Documentul analizează conflictul organizațional, inclusiv definiția și tipurile de conflicte, cauzele acestora și stilurile de rezolvare. Se evidențiază importanța gestionării constructive a conflictului pentru a promova o soluție benefică, precum și impactul negativ al conflictelor distructive asupra resurselor organizaționale. De asemenea, sunt prezentate stilurile de rezolvare a conflictului, cum ar fi evitarea, forțarea, acomodarea, colaborarea și compromisul.

2. Obiective:
1. Definirea conflictului şi a tipurilor de
conflicte.
2. Identificarea generatorilor de conflict.
3. Prezentarea conflictului organizaţional şi a
cauzelor acestuia.
4. Stiluri de rezolvare a conflictelor

4. Aceasta
este forma
disfuncţi-
onală sau
distructivă a
conflictului.

5. În cazul în care comitetul de elaborare a strategiei companiei doreşte să
facă o mişcare importantă – intrarea sau ieşirea într-o afacere sau o
cheltuială importantă pentru atragerea de capital – poate să desemneze
echipe pentru a analiza ambele părţi ale problemei. Poate fi vorba despre
două sau chiar trei echipe. Fiecare este la curent cu subiectul, fiecare are
acces la aceleaşi informaţii. Din când în când este aleasă o persoană care
pledează în favoarea proiectului şi o altă persoană care să aducă contra-
argumente. Pat Stokes, conducătorul companiei, descrie rezultatele:
„Ajungem la decizii şi alternative la care nu ne-am fi gândit mai înainte,”
reprezentând uneori o sinteză a punctelor de vedere contrare.

6. 1. Pozitiv 2. Negativ 3. Echilibrat
Se referăla o soluţi- În loc să direcţioneze Punctul de vedere
onare constructivă a resursele organizaţionale echilibrat promovează
problemei, un stimulent către atingerea scopurilor ideea că un conflict,
pentru o schimbare
pozitivă în cadrul dorite, conflictul poate într-un anume fel, nu numai
companiei, fiind benefic epuiza resursele, în că este o forţă pozitivă într-
în procesul de luare al special timpul şi banii. un grup, dar este absolut
deciziilor.Se recomandă Conflictul poate de necesar pentru ca un grup să
introducerea asemenea dăuna fie eficient. Această abordare
conflictului sub forma confortului psihic al încurajează şeful de
uneia sau mai multor
opinii divergente, angajaţilor. Ideile, grup să menţină un nivel
înlăturînd astfel gândurile, părerile moderat de conflict –
pericolul “de a gîndi la conflictuale pot conduce îndeajuns pentru a menţine
fel“ de către toți la resentimente, grupul viabil, critic cu
membrii unui grup. tensiune, anxietate. sine însuşi şi creativ

7. GENERATORI DE CONFLICT
 Un generator de conflict reprezintă o circumstanţă care măreşte
şansele unui conflict interpersonal sau în grup. Atâta vreme cât
generatorul de conflictstimulează aparent conflictul constructiv, îi
poate fi permis să continue. Însă atuncicînd simptomul
conflictului distructiv devine vizibil, trebuie luate măsuri pentru
mutarea sau corectarea acestui generator.
Diferenţieri de statut.
Întreruperea comunicării.
Presiunea timpului.
Crize de personalitate
Legislaţia ambiguă sau suprapusă.
Competiţia pentru resursele limitate.
Standarde nerezonabile, reguli, situaţii politice sau proceduri.

8. CONFLICTUL ORGANIZAŢIONAL
 În forma sa clasică, un conflict implică
atitudini şi comportamente antagonice.
În ceea ce priveşte atitudinile, părţile în
conflict îşi cultivă antipatia reciprocă, se
consideră reciproc nerezonabile şi
dezvoltă stereotipuri negative despre
oponenţi. („Din când în când să mai iasă şi
savanţii aceia din laborator”).
 Comportamentele antagonice includ
porecle insultătoare, sabotajul sau
chiar agresiunea fizică.

9. CAUZELE CONFLICTULUI
ORGANIZAŢIONAL

10. CAUZELE CONFLICTULUI
ORGANIZAŢIONAL

11. CAUZELE CONFLICTULUI
ORGANIZAŢIONAL

12. PROCESUL
CONFLICTU
AL

13. STILURI DE REZOLVARE A
CONFLICTULUI
Rezolvarea conflictelor presupune:
 dobândirea de soluţii care satisfac toate cerinţele forţelor
de conflict;
 din punct de vedere psihologic, încercarea de a face faţă
nepotrivirilor dintre ceea ce este şi ceea ce ar putea fi.
Principiile rezolvării unui conflict:
identificarea tipului de conflict;
cauzele ce l-au determinat;
ierarhizarea intereselor părţilor implicate în conflict;
respectarea opiniei fiecărei părţi implicate în conflict;
evitarea subiectivismului.

14. CE ESTE TIPIC PENTRU
CONFLICTE?
Comunicare
Comunicarea nu este deschisă şi sinceră.Informaţiile sunt insuficiente sau
înşelătoare.Secretele sunt din ce în ce mai multe, iar atitudinea nesinceră este tot
mai prezentă.Ameninţările şi presiunile iau locul discuţiilor libere.
Percepţie
Divergenţele de interese, opinii şi convingeri valorice ies la iveală. Lucrurile care le
despart părţile sunt văzute mai clar decât cele care le leagă.Gesturile de conciliere
sunt interpretate ca fiind tentative de disimulare, intenţiile acestuia sunt judecate
ca fiind duşmănoase şi rău-intenţionate, iar propriul comportament nu este văzut
decât printr-o singură perspectivă, deformată.
Atitudine
Încrederea scade, neîncrederea creşte. Se dezvoltă duşmănii ascunse
dar şi deschise.Scade disponibilitatea de a acorda ajutor.Creşte
disponibilitatea de a se folosi şi de a-l înjosi pe celălalt.
Raportarea la sarcini
Sarcinile nu mai sunt recunoscute de părţi ca fiind o responsabilitate
comună, care, pentru a fi eficiente, necesită o împărţire a muncii, în
care fiecare, după puteri, contribuie în vederea îndeplinirii scopului
comun. Fiecare încearcă să facă totul de unul singur: nici una dintre
părţi nu mai trebuie astfel să se bizuie pe cealaltă, nu depinde cu
nimic de cealaltă, evitând astfel pericolul de a fi exploatat.

15. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI
 Evitarea.
Evitarea presupune comportament necooperant. Oamenii folosesc
acest stil pentru a se menţine departe de conflicte, a ignora
neînţelegerile sau a rămâne natural. Atunci când conflicte
nerezolvate afectează realizarea scopurilor, stilul de evitare va
duce la rezultate negative pentru firmă. În anumite circumstanţe
însă, acest stil poate fi dezirabil, atunci când:
(1) Problema este minoră şi numai de o importanţă trecătoare şi ca
atare nu se justifică timpul şi energia cheltuită pentru apariţia unui
conflict;
(2) informaţia pusă la dispoziţie individului este insuficientă pentru a
te preocupa de conflict în perioada respectivă;
(3) puterea individului este prea mică în comparaţie cu a celuilalt, aşa
încât există şanse mici de a realiza o schimbare;
(4) alţi indivizi pot mai degrabă să rezolve conflictul.

16. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI
 Forţarea.
Forţarea presupune comportament necooperant şi reflectă o
abordare câştig-pierdere a conflictului interpersonal.Cei care
folosesc acest stil încearcă să-şi atingă propriile scopuri fără să se
gândească la alţii. Deseori, forţarea presupune putere coercitivă
(putere de a constrînge). Putem nota că atitudinea „eu împotriva
ta” nu te duce prea departe în afaceri, în special când părţile au
nevoie de o relaţie pe termen lung. Cu toate acestea, există situaţii
în care forţarea poate fi necesară, atunci când:
1. cazurile de urgenţă cer o acţiune rapidă;
2. Trebuie acceptate mai multe acţiuni nepopulare
pentru a asigura eficacitatea organizaţională şi
supravieţuirea;
3. persoana trebuie să acţioneze pentru a se proteja pe sine însăşi şi
pentru a-i opri pe ceilalţi să profite de pe urma sa.

17. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI
 Acomodarea.
Stilul de acomodare reprezintă un comportament de cooperare,
dar neasertiv. Acomodarea poate reprezenta un act de
altruism (atitudine binevoitoare, dezinteresată), o strategie
pe termen lung în direcţia încurajării cooperării cu ceilalţi, a
acceptării dorinţelor celorlalţi. În general, acomodarea este privită
bine de ceilalţi, dar poate fi uneori considerată ca o slăbiciune sau
ca un act de supunere. Acomodarea poate fi eficientă pe termen
scurt, atunci când:
1. indivizii sunt într-o potenţială situaţie explozivă de conflict
emoţional care trebuie evitată cu calm;
2. păstrarea armoniei şi evitarea rupturilor sunt importante,
mai ales pe temen scurt;
3. conflictele sunt cauzate în primul rând de personalitatea
indiviziilor şi nu pot fi rezolvate aşa de uşor.

18. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI
 Colaborarea.
Colaborarea reprezintă un comportament asertiv şi puternic de cooperare. Ea
reflectă o abordare câştig-câştig a conflictelor interpersonale. Apare atunci când
părţile implicate în conflict urmăresc fiecare să satisfacă deplin nevoile tuturor
părţilor şi caută un rezultat benefic pentru toţi. Oamenii apropiaţi acestui stil tind
să aibă următoarele caracteristici:
1. consideră conflictul normal, folositor şi chiar ducând la o soluţie mult mai
creativă dacă este gestionat corespunzător;
2. au încredere în ceilalţi;
3. consideră că un conflict rezolvat în favoarea tuturor duce la acceptarea unanimă
a soluţiei.
Colaborarea este utilă, în special în situaţiile când:
 se impune un grad mare de interdependenţă, de aceea se justifică cheltuirea de
timp şi energie pentru rezolvare;
 indivizii au puteri egale, astfel încât se simt liberi să interacţioneze între ei;
 şansele de succese sunt reciproce, în special pe termen lung, pentru rezolvarea
disputei printr-un proces câştig-câştig;
 există suficient suport organizaţional pentru acceptarea timpului şi a energiei
necesare în rezolvarea disputei prin colaborare.

19. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI
 Compromisul.
 Compromisul este comportamentul aflat la un nivel
intermediar între cooperare şi asertivitate. Se bazează pe „a
oferi şi a primi” şi presupune o serie de concesii. Compromisul
este adesea folosit şi general acceptat ca o metodă de rezolvare a
conflictului. Aici nu există un învingător sau un perdant clar. Mai
degrabă se demonstrează o dorinţă de a raţionaliza obiectul
conflictului şi a accepta soluţia care oferă o satisfacere incompletă a
nevoilor părţilor. Prin urmare, caracteristica distinctivă a compromisului
este aceea că fiecare parte intenţionează să renunţe la ceva.
Comparat cu colaborarea, compromisul tinde să nu maximizeze
satisfacţia agregată, ci mai degrabă atinge o satisfacere moderată, parţială
pentru fiecare în parte.
Stilul este utilizat atunci când:
1. înţelegerea duce la îmbunătăţirea situaţiei dintre părţi sau măcar
împiedică înrăutăţirea care ar putea apărea din cauza neînţelegerilor;
2. nu este posibil să se ajungă la un acord de tipul câştig-câştig;
3. scopurile conflictuale sau interesele opuse blochează acordul cu
propunerile uneia dintre părţi

20.  Cele cinci stiluri de rezolvare a conflictului reprezintă de fapt o intenţie
de a rezolva un conflict între părţi. Însă comportamentul părţilor aflate în
conflict poate fi diferit de intenţiile lor din cauza unor greşeli şi
cuprinde declaraţiile, acţiunile şi reacţiile lor. Comportamentul
conflictual este un proces dinamic de interacţiune.
 De exemplu, îmi faci o cerere; eu îţi răspund negativ; tu mă ameninţi; te
ameninţ şi eu; şamd.
 Intensitatea conflictului se măreşte o dată cu urcarea de-a lungul
intervalului pînă ce devine total distructiv. Grevele, revoltele sau
războaiele fac parte din această categorie. Dacă un conflict este
distructiv, părţile şi managerii trebuie să-l reducă şi
 invers, dacă nivelul e prea scăzut, este necesară intensificarea situaţiei
conflictuale.
 Aceasta se generează prin tehnicile de management al conflictului;
tehnici derezolvare şi stimulare, care îi permit managerului să
controleze nivelul de conflict.

21. BIBLIOGRAFIE:
 1. Factorul uman și perfermanța organizației(sursa
internet www.ase.ro biblioteca digitala);
 A. Manolescu – Managementul Resurselor Umane-
București 2001;
 O.Nocolescu – Management- București 2005;
 Gary JOHNS - Comportament organizaţional ,
înţelegerea şi conducerea oamenilor în procesul
muncii (ed. Economica pag. 419 - 449)