lòng; 2:
Không hài lòng; 3 Bình thường; 4: Hài lòng; 5:Hoàn toàn hài lòng:
Bảng 3.1. Thang đo cho các nhân tố trong mô hình
Nhân tố Thang đo
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC (ĐK) 1 2 3 4 5
1 ĐK1 Anh/chị được hỗ trợ đầy đủ công cụ, phương tiện làm
việc.
2 ĐK2 Công việc không đòi hỏi phải thưởng xuyên làm thêm
giờ.
3 ĐK3 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải mái.
LƯƠNG BỔNG – PHÚC LỢI (LPL)
4 LPL1 Mức lương anh/chị nhận được phù hợp với năng lực
mình.
5 LPL2 Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập
từ công ty.
6 LPL3 Anh/chị được tăng lương hoàn toàn dựa vào khả năng
thực hiện công việc.
7 LPL4 Mức lương anh/chị nhận được cao so với các doanh
nghiệp khác cùng lĩnh vực.
8 LPL5 Công ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ khi ốm đau, thai
sản, nghỉ phép.
9 LPL6 Công ty có chính sách phúc lợi hấp dẫn cho nhân viên.
ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN VÀ THĂNG TIẾN (ĐT)
10 ĐT1 Anh/chị được đào tạo đầy đủ kiến thức để thực hiện
công việc.
11 ĐT2 Công ty tạo điều kiện cho anh/chị học tập nâng cao
kiến thức chuyên môn.
19

Assignment, Essay
12 ĐT3 Công ty có chính sách thăng tiến cho người có năng
lực.
13 ĐT4 Cơ hôi thăng tiến và phát triển là công bằng với tất cả
nhân viên.
QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN (CT)
14 CT1 Ban lãnh đạo công ty có sự hỗ trợ kịp thời cho anh/chị
mỗi khi cần.
15 CT2 Ban lãnh đạo đối xử công bằng với tất cả nhân viên
16 CT3 Ban lãnh đạo lắng nghe ý kiến đóng góp của anh/chị
17 CT4 Anh/chị nhận được phản hồi của cấp trên về hiệu quả
công việc.
QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP (ĐN)
18 ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ anh/chị khi cần thiết.
19 ĐN2 Đồng nghiệp có sự hỗ trợ kiến thức chuyên môn trong
công việc.
20 ĐN3 Đồng nghiệp trong công ty gần gũi, thân thiện.
21 ĐN4 Đồng nghiệp có sự tận tâm nhiệt tình trong công việc.
ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC (ĐĐ)
22 ĐĐ1 Công việc phù hợp với khả năng của anh/chị
23 ĐĐ2 Công việc thử thách và thú vị
24 ĐĐ3 Anh/chị hiểu rõ công việc đang làm
25 ĐĐ4 Công việc của anh/chị có tầm quan trọng đối với
doanh nghiệp
CÁCH THỨC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (ĐG)
26 ĐG1 Anh/chị được công ty đánh giá hiệu quả công việc
một cách công bằng
27 ĐG2 Anh/chị được đánh giá chính xác kịp thời và đầy đủ.
28 ĐG3 Khi có thành tích anh/chị được tuyên dương khen
thưởng trước mọi người.
20

Assignment, Essay
29 ĐG4 Các tiêu chí đánh giá được công ty đưa ra hợp lý, rõ
ràng.
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC (ĐL)
30 ĐL1 Nhìn chung anh/chị hài lòng về công việc tại công ty
31 ĐL2 Anh/chị sẵn sàng hoàn thành bất cứ nhiệm vụ gì từ yêu
cầu của công ty.
32 ĐL3 Anh/chị không muốn chuyên công ty, muốn gắn bó lâu dài
với công ty.
(Nguồn:Trần Thị Minh Phương (2016))
21

Assignment, Essay
3.4. Phương pháp nghiên cứu
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu
Đề tài nghiên cứu tất cả 25 nhân viên văn phòng của Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú
Nguyên.
3.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: để thực hiện đề tài tác giả đã thu thập
dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin có liên quan đến các chính sách động viên
cho nhân viên. Các tài liệu thu thập từ các nguồn: sách, báo, tạp chí và internet.
Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Thông tin sơ cấp được thu thập bằng
bảng câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn cho các anh/chị nhân viên văn phòng đang công
tác tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên.
3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản
của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau.
Thống kê mô tả và thống kê suy luận cùng cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu
và các thước đo. Cùng với phân tích đồ họa đơn giản, chúng tạo ra nền tảng của mọi
phân tích định lượng về số liệu. Để hiểu được các hiện tượng và ra quyết định đúng
đắn, cần nắm được các phương pháp cơ bản của mô tả dữ liệu. Một số đại lượng cần
tính của phương pháp này trong nghiên cứu bao gồm:
+ Mean: là giá trị trung bình của dữ liệu.
+ Mode: là tần số xuất hiện nhiều nhất trong dữ liệu.
+ Median: là một số tách giữa nửa lớn hơn và nửa bé hơn của một mẫu.
22

Assignment, Essay
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH
4.1. Tổng quan về doanh nghiệp
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp
Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH ĐỒ GỖ PHÚ NGUYÊN
Tên công ty viết bang tiếng nước ngoài: FU YUAN WOOD INDUSTRY
COMPANY LIMTED.
Địa chỉ: Khu phố Khánh Bình, phường Khánh Bình, thị xã Tân Uyên, tỉnh
Bình Dương, Việt Nam.
Người đại diện công ty: CHEN, HAN-CHENG. Chức danh: Tổng giám đốc
Điện thoại:0274.652.681
Fax:0274.652.684
Mã số doanh nghiệp: 3700633003
Ngày cấp: 18/03/2008
Nơi cấp: Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bình Dương
Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên là công ty TNHH có 100% vốn đầu tư từ
nước ngoài được thành lập theo giấy phép đầu tư số 392/GP-BD do ủy ban nhân dân
tỉnh Bình Dương cấp ngày 03 tháng 02 năm 2005.
Vào ngày 18 tháng 03 năm 2008 sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bình Dương cấp giấy
chứng nhận đăng kí đầu tư, mã số dự án là: 2167575326. Chứng nhận dự án nhà máy
sản xuất và gia công đồ gỗ gia dụng mỹ nghệ phẩm các loại hiện đang hoạt dộng theo
giấy chứng nhận đăng ký đầu tư số 2167575326 do sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bình
Dương chứng nhận lần đầu vào ngày 18 tháng 03 năm 2018 và chứng nhận thay đổi lần
thứ 8 vào ngày 30 tháng 12 năm 2016 được đăng ký điều chỉnh nội dung bổ sung mục
tiêu sản xuất nội thất đồ gỗ kết hợp đá hoa cương, bồn rửa mặt bằng gốm.
Từ khi thành lập cho đến nay công ty không ngừng sản xuất kinh doanh và
phát triển. Vì là công ty TNHH nên có chế độ hạch toán độc lập, có tư cách pháp
nhân, được vay vốn và mở tài khoản ngân hàng theo quy định của pháp luật.
Công ty đi vào hoạt động với tổng số vốn đầu tư ban đầu của dự án là
9.500.000USD tương đương 161.281.500.000 VNĐ. Và vốn điều lệ là 7.000.000
USD tương đương 118.839.000.000 VNĐ.
23

Assignment, Essay
4.1.2. Nhiệm vụ và chức năng của doanh nghiệp
Nhiệm vụ
Về hoạt động sản xuất kinh doanh : tổ chức mở rộng sản xuất; không ngừng
nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh; chú trọng đầu tư
công nghệ, kỹ thuật cao để mở rộng quy mô sản xuất.
Về nghĩa vụ đối với nhà nước : Trên cơ sở sản xuất kinh doanh có hiệu quả,
Công ty luôn làm tròn nghĩa vụ đối với nhà nước, với địa phương thông qua việc
nộp đầy đủ các loại thuế và tuân thủ Luật pháp theo quy định.
Về đời sống công nhân viên : tuyển dụng và thuê mướn công nhân lao động
theo yêu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng; tuân thủ nghiêm túc Bộ luật
Lao Động, tổ chức tốt đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của nhân viên.
Bên cạnh đó, khuyến khích các ý tưởng sáng tạo và phát triển cá nhân, phát huy các
mối quan hệ khắn khít giữa các thành viên để giúp đỡ và học hỏi lẫn nhau, phát huy
tinh thần hợp tác làm việc nhóm để nâng cao hiệu quả trong sản xuất và tạo môi
trường làm việc tốt nhất cho nhân viên.
Về bảo vệ môi trường, an ninh trật tự : giữ gìn vệ sinh môi trường và trật tự an
toàn chung trong toàn Công ty, nhất là tại các phân xưởng sản xuất, làm tròn nghĩa
vụ quốc phòng và tuân thủ pháp luật về an ninh trật tự tại địa phương.
Chức năng
Theo giấy phép kinh doanh số 2167575326 do sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bình
Dương cấp ngày 18 tháng 03 năm 2008 và chứng nhận thay đổi lần thứ 8 ngày 30
tháng 12 năm 2016 thì công ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên có chức năng là Sản xuất
đồ gỗ gia dụng, mỹ nghệ phẩm các loại, sản xuất gỗ lót sàn. Sản xuất đồ gỗ nội thất
kết hợp đá hoa cương bồn rủa mặt bằng gốm. Nhằm đáp ứng nhu cầu trang trí nội
thất và đẩy mạnh sản phẩm đưa ra xuất khẩu, tạo chỗ đứng cho sản phẩm trên thị
trường trong và ngoài nước. Đồng thời tạo công ăn việc làm ổn định cho gần 700
nhân viên.
24

4.1.3. Hệ thống tổ chức của doanh nghiệp
BP Kế BP Nhân BP Tổng
toán Sự Vụ
Hình 4.1. Sơ đồ tổ chức
Tổng Giám đốc
Giám đốc điều hành
BP Xuất BP Mua
nhập khẩu hàng
BP Kho và
thống kê
BP sản Quản đốc
xuất phân xưởng
Nguyên vật Cấp liệu Gia công A Gia công B Chà nhám
liệu
25
Lắp ráp Chuyền Đóng gói
sơn
(Nguồn: phòng nhân sự)

Assignment, Essay
Nhiệm vụ và chức năng của từng phòng ban
Nhận xét: Mô hình tổ chức công ty phân quyền hoạt động theo trình tự: chỉ thị
được ban hành từ cấp cao nhất sau đó truyền đạt xuống cấp thấp hơn rồi dần đến
nhân viên. Những lợi ích từ mô hình này sẽ mang lại như: Phân định quyền hạn rõ
ràng giữa các cấp, lộ trình thăng tiến rõ ràng và tập trung phát triển nhân viên theo
chuyên môn. Tuy nhiên có lợi thế thì cũng sẽ đi đôi với những khuyết điểm như:
Chậm trễ trong khâu xử lí, cách biệt trong giao tiếp giữa các nhân viên, không thống
nhất mục tiêu chung giữa các phòng ban, thiếu sự phối hợp giữa các phòng ban.
Chức năng của từng phòng ban:
Tổng giám đốc: là người đứng đầu công ty chịu trách nhiệm lập kế hoạch và
định hướng chiến lược cho công ty, điều hành và chịu trách nhiệm đối với toàn bộ
hoạt động của công ty, quản lí nhân viên để đạt được kết quả tốt nhất và đảm bảo
đạt được các mục tiêu về tăng trưởng lợi nhuận, doanh số chất lượng sản phẩm.
Giám đốc sản xuất: là người lãnh đạo và giám sát mọi công việc sản xuất.
Cũng là người đứng đầu bộ phận quản lí sản phẩm của doanh nghiệp, cố vấn cho
các giám đốc quản lý sản phẩm về cách quản lý sao cho hiệu quả. Giám đốc sản
xuất cũng là người đứng đầu bộ phận sản xuất chịu trách nhiệm về sản phẩm và
tương lai của sản phẩm đó.
Giám đốc tài chính: có nhiệm vụ là quản lí tài chính, xây dựng các kế hoạch tài
chính, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn vốn, cảnh báo các nguy cơ đối với doanh
nghiệp thông qua phân tích tài chính và đưa ra các dự bá đáng tin cậy cho tương lai.
Phòng kế toán:
+ Quản lí, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện chế độ kế toán.
+ Thống kê, quản lí thu chi tài chính, tài sản Điều lệ quy chế tài chính của công
ty.
+ Đáp ứng nhu cầu về tài chính cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty theo kế hoạch, bảo toàn và phát triển vốn của công ty.
Phòng nhân sự:
26

Assignment, Essay
+ Hoạch định nguồn nhân lực: theo dõi đánh giá tình hình nguồn nhân lực, dự
báo tình hình nguồn nhân sự tương lai trong công ty trên cơ sở qui trình sản xuất đã
được lập kế hoạch.
+ Lên kế hoạch chuẩn bị nguồn lực cho việc tuyển dụng nhân viên mới; Xác
định định nguồn tuyển dụng; Tiếp nhận sàng lọc và xử lí hồ sơ ứng viên; thực hiện
phối hợp với các phòng ban.
+ Thực hiện chính sách đào tạo nội quy, quy chế cho nhân viên mới, hướng
dẫn cách thức làm việc, nghiệp vụ cho nhân viên mới
+ Thực hiện đánh giá thành tích của cán bộ công nhân viên
+ Quản trị tiền lương, tiền thưởng và chế độ chính sách, BHYT, BHXH
+ Xử lý các vấn đề về quan hệ lao động: giải quyết các tranh chấp lao động,
giám sát và lập biên bản những trường hợp vi phạm quy chế, giải quyết các trường
hợp nhân viên xin nghỉ việc.
Phòng tổng vụ: có vai trò điều phối toàn bộ các hoạt động hành chính của
doanh nghiệp, luôn đảm bảo các công việc được vận hành một cách thông suốt nhất.
+ Sắp xếp các cuộc họp mặt và lên lịch thực hiện những sự kiện quan trọng
trong công ty
+ Lên kế hoạch đặt hàng văn phòng phẩm và vật tư cho cá phòng ban
+ Quản lí cơ sở dữ liệu nội bộ của công ty
+ Quản lý hồ sơ khách hàng và đối tác của doanh nghiệp
+ Lưu trữ và bảo quản hồ sơ cá nhân của nhân viên
Phòng xuất nhập khẩu: là bộ phận đóng vai trò quan trọng trong công ty, đảm
bảo đầu vào và đầu ra cho công ty.
Bộ phận Kho và thống kê: dự trữ, bảo quản và chuẩn bị hàng hóa
+ Đảm bảo tính liên tục của quá trình sản xuất và phân phối hàng hóa.
+ Góp phần giảm chi phí sản xuất, vận chuyển, phân phối.
+ Hỗ trợ quá trình cung cấp dịch vụ khách hàng của doanh nghiệp
Quản đốc phân xưởng: Có nhiệm vụ phụ trách chung các phân xưởng sản xuất và
bộ phận lao động phụ trợ, chịu trách nhiệm trước Phó giám đốc và Giám đốc về mọi
hoạt động sản xuất của các phân xưởng, đồng thời kiểm tra giám sát kỹ thuật chế
27

Assignment, Essay
biến, chất lượng sản phẩm, thực hiện tiến độ sản xuất theo kế hoạch. Theo dõi các
sự cố kỹ thuật, điều tra nguyên nhân, tổ chức hành động khắc phục và phòng ngừa
trong sản xuất. Sắp xếp lao động hợp lý, bố trí và điều động công nhân viên trong
phân xưởng để đảm bảo hoàn thành công việc; thực hiện việc huấn luyện công nhân
trong phân xưởng theo công việc. Ngoài ra, còn đảm bảo thực hiện các quy trình,
quy phạm kỹ thuật trong sản xuất, các nội quy, quy định trong nhà máy, công tác vệ
sinh an toàn trong lao động, bảo hộ lao động và phòng cháy chữa cháy.
Nguyên vật liệu: cung cấp các loại nguyên liệu ván ép, gỗ, ngũ kim cho bộ
phận cấp liệu và bộ phận đóng gói.
Cấp liệu: là công đoạn đầu tiên sử dụng nguyên liệu là ván, gỗ MDF, Gỗ thông,
gỗ Tràm, gỗ OAK,..... để thực sản xuất ra các chi tiết thô của sản phẩm theo bản vẽ
thiết kế. Các chi tiết thô được cắt ra sẽ có sự chênh lệch so với thiết kế để trừ hao
trong các quá trình xử lý tiếp theo.
Gia công A và gia công B: Tại bộ phận gia công ( bao gồm gia công A, B) các
chi tiết thô từ công đoạn cấp liệu sẽ được xử lý lại về độ dài, tạo sự hoàn thiện về
kích thước chiều dài của chi tiết.
Chà nhám: tiếp theo bộ phận chà nhám sẽ đảm nhiệm vai trò về hoàn thiện
chiều rộng và bề dày của chi tiết, tại đây công nhân sẽ tiến hành chà nhám tạo độ
nhẵn cho sản phẩm đồng thời tiến hành phun UV theo quy chuẩn thiết kế và hướng
dẫn chi tiết trên bản vẽ thiết kế.
Lắp ráp: từ các chi tiết hoàn thiện từ bộ phận chà nhám, bộ phận lắp ráp đảm
nhiệm vai trò kết nối các chi tiết rời thành từng bán thành phẩm nhưng cánh cửa,
khung tủ, hộc kéo,.... Và sản phẩm của bộ phận lắp ráp được chuyển tiếp tới chuyền
sơn tạo màu cho sản phẩm.
Bán thành phẩm phòng trắng:
Chuyền sơn: bộ phận sơ sẽ tiếp hành sơn chi tiết các bán thành phẩm theo yêu
cầu của bản vẽ kĩ thuật.
Quản lí chất lượng (QC):
28

Báo cáo tốt nghiệp Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH đồ gỗ Phũ Nguyên

Báo cáo tốt nghiệp Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH đồ gỗ Phũ Nguyên

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo cáo tốt nghiệp Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH đồ gỗ Phũ Nguyên

Similar to Báo cáo tốt nghiệp Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH đồ gỗ Phũ Nguyên (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Báo cáo tốt nghiệp Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH đồ gỗ Phũ Nguyên