Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công nghiệp hỗ trợ miền Trung.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN THỊ DIỄM MY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP HỖ TRỢ MIỀN TRUNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH
DOANH Mã số: 60.34.02.02
Đà Nẵng - Năm 2019

VIETKHOALUAN.COM
Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN THỊ LIÊN HƢƠNG
Phản biện 1: PGS.TS.NGUYỄN THANH LIÊM
Phản biện 2: PGS,TS.TRẦN VĂN HÒA
Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc
sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
vào ngày17 tháng 8 năm 2019.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định
năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ
thống các nguồn lực của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là
một vấn đề lớn của doanh nghiệp.
Công ty CP công nghiệp hỗ trợ miền Trung là một doanh
nghiệp hoạt động trong ngành sản xuất giày dép xuất khẩu. Mỗi năm,
Công ty đã giải quyết việc làm cho hơn 2000 lao động. Tuy nhiên,
những năm gần đây, lao động ngành giày da tại thị xã Điện Bàn nói
riêng và các huyện, thành phố khác trên địa bàn tỉnh Quảng Nam nói
chung đang trở nên khan hiếm. Lao động có xu hướng dịch chuyển
sang những ngành nghề khác như dịch vụ, du lịch... Trong khi đó,
chất lượng của lao động của Công ty chưa cao, đặc biệt là đội ngũ
lao động trực tiếp.
Do đó, một nguồn nhân lực có chất lượng để đáp ứng nhu
cầu của Công ty ở hiện tại và trong tương lai là hết sức cần thiết. Từ
thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho Công ty CP
công nghiệp hỗ trợ miền Trung trong thời gian đến, tác giả đã chọn
đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công
nghiệp hỗ trợ miền Trung” để làm luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
của Công ty CP công nghiệp hỗ trợ miền Trung trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của
Công ty CP công nghiệp hỗ trợ miền Trung trong thời gian đến.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
a. Đối tượng nghiên cứu:

VIETKHOALUAN.COM
2
- Công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP công
nghiệp hỗ trợ miền Trung.
b. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nội dung về phát triển
nguồn nhân lực của Công ty CP công nghiệp hỗ trợ miền Trung.
- Phạm vi không gian: Nội dung nghiên cứu tại Công ty CP
công nghiệp hỗ trợ miền Trung.
- Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp sử dụng trong giai đoạn 2016 - 2018.
+ Dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra trong khoảng thời
gian từ tháng 4 năm 2019 đến tháng 5 năm 2019.
+ Các giải pháp đề xuất có ý nghĩa đến năm 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp phân tích dữ liệu
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được trình bày theo 3 chương với tên gọi như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty CP công nghiệp hỗ trợ miền Trung.
- Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty CP công nghiệp hỗ trợ miền Trung đến năm 2025.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
3
CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
b. Phát triển nguồn nhân lực
Có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các cách
thức để nâng cao năng lực của người lao động bằng cách thúc đẩy
việc học tập có tính tổ chức, thực hiện các giải pháp đào tạo, phát
triển nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức.
1.1.2. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực
1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với người lao động b. Đối với doanh
nghiệp
c. Đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phương,
quốc gia
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Nâng cao kiến thức chuyên môn
Các tiêu chí dùng để đánh giá kiến thức chuyên môn của
người lao động là:
- Tỷ lệ nguồn lao động có trình độ chuyên môn cao trong
tổng số và trong từng loại lao động.
- Sự đáp ứng trình độ kiến thức của người lao động trong
công việc.
- Mức độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của
người lao động qua từng thời kỳ.

VIETKHOALUAN.COM
- Tỷ lệ người lao động đã qua đào tạo: Được tính bằng tỷ số
giữa số lượng người lao động đã được đào tạo so với tổng số lượng
người lao động đang làm việc.

VIETKHOALUAN.COM
4
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là tăng cường khả
năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trong một số khía cạnh để đáp
ứng nhu cầu cao hơn trong công việc hiện tại hoặc trang bị những kỹ
năng mới cho sự thay đổi công việc mới trong tương lai.
1.2.3 Nâng cao thái độ
Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi của người lao
động, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ đối phó với công việc,
bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ. Thái độ
làm việc tích cực giúp người lao động phát huy hết khả năng lao
động, đem lại hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp.
1.3. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Tạo dựng tổ chức học tập
Theo Garvin và các cộng sự (2008) đã đề cập đến các vấn
đề quan trọng nhất để xây dựng một tổ chức học tập đó là:
- Tạo môi trường khuyến khích học tập
- Quá trình học tập cụ thể
- Lãnh đạo khuyến khích học tập
1.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực chính thức
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải:
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công việc
- Phân tích nhân viên
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp,
xuất phát từ góc độ người lao động. Các mục tiêu phải cụ thể, đo
lường được, có thể đạt được, có liên quan đến công việc và hạn định
thời gian hợp lý.

VIETKHOALUAN.COM
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo

VIETKHOALUAN.COM
5
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên việc
nghiên cứu, xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động,
tác dụng của đào tạo đối với người lao động, khả năng của từng
người, mức độ cấp bách của việc đào tạo. Đồng thời cần xác định số
người cần đào tạo.
d. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo gồm toàn bộ các chi phí diễn ra trong quá
trình người được đào tạo tham gia khóa học và các chi phí khác liên
quan đến quá trình đào tạo.
- Chi phí cho việc học
- Chi phí cho việc giảng dạy
đ. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo

Xác định chương trình đào tạo:

Chương trình đào tạo phải xây dựng cụ thể gồm: số môn học,
các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học, chi
phí, các phương tiện cần thiết như giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…

Lựa chọn phương pháp đào tạo:
- Đào tạo trong công việc:


Kèm cặp, hướng dẫn

Đào tạo theo kiểu học nghề
Luân phiên công việc

- Đào tạo ngoài công việc:

Phương pháp cử người đi học ở trường chính
quy Phương pháp hội nghị

Huấn luyện theo mô hình mẫu

Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào phụ thuộc vào đối
tượng đào tạo, tính chất mỗi công việc và kinh phí đào tạo.
e. Đánh giá kết quả đào tạo

VIETKHOALUAN.COM
Có thể sử dụng các đánh giá kết quả đào tạo theo mô hình

VIETKHOALUAN.COM
6
đánh giá hiệu quả đào tạo TS. Donald KirkPatrick xây dựng vào năm
1959 gồm 4 cấp độ:
Cấp độ 1 - Phản hồi
Cấp độ 2 - Lĩnh hội
Cấp độ 3 - Thay đổi hành vi
Cấp độ 4 - Kết quả
1.3.3. Đánh giá thành tích nhân viên
Tiến trình đánh giá thành tích gồm có 6 bước là: Xác định
mục tiêu đánh giá thành tích; phân tích công việc; thiết lập tiêu
chuẩn đánh giá thành tích; thiết kế hệ thống đánh giá thành tích; tiến
hành đánh giá thành tích; phản hồi thông tin và cải thiện thành tích
đánh giá.
Có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân viên.
Các doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích phù
hợp với đặc điểm của doanh nghiệp. Một số phương pháp đánh giá
thành tích nhân viên như sau:
- Phương pháp bảng điểm
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
1.3.4. Phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động
Phát triển nghề nghiệp cho mỗi người phát hiện ra các khả
năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn
và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm. Sự
thành công trong định hướng và phát triển nghề nghiệp thể hiện
thông qua sự thỏa mãn của mỗi cá nhân đối với các mục tiêu nghề
nghiệp, đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tổ chức, doanh
nghiệp. [2, tr.174]
a. Trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc phát triển
nghề nghiệp cho nhân viên

VIETKHOALUAN.COM
b. Trách nhiệm của nhân viên trong việc phát triển nghề nghiệp

VIETKHOALUAN.COM
7
CHƢƠNG 2.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP CÔNG NGHIỆP HỖ TRỢ MIỀN TRUNG
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CP CÔNG NGHIỆP HỖ TRỢ
MIỀN TRUNG
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty
Địa chỉ trụ sở chính: CCN An Lưu, phường Điện Nam
Đông, thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.
Sản phẩm cung cấp: Các loại giày dép xuất khẩu.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty CP công nghiệp hỗ trợ miền Trung được Phòng
Đăng ký kinh doanh - Sở Kế hoạch & Đầu tư tỉnh Quảng Nam cấp
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp ngày 24/12/2014 với ngành
nghề sản xuất chính là giày dép xuất khẩu.
Dự án đầu tư Nhà máy sản xuất giày dép xuất khẩu tại CCN
An Lưu với tổng vốn đầu tư 271,8 tỷ đồng gồm 40 chuyền may công
nghiệp, 8 chuyền gò phun và 10 chuyền ép đế cao su hoàn chỉnh và
đưa vào vận hành từ tháng 10/2015. Đến cuối năm 2018, nhà máy đã
giải quyết việc làm cho 2.825 lao động.
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty CP công nghiệp hỗ
trợ miền Trung
Hội đồng quản trị, giám đốc, phó giám đốc, các phòng ban,
bộ phận, các phân xưởng sản xuất.
2.1.4. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty CP công
nghiệp hỗ trợ miền Trung
a. Nguồn nhân lực
Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016-

VIETKHOALUAN.COM
2018 như sau:

VIETKHOALUAN.COM
8
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2016-2018
S
Nội dung
Năm Năm Năm
TT 2016 2017 2018
Tổng số lao động 2.915 2.957 2.825
Trong đó:
1. Chia theo tính chất nghề nghiệp:
1.1 Lao động gián tiếp: 239 261 289
1.2 Lao động trực tiếp: 2.676 2.696 2.536
2. Chia theo giới tính:
2.1 Nam 1.317 1.355 1.238
2.2 Nữ 1.598 1.602 1.587
3. Chia theo độ tuổi:
3.1 Từ 18 đến 30 tuổi 2.479 2.517 2.375
3.2 Từ 31 đến 45 tuổi 395 398 405
3.3 Trên 45 tuổi 41 42 45
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Do đặc thù của ngành sản xuất
giày là việc sản xuất bán thủ công nên sử dụng nhiều lao động và chủ
yếu là lao động trực tiếp.
Ngành sản xuất giày dép xuất khẩu là ngành thu hút rất nhiều lao
động, lao động nữ và lao động có tuổi đời còn trẻ chiếm tỷ lớn.
b. Nguồn lực tài chính
Trong những năm qua, tình hình giá cả một số nguyên vật
liệu tăng cao; tỷ giá USD tăng làm tăng chi phí nguyên liệu nhập
khẩu dẫn đến tăng chi phí sản xuất. Việc tăng giá vốn hàng bán đã
làm giảm lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ của năm

VIETKHOALUAN.COM
2017 so với năm 2016, mặc dù doanh thu của năm 2017 tăng so với
năm 2016. Doanh thu năm 2018 tiếp tục tăng so với năm 2017. Lợi

VIETKHOALUAN.COM
9
nhuận của Công ty trong năm 2018 tăng do lợi nhuận gộp tăng, lợi
nhuận thuần tăng.
c. Kỹ thuật công nghệ
Đặc điểm của ngành sản xuất giày là sản xuất thủ công, sử
dụng nhiều lao động. Tuy nhiên, điểm khác biệt của sản phẩm giày
xuất khẩu lại cần tới những máy móc chuyên dùng đặc biệt mới đảm
bảo được tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm.
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.2.1. Thu thập và phân tích thông tin sơ cấp:
* Phỏng vấn sâu: Đối tượng phỏng vấn là trưởng phòng
nhân sự của Công ty.
* Phỏng vấn thông qua phiếu khảo sát đội ngũ cán bộ quản
lý và nhân viên, công nhân của Công ty:
- Phiếu khảo sát đội ngũ cán bộ quản lý: Khảo sát 33 nhà
quản trị cấp cao, nhà quản trị cấp trung của Công ty.
- Phiếu khảo sát nhân viên, công nhân để đánh giá các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty.
2.2.2. Thực trạng công tác phát triển năng lực
a. Thực trạng nâng cao kiến thức chuyên môn
Phần lớn, trình độ học vấn lao động của Công ty là lao động
phổ thông có trình độ cấp 2, cấp 3 chiếm tỷ lệ 88,92% trong tổng số
lao động của Công ty năm 2018. Đây là điều dễ hiểu vì lao động của
Công ty chủ yếu là lao động trực tiếp. Do tính chất sản xuất thường

VIETKHOALUAN.COM
theo dây chuyền và bán thủ công không đòi hỏi người công nhân có
trình độ học vấn cao mà cần sự bền bỉ, khéo léo trong công việc.

VIETKHOALUAN.COM
10
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kiến
thức của NQT cấp cao
(ĐVT: %)
Mức độ đáp Chƣa Trung Xuất
Giá trị
Kém Tốt trung
ứng tốt bình sắc bình/5
Kiến thức về
0,0 0,0 12,1 72,7 15,2 4,0
ngành giày dép
Kiến thức
0,0 3,0 6,1 84,8 6,1 3,9
kinh doanh
Quy trình hoạt
động, sản xuất 0,0 0,0 3,0 87,9 9,1 4,1
của Công ty
Kiến thức về
6,1 18,2 39,4 33,3 3,0 3,1
pháp luật
Nội quy, quy
0,0 0,0 3,0 51,5 45,5 4,4
định của Công ty
An toàn vệ sinh
lao động, phòng 0,0 0,0 3,0 48,5 48,5 4,5
chống cháy nổ
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Các nhà quản trị cấp
cao đều đáp ứng tốt các kiến thức về ngành giày dép; kiến thức kinh
doanh; quy trình hoạt động, sản xuất
của Công ty; nội quy, quy định của Công ty và an toàn vệ sinh lao
động, phòng chống cháy nổ. Một tỷ lệ lớn nhà quản trị cấp cao chưa
đáp ứng tốt kiến thức pháp luật.
Tỷ lệ các trưởng phòng, phó phòng đáp ứng chưa tốt các
kiến thức về kinh doanh và kiến thức về pháp luật chiếm tỷ lệ không
hề nhỏ.

VIETKHOALUAN.COM
Mức độ đáp ứng tốt các kiến thức về quy trình hoạt động,
sản xuất của Công ty; kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực quản lý;

VIETKHOALUAN.COM
11
nội quy, quy định của Công ty; an toàn vệ sinh lao động, phòng
chống cháy nổ chiếm của quản đốc, phó quản đốc chiếm tỷ lệ lớn
nhất. Đối với kiến thức về ngành giày dép, kiến thức pháp luật thì tỷ
lệ đáp ứng ở mức trung bình chiếm tỷ lệ cao nhất.
Một tỷ lệ lớn các nhà quản trị cấp cơ sở vẫn đáp ứng chưa tốt
kiến thức quy trình hoạt động, sản xuất của Công ty.
Kiến thức về quy hoạt động, sản xuất của Công ty; pháp luật;
chuyên ngành về lĩnh vực phụ trách; nội quy, quy định của Công ty;
an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ của đội ngũ nhân
viên ở mức độ đáp ứng trung bình hoặc tốt chiếm tỷ lệ cao. Tuy
nhiên, một phần lớn nhân viên đáp ứng chưa tốt hoặc kém đối với
kiến thức về pháp luật.
Công nhân có mức độ đáp ứng tốt chiếm tỷ lệ lớn đối với
kiến thức về nội quy, quy định của Công ty và kiến thức an toàn vệ
sinh lao động, phòng chống cháy nổ. Tỷ lệ công nhân đáp ứng chưa
tốt hoặc kém đối với kiến thức về quy trình hoạt động, sản xuất và
kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực phụ trách chiếm tỷ lệ không nhỏ.
Các nhà quản trị cấp cao đều đáp ứng tốt các kỹ năng lãnh
đạo, lập kế hoạch, giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc làm việc
nhóm. Mức độ đáp ứng trung bình chiếm tỷ lệ lớn đối với kỹ năng
làm việc độc lập và tin học. Đối với kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng
Anh văn thì tỷ lệ đáp ứng chưa tốt chiếm tỷ lệ lớn.
Đối với các trường phòng, phó phòng của Công ty thì kết quả
khảo sát hết sức tích cực về mức độ đáp ứng đối với các kỹ năng. Tuy
nhiên, cần lưu ý đến một tỷ lệ không nhỏ các trưởng phòng, phó phòng
chưa đáp ứng tốt kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng Anh văn.

VIETKHOALUAN.COM
Một tỷ lệ lớn quản đốc, phó quản đốc chưa đáp ứng tốt kỹ
năng lãnh đạo và giải quyết vấn đề.

VIETKHOALUAN.COM
12
Mức độ đáp ứng của nhà quản trị cấp cơ sở đối với kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ
năng tin học ở mức trung bình hoặc tốt chiếm tỷ lệ lớn nhất. Riêng
đối với kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng giải quyết vấn đề thì mức độ
chưa đáp ứng hoặc đáp ứng kém chiếm tỷ lệ rất cao.
Nhân viên có mức độ đáp ứng tốt chiếm tỷ lệ cao nhất đối
với các kỹ năng lập kế hoạch, giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc
độc lập, làm việc nhóm, kỹ năng Tin học. Bên cạnh kết quả tích cực
này thì kỹ năng Anh văn, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng lập kế
hoạch có mức độ đáp ứng chưa tốt chiếm tỷ lệ lớn.
Mức độ đáp ứng kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc độc lập
của đội ngũ công nhân ở mức trung bình chiếm tỷ lệ cao nhất. Đối
với kỹ năng làm việc nhóm thì mức độ hoàn toàn chưa đáp ứng và
đáp ứng kém chiếm tỷ lệ 50,0%.
c. Thực trạng nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
Đối với các tiêu chí có trách nhiệm với công việc và chịu
được áp lực cao thì các nhà quản trị cấp cao có mức độ đáp ứng tốt
và xuất sắc chiếm tỷ lệ lớn. Nhà quản trị cấp cao của Công ty chưa
thực sự đổi mới, sáng tạo trong công việc.
Các trưởng phòng, phó phòng được đánh giá có mức độ đáp
ứng tốt đối với tiêu chí có trách nhiệm với công việc và chịu được áp
lực cao. Về tiêu chí quyết đoán thì kết quả khảo sát cho thấy mức độ
đáp ứng trung bình. Bên cạnh đó, mức độ đáp ứng chưa tốt với thái
độ quyết đoán chiếm tỷ lệ cao là 20%.
Các quản đốc, phó quản đốc có mức độ đáp tốt và xuất sắc
chiếm tỷ lệ cao đối với thái độ có trách nhiệm cao trong công việc,
chịu được áp lực cao và quyết đoán.

VIETKHOALUAN.COM
Mức độ đáp ứng tốt chiếm tỷ lệ lớn khi khảo sát việc đánh

VIETKHOALUAN.COM
13
giá có trách nhiệm với công việc của nhà quản trị cấp cơ sở. Tuy
nhiên, có 11,2% nhà quản trị cấp cơ sở chưa đáp ứng và đáp ứng
kém với tiêu chí thái độ chịu được áp lực cao.
Đội ngũ nhân viên có mức độ đáp ứng với các tiêu chí có
trách nhiệm với công việc, và cẩn thận, tỉ mỉ ở mức tốt chiếm tỷ lệ
lớn nhất. Đối với yếu tố chịu được áp lực cao thì có đến 16,7% nhân
viên đáp ứng chưa tốt.
Công nhân có mức độ đáp ứng tốt đối với tiêu chí có trách
nhiệm với công việc và cẩn thận, tỉ mỉ. Đối với tiêu chí chịu được áp
lực cao thì công nhân chỉ đáp ứng ở mức trung bình. Tuy nhiên, tỷ lệ
lớn đáp ứng chưa tốt hoặc đáp ứng kém với các tiêu chí trên.
2.2.3. Thực trạng các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực a. Tạo dựng môi trường học tập
Theo kết quả khảo sát, trong số 185 lao động đã tham gia
chương trình đào tạo của Công ty cho thấy, có 59,5% lao động đồng
ý với ý kiến Công ty đã phân tích kết quả thực hiện công việc của
người lao động để xác định nhu cầu đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo:

Đối với mỗi nhu cầu đào tạo khác nhau sẽ có các mục tiêu
đào tạo khác nhau để tổ chức thực hiện và đánh giá sau khi đào tạo.
Vẫn còn một tỷ lệ lớn người lao động không đồng ý với ý kiến trên.
Hầu như mục tiêu đào tạo là do lãnh đạo Công ty xác định.

Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Giám đốc Công ty cùng với trưởng các bộ phận, phòng ban
sẽ xem xét, lựa chọn đối tượng được đào tạo dựa trên việc xem xét
các yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo không ảnh

VIETKHOALUAN.COM
hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Công nhân là
đối tượng lao động được đào tạo với số lượng lớn qua mỗi năm.

VIETKHOALUAN.COM
14

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp


đào tạo:

Phương pháp đào tạo kèm cặp, chỉ dẫn được sử dụng nhiều
nhất, chiếm tỷ lệ 98,7% trong năm 2018. Đây là phương pháp đào
tạo dễ thực hiện, ít tốn kém và phù hợp với các doanh nghiệp có số
lượng lao động lớn như Công ty.

Đối với đào tạo trong công việc: Công ty chủ yếu áp dụng
phương pháp này tại các phân xưởng sản xuất để đào tạo nghề may
giày da. Đối với phương pháp đào tạo ngoài công việc, Công ty cử đi
học ở các trường chính quy tùy theo yêu cầu chuyên môn hoặc thông
qua các hội nghị. Đối tượng chủ yếu áp dụng là các cán bộ quản lý,
các tổ trưởng, nhân viên…

Xác định kinh phí đào tạo:

Việc xác định kinh phí đào tạo do cán bộ chuyên trách về
đào tạo dự toán.
Có 59,5% người lao động đồng ý và 28,1% hoàn toàn đồng ý
với ý kiến “Hiệu quả công việc tăng lên sau đào tạo”.
d. Đánh giá thành tích nhân viên
Tùy thuộc vào đối tượng đánh giá mà chu kỳ đánh giá sẽ
được thực hiện cho phù hợp:
- Đối với lao động gián tiếp: Thực hiện đánh giá hàng tháng.
- Đối với lao động trực tiếp: Theo dõi đánh giá hàng ngày,
tổng hợp lại làm kết quả đánh giá hàng tháng.
Căn cứ vào kết quả đánh giá hàng tháng, người đánh giá sẽ
tổng hợp lại và đưa ra kết quả đánh giá 6 tháng, 1 năm và làm cơ sở
cho các quyết định khen thưởng.

VIETKHOALUAN.COM
Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc: Căn cứ
vào bảng mô tả công việc cá nhân; chức năng, nhiệm vụ của các

VIETKHOALUAN.COM
15
phòng ban, đơn vị, lãnh đạo Công ty đã thiết lập các tiêu chuẩn đánh
giá thành tích đối với lao động gián tiếp và lao động trực tiếp dựa
vào các tiêu chí về tính chuyên cần trong công việc; mức độ hoàn
thành nhiệm vụ, thái độ học tập, đạo đức, lối sống.
Vẫn còn tỷ lệ khá lớn là 16,2% người lao động không đồng ý
với ý kiến “Hiểu rõ các tiêu chuẩn đánh giá thành tích của Công ty”
và có đến 28,2% không đồng ý với ý kiến “Các tiêu chuẩn đánh giá
thành tích của Công ty là phù hợp”. Đối với ý kiến “Kết quả đánh giá
thành tích của Công ty là công bằng” thì có 65,8% đồng ý và 15,4%
rất đồng ý. Đây là kết quả tích cực của Công ty về việc đánh giá
thành tích nhân viên. Tuy nhiên, bên cạnh đó có 17,1% người lao
động được khảo sát không đồng ý với ý kiến trên.
Người lao động của Công ty biết được kết quả đánh giá
thành tích trong các cuộc họp nội bộ của các đơn vị, phòng ban. Đối
với ý kiến “Hệ thống đánh giá công việc của Công ty kích thích anh
(chị) nâng cao hiệu quả làm việc”, có 62,0% người lao động đồng ý.
Như vậy, việc đánh giá thành tích công việc của Công ty có kết quả
tích cực và khả quan. Tuy nhiên, vẫn còn 13,7% người lao động chưa
đồng ý với ý kiến trên.
d. Phát triển nghề nghiệp cho người lao động
Lãnh đạo Công ty chưa thực sự thực hiện việc phát triển
nghề nghiệp cho người lao động. Theo kết quả phỏng vấn sâu, Công
ty không có kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho mọi lao động trong
doanh nghiệp. Chỉ một số vị trí việc làm, chức danh chủ chốt mới
được Công ty quan tâm phát triển.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP CÔNG NGHIỆP HỖ TRỢ MIỀN

VIETKHOALUAN.COM
TRUNG

VIETKHOALUAN.COM
16
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc
- Các cấp bậc quản trị trong Công đã đáp ứng tốt được nhiều
kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có trong công việc.
- Lãnh đạo Công ty đã quan tâm, từng bước tạo dựng được
tổ chức học tập trong Công ty. Người lao động cũng nhận thức được
tầm quan trọng của việc học tập trong tổ chức, tổ chức các phong
trào thi đua để thực hiện công việc tốt hơn.
- Công ty đã quan tâm thực hiện việc đào tạo người lao động
để đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
- Hoạt động đánh giá thành tích phù hợp với tình hình sản
xuất của Công ty.
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
- Trình độ học vấn của người lao động đặc biệt là đội ngũ lao
động trực tiếp thấp.
- Các cấp bậc quản trị vẫn chưa đáp ứng tốt một số kiến
thức, kỹ năng, thái độ của công việc như: Nhà quản trị cấp cao chưa
đáp tốt kiến thức pháp luật, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng Anh văn,
tư duy đổi mới, sáng tạo. Các trưởng phòng, phó phòng chưa đáp
ứng tốt các kiến thức về kinh doanh và kiến thức về pháp luật, kỹ
năng lãnh đạo, kỹ năng Anh văn, thái độ quyết đoán. Các quản đốc,
phó quản đốc chưa đáp ứng tốt các kiến thức về pháp luật, kỹ năng
lãnh đạo, kỹ năng giải quyết vấn đề…
- Việc tạo dựng tổ chức học tập trong Công ty chưa thực sự
hiệu quả.
- Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa được trao đổi, thống
nhất với người lao động.
- Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chưa rõ ràng.

VIETKHOALUAN.COM
- Công ty chưa thực sự chú trọng đến việc phát triển nghề

VIETKHOALUAN.COM
17
nghiệp cho người lao động.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế:
- Do đặc thù ngành nghề sản xuất của Công ty chủ yếu là thủ
công, không yêu cầu trình độ học vấn cao đối với đội ngũ lao động
trực tiếp.
- Các phương pháp đào tạo còn ít, hạn chế, chủ yếu là
phương pháp kèm cặp, hướng dẫn.
- Công ty chưa xây dựng hoàn chỉnh quy trình đánh giá nhân
viên một cách cụ thể.
- Lãnh đạo Công ty chưa chú trọng đến vấn đề phát triển
nguồn nhân lực của Công ty và chưa có chiến lược phát triển nguồn
nhân lực hoàn chỉnh.
CHƢƠNG 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ĐẾN NĂM 2025
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CP CÔNG
NGHIỆP HỖ TRỢ MIỀN TRUNG TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1.1. Định hƣớng phát triển Công ty
- Duy trì và phát triển thị trường.
- Khai thác, sử dụng mọi tiềm năng, thế mạnh về nguồn nhân
lực, máy móc thiết bị, nhà xưởng…
- Hoàn thành thủ tục đầu tư và xây dựng mở rộng nhà xưởng
tại CCN An Lưu, phường Điện Nam Đông, thị xã Điện Bàn, tỉnh
Quảng Nam.
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực

VIETKHOALUAN.COM
- Đầu tư phát triển năng lực đội ngũ nhân sự, nâng tầm quản

VIETKHOALUAN.COM
18
lý và tầm nhìn chiến lược.
- Gắn định hướng phát triển nguồn nhân lực với định hướng
phát triển Công ty. Đầu tư sâu cho phát triển nguồn nhân lực.
- Có chiến lược dài hạn trong việc quy hoạch, đào tạo nguồn
nhân lực đủ về số lượng, chất lượng.
- Đề ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Công
ty; thực hiện nghiêm kế hoạch đào tạo.
- Tạo điều kiện khuyến khích, giúp đỡ người lao động nâng
cao năng lực.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP CÔNG NGHIỆP HỖ TRỢ MIỀN TRUNG
ĐẾN NĂM 2025
3.2.1. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn của nguồn nhân lực
* Nâng cao kiến thức về pháp luật cho nhà quản trị cấp cao,
nhà quản trị cấp trung và nhân viên:
Cần tăng cường công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật,
đặc biệt là hệ thống pháp luật có liên quan đến Luật Doanh nghiệp,
Luật Đầu tư, Luật Lao động, Luật Thương mại, Luật Thuế…
* Nâng cao kiến thức về kinh doanh cho các trưởng phòng,
phó phòng:
Các nhà quản trị cấp trung nên tham gia vào các khóa đào
tạo ngắn hạn về ngành kinh doanh giày da; nâng cao tính tự học, cập
nhật kiến thức để tránh lạc hậu.
* Nâng cao kiến thức về quy trình hoạt động, sản xuất của
Công ty cho nhà quản trị cấp cơ sở, đội ngũ công nhân:

VIETKHOALUAN.COM
Đối với người lao động khi mới tuyển dụng vào làm việc,
Công ty cần phổ biến sâu rộng hơn về quá trình hoạt động sản xuất

VIETKHOALUAN.COM
19
của Công ty để họ có thể nắm bắt tốt, góp phần nâng cao chất lượng
sản phẩm giày dép.
* Nâng cao kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực phụ trách
cho đội ngũ công nhân:
Công ty cần xây dựng hoàn thiện bảng tiêu chuẩn công việc
cụ thể cho từng chức danh công việc. Kiến thức chuyên ngành liên
quan đến công việc của các công nhân có thể được cải thiện, nâng
cao thông qua việc đào tạo.
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
* Nâng cao kỹ năng Anh văn cho nhà quản trị cấp cao, các
trưởng phòng, phó phòng và nhân viên tác nghiệp:
Cần tập trung nâng cao kỹ năng Anh văn cho đội ngũ quản
trị cấp cao, các trưởng phòng, phó phòng và nhân viên đặc biệt là kỹ
năng giao tiếp.
* Nâng cao kỹ năng lãnh đạo cho nhà quản trị cấp trung,
cấp cơ sở:
Để nâng cao kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản trị cấp trung
và cấp cơ sở trong Công ty có thể thực hiện thông qua các khóa đào
tạo ngắn hạn.
* Nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề cho nhà quản trị cấp
cơ sở:
Công ty cần tổ chức các chương trình đào tạo để có cải thiện,
nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề cho nhà quản trị cấp cơ sở.
* Nâng cao kỹ năng lập kế hoạch cho nhân viên:
Kỹ năng lập kế hoạch có thể được cải thiện thông qua việc tự
học của nhân viên hoặc các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn.

VIETKHOALUAN.COM
* Nâng cao kỹ năng làm việc nhóm cho nhân viên tác
nghiệp, đội ngũ công nhân:

VIETKHOALUAN.COM
20
Để nâng cao kỹ năng làm việc nhóm, người nhân viên và
công nhân cần lắng nghe ý kiến của mọi người trong nhóm, trong tổ;
cần giúp đỡ, tôn trọng đồng nghiệp, bỏ qua sự ích kỷ của cá nhân,
thẳng thắn góp ý để cùng nhau phát triển.
c. Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
* Nâng cao thái độ đổi mới, sáng tạo cho nhà quản trị cấp cao:
Cần học hỏi thêm từ các điển hình doanh nghiệp cả ở trong
và ngoài nước đã thành công trong lĩnh vực sản xuất giày dép và các
lình vực khác có liên quan.
* Nâng cao thái độ quyết đoán cho các trưởng phòng, phó phòng:
Một số giải pháp để nâng cao thái độ quyết đoán như: Tự tin
đi thẳng vào vấn đề và trình bày một cách rõ ràng, chú ý lắng nghe,
tôn trọng đối tác kể cả khi có sự khác biệt về quan điểm giữa hai bên,
luôn lạc quan, khả năng trình bày ý kiến một cách thuyết phục.
* Cải thiện khả năng chịu được áp lực công việc của nhà
quản trị cấp cơ sở, nhân viên và công nhân:
Rèn luyện thái độ chịu được áp lực cao trong công việc bằng
cách lập kế hoạch làm việc khoa học, cần có thời gian thư giãn để
giảm căng thẳng trong công việc. Công ty không nên giao quá nhiều
công việc cùng một lúc cho nhân viên.
* Nâng cao tính trách nhiệm trong công việc đối với công nhân:
Công ty có thể hoàn thiện hơn nội quy, quy định về an toàn
lao động, quy định cụ thể việc khen thưởng, xử phạt khi vi phạm nội
quy lao động.
3.2.2. Hoàn thiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
a. Tạo dựng tổ chức học tập
Tạo môi trường khuyến khích học tập:

VIETKHOALUAN.COM
- Để tạo dựng được tổ chức học tập, vai trò của người lãnh

VIETKHOALUAN.COM
21
đạo là rất. Lãnh đạo Công ty cần phải là tấm gương về tinh thần học
để tác động, truyền cảm hứng đến người lao động.
- Lãnh đạo Công ty cần phải tạo điều kiện để nhân viên có
thể thoải mái nói lên những suy nghĩ của họ.
- Công ty cần xây dựng các chính sách khuyến khích người
lao động sáng tạo, đề xuất các ý tưởng mới để cải tiến, hoàn thành tốt
hơn công việc.
Lãnh đạo khuyến khích học tập:
- Lãnh đạo Công ty cần khuyến khích mọi người trong Công
ty phát triển năng lực.
- Lãnh đạo Công ty cần chủ động kêu gọi sự đóng góp của
người lao động, truyền cảm hứng để họ thảo luận, trao đổi học hỏi.
- Lãnh đạo Công ty cần tích cực lắng nghe, làm rõ các vấn
đề thắc mắc, trao đổi các quan điểm, ý kiến của người lao động.
Quá trình học tập cụ thể:
Để xây dựng tổ chức học tập trong Công ty cần phải có kế
hoạch cụ thể và có được sự đóng góp tích cực của tất cả người lao
động.
b. Đào tạo nhân viên chính thức
Xác định nhu cầu đào tạo: Cán bộ chuyên trách về nguồn
nhân lực Công ty cần phối hợp với các trưởng phòng ban, bộ phận để
đánh giá đúng nhu cầu đào tạo thông qua phân tích tổ chức, phân tích
công việc và phân tích nhân viên.
Xác định yêu cầu đào tạo: Lãnh đạo Công ty cần thảo luận,
thống nhất với người lao động về các yêu cầu đào tạo để tăng cường
tính trách nhiệm của người lao động, góp phần cho công tác đào tạo
có hiệu quả cao.

VIETKHOALUAN.COM
Lựa chọn phương pháp đào tạo:

VIETKHOALUAN.COM
22
- Phương pháp đào tạo mà Công ty áp dụng nhiều nhất là
kèm cặp, hướng dẫn. Phương pháp này dùng để kèm cặp người lao
động mới, chưa có kinh nghiệm; đào tạo cán bộ quản lý. Công ty nên
tận dụng tối đa vì phương pháp này ít tốn kém và dễ thực hiện.
- Đối với người lao động có thâm niên công tác lâu, Công ty
nên có sự thuyên chuyển hợp lý nhằm tạo cơ hội học hỏi thêm cho
họ rèn luyện các kỹ năng, tích lũy thêm kinh nghiệm.
- Đối với cán bộ quản lý, nhân viên nguồn: Trong thời gian
đến, Công ty nên tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị thảo luận những
vấn đề ở các lĩnh vực để đội ngũ cán bộ có thêm kinh nghiệm.
Lựa chọn người giảng dạy/ hướng dẫn: Công ty cần chú
trọng đến việc đào tạo kỹ năng sư phạm cho người giảng dạy.
Kinh phí đào tạo: Công ty cần có biện pháp để gia tăng thêm
kinh phí đào tạo từ nhiều nguồn.
Đánh giá hiệu quả đào tạo: Công ty cần quan tâm hơn đến
sự phản hồi của người lao động sau khóa học thông qua:
- Phiếu đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm cho chương
trình đào tạo.
- Thảo luận nhóm với học viên sau khóa học để biết được
phản hồi của họ.
- Kiểm tra cuối khóa học để xem xét học viên có nắm bắt
được kiến thức, kỹ năng hay không.
- Phỏng vấn người cấp trên trực tiếp về kết quả công việc
của người được đào tạo sau khóa học.
c. Đánh giá thành tích nhân viên

VIETKHOALUAN.COM
Xác định mục tiêu đánh giá: Việc đánh giá thành tích nhân
viên còn nhằm mục đích đánh giá được năng lực, bố trí đúng người
đúng việc và là cơ sở cho các hoạt động đào tạo, phát triển.

VIETKHOALUAN.COM
23
Chu kỳ đánh giá thành tích: Đối với lao động gián tiếp:
Công ty nên đánh giá theo chu kỳ 3 tháng/lần do tính chất công việc
mang tính ổn định, ít thay đổi.
Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá thành tích:
- Các tiêu chuẩn đánh giá theo chỉ tiêu: Bằng cách đặt ra các
chỉ tiêu cho mỗi chức danh trong khoảng thời gian nhất định như
khối lượng công việc, chất lượng, tiến độ công việc…
- Các chỉ tiêu đánh giá theo lĩnh vực: Trong các trường hợp
không đánh giá được theo chỉ tiêu thì Công ty sẽ tiến hành đánh giá
theo lĩnh vực như tỷ lệ các kế hoạch trong tháng được triển khai…
- Các chỉ tiêu đánh giá chung: Thông qua việc chấp hành các
quy định, nội quy lao động, quy chế làm việc, thời gian làm việc,…
Đào tạo người đánh giá: Cần tạo điều kiện để họ được học
các khóa ngắn hạn hoặc tham gia các lớp tập huấn.
Phản hồi thông tin về kết quả đánh giá thành tích: Người
quản lý trực tiếp phản hồi thông tin cho người lao động thông qua
buổi đánh giá bằng cách trao đổi thẳng thắn, cởi mở trong quá trình
đánh giá.
d. Phát triển nghề nghiệp cho người lao động
Lãnh đạo Công ty nên chú trọng hơn đến công tác phát triển
nghề nghiệp cho người lao động.
Công ty cần thực hiện các buổi hội thảo về nghề nghiệp để
giúp cho người lao động nhận ra được các cơ hội nghề nghiệp tại
Công ty.
Người lãnh đạo trực tiếp cần phản hồi cho người lao động
biết được năng lực của họ để từ đó họ có những kế hoạch phát triển
nghề nghiệp trong tương lai.

VIETKHOALUAN.COM
Công ty cần có kế hoạch quy hoạch, bổ nhiệm những lao

VIETKHOALUAN.COM
24
động có năng lực tốt và hỗ trợ để họ lập và thực hiện kế hoạch nghề
nghiệp.
KẾT LUẬN
Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực của
Công ty CP công nghiệp hỗ trợ miền Trung” đã giải quyết những vấn
đề lý luận và thực tiễn sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
CP công nghiệp hỗ trợ miền Trung. Từ đó, rút ra được một số kết
quả, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của việc phát triển nguồn nhân
lực của Công ty CP công nghiệp hỗ trợ miền Trung.
- Qua đó, đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác phát
triển nguồn nhân lực của Công ty CP công nghiệp hỗ trợ miền Trung
trong thời gian đến.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá đều được các doanh
nghiệp công nhận. Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là
một nhiệm vụ quan trọng. Tuy nhiên, có nhiều quan điểm khác nhau
về phát triển nguồn nhân lực. Với cận tiếp cận và phân tích của luận
văn, mặc dù còn nhiều hạn chế nhưng tác giả mong muốn sẽ góp
phần hoàn thiện hơn nữa công tác phát triển nguồn nhân lực cho
Công ty CP công nghiệp hỗ trợ miền Trung trong tương lai.

Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công nghiệp hỗ trợ miền Trung.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công nghiệp hỗ trợ miền Trung.doc

Similar to Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công nghiệp hỗ trợ miền Trung.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công nghiệp hỗ trợ miền Trung.doc