Tóm Tắt Luận Văn Thạc Sĩ Đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ TÚ ANH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2019

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN THANH LIÊM
Phản biện 2: PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 25 tháng 8 năm 2019
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, dịch vụ Bưu chính viễn thông đang
vấp phải sự cạnh tranh hết sức khốc liệt trên thị trường. Để nâng cao
năng lực cạnh tranh, ngành Bưu điện không ngừng phát triển, mở
rộng các dịch vụ hoạt động và đạt được những kết quả to lớn trong
các dịch vụ như dịch vụ chi trả lương hưu và các chế độ Bảo hiểm xã
hội qua hệ thống bưu điện, các dịch vụ hành chính công qua hệ thống
bưu điện … Để đạt được kết quả đó Bưu điện tỉnh Đắk Lắk đã nỗ lực
đổi mới, kiện toàn hệ thống tổ chức, chuẩn hóa nhân sự; Đặc biệt là
nâng cao đạo đức công vụ, nghề nghiệp và thực hiện chuyển đổi sang
tác phong nghề nghiệp năng động, chuyên nghiệp. Đây là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm của ngành, vì vậy công tác đào tạo nguồn
nhân lực phải có những bước đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng
được yêu cầu đặt ra. Xuất phát từ lý do nêu trên nên tôi đã chọn đề
tài: "Đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk" làm đề
tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận
trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk, từ đó rút ra nguyên nhân của những
tồn tại và yếu kém.
- Đề xuất một số giải pháp thích hợp để hoàn thiện công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh.

VIETKHOALUAN.COM
2
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề liên quan đến công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.
- Phạm vi:
+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân
lực
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk
+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân
lực trên cơ sở khảo sát thực tế giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017
và đề xuất các giải pháp cho đến những năm tiếp theo.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu.
- Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu. -
Phương pháp so sánh đối chiếu, phỏng vấn, khảo sát …
nhằm xác định nhu cầu năng lực thực tế tại đơn vị để làm cơ sở phân
tích.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn kết cấu gồm ba chương:
- Chương 1: cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn
nhân lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.

VIETKHOALUAN.COM
3
6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Một số công trình nghiên cứu như:
- John M. Ivancevich, Quản trị nguồn nhân lực (Human
Resource Management - HRM), người dịch: Võ Thị Phương Oanh,
NXB Tổng hợp TP. HCM. Cuốn sách này tập trung vào quy trình
ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ
nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại, sự hiểu biết và tư duy phê phán
là những đề tài cơ sở được trình bày trong mỗi phần của cuốn sách
này.
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn
Quốc Tuấn, đồng tác giả: Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn
Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, NXB Thống
Kê (2006). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân
lực. Cuốn sách đã đề cập rất rõ ràng về quy trình đào tạo nguồn nhân
lực và cách tiến hành đào tạo. Giáo trình cung cấp kiến thức nên tảng
lý luận về Quản trị nguồn nhân lực. Giáo trình đề cập đến đào tạo
nguồn nhân lực và xây dựng tiến trình về xác định nhu cầu nguồn
nhân lực thông qua các bước đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá
công việc theo tiêu chuẩn, trên cơ sở phân tích phí tổn để quyết định
đào tạo, tái bố trí hay thải hồi lao động.
- PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực,
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007. Giáo trình cung cấp
cho người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân
lực trong tổ chứ (chính phủ, các tổ chức kinh doanh…) từ khi người
lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương
ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Sử dụng nguồn

VIETKHOALUAN.COM
4
nhân lực; Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Bài viết của PGS.TS Võ Xuân Tiến “Nâng cao chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp”, Tạp chí khoa học và
công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 6 (67).
- Thái Nữ Huyền Trang (2018), luận văn thạc sĩ chuyên ngành
kinh tế “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư và Kinh
Doanh vốn Nhà nước (SCIC)”. Tác giả chỉ ra những kết quả đạt
được, những hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháo
nhằm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
- Hu nh Thanh Hoa (2013), luận văn thạc sĩ kinh tế “Đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Trường Giang, Quảng
Nam”. Luận văn đã phân tích về thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty. Việc phân tích k này giúp tác giả đã đưa ra
được các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty, xây dựng bổ sung hoàn thiện các bước trong quy trình đào
tạo, phân tích đánh giá xác định nhu cầu đào tạo, một cách khách
quan, khoa học; Xây dựng hoàn thiện về đánh giá kết quả đào tạo và
hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định lượng, phân tích đánh giá
làm rõ được hiệu quả cụ thể của công tác đào tạo đảm bảo kết quả
đánh giá chính xác hơn, làm tốt công tác phân tích lợi ích đào tạo
làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo của đơn vị.

VIETKHOALUAN.COM
5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân
lực a. Khái niệm nguồn nhân lực b. Đào
tạo nguồn nhân lực
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình giảng dạy,
hướng dẫn, bồi dư ng, h c tập nh m nâng c o trình đ chuy n m n,
năng c ngư i l o đ ng, gi p ngư i l o đ ng c th thực hi n c hi u quả h n
ch c năng, nhi m v c mình
1.1.2. Mục đích đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3.Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Có bốn cách để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên:
- Quan sát nhân viên.
- Lắng nghe nhân viên.
- Hỏi các giám sát viên về các nhu cầu của những người lao
động.
- Xem xét những vấn đề các nhân viên gặp phải.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các
nghiên cứu:
- Phân tích tổ chức:
- Phân tích tác nghiệp

VIETKHOALUAN.COM
6
- Phân tích nhân viên
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và đối tƣợng đào tạo
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:
- Trang bị những k năng, kiến thức cơ bản cho cán bộ công
nhân viên.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc
biệt là cán bộ nhân viên mới nhận công việc hoặc chưa đáp ứng được
yêu cầu của công việc
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên kế cận đủ về
số lượng, đảm bảo về chất lượng
- Cụ thể (Specific): Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những
cải tiến cụ thể trong thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc
phải rõ ràng, thời gian bao lâu và có đáp ứng được các tiêu chuẩn
thực hiện công việc đó.
- Đo lường được (Measurable): các mục tiêu phải được viết ra
và có thể đo lường được một cách dễ dàng.
- Có thể đạt được (Achievable): các mục tiêu phải thể hiện một
cách hợp lý những gì học vên cần đạt được sau khi học.
- Có liên quan (Relevant): các mục tiêu này có liên quan đến
nội dung công việc cần mà người học đang đảm nhiệm và cần đào
tạo.
- Hạn định thời gian hợp lý (Timebound): các mục tiêu đào tạo
cần nêu rõ thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong
muốn.
b. Xác định đối tượng đào tạo

VIETKHOALUAN.COM
7
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá chất lượng lao động
hiện có, đánh giá hiệu quả công việc của từng lao động mà xác định
đối tượng đào tạo yêu cầu để đáp ứng công việc. Việc lựa chọn đối
tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả kịp thời đối
với lao động, đối với yêu cầu công việc.
Đối tượng được đào tạo là nhà quản trị hay cán bộ, công chức,
viên chức làm trực tiếp công việc chuyên môn.
1.2.3. Xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng
pháp đào tạo
a. Xác định chương trình đào tạo b. Lựa chọn
phương pháp đào tạo hương pháp đào tạo nhân
viên
hương pháp đào tạo nhà quản
trị 1.2.4. Lựa chọn giáo viên
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa
chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có
tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù
ít hay nhiều,người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao
hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
- Nguồn bên trong
- Nguồn bên ngoài
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua:
Kết quả học; sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo; kết
quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên… Để đo lường các

VIETKHOALUAN.COM
8
kết quả trên, có thể dùng các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu
hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên.
Tóm lại, để đánh giá kết quả đào tạo cần phải thu thập đầy đủ
thông tin trong tiến trình đào tạo: thông tin về ý thức học tập, về
giảng dạy, về kết quả học viên cũng như kết quả lao động tại nơi làm
việc. Do đó, cần phải đánh giá kết quả đào tạo một cách nghiêm túc
để đưa ra những kinh nghiệm cho những chương trình đào tạo sau
thực hiện có hiệu quả hơn.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1.Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
a. Khả năng của người lao động
b. Sự sẵn sàng cho viêc đi đào tạo
1.3.2 Nhân tố thuộc môi trƣờng lao động
a. Nhân tố kỹ thuật công nghệ
b. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của công ty
c. Nhân tố cán bộ giảng dạy
d. Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy
e. Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo

VIETKHOALUAN.COM
9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỔN NHÂN LỰC
2.1. TỔNG QUAN VỀ BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK
2.1.1 Giới thiệu về Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ
a. Chức năng, nhiệm vụ
b. Những dịch vụ Bưu điện tỉnh Đắk Lắk đang cung cấp
Hiện nay đơn vị đang cung cấp những nhóm dịch vụ cơ bản
sau:
– Dịch vụ chuyển phát bưu chính.
– Dịch vụ Tài chính Bưu chính.
– Dịch vụ Phát hành báo chí.
– Dịch vụ Đại lý viễn thông – Công nghệ thông tin.
– Dịch vụ hợp tác.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk
Cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến, Giám đốc điều hành
mọi hoạt động của các phòng chức năng và các đơn vị trực thuộc,
gồm có: Ban giám đốc; 4 phòng chức năng và 15 đơn vị trực thuộc.
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BƢU
ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK
2.2.1. Số lƣợng các điểm kinh doanh phục vụ hiện tại của
Bƣu điện tỉnh
2.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bƣu điện tỉnh
những năm qua

VIETKHOALUAN.COM
10
2.3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN
TỈNH ĐẮK LẮK
2.3.1. Số lƣợng lao động
Bảng 2.1 Tình hình nhân lực của BĐT
(Nguồn Phòng TC-HC Bưu đi n tỉnh) Qua bảng trên ta thấy tổng
quan tình hình lao động của toàn Bưu điện tỉnh có sự tăng trưởng
nhưng không lớn, năm 2016 tăng so với năm
2015 là 8 lao động tương đương 2% và năm 2017 so với 2016 là 11
lao động tương ứng 3%.
Bảng 2.2.Số lượng và cơ cấu về lao động của BĐT năm 2017
* Số lượng lao động phân theo đơn vị:
(Nguồn Phòng TC-HC Bưu đi n tỉnh)
* Số lượng lao động phân theo cấp quản lý:
(Nguồn Phòng TC-HC Bưu đi n tỉnh) Bộ máy tổ chức tinh
gọn, phù hợp với quy mô sản xuất kinh
doanh hiện tại của đơn vị.
2.3.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
Toàn bộ nhân viên của Bưu điện tỉnh Đắk Lắk có trình độ đại
học chiếm tỷ lệ lớn là 74,1% tương ứng với 269 người, trình độ dưới
đại học là 25,9% tương ứng với 94 người. Với trình độ chuyên môn
như vậy, đây là một lợi thế của Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.
a. Cơ cấu phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Bảng 2.3.Tỷ trọng trình độ chuyên môn nghiệp vụ BĐT
(Nguồn: Phòng TC-HC)
Trình độ lao động mới tuyển dụng đạt tỷ lệ đại học là 88%,

VIETKHOALUAN.COM
11
cho thấy ngay từ đầu vào tổ chức không những theo chủ trương của
chính phủ mà còn chú trọng đến chất lượng nhân lực, thu hút nguồn
tài năng phục vụ cho công việc đạt hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí
đào tạo cho tổ chức.
Năm 2017 số lượng nguồn nhân lực tăng không cao so với
năm 2016 nhưng về chất lượng nguồn nhân lực càng được nâng cao
trình độ sau đại học tăng 03 người so với năm 2016 đều do các cán
bộ trẻ tự túc đi học.
Bảng 2.4. hân theo trình độ lý luận Chính trị, ngoại ngữ, tin học.
Trình độ lý luận chính trị của đơn vị là chưa cao, nhất là đối
với trình độ cao cấp và cử nhân chỉ chiếm 1%.
Trình độ ngoại ngữ: tỉ lệ còn tương đối thấp so với mặt bằng
chung.
Trình độ tin học: Người lao động tại Bưu điện tỉnh được trang
bị kiến thức tin học trước khi được tuyển dụng, trong quá trình làm
việc được đào tạo bồi dưỡng thêm nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm
vụ.
b. Cơ cấu phân theo giới tính
Do đặc thù công việc chung của ngành cung cấp các dịch vụ lõi là
bưu chính, viễn thông do đó lao động nữ chiếm tỷ lệ khá cao đó là 68%
so với tỷ lệ lao động nam là 32%. Tuy nhiên đây cũng là một khó khăn
cho tổ chức vì sẽ gặp trở ngại khi phân công, bố trí công tác cho lao
động của tổ chức khi lao động nữ trong thời k thai sản.
c. Cơ cấu phân theo độ tuổi
Trong những năm qua đơn vị luôn quan tâm đến việc trẻ hóa
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên môn. Trong

VIETKHOALUAN.COM
12
số cán bộ trẻ phần lớn mới được tuyển dụng trong những năm gần
đây, cán bộ trẻ này đang được đào tạo rất bài bản đủ tiêu chuẩn, rất
nhiệt tình trong công tác, khả năng tiếp thu kiến thức nhanh, thuận
lợi cho việc quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo sau này. Tuy nhiên,
hạn chế cơ bản của số cán bộ này là kinh nghiệm trong việc xử lý
công việc, lý luận thực tiễn.
2.3.3. Công tác tuyển dụng năm 2017
Đối với một doanh nghiệp sự biến động lao động càng lớn thì
càng ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, xét
trên góc độ biến động nhằm mục đích nâng cao trình độ đội ngũ lao
động thì không những mang lại hiệu quả cao hơn mà còn giúp cho
doanh nghiệp đó nâng cao được năng lực cạnh tranh trên thị trường.
2.3.4. Cơ cấu tổ chức
2.4. THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK
Công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy có nhiều cố gắng nhưng vẫn
chưa đáp ứng được yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới. Việc đào
tạo còn thiếu việc điều tra phân loại và chưa có chiến lược tổng thể
về đào tạo dài hạn. Do không có chiến lược nên trong quá trình xây
dựng nội dung chương trình, kế hoạch đào tạo gặp rất nhiều bị động.
Việc cử cán bộ đi đào tạo chưa đem lại hiệu quả cao trong công việc,
nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa gắn với quy hoạch
tại đơn vị.
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nói chung việc xác định nhu cầu đào tạo đã đạt được một số
kết quả nhất định: xác định được một cách chung nhất nhu cầu đào

VIETKHOALUAN.COM
13
tạo, nội dung đào tạo tại các phòng chuyên môn và tại Bưu điện các
huyện, thị xã, thành phố; nhu cầu đào tạo được sự đánh giá và phê
duyệt của cấp quản lý.
Tuy nhiên trong việc xác định nhu cầu đào tạo còn một số hạn
chế:
- Phương pháp thu thập thông tin trong quá trình xác định nhu
cầu còn mang tính một chiều, chưa phong phú, đầy đủ.
- Xác định nhu cầu đào tạo ở đây còn mang tính chủ quan một
phía từ cán bộ quản lý nhân sự và lãnh đạo đơn vị, mà chưa xác định
rõ ràng được nhu cầu đào tạo của từng nhân viên. Trong quá trình
giải quyết công việc chuyên môn, mỗi nhân viên đều gặp những khó
khăn nhất định và điều này chỉ có bản thân nhân viên đó biết. Do đó,
việc cần thiết là cần phải điều tra về nhu cầu đào tạo của từng nhân
viên thông qua bản đánh giá về quá trình làm việc của mỗi cá nhân.
2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Bảng 2.8. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng
(Nguồn: Phòng TC – HC)
2.4.3. Lập kế hoạch đào tạo
Kế hoạch đào tạo căn cứ theo mục tiêu phát triển và nhu cầu
đào tạo của các đơn vị cho năm tiếp theo. Vào tháng 1 hàng năm,
Phòng TC-HC sẽ thông báo cho phòng chuyên môn và các Bưu điện
các huyện, thị xã, thành phố lập “Phiếu yêu cầu đào tạo” chuyển
Phòng TC-HC để lập kế hoạch đào tạo năm cho từng nhu cầu, từng
đối tượng, sau đó trình Giám Đốc phê duyệt.
Kế hoạch đào tạo trình Giám Đốc phê duyệt phải cụ thể về:
Nội dung đào tạo là gì? Hình thức đào tạo? Số lượng cần đào tạo bao

VIETKHOALUAN.COM
14
nhiêu? Thời gian đào tạo, thời hạn đào tạo cũng như chi phí đào tạo
dự kiến là bao nhiêu?
2.4.4. Xem xét và phê duyệt
Sau khi Phòng TC – HC tổng hợp nhu cầu đào tạo sẽ trình
Giám Đốc xem xét kế hoạch đào tạo có phù hợp hay không. Nếu
Giám Đốc đồng ý thì kế hoạch đào tạo thực hiện theo phiếu yêu cầu
đào tạo. Nếu không đồng ý sẽ đề nghị điều chỉnh lại kế hoạch cho
phù hợp với thực tế đơn vị.
2.4.5. Nội dung kiến thức và phƣơng pháp đào
tạo a. Kiến thức đào tạo
Trong những năm qua nội dung kiến thức đào tạo tại Bưu điện
tỉnh Đắk Lắk là hết sức phong phú và đa dạng, nhìn chung kiến thức
đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và phù hợp với đặc điểm của từng chức
danh, từng loại hình dịch vụ như: Quản lý, pháp luật, lý luận chính
trị, kinh doanh, truyền thông, tin học, anh văn, bưu chính, an toàn vệ
sinh lao động…
b. hương pháp đào tạo
Sau khi Giám Đốc ký duyệt nhu cầu đào tạo, Trưởng các
phòng và Bưu điện các huyện, thị xã, thành phố cùng Phụ trách đào
tạo tiến hành phân loại hình thức đào tạo: Đào tạo trong doanh
nghiệp hay đào tạo bên ngoài tùy thuộc vào nội dung đào tạo và yêu
cầu của từng khóa học.
Nếu đào tạo tại chỗ thì Phụ trách đào tạo và Trưởng các phòng
và Bưu điện các huyện, thị xã, thành phố lập chương trình đào tạo và
lựa chọn người đào tạo cũng như chuẩn bị trang thiết bị có liên quan
phục vụ cho công tác đào tạo.

VIETKHOALUAN.COM
15
Nếu đào tạo ngoài thì liên hệ với cơ sở đào tạo và giảng viên
đào tạo.
2.4.6. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu cần được đào tạo và tình hình đơn vị,
phòng tổ chức tổng hợp, chọn lọc và xác định đối tượng đào tạo. Khi
xác định đối tượng đào tạo cần phải có sự cân nhắc và lựa chọn đối
tượng phù hợp. Tùy thuộc vào mỗi chương trình, mục đích mà đơn
vị lựa chọn đối tượng tham gia. Căn cứ vào quy định, tiêu chuẩn của
ngành, của đơn vị, giám đốc sẽ cử ai được đi đào tạo.
2.4.7. Nguồn kinh phí đào tạo
Để có công tác đào tạo đạt được kết quả cao, doanh nghiệp sử
dụng kinh phí đào tạo từ các nguồn sau:
- Trích từ chi phí của Bưu điện tỉnh.
- Nguồn kinh phí huy động từ các dự án, hợp đồng hợp tác
kinh tế với các doanh nghiệp - tổ chức khác.
- Nguồn kinh phí của cá nhân trực tiếp tham gia đào tạo tự bỏ
ra.
2.4.8. Thực trạng về việc xây dựng chƣơng trình đào tạo
Đối với phần lớn các khóa đào tạo thì học viên đều được cử đi
học tại các cơ sở, trung tâm đào tạo. Tại các cơ sở đào tạo, phương pháp
đào tạo thường được sử dụng là phương pháp sử dụng các bài giảng, các
khóa học về lý luận chính trị được xây dựng với hệ thống giáo trình chi
tiết, rõ ràng theo quy định chung. Các chương trình đào tạo nghiệp vụ
dài hạn thì cũng được đào tạo tập trung tại các cơ sở đào tạo thuộc Tổng
công ty Bưu điện Việt Nam, các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn chỉ
tổ chức dưới hình thức hội nghị, hội thảo, tập

VIETKHOALUAN.COM
16
huấn. Những người được cử đi bồi dưỡng nghiệp vụ tại trường đào
tạo sẽ về tập huấn lại kiến thức đã được học cho cán bộ, viên chức
của hệ thống Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.
Đối với những nhân viên mới, được sự hướng dẫn của những
người có kinh nghiệm ngay tại nơi làm việc nên đã nhanh chóng thực
hiện được các công việc được giao. Ngoài ra trong các chương trình
hội thảo, tập huấn các học viên và giảng viên cũng có thể trao đổi
được các kiến thức và kinh nghiệm thực hành với nhau tạo sự hứng
thú cho người học cùng với khả năng vận dụng vào thực tế cao.
2.4.9. Đánh giá kết quả đào tạo
2.5. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.5.1. Những kết quả đạt đƣợc
Cùng với việc xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn đảm bảo về mặt
số lượng, tiêu chuẩn cán bộ được quy hoạch cũng dần được chuẩn
hoá, chất lượng được nâng cao. Hiện tại, tất cả các cán bộ trẻ đưa
vào diện quy hoạch phải có trình độ Đại học.
Bưu điện tỉnh Đắk Lắk cũng đã và đang tiếp tục đẩy mạnh tiến
độ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho từng cán bộ.
Thực hiện sự phân cấp trong công tác đào tạo, Bưu điện tỉnh đã chủ
động thực hiện bồi dưỡng cho nhân viên theo hướng dẫn của Tổng
công ty Bưu điện Việt Nam. Qua chương trình đào tạo:
- Chất lượng đào tạo cho đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ quản lý
nâng cao rõ rệt, điều đó được thể hiện ở sự trẻ hóa đội ngũ các bộ ở
các bưu điện huyện trực thuộc bưu điện tỉnh Đắk Lắk.
- Số lượng người lao động được cử đi đào tạo ngày một tăng,

VIETKHOALUAN.COM
17
chương trình đào tạo đa dạng, phong phú và phù hợp với từng đối
tượng. Người lao động đã phát huy khả năng, năng lực của mình sau
đào tạo vào công việc chuyên môn.
- Chất lượng lao động của người lao động tại các điểm bưu
cục, điểm văn hóa xã đã được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ đặt ra.
- Được sự quan tâm của ban lãnh đạo, do vậy, ngày càng nhiều
khóa đào tạo được tổ chức trong năm.
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Hiện nay công tác đào tạo tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk còn tồn
tại một số hạn chế:
- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu là lấy ý kiến
thông qua phiếu yêu cầu đào tạo của các phòng nghiệp vụ và Bưu
điện các huyện, thị xã, thành phố, mà chưa thông qua việc điều tra,
phỏng vấn, phân tích dữ liệu thực tế.
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình thực hiện
chịu tác động yếu tố khách quan, chủ quan về thay đổi chức năng,
nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của bộ máy.
- Đơn vị chưa chủ động trong công tác đào tạo, còn phụ thuộc
quá nhiều vào kế hoạch đào tạo chung của Tổng Công ty.
- Việc bố trí cán bộ sau khi đào tạo trong một số trường hợp
chưa thật sự đúng với yêu cầu công việc. Một số cán bộ sau khi được
đào tạo không được bố trí nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn được
đào tạo hoặc chỉ được phân công đảm nhiệm công việc trong một
thời gian ngắn.
- Công tác đánh giá về chương trình đào tạo còn mang tính

VIETKHOALUAN.COM
18
hình thức, vẫn chưa chính xác. Nhân viên đánh giá khóa học không
nhiệt tình. Đánh giá kết quả đào tạo ở mức độ ứng dụng chỉ thông
qua việc quan sát của thủ trưởng đơn vị nên mang tính chủ quan mà
không khách quan, vì sau kết thúc mỗi khóa học các học viên sẽ
được đánh giá nhưng không có một thời gian cụ thể là sau bao lâu sẽ
đánh giá học viên ở mức độ ứng dụng. Việc đánh giá chương trình
đào tạo là rất quan trọng vì trên cơ sở đó giúp nhà quản lý rút ra được
những bài học kinh nghiệm, cũng như nhưng hạn chế để có biện
pháp khắc phục trong thời gian tới.
- Việc đào tạo sau đại học cho cán bộ chưa được triển khai
rộng rãi chỉ thực hiện việc đào tạo cho các cán bộ lãnh đạo, cán bộ
dự nguồn.
Dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực ở Chương 1
Luận văn đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Đắk Lắk từ năm 2015 đến năm
2017, phân tích về trình độ, chất lượng, số lượng nguồn nhân lực từ
đó rút ra được những ưu điểm và tồn tại trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực của đơn vị một cách chính xác có khoa học làm cơ
sở để đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho đơn vị trong
thời gian sắp đến.

VIETKHOALUAN.COM
19
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng phát triển của
Tổng Công ty Bƣu chính – Viễn Thông
a. Mục tiêu chiến lược
b. Định hướng phát triển các lĩnh vực
b) Phát triển mạng lưới bưu chính
c) Phát triển các mạng thông tin dùng riêng
- Phát triển các mạng thông tin dùng riêng hiện đại, phù hợp
với sự phát triển của mạng công cộng quốc gia; vừa đáp ứng nhu cầu
thông tin riêng của các ngành, vừa sử dụng hiệu quả cơ sở hạ tầng
thông tin của mạng công cộng đã xây dựng.
- Ưu tiên phát triển mạng thông tin dùng riêng hiện đại phục
vụ Đảng, Chính phủ, quốc phòng, an ninh; đảm bảo chất lượng phục
vụ, yêu cầu bảo mật và an toàn thông tin.
d) Phát triển dịch vụ
- Phát triển nhanh, đa dạng hoá, khai thác có hiệu quả các loại
hình dịch vụ trên nền cơ sở hạ tầng thông tin quốc gia nhằm cung
cấp cho người sử dụng các dịch vụ bưu chính, viễn thông, Internet
với chất lượng cao, an toàn, bảo mật, giá cước thấp hơn hoặc tương
đương mức bình quân của các nước trong khu vực, phục vụ sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng, công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước.

VIETKHOALUAN.COM
20
- Đẩy nhanh tốc độ phổ cập các dịch vụ bưu chính, viễn thông,
Internet trong cả nước. Bên cạnh các dịch vụ cơ bản cố định, đẩy
mạnh phát triển dịch vụ di động, Internet, thương mại điện tử, dịch
vụ phục vụ Chính phủ điện tử, dịch vụ công, dịch vụ cộng đồng và
các dịch vụ giá trị gia tăng khác.
đ) Phát triển thị trường
- Phát huy mọi nguồn nội lực của đất nước kết hợp với hợp tác
quốc tế hiệu quả để mở rộng, phát triển thị trường. Tiếp tục xoá bỏ
những lĩnh vực độc quyền doanh nghiệp, chuyển mạnh sang thị
trường cạnh tranh, tạo điều kiện cho mọi thành phần kinh tế tham gia
các hoạt động dịch vụ bưu chính, viễn thông, Internet trong mối quan
hệ giữ vững vai trò chủ đạo của kinh tế nhà nước.
- Tích cực khai thác thị trường trong nước, đồng thời vươn ra
hoạt động trên thị trường quốc tế. Chủ động hội nhập kinh tế quốc tế
theo lộ trình đã được cam kết đa phương và song phương.
e) Phát triển khoa học công nghệ
- Cập nhật công nghệ hiện đại, tiên tiến trong việc xây dựng
cơ sở hạ tầng thông tin quốc gia. Các công nghệ được lựa chọn phải
mang tính đón đầu, tương thích, phù hợp với xu hướng hội tụ công
nghệ.
- Đẩy mạnh công tác nghiên cứu, ứng dụng các thành tựu
khoa học công nghệ trong tất cả các lĩnh vực : thiết bị, mạng lưới,
dịch vụ, công nghiệp, quản lý, nguồn nhân lực ... Làm chủ công nghệ
nhập, tiến tới sáng tạo ngày càng nhiều sản phẩm mang công nghệ
Việt Nam.
g) Phát triển công nghiệp bưu chính, viễn thông, tin học

VIETKHOALUAN.COM
21
- Khuyến khích các thành phần kinh tế trong và ngoài nước
tham gia phát triển công nghiệp bưu chính, viễn thông, tin học; các
hình thức đầu tư nước ngoài có chuyển giao công nghệ cao, kể cả
hình thức 100% vốn nước ngoài.
- Tăng cường tiếp thụ chuyển giao công nghệ hiện đại; từng
bước tiến tới làm chủ công nghệ cả phần cứng và phần mềm, sản
xuất các sản phẩm có chất lượng quốc tế.
- Chú trọng ưu tiên huy động vốn và đầu tư về nguồn nhân lực
cho phát triển công nghiệp phần mềm.
h) Phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chuyên môn lành
nghề, có phẩm chất; làm chủ công nghệ, k thuật hiện đại; vững vàng
về quản lý kinh tế.
- Hướng đến trong tương lai đạt chỉ tiêu về năng suất, chất
lượng lao động phục vụ bưu chính, viễn thông Việt Nam ngang bằng
trình độ các nước tiên tiến trong khu vực.
3.1.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Bƣu điện tỉnh
Đắk Lắk trong thời gian đến
Nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ cán bộ ngành Bưu
điện vững vàng về chính trị, tinh thông về nghiệp vụ đáp ứng yêu
cầu nâng cao hiệu quả hoạt động của Ngành.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK
3.2.1. Cải tiến giai đoạn đánh giá nhu cầu trong đào tạo
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo được xem là giai đoạn quan
trọng nhất trong quá trình xây dựng một chương trình đào tạo, vì nó

VIETKHOALUAN.COM
22
còn là tiền đề để thực hiện các giai đoạn tiếp theo như xác định mục
tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo hay đánh giá hiệu quả
chương trình đào tạo.
- Xây dựng phiếu tự đánh giá hiệu quả công việc và xác
định nhu cầu đào tạo
Bản tự đánh giá thực hiện công việc của mỗi cá nhân nhằm
mục đích xác định kết quả thực hiện công việc cụ thể, xác định
những kiến thức k năng đã có, và những khó khăn gặp phải trong quá
trình thực hiện công việc cũng như nhu cầu cần được đào tạo do cá
nhân tự đánh giá.
1.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo
Khi xác định mục tiêu của quy trình đào tạo nguồn nhân lực,
chúng ta không chỉ căn cứ vào những đòi hỏi thực tế hiện nay của
đơn vị mà phải tính đến những nhu cầu phát triển của sự nghiệp
chung trong những năm tới.
Những căn cứ khi xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
là:
- Chiến lược xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong Chiến lược phát triển ngành đến năm 2020.
- Những yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ
làm việc trong ngành Bưu điện.
- Nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công tác quy hoạch
cán bộ.
- Nhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng được xác định thông qua
việc xác định nhu cầu đào tạo.

VIETKHOALUAN.COM
23
Nội dung của những căn cứ nêu trên là những yêu cầu vừa
mang tính nguyên tắc, vừa mang tính bắt buộc vừa là những yêu cầu
thực tế đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh
Đắk Lắk.
Từ những căn cứ trên, thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo
có thể thấy với yêu cầu chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực
là: xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ
cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, có phẩm chất đạo đức tốt thì các
mục tiêu lớn mà công tác đào tạo nguồn nhân lực phải hướng tới là:
- Trang bị những k năng, kiến thức cơ bản cho cán bộ công
nhân viên.
- Giúp nhân viên có kiến thức thực hiện công việc tốt hơn, đặc
biệt là cán bộ nhân viên mới nhận nhiệm vụ hoặc chưa đáp ứng được
yêu cầu của công việc.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên kế cận đủ về
số lượng, đảm bảo về chất lượng
3.2.3. Phân loại đối tƣợng
3.2.4. Chƣơng trình đào tạo
3.2.5. Về phƣơng pháp đánh giá sau đào tạo
3.2.6. Xây dựng cơ sở bồi thƣờng chi phí đào tạo
3.2.7. Tạo động lực cho ngƣời đƣợc đào tạo

VIETKHOALUAN.COM
24
KẾT LUẬN
Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các
doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp
yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu
cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo người lao động của
mình để theo kịp trình độ phát triển nhanh chóng.Vậy tác dụng của
đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình.
Dựa trên một số phương pháp nghiên cứu, đề tài “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk” góp phần làm rõ quan
điểm, cách nhìn nhận về tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân
sự đối với tổ chức. Trên cơ sở đó đề tài đã thực hiện nghiên cứu
những nội dung cơ bản sau:
-Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự và
trình bày nội dung công tác đào tạo.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Bưu
điện tỉnh để chỉ ra những tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo đồng
thời đặt ra các yêu cầu đối với lực lượng lao động của đơn vị trong
việc tồn tại và phát triển trước bối cảnh đất nước trong giai đoạn hội
nhập và phát triển.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk để có thể thực
hiện thành công nhiệm vụ trong thời gian tới.

Tóm Tắt Luận Văn Thạc Sĩ Đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Tóm Tắt Luận Văn Thạc Sĩ Đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.doc

Similar to Tóm Tắt Luận Văn Thạc Sĩ Đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Tóm Tắt Luận Văn Thạc Sĩ Đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.doc