Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
AMPHAYVONE MONTHAVY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SEKONG,
NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834.01.01
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - 2021

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. LÊ THẾ GIỚI
Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng
Phản biện 2: TS. Bùi Thị Minh Thu
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng 5 năm 2021.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực
của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học -
công nghệ, con người,… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con
người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng
trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Lao động là nguồn lực quan trọng nhất của quá trình phát
triển kinh tế, đó là đầu vào không thể thiếu của bất kỳ một quá trình
sản xuất nào. Mặt khác, lao động là một bộ phận của dân số, và do
đó lao động cũng là nguồn lực chính thúc đẩy sự phát triển của xã
hội.
Trong điều kiện xã hội phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế
sâu rộng như hiện nay, nhu cầu con người đòi hỏi ngày càng đòi hỏi
cao hơn với tiêu chí là giá cả không những giảm xuống, chất lượng
sản phẩm không ngừng được cải tiến.
Hiện nay, Sở khoa học và công nghê tỉnh Sêkong có 24 lãnh
đạo cấp trung và 12 lãnh đạo cấp cao, năng lực lãnh đạo của các nhà
lãnh đạo cấp cao có phần cao hơn các nhà lãnh đạo cấp trung, cụ thể,
các nhà lãnh đạo cấp cao kinh nghiệm công việc bình quân trên 10
năm/người và kinh nghiệm lãnh đạo bình quân ít nhất 5 năm/người;
trong khi đó, các nhà lãnh đạo cấp trung kinh nghiệm công việc bình
quân trên 5 năm/người và kinh nghiệm lãnh đạo bình quân ít nhất 3
năm/người. Hầu hết các nhà lãnh đạo tại Sở khoa học và công nghê
tỉnh Sêkong đều chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Sở. Với tổng số lao động đang công tác tại Sở khoa học và công
nghê tỉnh Sêkong tính đến cuối năm 2019 là 121 người, có 117 lao
động chính thức và 4 người lao động phi chính thức; các công tác
quản trị nguồn nhân lực của Sở vẫn luôn được thực hiện định kỳ vào

VIETKHOALUAN.COM
2
mỗi quý, kết thúc vào cuối mỗi năm luôn có các báo cáo đánh giá kết
quả công việc. Thêm vào đó, công tác quản trị nguồn nhân lực của
Sở luôn chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực, thực hiện việc
lên kế hoạch và bám sát các kế hoạch công việc để theo dõi các công
việc được giao. Chính vì vậy, trong những năm 2017 đến 2019, tỷ lệ
nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và đạt danh hiệu lao động tiên
tiến của Sở khoa học và công nghê tỉnh Sêkong bình quân đạt 90%,
trong khi đó các Sở còn lại trên địa bàn tỉnh chỉ đạt bình quân
82%/Sở.
Vì thế, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Đề tài tiến hành tổng hợp các lý thuyết liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá phát triển
nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, đề tài tiến hành phân tích, đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ
tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào và rút ra các kết quả
đạt được cũng như những hạn chế còn tồn tại trong công tác phát
triển nguồn nhân lực để từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào trong thời gian tới tốt hơn.
Các mục tiêu cụ thể của đề tài như sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân
Lào trong thời gian qua.

VIETKHOALUAN.COM
3
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Lào.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên
cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến công tác
phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh
Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài được triển khai nghiên cứu tại Sở
Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân
Lào.
Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng qua 3 năm 2017
– 2019, các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2020 – 2025. Số
liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 10
đến tháng 11 năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước gồm nghiên cứu sơ
bộ và nghiên cứu định lượng.
5. Cấu trúc của đề tài
Đề tài bao gồm 3 chương chính như sau:
Chương 1: Tổng quan về nguồn nhân lực của tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Lào.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
4
CHƢƠNG 1:
TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực của tổ chức công
Tổ chức công là tổ chức thuộc sở hữu nhà nước, không có
chủ sở hữu hoặc sở hữu tư nhân; hoạt động với mục tiêu chính không
phải vì lợi nhuận mà hướng tới phục vụ lợi ích của cộng đồng, của xã
hội lợi ích công cộng . Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những
người làm việc trong các tổ chức công (Nguyễn Ngọc Quân &
Nguyễn Tấn Thịnh, 2009 .
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực PTNNL) liên quan đến hoạt động
của con người trong tổ chức. Mục tiêu tổng quát của PTNNL là đem
đến sự thành công cho cả tổ chức và cá nhân. PTNNL có thể được
hiểu theo nhiều cách khác nhau và là khái niệm được bàn luận và có
những cách hiểu, cách tiếp cận khác nhau như:
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế ILO : PTNNL,
bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này
dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng
lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những
thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được
hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm
việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả 2006 , PTNNL nhằm
vào phát triển năng lực của người nhân viên và các nhà quản trị cho
các nhiệm vụ trong tương lai và xem phát triển năng lực các nhà
quản trị là thành tố quan trọng trong PTNNL.

VIETKHOALUAN.COM
5
Richard A. Swanson 2001 xem xét khái niệm PTNNL là một
quy trình cải thiện kết quả của tổ chức thông qua khả năng nhân viên
của họ. Cũng theo Richard A.Swanson 2001 , PTNNL là quá trình
phát triển sự thành thạo con người thông qua đào tạo và phát triển, và
phát triển tổ chức với mục đích cải thiện kết quả.
Thomson và Mabey 2012 xác định PTNNL có ba thành phần
chính là: phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp và đào tạo và phát
triển nhân viên. Quan điểm này làm rõ phạm vị tác động của phát
triển là cá nhân và tổ chức. Hơn nữa cũng theo cách diễn đạt của này,
khái niệm đào tào và phát triển nhân viên là nội dung của PTNNL.
Nói cách khác, khái niệm phát triển nhân viên, theo đó các tiếp cận
phát triển nhân viên thuộc PTNNL.
Như vậy PTNNL là phát triển năng lực và phẩm chất của
NNL bằng cách thiết kế và triển khai các hoạt động hay còn gọi là
cách tiếp cận trong lĩnh vực PTNNL, bao gồm các tiếp cận trong
phát triển cá nhân như đào tạo, đánh giá, trải nghiệm, phát triển quản
trị, phát triển nghề nghiệp, ... và phát triển tổ chức như tạo lập văn
hoá tổ chức, xây dựng tổ chức học tập, học tập trong tổ chức, các áp
dụng khoa học hành vi trong việc can thiệp và làm nên sự thay đổi
tích cực của con người, nhóm và tổ chức…
1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc 2019 phát triển
nguồn nhân lực có các vai trò cụ thể như sau:
a. Đối với tổ chức
b. Đối với người lao động
c. Đối với xã hội
1.1.4. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc 2019 mục tiêu phát
triển nguồn nhân lực đó là: kinh tế, xã hội, cũng cố và phát triển

VIETKHOALUAN.COM
6
tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
Có thể chia ra làm 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức; nhóm các nhân tố bên ngoài tổ chức và
nhóm các nhân tố bên trong tổ chức. Mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố khác nhau, cụ thể như sau:
1.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức
Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nhân lực hay
còn gọi là môi trường bên ngoài bao gồm các nhân tố như: Bối cảnh
kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, chính sách của
nhà nước, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh,
khách hàng…
1.2.2. Nhóm nhân tố bên trong tổ chức
Đó là các nhân tố bên trong nội bộ tổ chức, các nhân tố bên
trong chủ yếu gồm: Sứ mạng và mục tiêu của tổ chức, chính sách và
chiến lược của tổ chức, bầu không khí làm việc của tổ chức.
1.3. CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
a. Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích nhu cầu đào tạo là quá trình đánh giá tổ chức,
nhiệm vụ và cá nhân để xác định loại đào tạo nào là cần thiết. Đó
cũng là quá trình xác định khoảng cách giữa năng lực yêu cầu của
công việc và năng lực thực tế của người lao động.
b. Thực hiện, đánh giá đào tạo và PTNNL
Để thiết kế và tổ chức chương trình đào tạo và PTNNL, cán
bộ quản lý đào tạo cần xem xét các vấn đề sau: xác định mục tiêu
đào tạo; thiết kế nội dung chương trình đào tạo; lựa chọn phương

VIETKHOALUAN.COM
7
pháp, người đào tạo; lựa chọn thời gian, thời điểm đào tạo và dự tính
kinh phí đào tạo.
1.3.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực
Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần phải: Tiến
hành đào tạo, phân bổ NNL, tạo điều kiện phát huy kiến thức của
nhân viên...Có thể đánh giá qua các tiêu chí sau: Số lượng người lao
động được đào tạo, có trình độ chuyên môn; Tỷ lệ của từng trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số; Số lượng nhân lực được đào
tạo hàng năm.
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự
đo lường, định tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình
độ, mức độ, sự thành thạo của người lao động. Các tiêu chí đánh giá
kỹ năng nguồn nhân lực: Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc;
Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc; Khả năng xử lý
tình huống, truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao
tiếp.
c. Nâng cao nhận thức, hành vi thái độ của nguồn nhân
lực
Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức cho người lao động:
Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác; Trách nhiệm
trong nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc; Đạo đức,
lối sống và tác phong; Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái
độ, ứng xử trong giao tiếp và trong công việc cũng như trong sinh
hoạt hàng ngày; Mức độ hài lòng của khách hàng, người tiêu dùng.
1.3.3. Phát triển cá nhân

VIETKHOALUAN.COM
8
Các nhân người lao động phải tự mình nâng cao trình độ và
kỹ năng cần thiết cho công việc. Phát triển cá nhân là việc hoàn thiện
bản thân mỗi người lao động trong mục tiêu tổng thể của việc phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức, vấn đề này cần chú trọng đến các
nội dung sau:
- Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp
- Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
1.3.4. Phát triển sự nghiệp
Con người theo đuổi công việc để thỏa mãn các nhu cầu cá
nhân, đặc biệt là những đam mê và sở thích riêng. Trong một tổ
chức, sự phát triển sự nghiệp của cá nhân, thể hiện qua việc cải thiện
khả năng và thành tích khi thực hiện nhiệm vụ, cũng làm tăng năng
lực của nguồn nhân lực. Nhân viên cùng với nhà quản trị, với kinh
nghiệm và năng lực thích hợp, sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh và
giúp tổ chức thích ứng với môi trường cạnh tranh luôn thay đổi.
1.3.5. Phát triển tổ chức
Theo Bennis 1969 cho rằng: Phát triển tổ chức là một quá
trình thay đổi, một chiến lược phức tạp có xu hướng làm thay đổi
niềm tin, thái độ, tiêu chuẩn và cơ cấu của tổ chức để thích nghi tốt
hơn với công nghệ, thị trường, thách thức mới và tốc độ thay đổi
chóng mặt của tổ chức.
1.4. THỰC TIỄN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÁC SỞ BAN NGÀNH VÀ BÀI HỌC KINH
NGHIỆM ĐỐI VỚI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH
SÊKONG, CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
1.4.1. Thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở
Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Sêkong, Công hòa dân chủ nhân
dân Lào

VIETKHOALUAN.COM
9
1.4.2. Thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở
Du lịch tỉnh Sêkong, Công hòa dân chủ nhân dân Lào
1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với Sở Khoa học và Công
nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong công
tác phát triển nguồn nhân lực
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH
SÊKONG, CÔNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN
LÀO
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Khoa
học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Ngày 10 tháng 7 năm 1999 Văn phòng khoa học, công nghệ
và môi trường tỉnh Sêkong ra đời theo Quyết định số 183/ QĐ-UB
của UBND tỉnh Sêkong.
Ngày 5 tháng 6 năm 2009 được đổi tên thành Sở khoa học và
công nghệ theo Quyết định số 213/ QĐ-UB của UBND tỉnh Sêkong.
Điện thoại: 0085638211646; Fax:
0085638211646 Websile www.dosk-sk.gov.la
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh
Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Cơ cấu tổ chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong,
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào bao gồm: Lãnh đạo Sở; Các tổ chức
tham mưu tổng hợp và chuyên môn, nghiệp vụ; Chi cục thuộc Sở và
Các đơn vị sự nghiệp công lập.

VIETKHOALUAN.COM
10
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Sở Khoa học và Công
nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Về chức năng: Thực hiện việc tham mưu và giúp Ủy ban
tỉnh quản lý về khoa học và công nghệ, xác định tiềm lực và khả
năng, cách thức triển khai các công việc liên quan đến khoa học và
công nghệ; hơn hết đó là đưa ra tiêu chuẩn đo lường chất lượng, xác
định sở hữu trí tuệ.
Về nhiệm vụ và quyền hạn: Thực hiện các kế hoạch 5 năm
trong công tác phát triển khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh, đề
xuất các giải pháp phát triển hoạt động khoa học và công nghệ trên
địa bàn tỉnh, quy định các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp liên
quan đến hoạt động khoa học và công nghệ và các chức năng, nhiệm
vụ khác theo quy định của pháp luật về khoa học và công nghệ.
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÕA DÂN CHỦ
NHÂN DÂN LÀO
Kết quả thực tế hiện nay cho thấy, nhân sự của Sở Khoa học
và Công nghệ tỉnh Sêkong ngày càng gia tăng qua các năm, từ năm
2015 đến năm 2020, nhân sự theo biên chế có sự gia tằng đáng kể từ
mức 79 người lên mức 129 người, tương ứng tăng 53,16%.
Bảng 2.1: Nhân lực Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào theo biên chế giai đoạn 2015 - 2020
Đơn vị tính: người
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Biên chế được giao 79 100 110 120 125 131
Biên chế hiện có 79 87 109 112 121 129
Biên chế cần bổ sung 0 13 01 08 04 02
(Nguồn: Phòng TCHC, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Lào)

VIETKHOALUAN.COM
11
Theo bảng 2.2, cơ cấu nguồn nhân sự theo độ tuổi của Sở
Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong hiện nay phù hợp với cơ chế
hoạt động của Sở Khoa học và Công nghệ, tỷ lệ nguồn nhân sự theo
độ tuổi tập trung chủ yếu từ 30 đến 50 tuổi, đây là độ tuổi chín mùi
và có kinh nghiệm làm việc cũng như có sự ổn định trong công việc.
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2015 – 2020
Đơn vị tính: người
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020
1. Số lƣợng (ngƣời) 79 87 109 112 121 129
- Dưới 30 tuổi 9 11 23 24 29 31
- Từ 30 đến 40 tuổi 25 26 35 37 39 41
- Từ 41 đến 50 tuổi 32 35 36 36 37 39
- Trên 50 tuổi 13 15 15 15 16 18
2. Cơ cấu (%) 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
- Dưới 30 tuổi 11,39 12,64 21,10 31,43 23,97 24,03
- Từ 30 đến 40 tuổi 31,65 29,89 32,11 33,04 32,23 31,78
- Từ 41 đến 50 tuổi 40,51 40,23 33,03 32,14 30,58 30,23
- Trên 50 tuổi 16,46 17,24 13,76 13,39 13,22 13,95
(Nguồn: Phòng TCHC, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong,
Lào) Xét về giới tính, cơ cấu nguồn nhân sự của Sở Khoa học và
Công nghệ tỉnh Sêkong không có quả sự chênh lệch về giới tính
trong nguồn nhân sự, tỷ lệ nhân sự nam có xu hướng giảm để cân
bằng với tỷ lệ nhân sự nữ.
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2015 - 2020
Tổng số
Nam Nữ
Năm Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ
(ngƣời)
(ngƣời) (%) (ngƣời) (%)
2015 79 53 67,09 26 32,91
2016 87 55 63,22 32 36,78
2017 109 63 57,80 46 42,20

VIETKHOALUAN.COM
12
2018 112 61 54,46 51 45,54
2019 121 66 54,55 55 45,45
2020 129 69 53,49 60 46,51
2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở
Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào
2.3.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Phân tích nhu cầu đào tạo
Công tác đào tạo tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong
được các lãnh đạo rất quan tâm và có chỉ thị thực hiện thường xuyên,
liên tục.
Trong những năm qua số lượng người lao động tham gia các
khóa đào tạo tập trung vào các vấn đề như: Lý luận chính trị, quản lý
nhà nước, nghiệp vụ chuyên môn, các kiến thức khác (kiến thức quốc
phòng, lãnh đạo, quản lý, …) mặc dù những khóa đào tạo, bồi dưỡng
này là để nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên ngành nhưng khi
xem xét cụ thể đối tượng tham gia sẽ nhận thấy đây là những khóa
đào tạo để hoàn thiện tiêu chuẩn, chức danh của cá nhân, hầu như
không có người lao động tham gia vào các khóa đào tạo mang tính
chất phân tích, xử lý số liệu, đề xuất phương án, khảo sát đánh giá,…
Có tình trạng người lao động đăng ký nhu cầu đào tạo,
nhưng khi được cử đi lại viện lý do xin không tham gia.
Những tồn tại trên xuất phát từ việc phân tích nhu cầu đào
tạo tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong chưa được thường
xuyên, bám sát tình hình thực tiễn về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm
công việc của người lao động.
b. Thực hiện, đánh giá đào tạo và PTNNL

VIETKHOALUAN.COM
13
Theo đánh giá chung, cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào
tạo của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong là tương đối hợp lý.
Công tác đào tạo người lao động, lãnh đạo, quản lý hiện nay
chưa có sự thống nhất, chưa có kế hoạch cụ thể.
Tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong phương pháp
đào tạo hiện nay chủ yếu là đào tạo trong công việc và luân chuyển,
thuyên chuyển công việc với phương châm chuyên một việc biết
nhiều việc.
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về tổ chức thực hiện
đào tạo tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong
Mức độ hài lòng
Tiêu chí
Không hài Khá hài Hài Rất hài
lòng lòng lòng lòng
SL (%) SL (%) SL (%) SL (%)
Các chương trình đào tạo 33 27,3 67 55,4 17 14,0 4 3,3
Phương pháp đào tạo 32 26,4 75 62,0 7 5,8 7 5,8
Thời gian, địa điểm đào
59 48,8 43 35,5 15 12,4 4 3,3
tạo
Công tác đánh giá đào tạo 58 47,9 41 33,9 19 15,7 3 2,5
Kinh phí dành cho đào tạo 86 71,1 28 23,1 7 5,8 0 0,0
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
2.3.2. Công tác nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
1 Trình độ đào tạo, ngạch viên chức của người lao động
Bảng 2.5: Nhân lực phân theo trình độ đào tạo
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020
1. Số lƣợng(ngƣời) 79 87 109 112 121 129
- Trên Đại học 3 7 13 15 18 20
- Đại học 62 68 87 89 98 100
- Cao đẳng 5 4 3 3 2 5
- Trung cấp 9 8 6 5 3 4

VIETKHOALUAN.COM
14
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020
2. Cơ cấu (%) 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
- Trên Đại học 3,80 8,05 11,93 13,39 14,88 15,50
- Đại học 78,48 78,16 79,82 79,46 80,99 77,52
- Cao đẳng 6,33 4,60 2,75 2,68 1,65 3,88
- Trung cấp 11,39 9,20 5,50 4,46 2,48 3,10
Lào) Về nhóm có trình độ sau đại học đến 31/12/2020: có 20 người,
chiếm 15,50% trong tổng số nhân lực Sở Khoa học và Công
nghệ tỉnh Sêkong, tăng hơn 6 lần so với năm 2015. Tuy nhiên tỷ
trọng của trình độ sau đại học so với tổng số nhân lực vẫn rất khiêm
tốn, chiểm tỷ trọng 3,80% năm 2015 lên mức 15,50% năm 2020;
cùng với đó, trình độ của các lao động sau đại học là các thạc sĩ
chuyên ngành quản trị, kế toán.
Bảng 2.6: Nhân lực phân theo ngạch viên chức
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020
1. Số lƣợng
79 87 109 112 121 129
(ngƣời)
- Viên chức cao
cấp và tương 1 2 3 3 3 4
đương
- Viên chức
chính và tương 12 12 13 14 14 16
đương
- Viên chức và
52 61 84 87 99 102
tương đương
- Viên chức cao
đẳng và tương 5 4 3 3 2 3
đương
- Viên chức trung
cấp và tương 9 8 6 5 3 4
đương

VIETKHOALUAN.COM
15
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020
2. Cơ cấu (%) 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
- Viên chức cao
cấp và tương 1,27 2,30 2,75 2,68 2,48 3,10
đương
- Viên chức
chính và tương 15,19 13,79 11,93 12,50 11,57 12,40
đương
- Viên chức và
65,82 70,11 77,06 77,68 81,82 79,07
tương đương
- Viên chức cao
đẳng và tương 6,33 4,60 2,75 2,68 1,65 2,33
đương
- Viên chức trung
cấp và tương 11,39 9,20 5,50 4,46 2,48 3,10
đương
Lào) Theo Bảng 2.6, tính đến hết ngày 31/12/2020, cơ cấu ngạch
viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong hiện nay có
nhiều chuyển biến tích cực, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong
hiện nay có 16 viên chức chính 12,40%) và 4 viên chức cao cấp
(3,10% , viên chức cao cấp và viên chức chính là những người có
trình độ chuyên môn vững vàng, là lực lượng chủ lực trong việc tổ
chức thực hiện các hoạt động của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh
Sêkong.
2 Kỹ năng của công chức
Bảng 2.7: Nhân lực phân theo trình độ Lý luận chính trị
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020
1. Số lƣợng
19 24 31 36 49 53
(ngƣời)
- Cử nhân 0 0 0 0 0 0

VIETKHOALUAN.COM
16
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020
- Cao cấp 11 15 18 21 32 35
- Trung cấp 8 9 13 15 17 18
- Sơ cấp 0 0 0 0 0 0
2. Cơ cấu (%) 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
- Cử nhân 0 0 0 0 0 0
- Cao cấp 13,92 17,24 16,51 18,75 26,45 66,04
- Trung cấp 10,13 13,34 11,93 13,39 14,05 33,96
- Sơ cấp 0 0 0 0 0 0
Lào) Theo số liệu qua các năm Bảng 2.7 , tính đến 31/12/2020 số
người có trình độ cao cấp lý luận chính trị hiện có 35 người, trình độ
trung cấp có 18 người, số lượng người lao động có trình độ lý luận
chính trị ngày càng tăng. Tuy nhiên, toàn bộ những người có trình độ
lý luận chính trị hiện đang giữ các chức vụ lãnh đạo tại Sở Khoa học
và Công nghệ tỉnh Sêkong, số người lao động được đào tạo những
năm qua chủ yếu là để bổ sung điều kiện còn thiếu đối với vị trí được
bổ nhiệm.
Theo số liệu tại Bảng 2.8, tính đến 31/12/2020 Sở Khoa học
và Công nghệ tỉnh Sêkong số người lao động có trình độ ngoại ngữ
là 129 người, chiếm tỷ lệ 100%. Trong đó có 03 người lao động đạt
trình độ cử nhân chiếm tỷ lệ 2,33%), 10 người trình độ Ielts/TOEIC
chiếm tỷ lệ 7,75%) và 20 người đạt trình độ C về ngoại ngữ chiếm tỷ
lệ 15,50% , đây là tỷ lệ rất thấp nếu xét trong bối cảnh đang từng
bước hội nhập sâu rộng với khu vực và thế giới thì chưa đáp ứng
được yêu cầu.
Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ của nhân lực
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020
1. Số lƣợng
79 87 109 112 121 129
(ngƣời)

VIETKHOALUAN.COM
17
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020
- Cử nhân 0 0 1 1 2 3
- Ielts/TOEIC 1 2 3 5 8 10
- Trình độ C 2 8 11 13 17 20
- Trình độ B 35 48 51 51 52 54
- Trình độ A 41 29 43 42 42 42
2. Cơ cấu (%) 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
- Cử nhân 0,00 0,00 0,92 0,89 1,65 2,33
- Ielts/TOEIC 1,27 2,30 2,75 4,46 6,61 7,75
- Trình độ C 2,53 9,20 10,09 11,61 14,05 15,50
- Trình độ B 44,30 55,17 46,79 45,54 42,98 41,86
- Trình độ A 51,90 33,33 39,45 37,50 34,71 32,56
Lào) Theo số liệu tại Bảng 2.9, hiện nay toàn Sở Khoa học và Công
nghệ tỉnh Sêkong có 3 người chiếm tỷ lệ 2,33% đạt trình độ
cử nhân tin học, có 9 người chiếm tỷ lệ 6,80% đạt trình độ C và tất
cả người lao động đều có bằng cấp về tin học.
Bảng 2.9: Trình độ tin học của nguồn nhân lực
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020
1. Số lƣợng(ngƣời) 79 87 109 112 121 129
- Cử nhân 0 0 1 1 1 3
- Trình độ C 2 5 6 6 7 9
- Trình độ B 27 35 39 42 51 55
- Trình độ A 50 47 63 63 62 62
2. Cơ cấu (%) 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
- Cử nhân 0,00 0,00 0,92 0,89 0,83 2,33
- Trình độ C 2,53 5,75 5,50 5,36 5,79 6,80
- Trình độ B 34,18 40,23 35,78 37,50 42,15 42,64
- Trình độ A 63,29 54,02 57,80 56,25 51,24 48,23

VIETKHOALUAN.COM
18
Qua kết quả khảo sát tại Bảng 2.10 cho thấy, trong 6 kỹ năng cơ
bản của người lao động làm công tác nghiên cứu và phân tích đa phần
đều có người lao động chưa đáp ứng được, chỉ có khả năng xử lý tình
huống, truyền đạt, giải trình, ứng xử trong giao tiếp và khả năng đảm
nhận, hoàn thành công việc độc lập là cơ bản đáp ứng một phần trở lên.
Những kỹ năng chưa đáp ứng rơi vào những nhóm cụ thể như sau: Khả
năng tổng hợp, xử lý, phân tích, dự báo thống kê chủ yếu các độ tuổi từ
30 trở lên và khả năng ứng dụng CNTT trong thực hiện nhiệm vụ
chuyên môn rơi nhiều vào nhóm từ 50 tuổi trở lên.
Bảng 2.10: Thực trạng về kỹ năng của người lao động
Mức độ đáp ứng
Kỹ năng
Chưa đáp Đáp ứng Đáp ứng Đáp ứng
ứng một phần khá tốt rất tốt
SL (%) SL (%) SL (%) SL (%)
- Khả năng tổng hợp, xử lý,
55 45,5 39 32,2 23 19,0 4 3,3
phân tích, dự báo thống kê
- Khả năng ứng dụng CNTT
trong thực hiện nhiệm vụ 62 51,2 35 28,9 21 17,4 3 2,5
chuyên môn
- Khả năng xử lý tình huống,
truyền đạt, giải trình, ứng xử 27 22,3 38 31,4 52 43,0 4 3,3
trong giao tiếp
- Khả năng vận dụng thành thạo
kiến thức chuyên ngành vào 32 25,6 39 32,2 47 38,8 4 3,3
thực tiễn công việc
- Khả năng tự học tập, nghiên
43 35,5 34 28,1 40 33,1 4 3,3
cứu nâng cao trình độ
- Khả năng đảm nhận, hoàn
16 13,2 56 46,3 49 40,5 0 0,0
thành công việc độc lập

VIETKHOALUAN.COM
19
Thêm vào đó, kết quả khảo sát từ Bảng 2.11 cho thấy trong
các tiêu chí về hành vi thái độ của người lao động, các tiêu chí “Tinh
thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ”, “Ý thức tổ chức, kỷ
luật, tinh thần tự giác và hợp tác”, “Tinh thần hợp tác trong thực thi
công việc và trong sinh hoạt” là những tiêu chí cơ bản được người
lao động đáp ứng. Riêng tiêu chí “trách nhiệm trong nghề nghiệp,
yêu nghề, năng động trong công việc” vẫn còn người lao động đáp
ứng yếu chiếm tỷ lệ nhiều, điều này cho thấy mức độ yên tâm công
tác và thật sự muốn gắn bó với công việc hiện tại trong một bộ phận
người lao động vẫn chưa tốt. Thực tế cho thấy trong 5 năm qua tại
Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong đã có 6 người lao động xin
nghỉ việc.
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về hành vi thái độ của người lao động
Mức độ đáp ứng
Nội dung Yếu
Trung
Khá Tốt
Rất
bình tốt
SL (%) SL (%) SL (%) SL (%)SL (%)
- Tinh thần trách nhiệm
0 0,0 50 41,3 52 43,0 19 15,7 0 0,0
trong thực hiện nhiệm vụ
- Ý thức tổ chức, kỷ luật,
tinh thần tự giác và hợp 15 12,4 38 31,4 61 50,4 6 5,0 1 0,8
tác
- Trách nhiệm trong nghề
nghiệp, yêu nghề, năng 36 29,8 34 28,1 48 39,7 2 1,7 1 0,8
động trong công việc
- Tinh thần hợp tác trong
thực thi công việc và 22 18,2 35 28,9 60 49,6 3 2,5 1 0,8
trong sinh hoạt

VIETKHOALUAN.COM
20
2.3.3. Công tác phát triển sự nghiệp cho ngƣời lao động
tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong
Để phát triển sự nghiệp cá nhân cho người lao động, Sở
Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong đã có những chương trình đào
tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, đối với những người
lao động giữ vị trí lãnh đạo được cử tham gia các khóa đào tạo về
chức năng lãnh đạo quản lý, về lý luận chính trị đảm bảo các tiêu
chuẩn chức danh theo quy định và đủ năng lực đảm bảo thoàn thành
và hiệu quả công việc.
Công tác luân chuyển, thuyên chuyển chủ yếu được thực hiện
thường xuyên đối với các phòng chuyên môn thuộc Sở Khoa học và
Công nghệ tỉnh Sêkong, còn việc luân chuyển qua lại giữa các đơn vị Sở
hay lên Sở thì rất ít, nếu có chủ yếu cũng chỉ để tạo điều kiện theo
nguyện vọng của người lao động để thực hiện hợp thức hóa gia đình
hoặc do điều kiện khách quan như có người lao động nghỉ hưu, nghỉ
việc buộc phải bổ sung người để hoàn thiện cơ cấu tổ chức đơn vị.
Mặc dù hiện nay Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong đã xây
dựng đề án vị trí việc làm trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao.
Một thực trạng hiện nay trong các cơ quan hành chính Nhà
nước là đa phần những người thi tuyển vào làm việc với mong muốn
là có một công việc ổn định và người lao động Sở Khoa học và Công
nghệ tỉnh Sêkong cũng nằm trong thực trạng này. Chính vì vậy có rất
ít người lao động xin thuyên chuyển công tác hoặc nghỉ qua các tổ
chức khác.
Công tác phát triển sự nghiệp tại Sở Khoa học và Công nghệ
tỉnh Sêkong chỉ mới dừng lại ở việc giúp cho người lao động hoàn
thiện bản thân, đáp ứng vị trí việc làm, hoàn thiện kiến thức chuyên
môn để phát triển cá nhân. Đây mới chỉ là một giải pháp mang tính
hiệu quả trong ngắn hạn, chưa phải là giải pháp về lâu dài.

VIETKHOALUAN.COM
21
2.3.4. Tổ chức học tập
Hiện nay tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, việc tự
nghiên cứu, tự học của người lao động tương đối chưa nhiều. Người
lao động chủ yếu có nhu cầu tham gia các khóa đào tạo nhằm hoàn
thiện tiêu chuẩn vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh. Người lao
động gần như đang ở trong trạng thái cân bằng, không có nhu cầu về
các khóa đào tạo, sự luân chuyển, thuyên chuyển để thay đổi, làm
mới các kiến thức, kỹ năng của mình. Một lượng lớn người lao động
chấp nhận với vị trí công việc hiện tại không phải vì họ đã đạt được
mục tiêu sự nghiệp mà vì họ không muốn tìm kiếm sự thay đổi, họ
muốn những công việc đều đặn như đã diễn ra.
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
TỈNH SÊKONG
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc
Trên cơ sở nhiệm vụ, quyền hạn được giao Sở Khoa học và
Công nghệ tỉnh Sêkong đã xây dựng và hoàn thiện đề án vị trí việc
làm.
Công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, năng
lực đội ngũ người lao động luôn được quan tâm.
Công tác tuyển dụng, tạo nguồn, đánh giá, phát triển, sử
dụng người lao động được thực hiện một cách khoa học nghiệm túc;
các chính sách phát triển nguồn lao động có sự quan tâm đúng mức
nên đảm bảo được đội ngũ người lao động có trình độ và phát triển
về tương lai.
Nguồn lao động đã được nâng cao cả về trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, năng lực và nhận thức, đảm bảo
hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
Công tác quy hoạch và bổ nhiệm được thực hiện tốt, đảm

VIETKHOALUAN.COM
22
bảo theo quy định của ngành.
Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong luôn thực hiện kê
khai minh bạch chế độ, chính sách thi đua khen thưởng, đảm bảo
đúng quy trình xét hạng ngạch, nâng hạng ngạch, công khai công
tác bình bầu cho mọi người lao động.
Điều kiện vật chất, cơ sở làm việc ngày càng được quan tâm
đầu tư đúng mức, đảm bảo nhu cầu làm việc của người lao động.
Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong rất quan tâm và
chú trọng trong công tác quản lý các phòng ban.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế
Thứ nhất, số lượng người lao động trong những năm qua có
tăng nhưng chưa đảm bảo đúng chất lượng tốt nhất.
Thứ hai, trình độ chuyên môn người lao động ngày càng
được nâng cao, đa phần có trình độ từ đại học trở lên, tuy nhiên số
người lao động được đào tạo chỉ tập trung chủ yếu vào các chuyên
ngành kinh tế, chính trị.
Thứ ba, nguồn kinh phí dành cho công tác phát triển nguồn
nhân lực còn yếu và thiếu hụt.
Thứ tư, nhận thức của một bộ phận người lao động về vai
trò, vị trí, nhiệm vụ của mình trong bộ máy hành chính với yêu cầu
nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới chưa rõ ràng.
Thứ năm, Chế độ, chính sách, mức đãi ngộ cũng như việc
đề bạt, bổ nhiệm, tạo điều kiện thăng tiến đối với người lao động
chưa thật sự là đòn bẩy để khuyến khích người lao động tận tâm,
tận lực với nhiệm vụ.
Thứ sáu, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong chưa có
bộ phận trực tiếp theo dõi và thực hiện tham mưu công tác phát
triển nguồn nhân lực.

VIETKHOALUAN.COM
23
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG,
CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
3.1. MỤC TIÊU CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH
SÊKONG, CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TRONG
GIAI ĐỌAN TỚI
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG
HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
- Bố trí nhân lực có chuyên môn
- Cần tiến hành một số khảo sát về nhu cầu đào tạo đối với
công chức
- Hoàn thiện khung năng lực đối với các vị trí việc làm
- Xây dựng được hệ thống quản trị hiệu suất, đánh giá được
mức độ làm việc, khả năng hoàn thành công việc, hiệu quả thực hiện
công việc
- Thường xuyên luân chuyển, bố trí công chức tại các vị trí
khác nhau
- Cần tiếp tục đánh giá sâu hơn nữa đối với những công chức
được cử tham gia đào tạo.
- Cần cân đối nguồn kinh phí tại đơn vị để bố trí bổ sung
thêm nguồn dành cho kinh phí đào tạo.
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực nguồn nhân lực
a. Nâng cao trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ: cần xây dựng
kế hoạch, lộ trình cử công chức đi đào tạo nâng cao trình
độ đúng chuyên ngành và có chính sách hỗ trợ về thời gian cho đi
học.

VIETKHOALUAN.COM
24
b. Nâng cao Kỹ năng của công chức: Trình độ lý luận
chính trị, ngoại ngữ, tin học.
c. Nâng cao nhận thức, hành vi thái độ của công chức:
Xây dựng nội quy, quy chế làm việc một cách cụ thể, rõ ràn.
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao công tác phát triển sự
nghiệp
- Cần thường xuyên trao đổi, đánh giá những điểm mạnh,
điểm yếu, cơ hội trong thời gian đến của công chức
- Hoàn thiện bảng mô tả công việc đối với từng vị trí cụ thể
cho phù hợp với giai đoạn hiện nay
- Cần tham mưu cho Lãnh đạo để bố trí công chức phù hợp
với kỹ năng, năng lực của họ
- Định kỳ và thường xuyên các cấp Lãnh đạo, quản lý sẽ có
những buổi nói chuyện, trao đổi với công chức
- Nên thực hiện công tác đánh giá kết quả công việc
- Cần có kế hoạch làm việc
3.2.4. Nhóm giải pháp xây dựng tổ chức học tập
- Tăng cường vai trò và sự cam kết của lãnh đạo các cấp
- Tạo môi trường thuận lợi để có thể chia sẻ những hiểu biết
và kinh nghiệm
- Phải có sự ghi nhận đối với những nỗ lực trong quá trình
học tập
- Phát triển các chương trình và hình thức đào tạo
- Phát huy vai trò của các lãnh đạo
- Phải có phương tiện để lưu giữ kiến thức
3.3. KIẾN NGHỊ
3.3.1. Kiến nghị đối với Bộ khoa học và công nghệ
3.3.2. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh
KẾT LUẬN

Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.doc

Similar to Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (10)

Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.doc