Presentatie gegeven door Hans van Mens en Lennaert de Jong tijdens een viertal seminars in november 2016. De presentatie is gericht op de eerste ervaringen met de Wet Werk en Zekerheid.

1. Actualiteiten Arbeidsrecht
• 15 november Tilburg – Philharmonie
• 17 november Breda – AKD
• 21 november Eindhoven – Novotel
• 22 november Den Bosch - Verkadefabriek
Hans van Mens & Lennaert de Jong
Advocaten Arbeidsrecht

2. Agenda
1. Disfunctioneren onder de WWZ
2. Uitvoeringsregels UWV
 Herplaatsingsplicht
 Passende functie
3. Ontslag op staande voet of ontbindingsverzoek?
4. Financials
 Transitievergoeding aandachtspunten
 Billijke vergoeding in ontbindingsprocedures
 Opeenstapeling van vergoedingen
 WKR, RVU en overige

3. Disfunctioneren I
Definitie uit de wet:
“de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen
arbeid,anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer”
Wanneer reden tot ontslag?
- Tijdig in kennis stellen;
- Voldoende gelegenheid tot verbetering;
- Geen oorsprong in onvoldoende zorg voor scholing of arbeidsomstandigheden.
3

4. Disfunctioneren II
‘Succesrate’ ontslagprocedure wegens disfunctioneren is zeer laag
VAAN/VVA onderzoek:
- 80% ontbindingsverzoeken wegens disfunctioneren afgewezen
Eigen ervaring stemt overeen
“Vol glas” nodig
Bewijsrecht van toepassing
4

5. Interessante uitspraken
Rechtbank Amsterdam 28 april 2016 (ECLI:NL:RBAMS:2016:2602)
(uitgebreid dossier, toch afwijzing  geen ongeschiktheid)
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 3 februari 2016 (ECLI:NL:GHARL:2016:761)
(verhouding verbetertraject – duur dienstverband)
Rechtbank Noord-Nederland 2 december 2015 (ECLI:NL:RBNNE:2015:5620) en
Rechtbank Limburg 16 september 2015 (ECLI:NL:RBLIM:2015:8010)
(‘hang yourself’ methode)
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 13 september 2016 (ECLI:NL:GHARL:2016:7300)
(slechts 2 voortgangsgesprekken)
5

6. Interessante uitspraken
Rechtbank Amsterdam 7 december 2015 (ECLI:NL:RBAMS:2015:8752)
(forceren beëindiging bij gebrek aan dossier)
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 24 augustus 2016 (ECLI:NL:GHARL:2016:6796)
(verbetertraject van 6 weken)
Gerechtshof Den Haag 5 juli 2016 (ECLI:NL:GHDHA:2016:2430)
(onvoldoende onderbouwd en geen verbetertraject)
6

7. 7

8. Dossieropbouw
Randvoorwaarden:
1. Constateer tijdig gebreken in functioneren
2. Stel de werknemer tijdig op de hoogte  beoordelingen, verslagen
3. Werk aan verbetering met de werknemer
• Verbeterplan met duidelijk omschreven (zie format Verbeterplan):
- Hoe behoort het functioneren te zijn
- Wat gaat niet goed
- Hoe moet het functioneren verbeterd worden
- Hoe lang duurt het traject (denk aan 4-6 maanden)
- Wanneer wordt geëvalueerd (periodiek, eens per vier weken)
- Wat zijn de consequenties bij negatief einde traject (nl. einde dienstverband)
8

9. Dossieropbouw
• Monitoring van de voortgang:
- Heb op de afgesproken momenten gesprekken
- Bereid de gesprekken goed voor en loop in ieder gesprek na hoe gefunctioneerd wordt
en hoe gefunctioneerd moet worden en of er nog aanvullende hulp geboden wordt
- Leg elk evaluatiegesprek uitgebreid schriftelijk vast en laat de werknemer voor
akkoord/gezien tekenen
- Benadruk de werknemer halverwege en vlak voor het einde van het traject wat een
negatief einde betekent (en leg dit schriftelijk vast)
3. Eindevaluatie voorbereiden
- Bepaal uitkomst traject
- Bepaal vervolgstap  continuatie (verbetertraject) of einde dienstverband
- Bij einde dienstverband: bereid voor op exitgesprek een aanbieden VSO
9

10. Uitvoeringsregels UWV
Status: geen ‘officieel’ document  niet ‘bij of krachtens de wet’
Nadere specificering onderdelen Wet en Ontslagregeling
Opbouw:
- Wet
- Ontslagregeling
- Toelichting
10

11. Uitvoeringsregels UWV
Herplaatsing
- Binnen ‘redelijke termijn’  Gelijk aan wettelijke
opzegtermijn
- Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd 
enkel die aflopen binnen de redelijke termijn
- Verwachte vacatures binnen redelijke termijn
- ‘werkzaamheden van tijdelijke aard’ (<26
weken) tellen niet mee
!! KIJKEN BINNEN GEHELE CONCERN !!
Top-down en bottom-up
11
Onbepaalde
arbeidsomvang
(verwachte)
vacatures
Uitzendkrachten
Gedetacheerden
(geen payroll)
Arb. ovk.
Bepaalde tijd
AOW-ers
ZZP’ers

12. Uitvoeringsregels UWV
Herplaatsing in een passende functie of een functie die al dan niet middels scholing
binnen een redelijke termijn passend is te maken
Passend is, aansluiten bij:
- Opleiding
- Ervaring
- Capaciteiten
Loonniveau belangrijk?
Functie voor minder uren  passend?
12

13. Uitvoeringsregels UWV
Stoelendansmethode
- Hele functiecategorie opheffen
- Nieuwe, niet onderling uitwisselbare,
functie in het leven roepen
- Boventallige werknemers in staat stellen
te solliciteren
- ‘Selectie op kwaliteit’
Nog steeds mogelijk te selecteren op
kwaliteit?
13

14. Uitvoeringsregels UWV
Kantonrechter Amsterdam 1 september 2016 (ECLI:NL:RBAMS:2016:5654):
- Oude functie: hoofd zorg
- Nieuwe functie: hoofd zorg nieuw  hoger ingeschaald, ‘cruciale functie’
- Werkneemster uit oude functie solliciteert naar nieuwe  niet geschikt
- UWV verleent toestemming voor opzegging
- Kantonrechter:
- Hoger ingeschaald (indicatie van niet gelijkwaardig)
- Op 4/9 functiewaarderingspunten uit cao hoger dan oude functie
-  UWV terecht geoordeeld dat functie is vervallen
14

15. Uitvoeringsregels UWV
Ja…maar goed opletten!
- Taken oude (opgeheven) functie  nieuwe (niet onderling uitwisselbare) functie
-  onder omstandigheden omgekeerd afspiegelen
- Eerst bepalen geschikte kandidaten
- Vaststellen of onder geschikte kandidaten werknemers van oude functie
- Dan bij voorrang deze werknemers plaatsen
- Indien meer geschikte kandidaten uit oude functie dan plaatsen in nieuwe 
‘omgekeerd afspiegelen’ (meeste rechten, eerst plaatsen)
15

16. Ontslag op staande voet
of
ontbinding?
16

17. Ontslag op staande voet of ontbinding?
17
kg loondoorbetaling (wn)
(= voorl. voorz.)
o. o. st. v. 7:681 verzoek (wn) - tot vernietiging (+ loondoorbetaling en rente en verhoging)
Op 1-11-16
- of tot betaling billijke vergoeding
Voorwaardelijk ontbindingsverzoek (wg)

18. Ontslag op staande voet of ontbinding?
bekrachtigt
wg naar Hof
(spoedappel)
toewijzing vernietigt
kg loondoorbetaling (wn)
afwijzing
o. o. st. v.
7:681 verzoek (wn)
voorw ontb. verzoek (wg)
1-11-16 ± 1-12-16 ± 1-6-17
18

19. Ontslag op staande voet of ontbinding?
bekrachtigt
wg naar Hof
kg loondoorbetaling (wn) beëindiging per
datum Hof beslissing
ja, per ontslagdatum
wn vraagt weer een dienstverband
(a) vernietiging ontslag bekrachtigt
o. o. st. v. 7:681 verzoek (wn) nee wn naar Hof herstel per ontslagdatum
(binnen 2 mnd) wn vraagt of herstel per datum Hof-
beslissing met loonvergoeding
(b) handhaving ontslag of geen herstel maar billijke
maar bill. vergoeding vergoeding
ja wg naar Hof bekrachtigt
bekrachtigt maar dan zonder
vergoeding
nee wn naar Hof bekrachtigt
alsnog billijke
vergoeding
1-11-16 voorw. ontb. verzoek (wg) ± 1-7-17 ± 1-7-18
nee
19

20. Ontslag op staande voet of ontbinding?
kg loondoorbetaling (wn)
o. o. st. v. 7:681 verzoek (wn) bekrachtigt
toegewezen-wn naar Hof
herstel per datum beslissing Hof en evt.
loonvergoeding of herstel per ontslagdatum
voorw. ontb. verzoek (wg)
afgewezen-wg naar Hof bekrachtigt
beëindiging per datum beslissing
Hof
1-11-16 1-1-17 1-1-18
20

21. Kan na ontslag op staande voet een voorwaardelijk
ontbindingsverzoek worden ingediend?
N.a.v. conclusie A.G. Keus (13 oktober 2016: inz. Mediant / wn, ktr. Enschede)
1. Geen ja, geen nee.
2. Zolang er geen beslissing is over het verzoek tot vernietiging dan heeft werkgever
belang bij voorwaardelijk ontbindingsverzoek en is werkgever ontvankelijk.
3. Als in de vernietigingsprocedure nog geen beslissing is gevallen dan kan
voorwaardelijk worden ontbonden.
4. Als kantonrechter het vernietigingsverzoek afwijst dan is er geen belang bij een
voorwaardelijk ontbindingsverzoek en wordt het voorwaardelijk
ontbindingsverzoek afgewezen.
5. Als kantonrechter het vernietigingsverzoek toekent dan heeft werkgever belang bij
voorwaardelijk ontbindingsverzoek en wordt verzoek behandeld.
6. De gronden en feiten mogen in het vernietigingsverzoek en in het voorwaardelijk
ontbindingsverzoek gelijk zijn.
21

22. Ontslag op staande voet of ontbinding? HR
Hof bekrachtigt
toegewezen - wn hb
Hof:
o o st v - herstel per datum beslissing Hof
en loonvergoeding
- herstel per datum ontbindingsbeslissing
non actief ontb. verzoek kantonrechter
e. (verw handelen - geen herstel maar billijke vergoeding
of nalaten)
g. (verst arb verh)
afgewezen - wg hb Hof bekrachtigt
Hof:
- beëindiging alsnog per datum beslissing Hof
• transitievergoeding?
• opzegtermijn? Nee – Hof Den Bosch 3-11-2016
1-11-16 1-1-17 1-1-18 1-1-20
22
DUS BETER

23. Transitievergoeding aandachtspunten
23

24. Transitievergoeding aandachtspunten
1. Maximale transitievergoeding per 1 januari 2017: € 77.000,= (nu € 76,000,=)
• of maximaal 12 maanden loon indien formule hoger uitvalt dan maximale
transitievergoeding.
2. Bij vso geen mededelingsplicht m.b.t. transitievergoeding (kantonrechter Utrecht
11 december 2015 ECLI:NL:RBMNE:2015:8803).
3. Het met opzet onregelmatig opzeggen van de arbeidsovereenkomst waardoor
geen transitievergoeding betaald hoeft te worden levert geen misbruik van recht
op (kantonrechter Zwolle 31 oktober 2016).
4. Het is niet toegestaan om een salaris inclusief transitievergoeding overeen te
komen. De kantonrechter te Rotterdam acht dit naar inhoud en strekking in strijd
met de dwingend rechtelijke bepaling van artikel 7:673 BW. Zo’n bepaling is nietig
(kantonrechter Rotterdam 19 oktober 2016 ECLI:NL:RBROT:2019:7942).
5. Werkgever mag dienstverband na 2 jaar arbeidsongeschiktheid slapend houden
om zo transitievergoeding te omzeilen (o.a. Gerechtshof Den Haag 14 oktober
2016 ECLI:NL:GHDHA:2016:3036).
24

25. 6. Wetsvoorstel transitievergoeding bij ontslag bedrijfseconomische omstandigheden
of langdurig arbeidsongeschiktheid
• volledige compensatie transitievergoeding door UWV (uit Awf)
• terugwerkende kracht tot 1 juli 2015
• zowel bij vso als bij UWV/ktr.
• berekening maximaal over periode tot einde loonbetalingsperiode
• niet meer dan tijdens arbeidsongeschiktheid betaald loon
• loonsanctieperiode telt niet mee
7. Ambtelijke aanstelling telt mee voor berekening transitievergoeding bij
opvolgend werkgeverschap (Gerechtshof Den Haag 1 november 2016,
ECLI:NL:GHDHA:2016:3264).
25

26. 8. Transitievergoeding bij overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap.
• bij een ovo gaat van rechtswege de anciënniteit over en betaalt de oude werkgever geen
transitievergoeding.
• ook bij opvolgend werkgeverschap gaat anciënniteit over en betaalt de oude werkgever
geen transitievergoeding. (Gaat niet van rechtswege maar blijkt uit parl. gesch.) Let op:
• bij opvolgend werkgeverschap gaat het om het verrichten van werkzaamheden waarvoor
wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden worden verlangd
• de aanleiding van het overgaan moet zijn ingegeven door een organisatorische of andere
wijziging die zich bij één van de werkgevers voordoet.
• in afwijking van oude wetgeving zijn de banden tussen oude en nieuwe werkgever niet
relevant
• van opvolgend werkgeverschap is geen sprake als de werknemer zelf opzegt en
overstapt
• speelt o.a. bij overgang van concessies (thuiszorg, schoonmaak, personenvervoer).
• als oude werkgever (met UWV toestemming) de arbeidsovereenkomst opzegt en
werknemer vervolgens bij de opvolgend concessiehouder in dienst treedt, kan er sprake
zijn van opvolgend werkgeverschap waarbij anciënniteit overgaat en oude werkgever
geen transitievergoeding hoeft te betalen.
• anders kantonrechter Amersfoort 25 mei 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:2931. In die zaak
waren de arbeidsomstandigheden na een aanbesteding bij de nieuwe werkgever
(Connexxion) aanzienlijk slechter dan bij de vorige werkgever (Hoektax) en achtte de
kantonrechter het redelijk dat de oude werkgever over het arbeidsverleden afrekende
c.q. een transitievergoeding betaalde.
26

27. Toegevoegd na seminars (i.v.m. na seminars gepubliceerd arrest van het gerechtshof
‘s-Hertogenbosch)
• Anders gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 27 oktober 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808.
In het kader van een concessie zette Allroad buschauffeurs in bij Hermes. Allroad verloor
de concessie bij Hermes en Consolid verkreeg die concessie. Allroad verlengde de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een buschauffeur niet om zodoende een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voorkomen. De buschauffeur trad vervolgens
bij Consolid in dienst en bleef voor Hermes rijden. De buschauffeur claimde daarna een
transitievergoeding bij Allroad. De kantonrechter wees die transitievergoeding niet toe
omdat volgens de kantonrechter in het kader van opvolgend werkgeverschap uit de
wetsgeschiedenis zou blijken dat de anciënniteit in het kader van de transitievergoeding
overgaat naar de opvolgend werkgever. Het gerechtshof is het daar niet mee eens. Het
gerechtshof heeft bepaald dat voor het onderhavige geschil het uitgangspunt dient te zijn
dat een transitievergoeding door de oude werkgever verschuldigd is wanneer het initiatief
uitgaat van de werkgever en dat dat zowel uit de tekst van de wet als uit de parlementaire
geschiedenis volgt. Volgens het hof is het opvolgend werkgeverschap op zichzelf niet
leidend voor de vraag of de transitievergoeding verschuldigd is. Uit artikel 7:673 lid 1 BW
volgt dat het er om gaat op wiens initiatief de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Daarbij
kan opvolgend werkgeverschap een belangrijke aanwijzing zijn. Omdat het initiatief is
uitgegaan van Allroad (omdat Allroad aangaf de arbeidsovereenkomst niet te willen
verlengen om zo een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voorkomen) dient
Allroad de transitievergoeding te betalen.
27

28. Billijke vergoeding in ontbindingsprocedures
28

29. Billijke vergoeding in ontbindingsprocedures
• Woningstichting Beter Wonen Vechtdael handelt ernstig verwijtbaar door tijdens ziekte aan te blijven sturen op beëindiging
arbeidsovereenkomst. Naast transitievergoeding van € 65.000,= wordt een billijke vergoeding van € 15.000,= toegekend, dit
terwijl de kantonrechter geen billijke vergoeding toekende (Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden 19 augustus 2016
ECLI:NL:GHARL:2016:6882).
• Tijdens een verkeersruzie slaat een werknemer van een transportbedrijf een derde met een ijzeren staaf. Na op non-
actiefstelling ontbindt de kantonrechter maar acht e.e.a. ernstig verwijtbaar en kent geen transitievergoeding toe. Het
Hof vindt een en ander niet ernstig verwijtbaar en kent wel een transitievergoeding maar geen billijke vergoeding toe.
(Gerechtshof Den Haag 24 augustus 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:2722).
• Werkgever, gebr. Ferwerda B.V. te Leeuwarden (groothandel automaterialen) plaatst camera’s om een onrust stokende
werknemer in de gaten te houden. De relatie raakt ernstig verstoord. De kantonrechter ontbindt met toekenning van
transitievergoeding van € 16.000,= en een billijke vergoeding van € 48.000,= (2 jaarsalarissen). Cameratoezicht is in
strijd met de privacywetgeving en werkgever wordt verweten zich intimiderend te hebben gedragen en te weinig oog te
hebben gehad voor een goed functioneren gedurende 20 jaar en de psychische gevolgen voor werknemer (kantonrechter
Leeuwarden 24 februari 2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:713).
• Idem maar dan werknemers met een korter dienstverband bij Ferwerda. Als hiervoor maar dan de transitievergoeding
van € 5.000,= en een billijke vergoeding van € 15.000,-= (kantonrechter Leeuwarden 24 februari 2016
ECLI:NL:RBNNE:2016:715). Idem als hiervoor maar dan in plaats van de gevorderde billijke vergoeding van
€ 10.000,= een billijke vergoeding van € 15.000,= onder het mom van ‘gelijke monniken, gelijke kappen”
(kantonrechter Leeuwarden 24 februari 2016 ECLI:NL:RBNNE:2016:714).
• Na een dienstverband van bijna 10 jaar verzoekt Best Chauffeurs B.V. om ontbinding vanwege onvoldoende
functioneren. De kantonrechter ontbindt met een transitievergoeding van €11.000,= en een billijke vergoeding van
€ 20.000,=. Geen sprake van een zorgvuldig functioneringstraject. Reeds bij eerste gesprek over onvoldoende functioneren
werd een vso aangeboden (kantonrechter Enschede 26 februari 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:675)
29

30. • Nadat ontslag op staande voet werd vernietigd diende werkgever (garagebedrijf) jegens een automonteur een
ontbindingsverzoek in. De kantonrechter ontbindt met toekenning van transitievergoeding van € 63.000,= en een billijke
vergoeding van € 60.000,=. Werkgever heeft na de vernietiging van het ontslag op staande voet niet getracht op enigerlei
wijze de arbeidsrelatie te herstellen terwijl dit mocht worden verwacht (kantonrechter Arnhem 27 juli 2016,
ECLI:NL:RBGEL:2016:5508).
• UWV wees ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen af. Werkgever (Topicus ICT B.V.) dient
ontbindingsverzoek in wegens met directeur verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter ontbindt en kent naast de
contractueel overeengekomen beëindigingsvergoeding van € 100.000,= een billijke vergoeding toe van € 100.000,=.
Ondanks mediationafspraken heeft werkgever ontslagvergunning bij UWV aangevraagd en vervolgens een
ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend. Werkgever wist van hartproblemen van werknemer. Alles wijst erop dat
werkgever, links om of rechts om tot een einde van de arbeidsrelatie wilde komen (kantonrechter Enschede 7 oktober
2016,ECLI:NL:RBOVE:2016:3870).
• Werkgever (Property NL B.V.) diende bij het UWV een ontslagaanvraag in wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Kort
daarna werd werknemer (systeembeheerder) op non actief gezet omdat hij financiële bescheiden zou hebben
toegeëigend. De kort gedingrechter gebood vervolgens Property NL werknemer tot het werk toe te laten. Property NL liet
werknemer alleen enkele geringe taken uitvoeren. Werknemer weigerde dat. Kort daarna wees het UWV de
ontslagaanvraag af. Vervolgens diende werkgever een ontbindingsverzoek in wegens verstoorde arbeidsrelatie. De
kantonrechter stelde vast dat de relatie door toedoen van werkgever was verstoord en wees de transitievergoeding van
€ 20.000,= toe. Voor de bepaling van de billijke vergoeding hanteerde de kantonrechter ogenschijnlijk de oude
kantonrechtersformule en kwam aanvullend uit op een billijke vergoeding van € 40.000= (kantonrechter Amsterdam 29 januari
2016,ECLI:NL:RBAMS:2016:400). Oude kantonrechtersformule ± 60K
• Kantonrechter heeft op verzoek van Stichting MEE Drechtsteden de arbeidsovereenkomst ontbonden na een mislukt
verbetertraject. Kantonrechter kent een transitievergoeding van € 36.000,= en een billijke vergoeding van € 2.500,= toe.
Werkneemster gaat in beroep en vordert € 41.000,= billijke vergoeding. Hof oordeelt dat het verbetertraject weliswaar
stevig was maar dat een billijke vergoeding niet gerechtvaardigd is en werkneemster moet de billijke vergoeding
terugbetalen (Gerechtshof Den Haag 25 .10.2016).
30

31. • Tussen manager en collega managers zijn problemen. Werkgever (Spie-ICS) verzoekt om ontbinding van de
arbeidsovereenkomst. Ontbinding volgt met toekenning van transitievergoeding van € 40.000,= en een billijke
vergoeding van € 15.000,=. Werkgever is nalatig geweest in het zoeken van een oplossing (kantonrechter Utrecht 18
februari 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:854).
• Werkgever (NMK B.V.) verzoekt kantonrechter te ontbinden wegens ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Kantonrechter
ontbindt met toekenning van de transitievergoeding van € 5.500,= en een billijke vergoeding van € 10.000,=.
Verstoring is voor het overgrote deel te wijten aan werkgever omdat werkgever zich onvoldoende heeft
ingespannen om de situatie te verbeteren en direct heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst
(kantonrechter Alkmaar 25 maart 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:2401)
• Na een dienstverband van 3 maanden wenst werkgever (Securelink Nederland B.V.) het dienstverband te beëindigen
en stelt werknemer op non-actief. De kantonrechter oordeelt dat werkgever uiterst verwijtbaar heeft gehandeld en
kent een billijke vergoeding van € 10.000,= toe. (Salaris € 7.500 per maand). Werknemer vindt dat te laag en
gaat naar het Hof. Het Hof neemt het handelen van werkgever nog zwaarder op en kent een billijke vergoeding toe
van € 30.000,= omdat werkgever te snel heeft aangestuurd op een beëindiging (Gerechtshof Den Haag 23 augustus
2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:2441).
• Werkgever (Capgemini) verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verstoorde
arbeidsrelatie. De kantonrechter ontbindt met toekenning van transitievergoeding van € 76.000,= en een billijke
vergoeding van €40.000,=. Tussen partijen bestond een discussie over het salaris. Door toedoen van werkgever is
deze discussie geëscaleerd (kantonrechter Lelystad 21 april 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:2440).
31

32. Opeenstapeling van vergoedingen
32

33. Opeenstapeling van vergoedingen
• In extreme situaties kan het voorkomen dat een werknemer bij een ontslag op staande voet
zowel een billijke vergoeding als een gefixeerde vergoeding (opzegtermijn) als een transitievergoeding
krijgt.
Hof Den Bosch 23 juni 2016 ECLI:NL:GHSHE:2016:2514 (Snowworld)
• Werknemer komt niet alleen regelmatig te laat op het werk maar vult ook de urenlijst onjuist in.
Werknemer is daarvoor gewaarschuwd en met ontslag op staande voet is gedreigd. Desondanks komt
werknemer wederom te laat en voert hij wederom de urenlijst onjuist in. Ontslag op staande voet
volgt op 28 juli 2016. Werknemer accepteert het ontslag maar verzoekt de kantonrechter te bepalen
dat dat ontslag ten onrechte heeft plaatsgevonden en verzoekt de transitievergoeding alsmede de
gefixeerde vergoeding (loon over de opzegtermijn) alsmede de billijke vergoeding toe te kennen.
• De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht werd gegeven (12 november
2015).
• Het Gerechtshof te Den Bosch oordeelde echter anders: gelet op de persoonlijke omstandigheden
(privéproblemen) gezondheidsklachten en een lang en goed dienstverband acht het Hof geen
redenen voor een ontslag op staande voet. Vanwege de onregelmatige opzegging wordt een
vergoeding van bijna € 6.500,= toegekend. (Gelijk aan opzegtermijn). Vanwege de beëindiging van
het dienstverband wordt een transitievergoeding van ruim € 9.000,= toegekend. Omdat werkgever
(Snowworld) naar de mening van het Hof ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt een billijke
vergoeding van € 6.500,= toegekend.
33

34. Fiscale aspecten einde dienstverband
34

35. Fiscale aspecten bij einde dienstverband
1. Vergoeding advocaatkosten onder de WKR
• Factuur mag alleen op naam werknemer.
• Factuur kan door werkgever netto aan werknemer (of diens advocaat) worden
voldaan zonder bijkomende belastingen indien werkgever deze kosten in de
vrije ruimte van de WKR benoemt en indien deze kosten worden voldaan
uiterlijk bij de laatste eindafrekening (salaris, vakantiedagen en
vakantiegeld etc.).
• Als de vrije ruimte reeds is benut en deze advocaatkostenvergoeding daar
buiten valt dan is er een belastingheffing van 80%.
• Vermijd deze kostenvergoeding als loon aan te merken omdat dan (bij een
schaal van 52%) door belastingdruk van 108,3% deze kostenpost ruim
verdubbelt.
35

36. 2. Kosten voor outplacement onder de WKR
• Mag rechtstreeks aan werkgever worden gefactureerd.
• Betreft een gerichte vrijstelling en kan derhalve onbeperkt,
belastingvrij, worden vergoed.
• Dit geldt tijdens de dienstbetrekking.
• Onduidelijk is nog hoe de situatie is m.b.t. outplacementkosten na einde
dienstverband. Neem de verplichting expliciet in de vso op!
36

37. 3. Spreiding beëindigingsvergoeding over meerdere jaren
• Ook indien de beëindigingsvergoeding over meerdere jaren wordt
voldaan, is de werkgever voor het maximale tarief
inhoudingsplichtig.
• Werknemer kan in het kader van de IB-aangifte de vergoeding middelen
over 3 jaren en om teruggave bij de Belastingdienst verzoeken.
37

38. 4. RVU en langdurige vrijstelling
• Als de reden voor ontslag/vrijstelling is gelegen in de leeftijd, dan
bestaat RVU-risico over het loon dat wordt betaald tijdens de
vrijstelling.
• Als de vrijstelling plaatsvindt om andere redenen (onvoldoende
functioneren, ziekte, verstoorde relatie etc.) dan is de vrijstelling
niet RVU belast.
• Indien in het kader van een reorganisatie met name ouderen afvloeien,
kan de ontslagvergoeding c.q. de vrijstelling als een RVU worden
beschouwd.
Vragen? Lucille Berkelder of Joost van Benthum
38

39. Wij houden liever geen afstand
Vragen? Borrel!