Рассказал об основах проведения реорганизаций в финансовых компаниях. Посмотрели два примера из моей практики: создание операционного центра Allianz Eurasia Business Services в Воронеже и реорганизация Среднерусского банка. Очень теплый прием на конференции!
Включает в себя статьи по следующим вопросам:
Изменения в компании; Интерим-менеджеры; «Чосер Консалтинг» торжественно отмечает продвижение спонсируемого футбольного клуба Wolverhampton Wanderers в Премьер-лигу; Крупные строительные и инфраструктурные проекты; Ближний Восток; Снижение затрат; Планирование в условиях пандемии; Слияния, поглощения и вывод капитала; Команда «Чосер» по Регби
Адаптация персонала является вторым обязательным шагом после принятия сотрудников на работу. Качественное ее проведение значительно снижает издержки компании за счет того, что:
ускоряется процесс вхождения нового сотрудника в должность;
уменьшается текучесть кадров;
снижается количество сотрудников, не прошедших испытательный срок;
сокращается количество сотрудников, покинувших предприятие в течение первого года работы. http://donskih.ru/trening-jeffektivnaja-adaptacija-personala/
Презентация по проведению стратегической сессииRoman Vasilyev
Базовая презентация, описывающая поведение стратегической сессии.
Как это происходит? Стратегическая сессия проходит в два этапа:
1.Непосредственно сама сессия в течение одного полного дня (обычно 10.00 – 20.00 с небольшими перерывами и обедом). За это время руководство и специалисты компании (до 8 человек), находясь в одной комнате, с помощью наших специалистов по технологии проводят разработку бизнес - стратегии для своей компании.
2.Две консультации по 2 часа, во время которых Вы сможете уточнить вопросы, появившиеся у Вас после проведения сессии. 2
В ходе сессии прорабатываются:
• Миссия (ценности и мотиваторы организации)
• Видение (цели и время их достижения)
• Стратегии (каким образом будут достигаться цели)
• Карта иерархической увязки стратегий
• Выявление дефицитов (недостающего)
Более подробно в презентации, здесь к сожалению ввсего описать невозможно технически :)
Направления деятельности Романа Васильева:
+ Тренинги профессионального и личного роста:
+ Публичные выступления и модерирование
+ Диагностика первых лиц, персонала и личная
+ Бизнес консалтинг (продажи, маркетинг, клиентинг, персонал, стратегия)
+ Коучинг, помощь в карьере
+ Подбор эксклюзивного персонала
+ Организация профессиональных сообществ
+ Решение сложных и актуальных задач
Подход МКД Партнер к построению системы непрерывного совершенствованияМКД Партнер
Построение системы постоянного совершенствования позволяет создать в организации непрерывный процесс устранения всех видов потерь бизнеса. Решение задачи связано с закреплением в системе управления компании технологий, способствующих повышению производительности труда, обеспечению эффективности управленческих решений в различных областях и процессах деятельности, повышению качества оказываемых услуг.
Сколько по времени должен занимать процесс адаптации и от чего это зависит
Кто в компании должен осуществлять адаптацию новичков
Welcome-тренинг – каким компаниям он действительно нужен и в какой форме должен проходить
Особенности адаптации персонала, если у компании много филиалов в разных городах
Включает в себя статьи по следующим вопросам:
Изменения в компании; Интерим-менеджеры; «Чосер Консалтинг» торжественно отмечает продвижение спонсируемого футбольного клуба Wolverhampton Wanderers в Премьер-лигу; Крупные строительные и инфраструктурные проекты; Ближний Восток; Снижение затрат; Планирование в условиях пандемии; Слияния, поглощения и вывод капитала; Команда «Чосер» по Регби
Адаптация персонала является вторым обязательным шагом после принятия сотрудников на работу. Качественное ее проведение значительно снижает издержки компании за счет того, что:
ускоряется процесс вхождения нового сотрудника в должность;
уменьшается текучесть кадров;
снижается количество сотрудников, не прошедших испытательный срок;
сокращается количество сотрудников, покинувших предприятие в течение первого года работы. http://donskih.ru/trening-jeffektivnaja-adaptacija-personala/
Презентация по проведению стратегической сессииRoman Vasilyev
Базовая презентация, описывающая поведение стратегической сессии.
Как это происходит? Стратегическая сессия проходит в два этапа:
1.Непосредственно сама сессия в течение одного полного дня (обычно 10.00 – 20.00 с небольшими перерывами и обедом). За это время руководство и специалисты компании (до 8 человек), находясь в одной комнате, с помощью наших специалистов по технологии проводят разработку бизнес - стратегии для своей компании.
2.Две консультации по 2 часа, во время которых Вы сможете уточнить вопросы, появившиеся у Вас после проведения сессии. 2
В ходе сессии прорабатываются:
• Миссия (ценности и мотиваторы организации)
• Видение (цели и время их достижения)
• Стратегии (каким образом будут достигаться цели)
• Карта иерархической увязки стратегий
• Выявление дефицитов (недостающего)
Более подробно в презентации, здесь к сожалению ввсего описать невозможно технически :)
Направления деятельности Романа Васильева:
+ Тренинги профессионального и личного роста:
+ Публичные выступления и модерирование
+ Диагностика первых лиц, персонала и личная
+ Бизнес консалтинг (продажи, маркетинг, клиентинг, персонал, стратегия)
+ Коучинг, помощь в карьере
+ Подбор эксклюзивного персонала
+ Организация профессиональных сообществ
+ Решение сложных и актуальных задач
Подход МКД Партнер к построению системы непрерывного совершенствованияМКД Партнер
Построение системы постоянного совершенствования позволяет создать в организации непрерывный процесс устранения всех видов потерь бизнеса. Решение задачи связано с закреплением в системе управления компании технологий, способствующих повышению производительности труда, обеспечению эффективности управленческих решений в различных областях и процессах деятельности, повышению качества оказываемых услуг.
Сколько по времени должен занимать процесс адаптации и от чего это зависит
Кто в компании должен осуществлять адаптацию новичков
Welcome-тренинг – каким компаниям он действительно нужен и в какой форме должен проходить
Особенности адаптации персонала, если у компании много филиалов в разных городах
Мы часто строим сложные системы мотивации, уходим в глубины процессов, нормируем ненормируемое, а затем тратим 70% -80% времени на расчеты эффективности работы своих подчиненных и своей собственной, доказываем что «кол-во кадровых операций» — это замечательный показатель для мотивации кадровика. Всегда ли это работает и что делать, чтобы система мотивации была прозрачной и работающей?
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Сбалансированная система показателей (ССП) (в английском варианте - Balanced Scorecard - BSC) - это мощный и успешный инструмент управления реализацией корпоративной стратегии. Данный экспертный обзор описывает суть ССП простыми терминами. В статье излагается суть 4 главных перспектив BSC (ССП), поясняется роль и важность стратегических карт. Материал рассказывает о том, как много организаций используют ССП сегодня, описывает основные преимущества внедрения ССП и то, как ее использовать для обеспечения лучшего исполнения стратегии и более высокой эффективности бизнеса в целом.
Лекция по курсу "Маркетинг персонала"
Примечание: название дисциплины, конечно же, идиотское, но так написано в образовательном стандарте для направления "Управление персоналом". Правильнее говорить о маркетинге рабочих мест.
Flash рекрутинг. Адаптация. Как получать результаты от новичковАнастасия Евдокимова
Flash рекрутинг. Адаптация. Как получать результаты от новичков
Аудитория: Собственники бизнеса и начальники отдела продаж
Цель: ускорить и упростить процесс адаптации новичков в компании
Задачи:
1. Создать план адаптации для новичка
2. Разработать план обучения
3. Написать инструкцию для новичка
4. Разработать стратегию мотивации
5. Применить фишки нематериальной мотивации
6. Применить фишки быстрой адаптации
Содержание:
• 5 проблем убивающих новичков
• Инструкция для новичка
• План обучения
• План адаптации
• Стратегии мотивации
• Срочный трудовой договор
• Фишки быстрой адаптации
Система результативности. Ключевые показатели эффективностиHRedu.ru
На вебинаре будут представлены и разобраны основные принципы формирования системы КПЭ в Компаниях. КПЭ – самый эффективный способ оценки результативности труда, понятный и прозрачный процесс для руководителя Компании и работников. Этом метод оценки (мотивации) работников становится более актуальным во времена изменений, когда работодатель всё больше заинтересован в оплате реальных результатов труда.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Мотивация персонала с применением метода грейдированияHRedu.ru
Метод оценки должностей (грейдирования) получает все большее распространение на российский предприятиях. Данный метод служит основанием для построения справедливой системы мотивации в Компании, а также для формулирования требований к должности и формирования у работников понимания своего продвижения по карьерной лестнице.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Поддержать проект: http://hredu.ru/donate/
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Мы часто строим сложные системы мотивации, уходим в глубины процессов, нормируем ненормируемое, а затем тратим 70% -80% времени на расчеты эффективности работы своих подчиненных и своей собственной, доказываем что «кол-во кадровых операций» — это замечательный показатель для мотивации кадровика. Всегда ли это работает и что делать, чтобы система мотивации была прозрачной и работающей?
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Сбалансированная система показателей (ССП) (в английском варианте - Balanced Scorecard - BSC) - это мощный и успешный инструмент управления реализацией корпоративной стратегии. Данный экспертный обзор описывает суть ССП простыми терминами. В статье излагается суть 4 главных перспектив BSC (ССП), поясняется роль и важность стратегических карт. Материал рассказывает о том, как много организаций используют ССП сегодня, описывает основные преимущества внедрения ССП и то, как ее использовать для обеспечения лучшего исполнения стратегии и более высокой эффективности бизнеса в целом.
Лекция по курсу "Маркетинг персонала"
Примечание: название дисциплины, конечно же, идиотское, но так написано в образовательном стандарте для направления "Управление персоналом". Правильнее говорить о маркетинге рабочих мест.
Flash рекрутинг. Адаптация. Как получать результаты от новичковАнастасия Евдокимова
Flash рекрутинг. Адаптация. Как получать результаты от новичков
Аудитория: Собственники бизнеса и начальники отдела продаж
Цель: ускорить и упростить процесс адаптации новичков в компании
Задачи:
1. Создать план адаптации для новичка
2. Разработать план обучения
3. Написать инструкцию для новичка
4. Разработать стратегию мотивации
5. Применить фишки нематериальной мотивации
6. Применить фишки быстрой адаптации
Содержание:
• 5 проблем убивающих новичков
• Инструкция для новичка
• План обучения
• План адаптации
• Стратегии мотивации
• Срочный трудовой договор
• Фишки быстрой адаптации
Система результативности. Ключевые показатели эффективностиHRedu.ru
На вебинаре будут представлены и разобраны основные принципы формирования системы КПЭ в Компаниях. КПЭ – самый эффективный способ оценки результативности труда, понятный и прозрачный процесс для руководителя Компании и работников. Этом метод оценки (мотивации) работников становится более актуальным во времена изменений, когда работодатель всё больше заинтересован в оплате реальных результатов труда.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Мотивация персонала с применением метода грейдированияHRedu.ru
Метод оценки должностей (грейдирования) получает все большее распространение на российский предприятиях. Данный метод служит основанием для построения справедливой системы мотивации в Компании, а также для формулирования требований к должности и формирования у работников понимания своего продвижения по карьерной лестнице.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Поддержать проект: http://hredu.ru/donate/
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Стратегия развития человеческого потенциала в РФДенис Марков
Сколько россиян будет в 2050 году?
96 миллионов или 154 миллиона? И от чего это зависит?
Прогнозы и меры по сохранению и развитию человеческого потенциала.
Статья из журнала "Вестник McKinsey" #27 (2013): Василий Белов, исполнительный директор кластера энергоэффективных технологий «Сколково» рассказывает о том, что такое энергоэффективность. Для компании Ruukki энергоэффективность - одна из главных тем. Мы предлагаем множество решений, которые позволяют существенно повысить энергоэффективность зданий и техники.
Банк, как сервисная компания для бизнесаДеловая среда
Презентация Андрея Владимировича Шарова, вице-президента, начальника управления развития малого бизнеса ПАО «Сбербанк России» на Конференции партнеров Сбербанка в Крыму 22 октября 2015 года
Эффективная презентация о стратегии компании на 10 слайдов.
Будь-то стратегия развития компании или стратегия реализации проекта, вам понадобиться качественная презентация. В отличии от двухсотстраничных меморандумов, качественная презентация стратегии должна доносить всю суть и процесс в нескольких слайдах.
Цели презентации:
Демонстрация внутри компании
Презентация стратегии развития
Презентация стратегии компании
Презентация маркетинговой стратегии
Презентация стратегии менеджмента
План презентации:
Текстовый детализированный обзор стратегии
Слайд с демонстрацией виденья стратегии на ближайшие годы
Разбивка с 4 целевыми стратегиями
Дополнительный слайд с описанием способов увеличения продаж
Красочный вижуал с описанием ваших целей
Основные этапы развития
Детальный поэтапный план стратегии
Слайд с командой, которая занимается имплементацией стратегии
Нестационарные объекты торговли в Москве, выставленные на торги tendermosru
На открытые аукционы выставлены около 130 мест для размещения вендинговых аппаратов. Среди торговых объектов – от робота-киоска на улице или в пешеходном переходе до торгового аппарата в Миграционном Центре Москвы.
Стратегия интернет-маркетинга: опыт 320 компанийНетология
Как компании и агентства разного масштаба строят свою работу по интернет-продвижению? Есть ли у них стратегии, и насколько они реалистичны? Какие проблемы возникают, когда речь заходит о стратегическом планировании интернет-маркетинга? Мы провели исследование среди нескольких сотен компаний Рунета и узнали много неожиданного об их работе.
Women Matter 2012: Making the breakthrough, examines the gender-diversity programs of 235 large European companies. The report investigates what initiatives companies are taking, what is working well or less well, and why.
The research found that most companies are now taking gender diversity issues extremely seriously, devoting real resources to redressing the gender imbalance. But many companies also expressed frustration that their efforts do not always create the expected impact.
Project-Based Organization for Manufacturing Enterprisesdp130567
Описание подхода к переводу управления развитием производственной компании на проектную основу.
Для производственных (операционных команий), стремящихся повысить эффективность управления инвестициями.
Базовая программа (план) стратегической сессии.
Программа может быть расширена до 3-5 дней или сокращена до 1 дня.
Стоимость зависит от глубины предварительного анализа бизнеса, от продолжительности сессии и от количества участников. Максимальное количество участников в нашей практике 120 человек.
При необходимости предоставим референс-лист.
http://practicum.kiev.ua/
Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...Mariya Leontieva
Каждая, уважающая себя, компания проводит оценку персонала. Но как извлекать максимальную пользу из массива полученных данных, знают далеко не все. Особенно, когда речь идет о таком тонком вопросе, как развитие и удержание ценных сотрудников.
Консультант по управлению Мария Леонтьева поделится с вами практическим опытом повышения отдачи от проведенной оценки персонала. Из предложенного арсенала вы сможете выбрать те инструменты, которые подходят именно вашей компании.
- Как получить отдачу от инвестиций в оценку персонала;
- Как привязать результаты оценки персонала к задачам компании?
- Как замотивировать руководителей вкладывать в развитие сотрудников;
- Доказавшие эффективность способы удержания и развития лучших сотрудников;
Программа совмещает в себе достоинства консалтингового проекта и обучающего курса для менеджмента компании.
При необходимости предоставим референс-лист.
Similar to Организационные преобразования в финансовых организациях - конференция HR 2013: эффективное управление изменениями (20)
Внедрение модели системного управления в компании (холдинге)
Организационные преобразования в финансовых организациях - конференция HR 2013: эффективное управление изменениями
1. 0
Организационные
преобразования в финансовых
компаниях
Андрей Дроздов
Опыт внедрения изменений на примере
▪ создания первого в России операционного центра Allianz Eurasia
Business Services
▪ реорганизации Среднерусского банка Сбербанка России –
проблемы организации, людей и связь со стратегией.
6 июня 2013 г.
2. 1
Цель
1
2
3
▪ Обобщить опыт и определить основные
«подводные камни» крупных реорганизаций в
финансовых / сервисных компаниях
▪ Дать актуальный набор инструментов
организационных изменений с учетом различного
уровня зрелости организаций
▪ «Конфликт ролей» или совместное
сотрудничество? Взгляд бизнес-заказчика на HR
функцию при внедрении организационных
изменений
3. 2
Мой опыт
2011-н/вр Сбербанк России
Департамент стратегии и развития
2010-2011 Среднерусский банк Сбербанка России Директор
управления развития
2009-2010 Allianz РОСНО - Руководитель проекта открытия
операционного центра в г.Воронеж Allianz Eurasia Business
Services
2003-2005 Deutsche Bank, US/UK – Руководитель проектов (LEMG)
Организации
Изменения
▪ Реорганизация Среднерусского банка Сбербанка России (20 тыс. человек)
▪ Открытие и перенос ключевых бизнес-процессов страховой компании
РОСНО в операционный центр в г.Воронеж (первый в России)
5. 4
Причины и особенности реорганизаций в России
Изменение
стратегии
Повышение
эффективности
Борьба за власть
в организации
Источник: AlixPartners, 2012 г.
Вероятность реструктуризации
(в компаниях США, 2012 г.)
Нестабильные внешние (кризисы, новые технологии) и внутренние силы все больше
влияют на компании. В «сверхразвитых» Рынках США и Европы организации изменяются
непрерывно. Для рынка России ряд особенностей в мотивации и сопротивлении изменениям.
1. Должен быть
«отвечающий за
изменение», при
этом..
2. .. коллективная
ответственность за
результат
обеспечивает
максимальный
эффект.
3. Менеджеры
организации,
наиболее активно
проводящие
изменения «своей
поляны» на фоне
остальных, раньше
оказываются «за
дверью».
6. 5
Пример 1: Создание Операционного центра
Allianz Eurasia Business Services
Вид деятельности: страховая компания
Всего сотрудников >20 тыс.
Целевая численность Операционного центра в
г.Воронеж >600 человек
Этапы формирования Операционного Центра
Выбор места
утверждение фин.модели
подготовка проекта
Пилот
(КЦ)
Перенос
ключевых
БП
Развитие
ОЦ
~1 год 3 мес 9 мес
ЦЕЛЬ:
▪ Централизовать ключевые бэк-офисные процессы на площадке в г.Воронеж.
▪ Стандартизовать и повысить качество предоставляемых услуг клиентам.
▪ Достигнуть экономического эффекта >5 млн. евро в год.
7. 6
Пример 1: Чему научились?
1
Пример – лучшая коммуникация. Изменение должно наглядно
поддерживаться высшим руководством организации. Реорганизация должна
возглавляться одним из топ-менеджеров компании.
2 Не стоит рассчитывать на местные менеджерские кадры. Необходимо везти
свои и запускать долгосрочную программу роста местных кадров.
3
Консультанты полезны при инициации изменений. Важно уметь ими
пользоваться.
4 Финансовая модель должна быть напрямую связана с изменениями
в бизнес-процессах и непрерывно обновляться.
5 “Parallel run” - при переносе бизнес-процессов на удаленную площадку на
несколько месяцев возникают двойные затраты (там набрали, здесь – еще
не сократили). Руководство должно быть готово к этому.
6
Аутсорсинг HR подбора персонала на месте – не оправдал себя. Ротация
своих рекрутеров гораздо эффективнее (например, две недели – в головной
компании, две – в операционном центре).
7 Срок создания с «0» – 3 мес.
Срок «принятия» организацией изменений такого рода – 1-2 года.
8. 7
Пример 2: Переход на новую организационную структуру
Среднерусский банк Сбербанка России
Вид деятельности: банк, структурное подразделение
ОАО «Сбербанк России»
Всего сотрудников 20 тыс.
1627 операционных касс и отделений, 4 600 банкоматов и 2 600
информационно-платежных терминалов.
Этапы прехода на новую организационную структуру
Анализ функционала и
подготовка
документации
Переход на
новую
орг.структуру
Стабилизация,
«сшивка» всех бизнес-
процессов
~3 мес 1 мес 12 мес
ЦЕЛЬ:
▪ Перевести Аппарат Банка (~1 тыс. чел.) и отделения на новую организационную
структуру для обеспечения реализации Стратегии-2014 г.
▪ Постепенное сокращение Аппарата банка.
Среднерусский банк
Сбербанка России
9. 8
Пример 2: Чему научились?
1 Три функции должны работать рука об руку - стратегия, бизнес-блоки и HR.
2 Отдельный «менеджер изменений» как можно более высокого ранга –
необходим для успеха всей конструкции.
3
Функция Департамента стратегии – независимый арбитром при
перераспределении функционала между блоками и союзник HR.
4 Детальный функциональный анализ (а) бизнес-процессов (б) функций
подразделений – огромный пласт работы, выполняемый стратегической
функцией. Практический результат – обеспечивается фокус на приоритетные
направления развития организации.
5 В 1-3 этапа (например, каждое 1-е число месяца) организация в 20 тыс. человек
способна перейти на новую организационную структуру с соответствующим
изменением функций и ответственности руководителей.
6
Окружная (территориальная) организация способна эффективно проводить
изменения при должном вовлечении руководителей территорий. Они
Обеспечивают устойчивость процессов и «сшивку» нескольких функций для
достижения бизнес-результата.
7 Срок перехода – 1 мес. «Принятия» организацией изменений – 1 год.
10. 9
Роли стратегов, бизнеса и HR при организационных изменениях
1. Стратегия
компании
2. КПЭ и цели
3. Процессы
4. Люди
5. ИТ
Бизнес HR[ Стратеги ]
Формируют стратегию
развития компании
(совместно с
топ-менеджментом)
Определяют структуру
и ключевые цели компании
и структурных подразделений
на 1-3 года
Обеспечивают целостность
и непротиворечивость,
соответствие организационной
структуры
Инициируют программы
повышения производительности
Определяют целевое
распределение численности
Инициируют внедрение перспек-
тивных технологий
Формируют стратегию
развития компании
(совместно со стратегами)
Определяют, кто и как отвечает
за составные части бизнеса
компаний
Владеют процессами в компании,
измеряют и определяют
приоритеты и владельцев
процессов
Мотивируют, ставят задачи и
организуют работу
подразделений.
Инициируют и внедряют
технологические решения
Определяют кадровую
стратегию компании
Обеспечивают мотивацию
с использованием КПЭ и целей
Обеспечивают «справедливость»
уровня оплаты труда и
соответствие сотрудников
занимаемым должностям
Обеспечивают развитие
человеческого капитала
компании
Обеспечивают кадровые
Изменения
Внедряют современные HR
процессы (оценка, обучение)
11. 10
Два взгляда на изменения
Бизнес HR
1. Стратегия
компании
2. КПЭ и цели
3. Процессы
4. Люди
5. ИТ
«Важна. Понимаю ее
в разрезе деятельности всех
своих «соседей»
«Все и так понятно. Не будем
об этом»
«Мы лучше всех знаем, какие они.
Но не расскажем»
«Необходимо повысить зарплату
менеджеру Х и направить на
обучение Y»
«Не совсем понимаю, что нужно?
Если будут сбои – виновен
ИТ директор»
«Мы знаем, у компании есть
ценности и миссия. И еще –
корпоративная культура»
«Должны быть.
Какие – сами устанавливайте»
«Не знаем. Бизнес должен
определить.»
«Все о них знаем. Их надо
развивать, мотивировать
и обучать. Чему учить?»
«Не совсем понимаю, что нужно?
Если будут сбои – виновен
ИТ директор»
12. 11
Ключевые выводы
1
2
3
С ускорением развития и повышением конкуренции все
больше компаний будут проходить представленные
типы изменений.
При организованной работе и разделении функций HR,
стратегии и бизнес-блоков можно добиться эффективной
работы по проведению масштабных изменений.
Ключи к успеху:
- один топ-менеджер, ответственный за программу
изменений в организации
- использование ключевых компетенций HR при
формировании новых подразделений
- быстрота проведения изменений.
13. 12
С П А С И Б О !
Андрей Дроздов
adrozdov@adrozdov.com
www.linkedin.com/in/adrozdov
www.facebook.com/adrozdov