Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Sekong nước Công hòa Dân chủ Nhân dân Lào.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TOMSISAVAT PHONESAVANH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI
CHÍNH TỈNH SEKONG NƢỚC CỘNG HÒA DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH
DAONH Mã số: 8 34 01 10
Đà Nẵng - Năm 2022

ết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 - VIETKHOALUAN.COM
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 1: .................................................................
Phản biện 2: ................................................................
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày …...… tháng …...… năm …...….
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà
Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với mục tiêu chung của toàn ngành và cả nước, Sở Tài
chính tỉnh Sekong đã tập trung xây dựng nền móng của hiện đại hóa
cơ quan tài chính gồm đánh giá môi trường tác động tới hoạt động
của hải quan để từ đó xây dựng kế hoạch và xử lý những thách thức
đặt ra; đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ, làm việc
chuyên nghiệp, hiệu quả, tăng cường liêm chính hải quan. Tính đến
31/12/2021, Sở Tài chính tỉnh Sekong có tất cả 152 cán bộ, công
chức. Trong những năm qua, Sở đã quan tâm phát triển nguồn nhân
lực nên đội ngũ cán bộ, công chức của Sở cơ bản đã đáp ứng được
yêu cầu công việc hiện tại. Tuy nhiên, để đáp ứng với yêu cầu thay
đổi cũng như cải tổ của Chính phủ Lào, đội ngũ hiện tại cần được
chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng và cả sự nỗ lực cho quá trình đổi
mới sắp tới. Do đó, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Sở
Sekong là bức thiết. Hơn nữa, cho tới thời điểm hiện nay tại Sở Tài
chính tỉnh Sekong vẫn chưa có đề tài nghiên cứu nào nhằm cải thiện,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có tại đơn vị.
Vì những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Sekong nước Công hòa
Dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu Luận văn thạc sĩ
Quản trị kinh doanh của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Đề tài đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Tài chính tỉnh Sekong, từ đó đề xuất các giải pháp giúp hoàn
thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh
Sekong.

VIETKHOALUAN.COM
2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Sở Tài chính tỉnh Sekong; từ đó tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và
nguyên nhân của các điểm yếu đó.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Sekong.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Sekong.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Sở Tài chính tỉnh Sekong.
+ Phạm vi thời gian: Luận văn phân tích thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Sekong giai đoạn 2019-2021 và
đề xuất giải pháp đến năm 2025.
+ Phạm vi nội dung: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Sở Tài chính tỉnh Sekong.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành
03 chương, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài
chính tỉnh SeKong.

VIETKHOALUAN.COM
3
Chương 3: Một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh SeKong.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người gồm
phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề
nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự thay đổi đáng kể về
chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác,
phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của
nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và
yêu cầu của người lao động.
1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
- Đối với phát triển kinh tế - xã hội
- Đối với tổ chức và các đơn vị sử dụng lao động
- Đối với người lao động
1.2. CĂN CỨ, NỘI DUNG VÀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định căn cứ để phát triển nguồn nhân lực
a. Phân tích công ty
Để phân tích công ty, có hai nhóm nhân tố cần chú ý là môi
trường bên trong và môi trường bên ngoài.

VIETKHOALUAN.COM
4
- Môi trường bên ngoài
gồm: + Tình hình kinh tế, xã
hội + Chính trị pháp luật
+ Khoa học công
nghệ + Khách hàng
- Môi trường bên trong gồm:
+ Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
+ Nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp
+ Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
b. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình tập hợp, phân tích, cấu trúc
thông tin về các bộ phận cấu thành, đặc điểm và các yêu cầu của
công việc. Đây là quá trình xác định các kỹ năng, nhiệm vụ và các
kiến thức cần thiết một cách có hệ thống để đảm bảo các công việc
trong doanh nghiệp được thực hiện [tr.19].
c. Phân tích con người
Phân tích con người là phân tích nhân viên. Bằng cách phân
tích con người, doanh nghiệp sẽ xác định được năng lực, đặc tính cá
nhân của từng cá nhân, biết xem cá nhân nào phù hợp với vị trí công
việc nào, cá nhân nào cần đào tạo, loại kiến thức, kỹ năng nào cần sử
dụng để bồi dưỡng cho các cá nhân đó.
Phân tích con người là quá trình tìm hiểu người lao động. Có
thể phân tích con người bằng các cách như quan sát hồ sơ nhân viên
được lưu giữ và cập nhật hàng năm. Sau khi phân tích, tổ chức sẽ
biết được tình trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người
lao động.

VIETKHOALUAN.COM
5
1.2.2. Phát triển năng lực nguồn nhân lực
a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực
Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết của người lao
động về công việc đang đảm nhận tại tổ chức. Trình độ chuyên môn
bao gồm: các kiến thức tổng hợp, kiến thức chung về ngành nghề và
các kiến thức đặc thù riêng cho một công việc cụ thể. Trình độ
chuyên môn có được thông qua quá trình học tập, nghiên cứu và tiếp
cận thực tế.
Nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động là tìm
cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới liên quan đến
chuyên môn nghiệp vụ của họ để giúp họ nâng cao các năng lực cần
thiết, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và nhanh chóng đạt
được mục tiêu của tổ chức. Để làm được điều này, doanh nghiệp phải
xây dựng, thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn, dài hạn để bổ sung kiến
thức cho người lao động, giúp họ cập nhật kiến thức. Hơn nữ, cần xây
dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp cho
từng vị trí công việc trong từng giai đoạn cụ thể. Đồng thời, phải có các
công cụ, phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo.
b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp là sự tinh thông, thành thạo của người
lao động về các thao tác nghiệp vụ để thực hiện một công việc cụ thể
trong giới hạn về thời gian, sức lực và chi phí cụ thể. Nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục
trong công việc cũng như tạo điều kiện để người lao động tích lũy
các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc.
Có hai loại kỹ năng là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực:

VIETKHOALUAN.COM
6
- Xác định được kỹ năng cần có của từng vị trí công việc: kỹ
năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thực hiện và quản lý công việc,
kỹ năng giao tiếp, khả năng sử dụng ngoại ngữ…..
- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của nguồn nhân lực.
- Mức độ thành thạo về kỹ năng.
- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực
qua từng thời kỳ của từng bộ phận và của toàn bộ tổ chức.
c. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí
đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực. Trình độ nhận thức của
mỗi người là khác nhau dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Vì vậy, cần
nâng cao chất lượng một cách toàn diện trên cả ba mặt: nâng cao
kiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ
lao động tạo ra người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có
kiến thức và trình độ văn hóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ.
Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của nguồn nhân lực:
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
- Tác phong lao động.
- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề.
- Sáng tạo, năng động trong công việc.
- Khả năng chuyển đổi công việc, thích ứng với những thay
đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
- Thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và các mối
quan hệ xã hội: thân thiện, đoàn kết, quan tâm mọi người, đóng góp
các ý kiến cho tổ chức trên tinh thần xây dựng…….

VIETKHOALUAN.COM
7
1.2.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực
a. Sa thải và tuyển dụng
- Sa thải là việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động.
- Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong tạo dựng nguồn nhân
lực cho một tổ chức. Đây là khâu có tác động lớn đến nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trên các góc độ thể lực, trí lực và phẩm chất.
b. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện các nhiệm vụ, chức năng một cách hiệu quả
hơn. Đó là quá trình học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn
về công việc của mình, từ đó giúp nâng cao trình độ, kỹ năng để thực
hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp mang tính
chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
c. Tạo môi trường tự học tập
Môi trường tự học tập của doanh nghiệp là yếu tố giúp
doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển trong môi trường kinh doanh
luôn thay đổi và có nhiều rủi ro. Do đó, doanh nghiệp cần khuyến
khích và tạo điều kiện cho nhân viên tự học để nâng cao kiến thức,
kỹ năng để người lao động có thể phát huy hết năng lực của mình
trong điều kiện tốt nhất.
Tổ chức học tập giúp con người mở rộng kỹ năng sáng tạo
thành tích mà họ thực sự mong muốn. Có nhiều phương pháp học tập
đó là học từ kinh nghiệm, học từ công việc, học ở nhà trường và tự
học. Mỗi phương pháp đều có những ưu nhược điểm nhất định và
tùy từng yêu cầu của doanh nghiệp mà sử dụng các phương pháp
riêng biệt hoặc kết hợp nhau. Việc tạo môi trường học tập sẽ giúp

VIETKHOALUAN.COM
8
người lao động tự trau dồi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và nâng
cao kỹ năng làm việc.
d. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân
sự quan trọng được tiến hành trong tổ chức để hoàn thiện người lao
động, giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định về đào tạo, phát triển,
thù lao, thăng tiến, kỷ luật,...
e. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực
Động lực làm việc là yếu tố giúp thúc đẩy người lao động,
giúp người lao động thay đổi hành vi theo hướng phát triển.
Để nâng cao động lực làm việc, doanh nghiệp cần tạo ra
những yếu tố nâng cao động lực lao động như sau:
- Thay đổi vị trí công việc
- Đảm bảo các yếu tố vật chất
- Đảm bảo các yếu tố tinh thần
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

VIETKHOALUAN.COM
9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH SEKONG NƢỚC CỘNG HÒA DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO
2.1. KHÁI QUÁT SỞ TÀI CHÍNH TỈNH SEKONG
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Sở Tài chính tỉnh Sekong là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Sekong được thành lập năm 1984, khi Sekong
được tách ra khỏi tỉnh Saravane và nhận thêm huyện Tha Teng từ
Champasack.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
Tổng nhân sự chính thức của Sở Tài chính tỉnh Sekong tính
đến hết năm 2021 là 152 người, trong đó bao gồm: 1 Giám đốc, 3
Phó Giám đốc, 8 Trưởng phòng, 32 Phó phòng và 108 chuyên viên.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
SỞ TÀI CHÍNH TỈNH SEKONG
2.2.1. Xác định căn cứ để phát triển nguồn nhân lực tại Sở
Tài chính tỉnh Sekong
a. Phân tích tổ chức
Nguồn nhân lực của Sở có những đặc trưng sau:
- Là cán bộ nhà nước nên nguồn nhân lực của Sở mang đặc
trưng của một công chức nhà nước.
- Là lực lượng lao động đã qua đào tạo
- Là lực lượng lao động đòi hỏi tính chính trực, đạo đức nghề
nghiệp, phải tuân thủ tuyệt đối các quy định của pháp luật Lào, tuyệt
đối không được gian lận, nhận hối lộ.

VIETKHOALUAN.COM
10
Sở Tài chính xây dựng chiến lược phát triển đến 2025 là căn
cứ để xây dựng phương hướng chính sách đối với nguồn nhân lực
của Sở.
b. Phân tích công việc
Các cán bộ của Sở Tài chính thực hiện chức năng tham mưu,
giúp Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về tài chính; ngân sách nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác
của ngân sách nhà nước; tài sản nhà nước; các quỹ tài chính nhà
nước; đầu tư tài chính; tài chính doanh nghiệp; kế toán; kiểm toán
độc lập; giá và các hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phương theo
quy định của pháp luật.
Công việc của các công chức tại Sở Tài chính tỉnh Sekong
rất đặc thù, liên quan trực tiếp đến vấn đề tiền bạc, tài chính nên cần
độ chính xác rất cao. Chỉ một chút nhầm lẫn cũng đủ dẫn đến hậu
quả khôn lường.
c. Phân tích con người
Sau gần 75 năm hoàn thiện và phát triển, đội ngũ cán bộ
công chức (CBCC) của Sở Tài chính tỉnh Sekong luôn được củng cố
về cơ cấu, đảm bảo thực hiện tốt công tác chỉ đạo, điều hành đơn vị,
hoàn thành tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao; giữ vai trò quan
trọng tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong việc điều hòa ngân sách
trên địa bàn Sekong.
2.2.2. Thực trạng phát triển năng lực nguồn nhân lực tại
Sở Tài chính tỉnh Sekong
a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Đa số cán CBCC của Sở Tài chính tỉnh Sekong đều qua đào
tạo, chủ yếu là đại học. Tỷ lệ này chiếm trên 75% các năm. Tỷ lệ
CBCC có trình độ trên đại học như thạc sĩ ccó xu hướng tăng nhưng

VIETKHOALUAN.COM
11
chưa nhiều. Năm 2019 và 2020, Sở chỉ có 01 cán bộ có trình độ thạc
sĩ, và năm 2021 là 3 người. Cùng với đó, tỷ lệ cán bộ công nhân viên
có trình độ cao đẳng càng ngày càng giảm, giảm từ 24% năm 2019
xuống còn 19,08% năm 2021.
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của CBCC Sở Tài chính tỉnh Sekong
giai đoạn 2019-2021
2019 2020 2021
Tiêu chí Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%)
Trên đại học 1 0,67 1 0,67 3 1,97
Đại học 113 75,33 118 78,67 120 78,95
Cao đẳng 36 24 31 20,67 29 19,08
Tổng 150 100 150 100 152 100
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Sở Tài chính tỉnh Sekong
b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
* Kỹ năng tin học – Ngoại ngữ
Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông
thạo tay nghề trong việc thực hiện công việc và mức độ thông thạo
tăng dâng theo thời gian. Đối với các tổ chức nói chung và Sở Tài
chính tỉnh Sekong nói riêng, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
đóng vai trò vô cùng quan trọng. Khi kỹ năng được nâng cao, các
CBCC sẽ làm việc với thái độ tích cực hơn, tinh thần trách nhiệm
cao hơn, nhờ đó, hiệu suất công việc cũng tăng cao và doanh nghiệp
có nhiều cơ hội phát triển. Hơn nữa, bản thân CBCC cũng được nâng
cao năng lực, trình độ chuyên môn.
Theo đó, tại Sở Tài chính tỉnh Sekong, số lượng CBCC có
trình độ Ngoại ngữ từ trình độ A trở lên và có chứng chỉ tin học
chiếm tỷ lệ cao, và vẫn tiếp tục tăng trong những năm gần đây.

VIETKHOALUAN.COM
12
* Kỹ năng khác
CBCC của Sở Tài chính tỉnh Sekong đáp ứng khá tốt kỹ
năng giải quyết tình huống công việc thực tế, nhất là kỹ năng tự học,
tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ do yêu cầu của
xã hội, người lao động muốn đứng vững trong tổ chức nói riêng và
đứng vững trong xã hội nói chung phải tự nâng cao các kỹ năng của
mình.
Đối với đội ngũ lãnh đạo, họ cần tự trang bị các kỹ năng như
Kỹ năng lãnh đạo, quản trị; Kỹ năng ra quyết định; Kỹ năng lập kế
hoạch, báo cáo; kỹ năng giao tiếp, đàm phán; Kỹ năng xử lý tình
huống; Kỹ năng đánh giá tổng thể,…
Đối với nhân viên, lao động, họ tự trang bị các kỹ năng cơ
bản như Kỹ năng phân tích, xử lý tốt thông tin dữ liệu; Kỹ năng tự
quản lý thời gian tốt; Kỹ năng thanh tra kiểm tra; Kỹ năng đàm phán,
cố vấn, thuyết phục, hoà giải,…
c. Nâng cao trình độ nhận thức
Bảng 2.6. Các khóa đào tạo để nâng cao hành vi, thái độ, phẩm chất
cho cán bộ, công viên chức của Sở Tài chính tỉnh Sekong giai đoạn
2019 – 2021
Chỉ tiêu
2019 2020 2021
SL % SL % SL %
Tổng số CBCC 150 100 150 100 152 100
Đào tạo về chủ
trương, chính sách
32 21,33 32 21,33 35 23,03
của nhà nước có liên
quan
Đào tạo về chấp
hành, thực hiện chủ 43 28,67 45 30 45 29,61
trương, chính sách

VIETKHOALUAN.COM
13
Chỉ tiêu
2019 2020 2021
SL % SL % SL %
của Nhà nước trong
lĩnh vực đầu tư
Đào tạo về quy định
80 53,33 85 56,67 85 55,92
nội bộ của Sở
Đào tạo về văn hóa
60 40 60 40 70 46,05
ứng xử cho CCCNV
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Sở Tài chính tỉnh Sekong
2.2.3. Thực trạng thực hiện các hoạt động phát triển nguồn
nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Sekong
a. Sa thải và tuyển dụng
- Về nguồn tuyển dụng
Về nguồn tuyển dụng, Sở Tài chính tỉnh Sekong là tổ chức
công về lĩnh vực tài chính, giá cả, thuế, phí, lệ phí; nhu cầu tuyển
dụng nhân lực có trình độ nghiệp vụ tốt, được đào tạo bài bản, chịu
được áp lực công việc và có khả năng tiếp cận công việc nhanh là
quan trọng. Với chức năng nhiệm vụ như vậy, nguồn cung nhân lực
của Sở Tài chính tỉnh Sekong bao gồm: lao động hợp đồng làm việc
tại cơ quan, sinh viên các trường đại học tốt nghiệp trong và ngoài
nước.
Hàng năm, căn cứ vào Đề án vị trí việc làm và hoạch định
nhân lực giai đoạn trước năm 2019, Sở Tài chính tỉnh Sekong đã lập
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực và tổ chức thi tuyển nhân lực đảm bảo
công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật: các thông tin
về tuyển dụng được đăng tải trên website của Sở với nội dung rõ
ràng, dễ hiểu và được công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin
đại chúng để tạo điều kiện cho mọi đối tượng đủ điều kiện đều có cơ

VIETKHOALUAN.COM
14
hội tham gia thi tuyển; quy trình tuyển dụng được thực hiện nghiêm
túc theo đúng các qui định để bảo đảm sự công bằng. Qua việc tổ
chức thi tuyển, Sở Tài chính tỉnh Sekong đã tuyển dụng được đúng
người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm để bổ sung nhân
lực vào các vị trí làm việc còn thiếu.
- Thực trạng tuyển dụng
Căn cứ vào thực trạng hoạch định nhân lực nêu trên, từ năm
2019-2021, Sở Tài chính tỉnh Sekong không có nhu cầu tuyển dụng
thêm biên chế vào làm việc tại Sở, Sở Tài chính chỉ tiến hành tuyển
dụng khi cần thiết để bù đắp số biên chế giảm do đến tuổi nghỉ hưu
dẫn đến cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực. Trước đó, Sở đã thực
hiện thi tuyển công chức gần nhất vào năm 2015. Tại cuộc thi này,
Sở chủ yếu khuyến khích ưu tiên những ứng viên có trình độ sau đại
học vào làm việc tại Sở, đồng thời, dựa vào chế độ hiện hành, tạo
điều kiện thuận lợi khi người đó trúng tuyển vào Sở so với những
ứng viên khác có trình độ thấp hơn.
Bảng 2.7. Tổng hợp số lượng tuyển dụng công chức, viên chức Sở
Tài chính tỉnh Sekong giai đoạn 2019-2021
Đơn vị: người
Năm
Số lƣợng
Tổng cộng
Công chức Viên chức
2019 04 07 11
2020 00 05 05
2021 03 01 04
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Sở Tài chính tỉnh Sekong
- Về sa thải

VIETKHOALUAN.COM
15
Về sa thải, giai đoạn 2019-2021, Sở Tài chính tỉnh Sekong
chưa thực hiện sa thải bất cứ CBCC nào. Nếu các CBCC có sai
phạm, Lãnh đạo Sở nhắc nhở, nặng nhất là cảnh cáo.
b. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Hàng năm, theo chỉ đạo và kế hoạch phát triển nguồn nhân
lực của Bộ Tài chính, Sở Tài chính tỉnh Sekong cũng tiến hành đào
tạo cho các CBCC tại cơ quan nên Sở có kinh phí đào tạo riêng, tùy
thuộc vào các loại hình đào tạo. Hiện tại, Sở Tài chính tỉnh Sekong
đang áp dụng một số hình thức đào tạo, đó là:
- Đào tạo tại chỗ: Hình thức đào tạo này gồm:
+ Đào tạo định hướng
+ Đào tạo trên công việc thực tế (đào tạo kèm cặp)
- Tự đào tạo
- Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ/hội thảo chuyên đề
- Đào tạo bên ngoài
c. Tạo môi trường tự học tập
Sở rất quan tâm đến việc mua sắm trang thiết bị phục vụ
công tác. Mỗi nhân viên của Sở đều được trang bị 01 bàn làm việc,
01 máy tính cá nhân. Đối với lãnh đạo, mỗi lãnh đạo được trang bị
1 máy tính xách tay và bố trí một phòng làm việc riêng. Tất cả các
phòng làm việc đều được lắp điều hòa, được phục vụ các văn phòng
phẩm (theo mức khoán quy định tại Quy chế chi tiêu nội bộ của
ngành Tài chính).
Sở đã hợp đồng thuê công ty làm dịch vụ vệ sinh môi
trường, thường xuyên sắp xếp bố trí chậu cây cảnh để cải thiện thêm
cây xanh tại sân cơ quan, cải tạo hệ thống nước, nhà vệ sinh, sửa sân,
sơn tường, phun thuốc diệt côn trùng, cải tạo nhà để xe,... Nhờ đó,

VIETKHOALUAN.COM
16
môi trường làm việc của cán bộ, nhân viên của Sở luôn được đảm
bảo sạch sẽ, thân thiện.
d. Đánh giá thực hiện công việc
Bước 1: Viên chức tự nhận xét công tác
Bước 2: Tập thể nơi viên chức làm việc tham gia góp ý và
ghi phiếu phân loại
Bước 3: Người đứng đầu đơn vị sử dụng trực tiếp đánh giá
viên chức và tham khảo ý kiến góp ý và phân loại của tập thể để tổng
hợp và xếp loại viên chức
Bước 4: Thông báo ý kiến đánh giá đến từng viên chức.
Cán bộ được đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối
làm việc
- Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ
- Tinh thần trách nhiệm trong công tác
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ được phân loại đánh giá
như sau:
- Loại I: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Loại II: Hoàn thành tốt nhiệm vụ
- Loại III: Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng
lực
- Loại IV: Không hoàn thành nhiệm vụ.

VIETKHOALUAN.COM
17
Bảng 2.13. Tình hình đánh giá thực hiện công việc Sở Tài chính tỉnh
Sekong giai đoạn 2019-2021
Đơn vị: người
Tiêu chí 2019 2020 2021
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 7 8 12
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 139 140 140
Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế
4 2 0
về năng lực
Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0 0
Tổng 150 150 152
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Sở Tài chính tỉnh Sekong
e. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực
Một trong những vấn đề nhân lực làm việc trong tổ chức
công quan tâm đó là tiền lương. Không giống như doanh nghiệp, tổ
chức công không tự đề ra tiền lương trả cho nhân lực mà áp dụng
theo ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước. Chính sách tiền lương
cho nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước bao gồm: tiền
lương (trả theo hệ số lương cơ bản theo quy định hiện hành), tiền
lương trả theo chế độ phụ cấp ngạch công chức (25% tổng tiền
lương), tiền lương trả theo phụ cấp chức vụ, cụ thể:
- Giám đốc Sở: hệ số 0,9
- Phó Giám đốc Sở: hệ số 0,7
- Trưởng phòng Sở: hệ số 0,5
- Phó trưởng phòng Sở: hệ số 0,3
Ngoài tiền lương, việc thực hiện các chính sách khuyến
khích đối với nhân lực tại Sở Tài chính, các chính sách này bao gồm

VIETKHOALUAN.COM
18
cả về mặt tài chính và phi tài chính. Nó được thực hiện dưới các hình
thức sau:
- Phúc lợi theo luật pháp quy định (bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, kinh phí công đoàn).
- Phúc lợi do cơ quan tiết kiệm từ kinh phí giao tự chủ hàng
năm để chi trả thu nhập tăng thêm, chi khen thưởng, phúc lợi cho
CBCC.
- Các chế độ ưu đãi của tỉnh trong việc ưu đãi tài năng, hỗ
trợ kinh phí thôi việc theo nguyện vọng,…
Ngoài ra còn có các chính sách như: thưởng cho người hoàn
thành tốt công việc, phạt đối với người không hoàn thành công việc;
tổ chức thăm quan du lịch hàng năm; thưởng cho con em của công
chức trong Sở có thành tích tốt trong học tập...
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH SEKONG
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
- Sở Tài chính tỉnh Sekong cơ bản đã thực hiện tốt các hoạt
động phát triển nguồn nhân lực, từ tuyển dụng, sa thải nhân lực; đào
tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực; đánh giá nhân lực; tạo
động lực đối với nhân lực nhằm đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
- Việc tuyển dụng nhân lực được Sở Tài chính tỉnh Sekong
chú trọng, đảm bảo đúng nguyên tắc để lựa chọn nhân lực có phẩm
chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lực chuyên môn phù hợp với vị trí
việc làm.
- Sở Tài chính tỉnh Sekong đã có chính sách đào tạo nhân lực
rõ ràng, minh bạch và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham dự

VIETKHOALUAN.COM
19
các chương trình đào tạo để phát triển bản thân, hoàn thiện chuyên
môn và kỹ năng.
- Việc xây dựng các chế độ đãi ngộ, khen thưởng hướng đến
cán bộ, công chức giúp cán bộ, công chức yên tâm công tác tại Sở.
- Công tác đánh giá nhân lực được thực hiện thường xuyên,
liên tục nhằm đánh giá chất lượng nhân lực, là căn cứ bình x t thi đua
khen thưởng cuối năm.
2.3.2. Hạn chế
- Việc tuyển dụng nhân lực chưa đổi mới, bắt kịp xu hướng
- Việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chưa hợp lý
- Việc đánh giá nhân lực còn mang tính hình thức, chưa đem
lại hiệu quả cao
- Chính sách tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân
lực
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế

VIETKHOALUAN.COM
20
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH SEKONG
3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
3.1.1. Quan điểm phát triển của Sở Tài chính tỉnh SeKong
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Sở Tài
chính tỉnh Sekong
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển
nguồn nhân lực
Đổi mới trong việc xác định nhu cầu đào
tạo Đổi mới về nội dung đào tạo Đổi mới về
hình thức đào tạo
Thực hiện đánh giá kết quả đào tạo
3.2.2. Hoàn thiện việc tạo lập môi trƣờng học tập, văn hóa
học tập
a. Khuyến khích cán bộ, công viên chức phát huy sự sáng
tạo, đưa ra nhiều giải pháp, sáng kiến trong quá trình thực hiện
công việc
b. Xây dựng văn hóa học tập trong toàn Sở
3.2.3. Hoàn thiện công tác nâng cao năng lực chuyên môn
của ngƣời lao động
- Đối với ban lãnh đạo: Bắt buộc phải có bằng tiến sĩ hoặc
thạc sĩ chuyên ngành để trang bị đẩy đủ kiến thức, năng lực lãnh đạo,
năng lực chuyên môn để đối phó với giai đoạn tới, giai đoạn bùng nổ
khoa học kỹ thuật, CNTT.
- Đối với cán bộ quản lý: Phải được đào tạo lại các kiến thức
cơ bản của một số lĩnh vực quan trọng như quản lý ngân sách, đầu tư

VIETKHOALUAN.COM
21
xây dựng cơ bản, quản lý giá và công sản, hỗ trợ tư vấn tài chính,
trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà nước.
- Đối với CBCC: Tiếp tục cử đi học đại học, cao học tại các
trường đại học có uy tín, đặc biệt là cán bộ kỹ thuật cần được học
chuyên sâu về tài chính tại các trường trong và ngoài nước.
3.2.4. Hoàn thiện công tác nâng cao kỹ năng làm việc
a. Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ
b. Tổ chức các lớp đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng cho
cán bộ, công viên chức
3.2.5. Hoàn thiện công tác nâng cao hành vi, thái độ cho
ngƣời lao động
Xây dựng nội quy, quy chế làm việc một cách cụ thể, rõ
ràng. Trong đó quy định rõ về việc chấp hành giờ giấc, trang phục,
cách thức ứng xử, và tiêu chuẩn của cán bộ, Đảng viên.
Nâng cao nhận thức cho công chức và người lao động thông
qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ những kiến thức như: Lý
luận chính trị, các kiến thức tổng quát về kinh tế, xã hội, chính trị,...
Giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức
kỹ luật, tinh thần nhiệt huyết đối với công việc.
3.2.6. Hoàn thiện chính sách sử dụng cán bộ
Thực hiện công khai công tác tuyển chọn (xem xét cả hai
nguồn tuyển chọn bên trong và bên ngoài Sở); các tiêu chuẩn tuyển
chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển
dụng phải chặt chẽ, quy cũ.
Tuyển dụng theo đúng quy trình, công khai trên các phương
tiện thông tin đại chúng và theo đúng quy định của Nhà nước.
Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ
ràng, minh bạch, thực hiện quyền được biết tình hình, quyền tham

VIETKHOALUAN.COM
22
dự, quyền tuyển chọn và quyền giám sát của quần chúng trong tuyển
chọn khắc phục tình trạng quan hệ thân thích.
Sở cần đổi mới công tác lập kế hoạch tuyển dụng, hoàn thiện
quy trình, thủ tục hồ sơ, điều kiện dự thi… và tổ chức thi tuyển, biên
soạn tài liệu ôn thi phù hợp với mỗi ngạch công chức.
Đánh giá kết quả thử việc và tuyển dụng chính thức
Tiến hành sơ kết công tác tuyển dụng công chức vào cuối
mỗi năm để đánh giá những việc làm được, chưa được theo kế hoạch
đã đề ra, qua đó rút kinh nghiệm làm tốt hơn cho công tác tuyển
dụng công chức tiếp theo.
3.2.7. Nâng cao việc sử dụng các công cụ tạo động lực thúc
đẩy ngƣời lao động
a. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
- Xây dựng, ban hành Quy chế đánh giá công chức theo
hướng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, khối
lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm
đối với công việc làm căn cứ đánh giá, xếp loại công chức.
- Phân loại công việc và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá kết
quả công việc, sự phối hợp thực hiện công việc, năng lực làm việc,
hiệu quả tính theo thời gian và chi phí để đánh giá hiệu quả công
việc của công chức.
- Quy định chế độ trách nhiệm đánh giá công chức của người
đứng đầu và cơ quan tổ chức nhân sự theo hướng đối thoại dân chủ
với công chức.
- Thực hiện công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình
của người đứng đầu trong đánh giá công chức.

VIETKHOALUAN.COM
23
- Có hình thức khen thưởng đối với người hoàn thành tốt
công tác đánh giá và xử lý kỷ luật đối với người không trung thực,
làm sai lệch kết quả đánh giá.
b. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi
- Xây dựng bảng đăng ký quỹ tiền lương vào đầu năm
- Thực hiện chi trả đầy đủ phụ cấp cho cán cán bộ, công viên
chức
- Thực hiện việc nâng lương theo đúng quy định
- Tăng cường khen thưởng và tăng mức chi thu nhập tăng
thêm cho cán bộ, công viên chức
- Nâng cao chính sách phúc lợi tại đơn vị
c. Cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh
nghiệp
- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, giàu tính cạnh
tranh nhưng lành mạnh
- Trang bị đầy đủ cơ sở vật chất đảm bảo cho việc hoàn
thành công việc
KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu, là nhiệm vụ
quan trọng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Thực tế đã chứng minh, một chiến lược phát triển nguồn nhân
lực tốt là yếu tố tiên quyết tạo nên những kết quả quan trọng đối với
sự hình thành, tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức, đặc biệt là
trong các tổ chức công.
Trong những năm qua, Sở Tài chính tỉnh Sekong đã thực sự
quan tâm, chú trọng đến công tác quản lý nhân lực từ các khâu hoạch

VIETKHOALUAN.COM
24
định tuyển dụng, sa thải nhân lực; đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình
độ nhân lực; tạo lập môi trường tự học; đánh giá thực hiện công việc
của nhân lực đến công tác tạo động lực đối với nhân lực. Công tác
phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Sekong đã đạt được
những kết quả nhất định. Có được thành quả như vậy là do có sự
quan tâm của Lãnh đạo Sở với nhận thức “Luôn coi việc xây dựng
đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, giỏi chuyên môn, đoàn kết là nhiệm
vụ trọng tâm và là nguồn gốc để đạt được mọi thành công”, tạo điều
kiện cho nhân lực trong Sở phát huy tốt năng lực của mình, hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn
một số tồn tại, hạn chế cần tiếp tục có những giải pháp và sự chỉ đạo
để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính
tỉnh Sekong.
Còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Sở
Tài chính tỉnh Sekong, nhưng do thời gian và kiến thức có hạn nên
học viên xin ph p được tiếp tục nghiên cứu, tìm tòi dần trong trong
quá trình công tác. Học viên rất mong nhận được sự góp ý của các
thầy cô giáo để bài viết được hoàn thiện hơn.

Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Sekong nước Công hòa Dân chủ Nhân dân Lào.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Sekong nước Công hòa Dân chủ Nhân dân Lào.doc

Similar to Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Sekong nước Công hòa Dân chủ Nhân dân Lào.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Sekong nước Công hòa Dân chủ Nhân dân Lào.doc