Luận Văn Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Xí Nghiệp May Hà Quảng - Tổng Công Ty May 10.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN NGỌC HẢI
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MAY
HÀ QUẢNG - TỔNG CÔNG TY MAY 10
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2019

VIETKHOALUAN.COM
Công trình đƣợc hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 1: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN
Phản biện 2: TS. TRẦN TỰ LỰC
Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hoạt động trong lĩnh vực SXKD là gia công các sản phẩm
may xuất khẩu; Xí nghiệp may Hà Quảng, thuộc Tổng Công ty May
10 luôn xác định con ngƣời là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công
cho DN mình. Trong những năm qua, mặc dù chịu ảnh hƣởng nhiều
của áp lực cạnh tranh nhƣng xí nghiệp vẫn luôn quan tâm thực hiện
tốt công tác quản trị nhân lực trong đó có vấn đề đào tạo NNL. Tuy
vậy, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục để phát triển hơn nữa
trong thời kỳ cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ nhƣ hiện nay. Nguồn
nhân lực là lực lƣợng nòng cốt của doanh nghiệp.
Nhận thấy đƣợc sự cần thiết của đào tạo NNL và ý nghĩa của
vấn đề này, tác giả đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Xí nghiệp may Hà Quảng” làm đề tài nghiên
cứu cho luận văn của mình, với mục đích mang những kiến thức đã
đƣợc học áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Vận dụng lý luận về đào tạo NNL, các thông tin xã hội để tìm
hiểu và đánh giá thực trạng Đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
may Hà Quảng, từ đó đề xuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo NNL trong giai đoạn tới tại xí nghiệp May Hà
Quảng, TCT May 10.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên
cứu Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung vào các vấn đề liên quan đến lý luận và thực
tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp may Hà
Quảng.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực tại Xí nghiệp may Hà Quảng.

VIETKHOALUAN.COM
2
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo NNL của
xí nghiệp từ năm 2015-2018
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng phƣơng pháp phân
tích tổng hợp, thống kê, hệ thống biểu bảng…
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo,
luận văn bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo NNL tại XN May Hà Quảng
Chƣơng 3: Hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại XN May Hà
Quảng
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
+ Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Quốc Tuấn;
Đoàn Gia Dũng; Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị
Loan, Nguyễn Phúc Nguyên – Nhà xuất bản thống kế (2006).
+ Quản trị Nguồn nhân lực của Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc
– Nhà xuất bản tài chính (2013).
+ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân,
Nguyễn Vân Điềm – NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2010).
+ Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của Trần Kim Dung –
Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh (2011).
+ Xí nghiệp may Hà Quảng (2015, 2016, 2017, 2018), Báo
cáo tình hình tài chính, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Xí nghiệp may Hà Quảng năm 2015, 2016, 2017, 2018

VIETKHOALUAN.COM
3
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực: Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn
tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau: nguồn lực tài
chính, khoa học công nghệ, nguồn lực con ngƣời...Trong các nguồn
lực đó, nguồn lực con ngƣời hay nguồn nhân lực là quan trọng nhất,
đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu
quả các nguồn lực còn lại.Với các tổ chức, thế mạnh về nguồn nhân
lực là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Trong từ điển tiếng Việt, đào tạo đƣợc hiểu là “Đào tạo là quá
trình tác động đến một con ngƣời nhằm làm cho ngƣời đó lĩnh hội
và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm
chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận
một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc
phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài
ngƣời. Đào tạo nhân lực đƣợc chia thành 4 loại chủ yếu nhƣ sau:
Đào tạo mới:
Đào tạo lại:
Đào tạo bổ sung:
Đào tạo nâng cao:
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực.
a. Đối với doanh nghiệp
- Doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ
chế thị trƣờng và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể
tồn tại và phát triển.

VIETKHOALUAN.COM
4
- Giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp; Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nhân lực.
b. Đối với người lao động
Công tác đào tạo sẽ đáp ứng đƣợc nhu cầu về học tập, nâng
cao trình độ chuyên môn của ngƣời lao động, đây là yếu tố tạo nên
động lực, động cơ lao động tốt, nâng cao năng suất và hiệu quả lao
động, đồng thời giúp cho ngƣời lao động đổi mới tƣ duy, cách nhìn
nhận và giải quyết vấn đề, nâng cao tính chủ động, sáng tạo trong
quá trình làm việc.
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc đầu tiên trong
hoạt động đào tạo NNL, nhằm trả lời cho câu hỏi: Công tác đào tạo
của đơn vị đã đƣợc tổ chức nhƣ thế nào, kết quả ra sao; đối tƣợng
cần đƣợc đào tạo là ai, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ
năng nào, cho loại lao động nào và số lƣợng? nhu cầu đào tạo đƣợc
xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ
năng, kiến thức hiện có của NLĐ.
Thông thƣờng việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức
đƣợc thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:
- Phân tích tổ chức:
- Phân tích công việc:
- Phân tích người lao động:
1.2.2. Giai đoạn lập kế hoạch và triển khai công tác đào tạo
a. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có đƣợc phƣơng hƣớng rõ ràng
cho kế hoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Có
mục tiêu mới xác định đƣợc những nội dung cụ thể nhƣ: đối tƣợng, nội
dung, thời gian, ngƣời dạy, phƣơng pháp và sau đào tạo đối chiếu

VIETKHOALUAN.COM
5
với mục tiêu ấy mới đánh giá đƣợc hiệu quả. Lựa chọn đối tƣợng để
đào tạo là một bƣớc rất quan trọng, nếu tiến hành lựa chọn không kỹ
thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gây ra sự lãng phí
thời gian và tiền của, công sức của ngƣời tham gia đào tạo.
b. Xác định nội dung chương trình đào tạo
Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào
tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó DN sẽ căn cứ vào tình
hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất... để chọn phƣơng
pháp đào tạo cho phù hợp.
c.Xác định phương pháp đào tạo
Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo NNL. Mỗi phƣơng pháp
đều có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà DN cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về
lao động và nguồn tài chính của mình, trình độ và khả năng kèm cặp
của giảng viên.
* Đào tạo trong công việc
* Đào tạo ngoài công việc
d. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Công tác lựa chọn giáo viên có thể từ những ngƣời đang làm
việc trong tổ chức hoặc thuê ngoài. Tổ chức nên kết hợp giáo viên
thuê ngoài và những ngƣời có kinh nghiệm lâu năm trong đơn vị
mình.
đ. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo NNL gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có
thể chia thành 3 loại sau:
- Chi phí bên trong:
- Chi phí cơ hội:
- Chi phí bên ngoài:
1.2.3. Tổ chức chương trình đào tạo

VIETKHOALUAN.COM
6
Sau khi kế hoạch đào tạo đƣợc phê duyệt thì việc tổ chức đào
tạo sẽ đƣợc phân công trách nhiệm rõ ràng cho các đơn vị, bộ phận
thực hiện.
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo
Hoạt động đào tạo cần đƣợc đánh giá để xem xét kết quả thu
đƣợc là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo.
Những ngƣời tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo cần trả lời những
câu hỏi: Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không,
NLĐ học đƣợc những gì từ chƣơng trình đào tạo.
Mô hình đánh giá đƣợc sử dụng nhiều nhất hiện nay là mô
hình đánh giá của Kirkpatrick.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG
2.1. Giới thiệu tổng quan
2.1.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty May 10
2.1.2: Giới thiệu về Xí nghiệp may Hà Quảng
Tên gọi: Xí nghiệp May Hà Quảng, Tổng công ty May 10
Địa chỉ văn phòng: KCN Tây Bắc Đồng Hới, Quảng Bình,
Việt Nam.
Điện thoại : 052.3837963; Fax:
052.3837543
2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển.
2.1.4. Chức năng nhiệm vụ chính:
Sản xuất, gia công hàng May mặc xuất khẩu và một số nhiệm
vụ khác theo ủy quyền của Tổng công ty May 10.
2.1.5. Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp
* Sơ đồ tổ chức bộ máy của Xí nghiệp may Hà Quảng

VIETKHOALUAN.COM
7
2.1.6. Tình hình lao động
Lao động và thu nhập bình quân.
Năm Lao động bình quân Thu nhập bình
(ngƣời) quân/tháng/ngƣời
2015 1,175 5,500
2016 1,286 5,819
2017 1,135 6,977
2018 1,148 8,167
(Nguồn: Văn phòng xí nghiệp)
2.1.7. Tình hình cơ sở vật chất, kỹ thuật
Xí nghiệp có 02 nhà xƣởng sản xuất, tổng số dây chuyền sản
xuất từ 5 chuyền năm 2005 đến nay đã có 23 chuyền sản xuất với
năng lực đạt gần 7 triệu SP/năm, ổn định việc làm với thu nhập bình
quân đạt 8.000.000đ cho gần 1.500 lao động địa phƣơng.
2.1.8. Tình hình sản xuất kinh doanh của xí nghiêp Bảng
2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015-2018
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018
Doanh thu (Ngàn USD) 7,050 7,635 7,650 7,863
Lợi nhuận (Tỷ đồng) 4,122 6,008 7,150 12,050
Nộp ngân sách (Tỷ đồng) 10,510 11,406 7,405 0,500
Thu nhập bq/ng/tháng 5,500 5,819 6,977 8,167
Lao động BQ 1,175 1,286 1,135 1,148
Nộp BHXH (Tỷ đồng) 10,589 16,253 15,160 14,945
(Nguồn: Văn phòng xí nghiệp)
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại XN may Hà Quảng
2.2.1. Thực trạng về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực
a. Cơ cấu lao động theo loại hình lao động:

VIETKHOALUAN.COM
8
Cơ cấu NNL theo đối tƣợng: Quy mô NNL của đơn vị biến động
qua các năm trong giai đoạn 2015-2018. Lao động trực tiếp luôn
chiếm tỷ trọng lớn nhất, luôn lớn hơn 85%, điều này là phù hợp với
điều kiện SXKD của một DN thuộc ngành may.
b. Cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ:
- Cơ cấu theo giới tính
Số lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng hơn 80%. Đây là một
khó khăn trong việc đào tạo NNL của xí nghiệp vì việc tham gia vào
các chƣơng trình học của lao động nữ có nhiều hạn chế hơn nhƣ bị
tác động lớn từ hoàn cảnh gia đình, việc lập gia đình, sinh con hoặc
nhu cầu muốn đi học của họ cũng không cao bằng của nam giới.
- Cơ cấu NNL theo đối tƣợng theo trình độ:
Nhìn chung trình độ chuyên môn của đội ngũ NLĐ trong xí
nghiệp còn thấp. Ngƣời có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ
lệ nhỏ, lao động có trình độ cao đẳng cũng ngày càng tăng với tốc độ
khá ổn định.
- Cơ cấu NNL theo đối tƣợng theo độ tuổi: lao động của Xí
nghiệp may Hà Quảng đa số là lao động trẻ. Số lao động ở độ tuổi
dƣới 30 chiếm số lƣợng nhiều nhất khoảng 30%, mặt khác, lao động
có độ tuổi từ 51 – 60 chiếm 4%.
c. Cơ cấu lao động theo phòng ban chức năng:
Cơ cấu NNL theo đối tƣợng theo ngành nghề của Xí nghiệp:
lực lƣợng công nhân trong luôn chiếm đa số với tỷ trọng trên 90% .
Cán bộ quản lý và nhân viên khác chiếm tỷ trọng nhỏ.
2.2.2. Thực trạng về công tác tuyển dung tại Xí nghiệp.
a. Tiêu chuẩn tuyển dụng
b. Quy trình tuyển dụng
Trƣớc ngày 31/12 hàng năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất
kinh doanh, định mức lao động, các bộ phận, đơn vị liên quan lập
nhu cầu đào tạo của đơn vị mình gửi Bộ phận Văn phòng để tổng

VIETKHOALUAN.COM
9
hợp, lập kế hoạch nhân sự trình Giám đốc xí nghiệp phê duyệt. Bộ
phận Văn phòng phối hợp với các phòng ban liên quan để xây dựng
đề cƣơng phỏng vấn báo cáo giám đốc phê duyệt và gửi cho thành
viên Hội đồng tuyển dụng làm căn cứ để xây dựng câu hỏi phỏng
vấn.
Căn cứ lịch tuyển dụng đã đƣợc giám đốc duyệt, văn phòng
thông báo cho các thành viên hội đồng tuyển dụng và các ứng viên
tham gia dự tuyển đƣợc biết.
Hội đồng tuyển dụng làm việc theo lịch và kế hoạch, nội
dung đƣợc duyệt. Văn phòng tổng hợp ý kiến của các thành viên sau
đó báo cáo giám đốc quyết định.
2.3. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
xí nghiệp may Hà Quảng.
2.3.1. Thực trạng về đánh giá nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Xí nghiệp may Hà
Quảng đƣợc xác định căn cứ vào phƣơng hƣớng kế hoạch và mục
tiêu của hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để thực hiện.
- Các bộ phận đề nghị: vào tháng 11 hàng năm, các bộ phận,
phòng ban trong xí nghiệp sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị
mình dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, tình hình lực lƣợng lao
động thực tế…
- Người lao động đề nghị: khi ngƣời lao động có nhu cầu và
khả năng tham gia các khoá học nâng cao trình độ chuyên môn sẽ tự
nộp đơn trình bộ phận quản lý công tác đào tạo tại xí nghiệp để đƣợc
xem xét và cử đi học theo đúng yêu cầu và khả năng.
Văn phòng xí nghiệp sẽ tập hợp tất cả các nhu cầu đào tạo để
lập kế hoạch đào tạo bao gồm: nội dung đào tạo, số lƣợng, thời gian,
địa điểm, kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên…trình giám đốc phê
duyệt, sau đó sẽ tiến hành việc tổ chức, thực hiện các chƣơng trình
đào tạo hợp lý và kịp thời.

VIETKHOALUAN.COM
10
2.3.2. Giai đoạn lập kế hoạch và triển khai đào tạo
a. Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo
Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, Xí nghiệp có những
mục tiêu đào tạo tƣơng ứng và rõ ràng nhằm tạo thuận lợi cho việc tổ
chức thực hiện và đánh giá sau đào tạo. Các thông báo về khoá học
đƣợc gửi đến cho các phòng ban, phân xƣởng đẩy đủ: tên khoá học, số
lƣợng ngƣời dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo..
*Tiêu chuẩn lựa chọn đối với đối tượng là lao động gián
tiếp, lao động quản lý:
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về quản lý: là cán bộ
nằm trong diện quy hoạch, có triển vọng phát triển vào các vị trí lãnh
đạo bộ phận đến lãnh đạo xí nghiệp. Thời gian đào tạo từ 6 tháng đến
2 năm.
Đào tạo ngoại ngữ: là những cán bộ thƣờng xuyên làm việc
với các đối tác, khách hàng nƣớc ngoài, có ít nhất 2 năm công tác,
ƣu tiên cho nhƣng ngƣời dƣới 30 tuổi và có năng khiếu ngoại ngữ.
* Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo đối với đối công
nhân
- Thi nâng bậc thợ: hai năm một lần xí nghiệp tổ chức cho
công nhân thi nâng bậc. Đối tƣợng là công nhân trong tất cả các tổ
của xƣởng đến kỳ hạn.
- Đào tạo mới: Do tình hình kinh doanh một số NLĐ đƣợc
tuyển mới nên xí nghiệp sẽ tổ chức đạo tạo mới những ngƣời này, để
đảm bảo họ có thể hoàn thành công việc đƣợc giao.
- Đào tạo sử dụng trang thiết bị, máy móc mới:
- Đào tạo an toàn lao động, phòng chống cháy nổ.
b. Xây dựng nội dung đào tạo
Các chƣơng trình đào tạo cũng đƣợc tiến hành xây dựng,
lựa chọn kỹ càng và đảm bảo sự hợp lý, cân bằng giữa lý thuyết và
thực hành.

VIETKHOALUAN.COM
11
- Đào tạo trong công việc: phƣơng pháp này thƣờng đƣợc
xí nghiệp áp dụng cho đối tƣợng lao động trực tiếp tại các xƣởng
may, là… chủ yếu với những hình thức cụ thể nhƣ kèm cặp, học
nghề, chỉ dẫn công việc.
- Đào tạo ngoài công việc: tổ chức các lớp học tại văn phòng
xí nghiệp với hình thức hợp đồng với các giáo viên về giảng dạy tùy
vào từng chƣơng trình học tập, cử ngƣời đi học tại các trƣờng theo
yêu cầu chuyên môn hoặc thông qua các hội nghị, hội thảo tại đơn vị.
c. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Trong thời gian qua, xí nghiệp May Hà Quảng đang áp dụng
các phƣơng pháp sau
- Đào tạo kèm cặp và hƣớng dẫn tại chổ:
- Đào tạo luân phiên;
- Đào tạo thông qua hội thảo, tập huấn;
- Cử ngƣời lao động đi học tại các Trƣờng chuyên nghiệp;
- Hợp đồng với các đơn vị cung cấp dịch vụ để mời về xí
nghiệp đào tạo các kỹ năng cần thiết cho ngƣời lao động.
d. Lựa chọn người giảng dạy
Đối với đào tạo nội bộ: Lãnh đạo trực tiếp các bộ phận,
phòng ban tham gia công tác hƣớng dẫn, huấn luyện kỹ năng nghề
nghiệp cho ngƣời lao động. Ngƣời đƣợc phân công đào tạo nội bộ
phải chuẩn bị bài giảng và hƣớng dẫn trực tiếp theo kế hoạch hàng
năm của đơn vị.
Đối với những chƣơng trình đào tạo bên ngoài: Văn phòng
xí nghiệp sẽ khảo sát, tham mƣu cho giám đốc lựa chọn đơn vị cung
cấp dịch vụ phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của xí nghiệp để ký hợp
đồng thực hiện.
Đối với chƣơng trình đào tạo chính quy: Xí nghiệp luôn
động viên, khuyến khích ngƣời lao động tham gia học tập để nâng
cao trình độ chuyên môn.

VIETKHOALUAN.COM
12
đ. Xác định chi phí đào tạo
Kinh phí bố trí cho hoạt động đào tạo của Xí nghiệp nhìn
chung ổn định nhƣng chƣa cao. Chi phí đào tạo bình quân năm 2015
tăng từ 1,1 triệu đồng lên 2,1 triệu đồng (tăng 90%) cho thấy đào tạo
NNL đang từng bƣớc đƣợc sự quan tâm của ban lãnh đạo xí nghiệp.
Thời gian tới Xí nghiệp cần chú trọng vấn đề cân bằng giữa nhu cầu
đào tạo và kinh phí đào tạo.
2.3.3. Thực trạng tổ chức chương trình đào tạo
Căn cứ kế hoạch đƣợc duyệt, văn phòng liên hệ để mời giảng
viên, thông báo cho những bộ phận liên quan tham gia khóa đào tạo
Đối với đào tạo nội bộ: Giảng viên đƣợc phân công có trách
nhiệm chuẩn bị tài liệu giảng dạy gửi Văn phòng để trình giám đốc
phê duyệt sau đó in ấn gửi cho các học viên.
Đối với trƣờng hợp mời giảng viên từ các đơn vị cung cấp
dịch vụ: Bên cung cấp dịch vụ sẽ làm việc với Văn phòng để thống
nhất chƣơng trình đào tạo, lập kế hoạch chi tiết trình giám đốc duyệt
và tổ chức thực hiện.
2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo
a. Số lượng đào tạo (bảng số 2.10)
b. Chất lượng đào tạo
Xí nghiệp có tiến hành đánh giá kết quả sau quá trình đào tạo
về các tiêu chí: Số lƣợng; chất lƣợng đào tạo; chƣơng trình đào tạo…
c. Thực trạng sử dụng lao động sau đào tạo
Đối với những lao động đƣợc cử tham gia đào tạo lại để
nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, nắm bắt sự thay đổi của công nghệ
thì xí nghiệp bố trí họ vào những công việc yêu cầu trình độ cao hơn
hay những công việc mới áp dụng những kỹ thuật mới hiện đại hơn.
Đối với những cán bộ quản lý sau khi đã hoàn thành xong
những khoá đào tạo nâng cao sẽ tiếp tục đảm nhiệm vị trí cũ của

VIETKHOALUAN.COM
13
mình hay đƣợc đề bạt vào những vị trí cao hơn trong công ty để phù
hợp với năng lực và trình độ hiểu biết của họ.
2.4 Đánh giá về đào tạo NNL tại XN may Hà Quảng
2.4.1 Kết quả đã đạt được
- Đào tạo NNL ngày càng đƣợc chú trọng đặc biệt là về chất
lƣợng của các khoá học ngày càng đƣợc nâng cao từ khâu xác định
nhu cầu đào tạo sát với thực tế, mục tiêu rõ ràng và phù hợp với tình
hình của XN.
- Chất lƣợng của NNL cũng đƣợc nâng lên qua từng năm.
- Đào tạo NNL của XN những năm gần đây đã dần đƣợc
NLĐ quan tâm và ủng hộ.
- Các phƣơng pháp đƣợc lựa chọn để đào tạo cho NLĐ của
XN cũng ngày càng đƣợc đổi mới, tiếp cận với nhiều phƣơng pháp
tiên tiến nhƣ các buổi hội thảo, hội nghị để huy động ý kiến, sự sáng
tạo trong chính nội bộ và rất sát thực với tình hình SXKD của XN.
- Nguồn kinh phí dành cho đào tạo ngày càng lớn và đƣợc
huy động từ tất cả các nguồn.
- Sau khi đào tạo, công nhân viên đã thực hiện các nhiệm vụ
đƣợc giao tốt hơn, kiến thức đƣợc nâng cao, kỹ năng đƣợc hoàn
thiện, đây chính là cơ sở để XN phát triển các hoạt động của mình
nhanh và bền vững.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân:
- Việc phổ biến nhu cầu đào tạo còn chƣa đƣợc sâu sát,
thƣờng xuyên, liên tục, đặc biệt là tại các bộ phận trực tiếp sản xuất.
Khi có nhu cầu đào tạo.
- Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo của xí nghiệp còn mang
tính chung chung, thiếu sự phân loại về đặc tính, tính chất của NLĐ.
XN còn bỏ sót nhiều đối tƣợng, chƣa quan tâm tạo điều kiện để họ
tham gia vào các khóa huấn luyện của đơn vị.

VIETKHOALUAN.COM
14
- Phƣơng pháp đào tạo của xí nghiệp những năm gần đây
không phong phú mà chủ yếu là đào tạo trong công việc dễ gây ra
tình trạng không cập nhật đƣợc kiến thức mới, kỹ năng mới mà còn
có thể bắt chƣớc một số cách thức làm việc không hiệu quả của
ngƣời hƣớng dẫn.
- Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ trong xí nghiệp
chƣa cao, nhƣng chƣa có biện pháp cụ thể nhằm nâng cao kiến thức
cho họ.
- Trong các năm vừa qua, nhu cầu đào tạo của XN luôn cao
hơn số ngƣời đƣợc đào tạo do một số lý do sau: tuyển dụng mới,
công nhân nghỉ việc, bị điều động làm nhiệm vụ khác, hạn chế về
trình độ. Điều đó cho ta thấy rằng, việc xác định nhu cầu đào tạo của
xí nghiệp chƣa thật sự sát với thực tế của DN, đòi hỏi XN phải có
biện pháp cụ thể khắc phục tình trạng này.
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG
TỔNG CÔNG TY MAY 10
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
3.1.1. Định hướng phát triển của ngành Dệt may Việt Nam
Với quan điểm phát triển ngành dệt may phải gắn với bảo vệ
môi trƣờng và xu thế dịch chuyển lao động nông nghiệp, nông thôn;
chuyển mạnh sản xuất từ gia công sang mua nguyên liệu, bán thành
phẩm, đảm bảo nâng cao chất lƣợng, đa dạng hóa các mặt hàng xuất
khẩu và lấy xuất khẩu làm phƣơng thức cơ sở cho sự phát triển của
ngành…
3.1.2 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của XN
a. Khách hàng, thị trường, sản phẩm

VIETKHOALUAN.COM
15
b. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cán bộ quản lý, điều hành từ giám đốc, trƣởng các phòng
ban thuộc xí nghiệp đƣợc lựa chọn công khai dân chủ. Nhân viên các
phòng ban, xí nghiệp đƣợc tuyển lựa, đào tạo và sử dụng chuyên
môn hoá cao, tự giác và có khả năng độc lập trong công việc.
Công nhân – lao động: từng bƣớc nâng cao chất lƣợng lao
động thông qua đào tạo và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau.
3.1.3. Đinh hướng đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu của xí nghiệp từ nay đến năm 2020 là xây dựng,
phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên của xí nghiệp có đủ phẩm chất
chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ đáp ứng các
yêu cầu về tổ chức quản lý và SXKD, nâng cao trình độ ngang tầm
với quốc tế, hoà nhập với khu vực. Với đinh hƣớng phát triển giai
đoạn từ 2020 đến 2025, Ban lãnh đạo xí nghiệp đã dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực sẽ tăng khoảng 10 -15%/năm.
Từng bƣớc hoàn thiện đào tạo NNL của Xí nghiệp sao cho
phù hợp với tình hình SXKD đang ngày càng phát triển và những
thay đổi mang tính vũ bão nhƣ hiện nay để từ đó hoàn thành xuất sắc
mọi mục tiêu đã đặt ra trong năm 2019 cũng nhƣ những năm tiếp
theo nhằm khẳng định vị thế của mình trên thị trƣờng nội địa và thế
giới.
3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Xí nghiệp may
Hà Quảng.
3.2.1. Công tác đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu phải sát với thực tế điều kiện từng giai
đoạn, từng bộ phận của xí nghiệp để đảm bảo số lƣợng đƣợc đào tạo
không quá chênh lệch với kế hoạch cũng nhƣ xảy ra tình trạng bộ
phận này đào tạo thừa, bộ phận kia đào tạo thiếu khiến việc học tập
của NLĐ nói riêng và hiệu quả sản xuất của đơn vị bị ảnh hƣởng. Để

VIETKHOALUAN.COM
16
thực hiện đƣợc điều này, việc tìm hiểu nhu cầu phải đƣợc chia nhỏ
cho từng bộ phận.
- Để thực hiện bƣớc này hợp lý và có hiệu quả, XN phải xây
dựng đƣợc cơ sở dữ liệu về nhân viên đầy đủ, ví dụng nhƣ tiến hành
xây dựng “Hồ sơ phát triển nhân lực”
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện lập kế hoạch và triển khai đào
tạo
a. Xác đinh mục tiêu, đối tượng đào tạo
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo có một vai trò hết sức quan
trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, để đảm
bảo đƣợc tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân
lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực của XN và đặc điểm sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đúng với chủ trƣởng, đƣờng lối
của Đảng.
- Đối với cán bộ quản lý: cán bộ quản lý cần đƣợc đào tạo
về khả năng phân công sắp xếp công việc, khả năng quan hệ giao
tiếp, khả năng ngoại ngữ, kỹ năng trình bày, diễn giải, làm việc
nhóm. Khả năng tƣ duy chiến lƣợc, khả năng dự tính lập kế hoạch,
ra quyết định.
- Đối với cán bộ quản lý chuyên môn:
+ Cán bộ quản lý kỹ thuật: có kiến thức về quản lý chất
lƣợng sản phẩm.
+ Đội ngũ nhân viên quản lý kinh tế: có khả năng phân tích
và nắm bắt nhu cầu thị trƣờng, xây dựng quảng bá thƣơng hiệu.
- Đối với công nhân lao động: có tay nghề vững vàng, nắm
vững khoa học- công nghệ tiên tiến.
b. Xác định nội dung chương trình.
Xí nghiệp cần xây dựng quy chế đào tạo rõ ràng và chặt chẽ,
đây là một việc cần làm ngay vì nó có ý nghĩa quan trọng trong quá
trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực giúp cho các chƣơng trình

VIETKHOALUAN.COM
17
học tập đi đúng hƣớng và phù hợp với các quy định của Tổng công
ty, của xí nghiệp cũng nhƣ của Nhà nƣớc.
- Về chƣơng trình đào tạo:
+ Xí nghiệp cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh để
xây dựng các chƣơng trình đào tạo và giáo trình giảng dạy hợp lý.
+ Các chƣơng trình đào tạo cần phải thực hiện theo nguyên
tắc đan xen giữa lý thuyết và thực hành đối với tất cả các học viên ở
các bộ phận. Nội dung đào tạo cần phải sát với công việc dự kiến
đƣợc giao sau khi tốt nghiệp của ngƣời đƣợc đào tạo để họ có thể
vận dụng kiến thức vào thực tế.
+ Thƣờng xuyên cử cán bộ đi học tại các trƣờng chính quy
hoặc các khóa đào tạo do Tổng Công ty may 10 tổ chức....
+ Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ các phòng ban và
các cán bộ cơ sở để họ có thể giao tiếp hoặc làm việc với chuyên gia
nƣớc ngoài một cách dễ dàng.
+ Đào tạo và bổ sung kiến thức tin học cho cán bộ nhân viên
của xí nghiệp bằng việc tạo điều kiện cho họ tham gia vào các khoá
học cấp chứng chỉ hoặc các khoá đào tạo của các trung tâm tin học
lớn.
+ Tăng cƣờng bồi dƣỡng kỹ năng giao tiếp, tổ chức sắp xếp
công việc, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn
đề...
+ Thực hiện việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý cho
phù hợp với tình hình hiện nay và định hƣớng trong tƣơng lai.
c. Xác định phương pháp đào tạo
- Đối với công nhân sản xuất: Xí nghiệp cần xem xét tổ chức
đào tạo tại các tại xí nghiệp hoặc liên kết với các trƣờng trong địa bàn
thành phố nhƣ: trƣờng Cao đẵng Kỹ thuật Công nông nghiệp, trƣờng
Cao đẳng nghề Số 9… để nâng cao kiến thức lý thuyết cơ bản cho họ từ
đó kết hợp với phƣơng pháp kèm cặp, chỉ bảo nhƣ hiện nay

VIETKHOALUAN.COM
18
chắc chắn họ sẽ nắm vững và vận dụng tốt hơn vào công việc sản
xuất của mình.
- Đối với cán bộ quản lý: Trong thời gian tới, xí nghiệp
nghiên cứu để có thể tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị để thảo luận
về các vấn đề ở nhiều lĩnh vực do cán bộ trong Tổng công ty hoặc
của xí nghiệp có kinh nghiệm, trình độ cao hƣớng dẫn hoặc có thể
mời những chuyên gia đầu ngành dệt may về hội thảo.
c. Lựa chọn và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
- Đối với giáo viên là công nhân viên của xí nghiệp: đây
đƣợc xem là nguồn giảng viên chủ yếu và quan trọng, hầu hết thực
hiện công tác giảng dạy cho công nhân sản xuất do đó xí nghiệp nên
thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo
viên nhƣ sau:
+ Việc bổ sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chuyên
môn ngành dệt may cần đƣợc quy định rõ, xác định việc tham gia
giảng dạy kiêm chức là nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng, phát triển xí
nghiệp của tất cả các cán bộ trong đơn vị, không phân biệt chức vụ,
xác định số lƣợng cán bộ có khả năng làm giáo viên kiêm chức để
mời giảng khi đƣợc phê duyệt.
+ Bên cạnh việc bổ sung giáo viên có trình độ, xí nghiệp cần
đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm hiện có bằng cách cử học
viên tham gia các khoá học trong nƣớc và nƣớc ngoài để họ nắm bắt
đƣợc những tiến bộ về khoa học kỹ thuật, phƣơng pháp sản xuất của
ngành.
- Đối với giáo viên thuê ngoài hoặc từ các trƣờng chính quy:
+ Đối với việc liên kết đào tạo với các trƣờng chính quy thì
công ty cần phải thực hiện tốt bƣớc tìm hiểu về chất lƣợng đào tạo,
về đội ngũ giáo viên đang giảng dạy của trƣờng xem có phù hợp với
các chuyên ngành cần đào tạo theo nhu cầu của XN không?

VIETKHOALUAN.COM
19
+ Đối với các giảng viên thuê ngoài, cần phải tìm hiểu quá
trình giảng dạy của họ tại các trƣờng, các trung tâm hoặc các DN
khác trƣớc khi ký hợp đồng.
+ Trƣớc khi giảng dạy, bộ phận phụ trách đào tạo cần tiến
hành trao đổi với đại diện của trƣờng liên kết hoặc với giảng viên
giảng dạy về mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, cung cấp cho họ
những tài liệu về công ty để họ hiểu rõ hơn về công việc, từ đó tạo
điều kiện để họ chuẩn bị nội dung và giảng dạy tốt hơn.
d. Dự tính kinh phí cho đào tạo
- Xí nghiệp cần có các chiến lƣợc đào tạo cụ thể và hợp lý
trình lên cấp trên nêu rõ lợi ích của việc đào tạo NNL đối với ngƣời
lao động.
- Xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành
cho đào tạo một cách hợp lý và có hiệu quả. Để xây dựng đƣợc dự
toán chi phí đào tạo hàng năm chính xác, hợp lý thì bộ phận kế toán
phải phối hợp chặt chẽ với Văn phòng xí nghiệp để bám sát kế hoạch
đào tạo đã đƣợc phê duyệt, đồng thời căn cứ vào các chính sách, quy
định hiện hành để xây dựng dự toán. Điều quan trọng là phải thực
hiện tiết kiệm và hạn chế tối đa các chi phí không cần thiết ngay từ
khâu xác định nhu cầu cho đến khâu đánh giá hiệu quả hoạt động
đào tạo để tránh gây lãng phí.
3.2.3 Hoàn thiện giải pháp tổ chức đào tạo
Sau khi kế hoạch đào tạo đã đƣợc lãnh đạo Xí nghiệp phê
duyệt, thì công tác triển khai phải đƣợc giao cho bộ phận chuyên
trách triển khai đào tạo nguồn nhân lực tại xí nghiệp nhằm xây dựng
kế hoạch thực hiện cụ thể, chi tiết.
- Bố trí giáo viên, địa điểm, trang thiết bị học tập đầy đủ
tránh bị động làm kéo dài thời gian đào tạo.

VIETKHOALUAN.COM
20
Đối với đào tạo nội bộ: Giảng viên đƣợc phân công có trách
nhiệm chuẩn bị tài liệu giảng dạy gửi Văn phòng để trình giám đốc
phê duyệt sau đó in ấn gửi cho các học viên.
Đối với trƣờng hợp mời giảng viên từ các đơn vị cung cấp
dịch vụ: Bên cung cấp dịch vụ sẽ làm việc với Văn phòng để thống
nhất chƣơng trình đào tạo, lập kế hoạch chi tiết trình giám đốc duyệt
và tổ chức thực hiện.
- Giao nhiệm vụ cho bộ phận chuyên trách tăng cƣờng công
tác kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo để có những đánh giá ở từng
giai đoạn đào tạo để tham mƣu giúp Ban lãnh đạo có những điều
chỉnh hợp lý, đảm bảo cho công tác đào tạo đạt hiệu quả cao nhất.
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo để tìm ra những tồn tại, hạn chế
và nguyên nhân của chúng, từ đó nghiên cứu đƣa ra những giải pháp
thích hợp nhằm làm cho các chƣơng trình đào tạo sau đạt kết quả
cao hơn. Để thực hiện tốt hơn công tác này, đơn vị cần quan tâm hơn
nữa tới sự phản hồi của học viên sau khoá học. Cụ thể:
- Có thể thu thập thông tin từ học viên sau khoá học vào các
phiếu điều tra hoặc phỏng vấn trực tiếp họ ngay trong và sau khoá
học để học có thể nêu lên ý kiến của mình, từ đó bộ phận phụ trách
đào tạo sẽ lên kế hoạch chỉnh sửa và hoàn thiện công tác đào tạo cho
phù hợp.
- Ngoài ra, xí nghiệp cần sử dụng các phƣơng pháp đánh giá
nhƣ: dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập,
kết quả làm việc của học viên, thái độ làm việc sau khi đào tạo, tình
thần đoàn kết, làm việc nhóm của NLĐ một cách linh hoạt tuỳ vào
từng đối tƣợng.
Đối với công nhân sản xuất thì phƣơng pháp đánh giá phù
hợp là dựa vào kết quả làm việc của học viên. Để xác định sự thay
đổi về hiệu quả làm việc trƣớc và sau khoá đào tạo có thể sử dụng

VIETKHOALUAN.COM
21
phƣơng pháp chụp ảnh hoặc dựa vào số liệu thống kê kết quả làm
việc. Tuy nhiên đối với hình thức đào tạo tập trung dài hạn của công
nhân thì ngoài phƣơng pháp trên xí nghiệp còn có thể sử dụng
phƣơng pháp đánh giá kết quả học tập của NLĐ qua các kỳ kiểm tra
cuối các khoá học.
- Cán bộ quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá kết quả thực
hiện công việc của NLĐ sau khoá học và so sánh với kết quả làm
việc của chính họ trƣớc khi đào tạo, để xem những kiến thức, kỹ
năng đƣợc đào tạo có vận dụng vào công việc để nâng cao kết quả
thực hiện công việc hay không, sự thành thạo kỹ năng của NLĐ có
đƣợc cải thiện không, những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của
NLĐ sau khóa học đã đƣợc khắc phục chƣa. Tiến hành so sánh
những ngƣời đã đƣợc đào tạo và những ngƣời chƣa đƣợc đào tạo
để thấy đƣợc sự chênh lệch.
3.2.5. Đề xuất các giải pháp bổ trợ khác:
a. Nâng cao năng lực của tổ chức làm công tác đào tạo
Hoàn thiện bộ máy quản lý đào tạo bằng việc tuyển chọn, đề
bạt cán bộ phải căn cứ vào điều kiện và tiêu chuẩn về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ yêu cầu phải là những ngƣời có trình độ đại
học về quản lý nhân sự hoặc đƣợc đào tạo về đào tạo NNL tại các
trƣờng chính quy.
Thành lập một bộ phận giáo viên đào tạo đƣợc tuyển chọn từ
các nhân viên bậc cao, có nhiều kinh nghiệm để truyền đạt, hƣớng
dẫn, đào tạo tại chổ cho đội ngũ lao động trực tiếp khi có yêu cầu.
b. Tạo điều kiện cho người lao động được tham gia đào tạo
Ban lãnh đạo xí nghiệp cần thƣờng xuyên quan tâm tạo điều
kiện thuận lợi cho ngƣời lao động khi tham gia các khóa đào tạo
nhƣ việc bố trí thời gian hợp lý, hỗ trợ về mặt thủ tục pháp lý, kinh
phí… c. Xây dựng và ban hành các chính sách hỗ trợ người lao
động

VIETKHOALUAN.COM
22
Xây dựng chính sách khen thƣởng đối với lao động, nhằm
động viên, khích lệ với những nhân viên có thành tích học tập cao,
áp dụng kiến thức sau đào tạo vào công việc thực tế tốt, có nhiều
sáng kiến góp phần nâng cao chất lƣợng sản phẩm và hiệu quả công
việc, đồng thời là công cụ để xử phạt với nhứng nhân viên có ý thức
học tập kém, không có động lực và ý chí phấn đấu, ví dụ nhƣ cắt
giảm lƣơng, thƣởng…
Nhìn nhận đánh giá đúng năng lực, sự phấn đấu của từng cá
nhân để làm cơ sở đề bạt, bổ nhiệm, hoặc bố trí vào những công việc
yêu cầu trình độ cao hơn, phức tạp hơn nhƣng có thu nhập cao hơn
tạo ra tâm lý tích cực trong lao động, tạo động lực làm việc, học tập
cho nhân viên trong toàn xí nghiệp.
d. Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo
Việc sử dụng nguồn lao động sau khi đào tạo là rất quan
trọng và cũng rất phức tạp. Xí nghiệp cần chú trọng tới vấn đề này vì
nếu sử dụng hợp lý nguồn lực này sẽ tạo ra một tác dụng to lớn đối
với việc thúc đẩy các hoạt động SXKD của đơn vị. Việc bố trí lao
động sau đào tạo làm sao để đạt đƣợc các mục tiêu sau:
- Đảm bảo đúng số lƣợng: đảm bảo đủ số lƣợng lao động
theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình
trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm
bảo số lƣợng nhân lực là cơ bản nhất.
- Đảm bảo đúng ngƣời: đảm bảo sử dụng lao động đúng với
năng lực, sở trƣờng và nguyện vọng của ngƣời lao động. Ngƣời lao
động đƣợc bố trí sai sở trƣờng của họ thì sẽ ảnh hƣởng đến năng
suất lao động.
- Đúng nơi, đúng chổ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh
doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động.
- Đảm bảo đúng thời gian: có nghĩa là phải đảm bảo tính
mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động

VIETKHOALUAN.COM
23
phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh
doanh do các yếu tố hƣu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trƣờng hợp
cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân
công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Ở chƣơng 3, trên cơ sở đinh hƣớng của ngành Dệt May Việt
Nam và đinh hƣớng sản xuất kinh doanh của xí ngiệp may Hà
Quảng trong thời gian tới, kết hợp với những kết quả phân tích, tổng
hợp khá kỹ lƣỡng tại phần thực trạng, tác giả đã đề ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
May Hà Quảng, thuộc Tổng công ty May 10 trong thời gian đến. Các
giải pháp đƣa ra nhằm hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo;
xác định mục tiêu đào tạo; xây dựng và tổ chức kế hoạch đào tạo;
đánh giá kết quả đào tạo.
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất
nhiều cơ hội, các DN Việt Nam đang đối diện với những thách thức
lớn, đặc biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao. Con ngƣời là yếu tố
quan trọng quyết định thành công của DN. Họ là ngƣời tham gia vào
quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra SP. Trong nền kinh tế hiện đại, vị
trí quan trọng của con ngƣời ngày càng đƣợc khẳng định, là yếu tố
quyết định sự thành bại của các hoạt động SXKD. Cùng với sự phát
triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, trình độ của con ngƣời đòi
hỏi phải đƣợc nâng cao để nắm bắt và điều khiển sự phát triển của
khoa học kỹ thuật, tuy nhiên trình độ của lao động nƣớc ta hiện nay
vẫn chƣa hoàn toàn đáp ứng đƣợc những yêu cầu của nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh đặt ra và chƣa đồng đều. Vì vậy, hiện nay các DN

VIETKHOALUAN.COM
24
đang rất chú trọng đến đào tạo để giúp NLĐ thực hiện tốt công việc
của mình.
Điều đó đặt ra những yêu cầu đổi mới các doanh nghiệp Việt
Nam nói chung và Xí nghiệp May Hà Quảng nói riêng cần phải quan
tâm đến công tác đào tạo NNL, tạo tiền đề cho sự phát triển của Xí
nghiệp trong thời gian tới khi mà môi trƣờng cạnh tranh trong lĩnh
vực dệt may ngày càng gay gắt. Luận văn “Đào tạo NNL tại Xí
nghiệp May Hà Quảng, Tổng Công ty May 10” đã đặt ra mục tiêu là
đề ra đƣợc các giải pháp cần thiết, hữu hiệu nhất để hoàn thiện đào
tạo NNL thời gian tới.
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tác giả
đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn nhiệt tình của Tiến sỹ Nguyễn Quốc
Tuấn, luận văn đã đƣợc thực hiện với sự nỗ lực cố gắng rất cao, tuy
nhiên do thời gian nghiên cứu có giới hạn và đƣợc thực hiện trong
khi tác giả vẫn phải đảm bảo hoàn thành công tác chuyên môn, hơn
nữa do điều kiện công tác của bản thân nên ít có điều kiện để tiếp
cận, học hỏi thêm từ các giảng viên về phƣơng pháp nghiên cứu
mới, cũng nhƣ tiếp cận đƣợc nhiều hơn nữa với các tài liệu tham
khảo vì vậy luận văn chƣa thể đề cập hết các vấn đề cần trình bày và
cũng không tránh khỏi một số hạn chế, rất mong nhận đƣợc nhiều ý
kiến đóng góp bổ sung của quý thầy, cô, lãnh đạo Xí nghiệp để luận
văn đƣợc hoàn chỉnh hơn và có thể áp dụng để mang lại một phần
nào lợi ích cho Xí nghiệp May Hà Quảng trong thực tế sắp tới.

Luận Văn Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Xí Nghiệp May Hà Quảng - Tổng Công Ty May 10.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Xí Nghiệp May Hà Quảng - Tổng Công Ty May 10.doc

Similar to Luận Văn Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Xí Nghiệp May Hà Quảng - Tổng Công Ty May 10.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Xí Nghiệp May Hà Quảng - Tổng Công Ty May 10.doc