Dokumen tersebut membahas mengenai analisis pengembangan dan rancang bangun pekerjaan. Secara garis besar, dokumen tersebut menjelaskan tentang proses analisis pengembangan karyawan yang meliputi analisis kinerja, analisis kebutuhan, dan analisis sumber daya. Dokumen tersebut juga menjelaskan mengenai rancang bangun pekerjaan yang meliputi penentuan penggunaan hasil informasi analisis, mengumpulkan informasi, dan meninjau informasi den
Paradigma baru dalam Manajemen Sumber daya Manusia menganggap bahwa sumber daya manusia merupakan aset organisasi (atau biasa dikenal dengan istilah human capital). Karena itu aset tersebut harus dikelola secara proaktif dan strategik (Ulrich, 1998).
Manajemen talenta merupakan implementasi dari strategi atau mekanisme yang terintegrasi untuk meningkatkan kondisi lingkungan kerja dengan mengembangkan proses-proses dalam rekrutmen dan seleksi, pengembangan, pengikatan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan serta attitude yang dibutuhkan organisasi di masa ini dan akan datang.
Peran strategis dalam mengelola SDM atau (strategic human resource management) dimaknai sebagai keterkaitan antara pelaksanaan manajemen SDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. Dalam implementasinya, peran strategis dalam mengelola SDM ini diartikan bahwa pengelola SDM harus dapat mengelaborasi semua kapasitas yang dimiliki pegawai atau SDM-nya, untuk dijadikan sebagai competitive advantage bagi organisasi. Manajemen SDM yang strategis seolah sudah menjadi suatu tuntutan untuk dilakukan.
Paradigma baru dalam Manajemen Sumber daya Manusia menganggap bahwa sumber daya manusia merupakan aset organisasi (atau biasa dikenal dengan istilah human capital). Karena itu aset tersebut harus dikelola secara proaktif dan strategik (Ulrich, 1998).
Manajemen talenta merupakan implementasi dari strategi atau mekanisme yang terintegrasi untuk meningkatkan kondisi lingkungan kerja dengan mengembangkan proses-proses dalam rekrutmen dan seleksi, pengembangan, pengikatan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan serta attitude yang dibutuhkan organisasi di masa ini dan akan datang.
Peran strategis dalam mengelola SDM atau (strategic human resource management) dimaknai sebagai keterkaitan antara pelaksanaan manajemen SDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. Dalam implementasinya, peran strategis dalam mengelola SDM ini diartikan bahwa pengelola SDM harus dapat mengelaborasi semua kapasitas yang dimiliki pegawai atau SDM-nya, untuk dijadikan sebagai competitive advantage bagi organisasi. Manajemen SDM yang strategis seolah sudah menjadi suatu tuntutan untuk dilakukan.
Presentation from Sundance DiGiovanni at the Leaders in Sports Conference. October 8-9 2014.
A record number of delegates, 1764 in total, attended with over 70% from outside the UK and spread across 54 countries. With the summit streamed live online and broadcast all over the world by 150 media in attendance and the Leaders14 hashtag proving a hit with delegates and followers alike, it made for a genuinely global event for the global business of sport. The event sold out in record time, some three and a half weeks ahead of schedule with 189 delegates on the waiting list unfortunately missing out.
Nahum Donitza from newPR.co.il about social media june 2011 --- נחום דוניצה...Donitza PR
נחום דוניצה מסוכנות המדיה החברתית ניו.פי.אר. במצגת שהועברה בכנס התאחדות התעשיינים, יוני 2011 - על הדרכים בה עסקים מגדלים שונים יכולים להתמודד עם הזירה החברתית
Recruitment and Selection Integrated ProcessSeta Wicaksana
"When I meet successful people I ask 100 questions as to what they attribute their success to. It is usually the same: persistence, hard work and hiring good people."
- Kiana Tom
2. ANALISIS PENGEMBANGANANALISIS PENGEMBANGAN
• Pengembangan merupakan upaya
memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat
serta kepribadian. Pengembangan
(development) juga lebih dititikberatkan
pada pemberian kesempatan-kesempatan
belajar (learning opportunities) yang didesain
guna membantu pengembangan diri para
karyawan.
• Pengembangan merupakan upaya
memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat
serta kepribadian. Pengembangan
(development) juga lebih dititikberatkan
pada pemberian kesempatan-kesempatan
belajar (learning opportunities) yang didesain
guna membantu pengembangan diri para
karyawan.
3. • Pelatihan cenderung berkaitan langsung dengan
performansi kerja, sedangkan pengembangan
(development) tidak harus.
• Pelatihan sering dipakai sebagai solusi atas
persoalan kinerja organisasi.
• Pelatihan cenderung berkaitan langsung dengan
performansi kerja, sedangkan pengembangan
(development) tidak harus.
• Pelatihan sering dipakai sebagai solusi atas
persoalan kinerja organisasi.
4. • Secara umum pengembangan karyawan dapat
didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa
perilaku kerja karyawan sedemikian rupa
sehingga dapat menunjukkan kinerja yang
optimal dalam pekerjaannya.
• Kata kunci dari pengembangan karyawan
adalah “rekayasa perilaku” (behaviour
engineering)
• Proses pengembangan karyawan harus melalui
proses perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi
yang sistematik, demi mencapai tujuan-tujuan
pengembangan itu sendiri.
• Secara umum pengembangan karyawan dapat
didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa
perilaku kerja karyawan sedemikian rupa
sehingga dapat menunjukkan kinerja yang
optimal dalam pekerjaannya.
• Kata kunci dari pengembangan karyawan
adalah “rekayasa perilaku” (behaviour
engineering)
• Proses pengembangan karyawan harus melalui
proses perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi
yang sistematik, demi mencapai tujuan-tujuan
pengembangan itu sendiri.
5. Strategi pengembangan
karyawan meliputi proses dan
langkah- langkah yang cukup
kompleks, meliputi langkah -
langkah :
I. Analisis Kinerja
II. Analisis Kebutuhan
III. Analisis Sumber Daya
Strategi pengembangan
karyawan meliputi proses dan
langkah- langkah yang cukup
kompleks, meliputi langkah -
langkah :
I. Analisis Kinerja
II. Analisis Kebutuhan
III. Analisis Sumber Daya
6. STANDAR KINERJA KINERJA RIIL
“GAP
MASALAH
BUKTI MASALAH
PENYEBAB MASALAH
DIKLAT SOLUSI NONDIKLAT
Analisis KinerjaAnalisis Kinerja
8. Mengidentifikasi standar kinerja
karyawan
• Deskripsi pekerjaan (job description);
• Desain pekerjaan (job design);
• Spesifikasi pekerjaan/pegawai (job/person
specification);
• Standar kualitas kerja (job standards of quality);
• Alat bantu kerja (job aids);
• Prosedur kerja baku (standard operating
producers);
• Petunjuk kerja (job manuals).
9. Mengidentifikasi kinerja karyawan.
• Sampai seberapa jauh tujuan atau target kerja yang
ditetapkan berhasil dicapai oleh karyawan.
• Sampai seberapa jauh tujuan atau target tersebut
sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan.
• Apakah karyawan menemui kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana
kesulitan tersebut diatasi.
• Bagaimana profil prestasi karyawan yang dinilai
(buruk, cukup, baik, atau baik sekali).
• Rekomendasi atau usulan apa yang dapat diajukan
untuk memperbaiki kinerja karyawan tersebut.
10. Mengidentifikasi kebutuhan
pengembangan
• Adanya pegawai baru
• Adanya peralatan kerja baru
• Adanya standar kualitas kerja yang baru
• Adanya kebutuhan untuk menyegarkan
ingatan
• Adanya penurunan dalam hal kinerja
pegawai
• Adanya rotasi/relokasi pegawai
13. Biaya
• Perencanaan pengembangan karyawan
sangat dipengaruhi oleh jumlah uang (biaya)
yang dimiliki perusahaan (organisasi).
• Suatu perencanaan pengembangan
karyawan mutlak dan harus
mempertimbangkan faktor biaya ini, agar
hasil perencanaan tersebut realistis.
14. Fasilitas
• Fasilitas belajar (perpustakaan, lab. bahasa,
media, lab. komputer, buku-buku, alat-alat
praktek, ruangan kelas, ruang simulasi, dan
sebagainya),
• Fasilitas pendukung (sarana transportasi,
wisma tamu, mesin fotocopy, alat-alat
percetakan, dan lain-lain).
15. Rancang bangun pekerjaan
(Mendesain Pekerjaan)
• Menentukan penggunaan hasil informasi analisi
pekerjaan
• Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
• Menyeleksi muwakil jabatan yang akan dianalisis
• Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
• Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang
berkepentinganuraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan
• Meramalkan/memperhitungkan perkembangan
perusahaan
