Luận Văn Đánh Giá Thành Tích Của Công Chức Tại Chi Cục Thuế Huyện Đăk Mil.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THÀNH TRUNG
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN ĐĂK MIL
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
Đà Nẵng - 2018

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 1: GS.TS. Lê Thế Giới
Phản biện 2: TS. Ngô Quang Huân
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 8 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá thành tích công việc là một trong những nhiệm vụ
trọng tâm mà một người quản lý cần phải thực hiện . Bất cứ một hệ
thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động thông
qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân đều cố gắng tối đa khả năng của
mình Con người là động lực của sự phát triển, đó là lý do để các nhà
quản trị doanh nghiệp đặt mối quan tâm đến chính sách nguồn nhân
lực, trong đó có công tác đánh giá thành tích nhân viên. Đánh giá
thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Tuy nhiên, thực chất công tác
đánh giá thành tích công chức hiện nay tại Chi cục Thuế huyện Đắk
Mil còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài “Đánh giá
thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil” làm luận văn
nghiên cứu của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Khái quát lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích công
chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil thời gian qua.
- Đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức
tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil thời gian tới.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận, thực tiễn
liên quan đến công tác đánh giá thành tích công chức tại Chi cục
Thuế huyện Đắk Mil.

VIETKHOALUAN.COM
2
4. Phạm vi nghiên cứu
Những vấn đề cơ bản của hoạt động đánh giá thành tích công
chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil.
- Về mặt phạm vi : Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại
Chi cục Thuế huyện Đắk Mil.
- Về mặt thời gian : Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích công chức Chi cục Thuế huyện Đắk Mil được đề xuất trong luận
văn có ý nghĩa trong những năm tới.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu, dữ liệu.
- Phương pháp phân tích số học, so sánh, phương pháp điều tra khảo
sát bằng bảng câu hỏi.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Những cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích công chức tại Chi
cục Thuế huyện Đắk Mil.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
của công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil.

VIETKHOALUAN.COM
3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động." [6, tr.5]
- Quản trị nguồn nhân lực
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực
hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá
trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực: hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn,
đánh giá thành tích, đào tạo, phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn
nhân viên, và tương quan lao động...” [1, tr.01]
1.1.2. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra
trong một giai đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công
việc của một nhân viên.
1.1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực.
- Đối với nhà quản lý:
- Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
- Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
1.1.4. Mục đích đánh giá thành tích nhân viên
a. Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên

VIETKHOALUAN.COM
4
b. Đánh giá thành tích như là một công cụ hành chính nhằm
quản trị nguồn nhân lực tốt hơn
1.2. CÁC BƢỚC CƠ BẢN XÂY DỰNG HỆ THỐNG
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá
Xác định mục tiêu đánh giá là bước khởi đầu của quá trình đánh
giá và trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên là để làm gì.
- Đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác
nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như:
+ Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
+ Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo,
phát triển nhận thức về trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công
việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.
+ Lập các kế hoạch nguồn nhân lực. Cung cấp thông tin làm
cơ sở cho việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả
lương, khen thưởng, luân phiên, luân chuyển công việc; cải tiến cơ
cấu tổ chức,v.v…
+ Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định
người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy
tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.
+ Tuân thủ quy định của pháp luật: là cơ sở khách quan, công
bằng cho việc xét tuyển chính thức; xếp loại công chức định kỳ hàng
tháng, quý, hàng năm; khen thưởng; kỷ luật; quy hoạch, đề bạt, bổ
nhiệm, luân phiên, luân chuyển cán bộ; trả lương tăng thêm,
+ Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân
viên sẽ giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và
hướng dẫn công việc…
- Xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng sẽ giúp đơn vị

VIETKHOALUAN.COM
5
đánh giá đúng đối tượng, đúng kết quả hoàn thành công việc mà mỗi
nhân viên mang lại và tránh lãng phí cho tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn
các cá nhân được đánh giá. Những nhân viên có xu hướng tự đánh giá
mình thấp hoặc những người có kết quả thực hiện công việc không cao,
hoặc những người không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý
sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an tâm khi làm việc trong tổ
chức. Ngược lại, những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất
sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết quả thực hiện
công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí trong tổ chức và
thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá thành tích là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện
các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và
chất lượng. Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện
công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích thể hiện nhiệm vụ
của nhân viên cũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên.
Việc đánh giá thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc ,
bản mô tả công việc, các mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên
ở hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và
nguyện vọng công việc của nhân viên.
Thông qua các tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có
thể đánh giá được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công
tác thực tế của nhân viên.
Thông thường trong các tổ chức thường sử dụng hai phương
pháp sau để xác định tiêu chí đánh giá thành tích:
- Chỉ đạo tập trung: nhà quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí dựa trên
bản mô tả công việc và phổ biến cho nhân viên thực hiện nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức.

VIETKHOALUAN.COM
6
- Thảo luận dân chủ: nhân viên và nhà quản lý cùng tham gia
bàn bạc, thảo luận để đưa ra các quyết định về tiêu chí đánh giá dựa
trên các mục tiêu, kế hoạch thực hiện.
a. Thiết lập tiêu chí đánh giá
- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và
bản mô tả công việc. Tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo
lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, để thiết lập
một hệ thống tiêu chí đánh giá khả thi, phù hợp, điều đầu tiên người
lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên.
Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần
phân tích công việc, phải thiết kế được bán mô tả công việc.
Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác
định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để
đạt các mục tiêu đặt ra.
b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phải đáp
ứng nguyên tắc SMART [7, tr.239]: Cụ thể (S- specify), Đo lường
được (M-Measurable), Phù hợp thực tiễn (A-Achieveable, Có thể tin
cậy được (R-Realistics), Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc
(T-Timebound).
c. Các loại tiêu chí đánh giá
Các nhà quản lý thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành
tích nhân viên khác nhau, quyết định quan trọng là lựa chọn loại tiêu
chí thành tích để đánh giá như thế nào cho phù hợp.
- Tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân:
- Tiêu chí đánh giá dựa trên hành vi
- Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc
- Tiêu chí đánh giá dựa trên năng lực
1.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá chính là phương thức, cách thức để tiến

VIETKHOALUAN.COM
7
hành đánh giá thành tích nhân viên. Việc sử dụng phương pháp nào
để đánh giá tùy thuộc đối tượng đánh giá là cấp quản lý hay cấp nhân
viên, tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá là lương thưởng hay đề bạt,
đào tạo hay phát triển nhân viên
a. Phương pháp xếp hạng luân phiên
b. Phương pháp so sánh cặp
c. Phương pháp bảng điểm
d. Phương pháp lưu giữ
e. Phương pháp quan sát hành vi
f. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)
g. Phương pháp đánh giá bằng định lượng:
1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích
Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, một
nhiệm vụ vô cùng quan trọng đặt ra là việc xác định thời điểm đánh
giá khi nào thì hoàn tất. Đó là việc xem xét, so sánh kết quả thực
hiện công việc với yêu cầu đặt ra trong một khoảng thời gian nhất
định.
1.2.5 Đối tƣợng thực hiện đánh giá
Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện
giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác
đánh giá được khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút thêm các
đối tượng tham gia đánh giá như sau:
Nhân viên tự đánh giá, Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, Cấp
trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, Cấp dưới đánh giá cấp trên, Khách
hàng đánh giá, Đánh giá 360o
:
1.2.6 Thực hiện đánh giá thành tích
Nhân viên đánh giá tiến hành thu thập các dữ liệu phù hợp với
tiêu chuẩn đánh giá thành tích và đặc trưng cho mỗi mục tiêu để
nhân viên có thể biết được họ thực hiện đúng hay sai theo mục tiêu
đã đặt ra. Sau khi các nhân viên đánh giá hoàn thành việc thu thập dữ

VIETKHOALUAN.COM
8
liệu về thành tích nhân viên, tiến hành đánh giá thành tích nhân viên
dựa trên các dữ liệu đã thu thập được và đưa ra kết quả đánh giá.
b. Các lỗi thường mắc trong thực hiện đánh giá thành tích
Theo Dessler, các sai lầm thường mắc phải trong đánh giá kết
quả thực hiện công việc của nhân viên trong thực tế gồm có:
- Tiêu chuẩn không rõ ràng, Lỗi thiên kiến, Xu hướng thái
quá, Xu hướng trung bình chủ nghĩa, Lỗi định kiến
c. Đào tạo người đánh giá thành tích
1.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá
Đây là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào. Việc đánh giá thành tích mang lại
những kết quả cụ thể như sau:
- Xác định mức độ ảnh hưởng của công tác đánh giá thành tích
đến thái độ làm việc của từng nhân viên.
- Mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức như thế nào.
- Mức độ hưng phấn trong làm việc, bầu không khí ảnh hưởng
tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên.
1.3. Các yếu tế ảnh hƣởng đến công tác đánh giá thành tích
1.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài
- Trình độ dân trí, Nhân tố văn hóa - xã hội, Các quy định có
tính ràng buộc của Nhà nước
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong
Văn hóa của tổ chức, Các đoàn thể và tổ chức công đoàn, Cơ
cấu tổ chức của đơn vị
Trong một tổ chức có nhiều cấp quản lý và nhiều nhân viên thì
việc đánh giá thành tích và áp dụng chúng khó chính xác và hay bị
nhiễu hơn tổ chức với cơ cấu đơn giản hơn.
Ngoài ra các yếu tố như đặc thù công việc ở mỗi bộ phận khác
nhau, mức độ phức tạp của công việc, khả năng hoàn thành công việc
dài hay ngắn cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của

VIETKHOALUAN.COM
9
nhân viên.
1.4. Đặc điểm liên quan đến công tác đánh giá thành
tích công chức
1.4.1. Khái quát về công chức và quản lý công chức:
Theo khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008: “Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật.
Phân loại CBCC: Theo trình độ đào tạo; theo ngạch; theo vị
trí công tác.
1.4.2. Đánh giá thành tích công chức
Đánh giá thành tích công chức là biện pháp quản lý CBCC
thông qua việc kiểm định các chi số nói lên sự làm việc, cống hiến
của CBCC.

VIETKHOALUAN.COM
10
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG
CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN ĐẮK MIL
2.1 Vài nét khái quát về huyện Đắk Mil và công chức huyện Đắk
Mil
2.1.1 Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội huyện Đắk Mil
Tỉnh Đắk Nông được thành lập vào ngày 1 tháng 1 năm
2004.ở cửa ngõ phía tây nam của Tây Nguyên. Trung tâm tỉnh Đắk
Nông nằm cách thành phố Buôn Ma Thuột với chiều dài 125 km
theo đường quốc lộ 14, cách thành phố Hồ Chí Minh khoảng 250 km
về phía nam.
Huyện Đăk Mil có đường biên giới giáp Lào và Campuchia. Địa
bàn hành chính gồm 1 thị trấn và 9 xã. Dân số trung bình huyện
Đăk Mil là 87.000 người, chủ yếu làm nông nghiệp. Huyện Đăk
Mil là 1 trong 2 huyện có số thu lớn nhất tỉnh Đăk Nông.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tể chức huyện Đắk Mil
2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ:
Chi cục Thuế cơ quan quản lý thu, thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn, trách nhiệm theo qui định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế,
các qui định pháp luật khác có liên quan
2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức:

VIETKHOALUAN.COM
11
2.1.3 Thực trạng đội ngũ công chức của Chi cục Thuế huyện
Đắk Mil
2.1.3.1. Về số lƣợng công chức
Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số
lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2. 1 Thống kê số lượng lao động của Cục Thuế từ năm 2015-2018
Năm 2015 2016 2017 2018
I. Cán bộ lãnh đạo (ngƣời) 15 15 17 17
1. Chi Cục Trưởng 1 1 1 1
2. Phó Chi Cục trưởng 2 2 3 3
4. Đội trưởng 6 6 6 6
5.Đội phó 6 6 7 7
II. Công chức, viên chức thừa 19 18 18 19
hành (ngƣời)
III. Tổng số 34 33 35 36
2.1.3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
Với cơ cấu lao động là nam cao trong cơ cấu thuận lợi cho
Chi Cục thuế trong bố trí luân chuyển cán bộ, nhất là vị trí thường
xuyên đi công tác như kiểm tra thuế, quản lý nợ và cưỡng chế nợ
thuế, các Chi cục Thuế tác nghiệp trực tiếp với hộ kinh doanh đòi hỏi
phải có sự năng động, linh hoạt mạnh mẽ của lao động nam.
2.1.3.3. Về chất lƣợng
Chất lượng nguồn nhân lực của Chi Cục Thuế thể hiện ở trình
độ chuyên môn, và ngạch công chức.
2.2. Thực trạng công tác đánh giá thành tích CÔNG CHỨC
tại Chi cục Thuế Đắk Mil
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành
tích

VIETKHOALUAN.COM
12
Hàng năm toàn bộ công chức Chi Cục Thuế đều thực hiện
đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn theo quy định với các chỉ tiêu
chung để làm cơ sở đánh giá kết quả công việc của công chức trong
một năm và bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm đối với từng
công chức. Kết quả đánh giá được sử dụng cho mục đích phân loại
công chức và khen thưởng dưới hình thức trao tặng danh hiệu "Lao
động tiên tiến" và các mức thành tích cao hơn như: Chiến sỹ thi đua
cấp cơ sở, bằng khen các cấp... kèm theo mức thưởng khác nhau.
Hầu hết công chức tại Chi Cục Thuế chỉ xem đây là một thủ
tục hàng năm phải làm và sao chép các bản đánh giá từ các năm
trước để nộp lại mà không quan tâm đến mục đích của việc xếp loại
cuối năm để làm gì, cũng như việc khen thưởng như thế nào.
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành
tích a. Xác lập tiêu chí đánh giá thành tích
Việc đánh giá thành tích được thực hiện theo Quy định về
tiêu chí đánh giá kết quả thi đua đối với tập thể, cá nhân thuộc Cục
Thuế ban hành kèm theo Quyết định số 202/QĐ-TCT, tập trung vào
bốn tiêu chí.
Các tiêu chí nêu trên còn chung chung, mang tính định tính và
thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng được đánh giá. Nguyên
nhân do Chi Cục Thuế chưa có bản mô tả công việc, phân tích công
việc của từng công chức của từng phòng ứng với từng vị trí, chức
danh, từ đó chưa có cơ sở để hình thành các tiêu chí đánh giá cụ thể.
Mặt khác, khi hoàn thiện bản đánh giá thành tích hàng năm, công
chức không phân tích những nội dung cụ thể của từng tiêu chí và hầu
như các bản đánh giá của công chức là đều giống nhau. b. Việc đáp
ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá
- Cấp trên trực tiếp thường phân công nhiệm vụ đối với từng
công chức theo cảm tính, không định lượng hết công việc cũng như
chất lượng xử lý và thời gian hoàn thành cụ thể từng công việc.

VIETKHOALUAN.COM
13
- Lãnh đạo không có tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể để kiểm
tra việc thực hiện công việc của công chức và giám sát kết quả thực
hiện sau kiểm tra.
- Kết quả đánh giá thành tích của lãnh đạo chưa đánh giá đúng và
đầy đủ kết quả hoàn thành công việc của công chức.
c. Loại tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá thành tích công chức tại Chi Cục Thuế
chỉ tập trung vào các tiêu chí về đặc điểm cá nhân và về hành vi lối
sống, đạo đức kỷ luật lao động nói chung mà chưa đánh giá toàn diện
về công chức. Chưa sử dụng những tiêu chí về các tố chất, năng lực,
tiềm năng và các hành vi cụ thể liên quan tới công việc, đặc thù của
ngành Thuế.
2.2.3. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành
tích công chức
- Phương pháp bảng điểm đánh giá: Hàng tháng, công chức chấm
điểm dựa trên bảng chi tiết các tiêu chí đánh giá hoàn thành nhiệm
vụ. Sau khi tự chấm điểm đối với từng tiêu chí, cá nhận tự xếp loại
mức độ hoàn thành công việc của mình. Sau đó, đội trưởng xác nhận
vào bảng tự chấm điểm và gửi cho phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp.
- Phương pháp báo cáo: Cuối mỗi năm, công chức có bản tự nhận xét
đánh giá về tình hình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn trong năm
thông qua phương pháp báo cáo, trong đó nêu lên những ưu, nhược
điểm trong quá trình công tác đối với từng tiêu chí đánh giá, từ đó tự
đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành công việc dựa trên kết quả tự
chấm điểm thi đua hàng tháng.
- Phương pháp thang đo: Sau khi tự đánh giá bằng hình thức báo cáo,
Chi Cục Thuế sử dụng phương pháp thang đo để mô tả các mức độ
thành tích của công chức thông qua xếp loại thành tích với 04 mức:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành
nhiệm vụ; Không hoàn thành nhiệm vụ.

VIETKHOALUAN.COM
14
- Phương pháp bỏ phiếu bình bầu: Tập thể công chức các đội tham
gia góp ý và bỏ phiếu tín nhiệm, đánh giá, phân loại mức độ hoàn
thành công việc của từng công chức.
2.2.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích công
chức
Hiện nay công tác đánh giá thành tích của cơ quan chủ yếu tập
trung vào việc trả lương tăng thêm cho công chức, bổ nhiệm cán bộ
quản lý, xếp loại công chức định kỳ với phương pháp bảng điểm đánh
giá, phương pháp báo cáo, phương pháp thang đo, bỏ phiếu bình bầu.
2.2.5. Thực trạng về đối tƣợng thực hiện đánh giá
thành tích công chức
Hiện nay đối tượng thực hiện đánh giá thành tích công chức
tại Chi Cục Thuế bao gồm: Tự đánh giá của cá nhân công chức; Tập
thể đánh giá; Đánh giá của lãnh đạo quản lý trực tiếp.
Những đối tượng đánh giá khác như các tổ chức, cá nhân giao dịch
với cơ quan thuế và cấp dưới chưa được áp dụng Chi Cục Thuế trong
khi đối tượng này là một nguồn thông tin khá hữu ích cho đánh giá
thành tích.
2.2.6. Thực trạng về sử dụng kết quả đánh giá thành
tích công chức
Tại Chi Cục Thuế, việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích
công chức chủ yếu để tính thu nhập tăng thêm cho công chức, bên
cạnh đó kết quả đánh giá công chức cũng được sử dụng làm căn cứ
để khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển công chức.
Việc đánh giá hàng tháng cũng đã được phản hồi nhưng chưa được
thường xuyên về kết quả đánh giá thành tích. Việc phản hồi cũng chỉ
là một chiều, chưa có chiều phản hồi của công chức đối với kết quả
đánh giá thành tích.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.3.1. Thành tựu đạt đƣợc

VIETKHOALUAN.COM
15
- Công tác đánh giá thành tích đã xác định được một số mục
tiêu hợp lý như: làm cơ sở để trả lương tăng thêm, đánh giá, xếp loại
công chức cuối năm…
- Cán bộ công chức của Chi cục Thuế huyện Đăk Mil được
tiếp cận với hình thức quản lý hiện đại, được trang bị những kiến
thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu.
- Việc chi trả thu nhập tăng thêm cho công chức căn cứ theo
kết quả đánh giá thành tích đã góp phần thúc đẩy động lực làm việc
cho công chức tại Chi cục Thuế huyện Đăk Mil, tạo điều kiện cho
công chức cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, giúp họ gắn bó
hơn với công việc.
2.3.2. Tồn tại, hạn chế
- Công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, chưa
phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả
không cao.
- Mục tiêu đánh giá thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính thủ
tục hành chính.
- Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời
cung cấp thông tin phản hồi.
- Đối tượng đánh giá thành tích: Chủ yếu là tự đánh giá và cấp
trên đánh giá, chưa có sự tham gia nhiều của đồng nghiệp và của
khách hàng.
- Tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích công chức thiên về
định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm
tính, chưa chính xác.
- Phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức chưa linh
hoạt, sáng tạo, tất cả các bộ phận đều được đánh giá trên một tiêu chí
giống nhau.
- Kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức; chưa được sử
dụng hữu ích trong công tác quản lý đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế

VIETKHOALUAN.COM
16
huyện Đăk Mil.
- Chưa tổ chức thảo luận định kỳ về kết quả đánh giá giữa lãnh
đạo và công chức trong thời gian qua. Lợi ích của việc đánh giá chỉ
dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà chưa là cơ sở giúp lãnh
đạo thiết kế nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo và phát triển công chức,
định hướng nghề nghiệp cho công chức.
2.3.3. Nguyên nhân
2.3.3.1 Nguyên nhân khách quan
- Đánh giá thành tích công chức là một việc khó khăn, nhạy
cảm và phức tạp; những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác
đánh giá công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
- Tuy đã ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ của công
chức Thuế, nhưng đây mới chỉ là quy định về những tiêu chuẩn phải
đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải
bản mô tả công việc.
2.3.3.2 Nguyên nhân chủ quan
- Việc đánh giá thành tích tại Chi Cục Thuế huyện Đăk Mil
chưa được chú trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng.
- Do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi,
giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yếu do các
trưởng phòng đảm nhiệm. - Hệ thống đánh giá với các tiêu chí
chung, định tính, không thay đổi và theo khuôn mẫu từ trước.
- Chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng "Tiêu chuẩn
công chức" để xác định tiêu chí đánh giá thành tích.
- Đối tượng đánh giá còn thiếu; chưa thu hút được sự tham gia
tích cực của khách hàng vào công tác đánh giá công chức; phương
pháp đánh giá không khoa học;
- Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành
tích công chức là một trong những hoạt động quan trọng.

VIETKHOALUAN.COM
17
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TRONG THỜI
GIAN TỚI
3.1 Những căn cứ để xây dựng giải pháp hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích công chức
3.1.1. Định hƣớng phát triển công chức:
3.1.2. Căn cứ pháp lý
Công tác đánh giá thành tích công chức được thực hiện căn cứ
vào các quy định pháp luật hiện hành về lao động, công chức, các
quy định của ngành thuế về đánh giá thi đua…, cụ thể như:
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội thông qua
ngày 18 tháng 6 năm 2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013.
Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội
thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010.
Quyết định số 202/QĐ-TCT ngày 08/03/2012 của Tổng cục Thuế về
việc ban hành quy định về tiêu chí đánh giá kết quả thi đua đối với
tập thể, cá nhân thuộc Cục Thuế các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương năng và tác phong làm việc ở từng vị trí công tác.
- Kết quả đánh giá thành tích sẽ làm cơ sở để trả lương tăng
thêm, nâng lương định kỳ, nâng lương trước hạn. Luân phiên, luân
chuyển, Đào tạo, Buộc thôi việc
3.1.3. Mục tiêu về quan điểm nâng cao chất lƣợng đội
ngũ công chức hành chính nhà nƣớc
3.1.3.1. Mục tiêu:
Xây đựng dội ngũ công chức đạo đức, chuyên nghiệp, có
trình độ; Cụ thể hoá các tiêu chuẩn về tuyển đụng, tiếp nhận, diều
dộng và thuyên chuyển công chức; Đổi mới quan điểm, phương
pháp, quy trình đánh giá cbcc.; Xây đựng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng CBCC phù hợp, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ được giao;
Xây dụng quy chế khen thưởng công bằng và thích đáng, quan tâm

VIETKHOALUAN.COM
18
đúng mức đến đóng góp của CBCC.
3.1.3.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ
công chức
Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo; Xây dựng,
phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải xuất phát
từ chiến lược phát triển KT-XH, đáp ứng được với cơ chế thị trường
và hội nhập kinh tế quốc tế; dựa trên cơ sở yêu cầu cuả công việc;
đảm bảo các chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp; đồng
bộ với xây dựng hệ thống tổ chức và công việc một cách hợp lý; phải
được thực hiện từ tuyển dụng, đào tạo đến sử dụng.
Do vậy, đánh giá thành tích công chức ngoài các mục đích đề bạt, bổ
nhiệm, khen thưởng phải chú trọng cải thiện thành tích, đào tạo, phát
triển công chức nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển
3.2. Các giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích công chức
3.2.1. Năng cao nhận thức và xác định rõ mục tiêu
của công tác đánh giá thành tích công chức
3.2.1.1. Nâng cao nhận thức về công tác đánh giá
thành tích.
Cần xây dựng mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thành
tích CBCC theo xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
3.2.1.2. Xác định mục tiêu của công tác đánh
đánh giá thành tích:
Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích công chức là rất quan
trọng trong quá trình xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công chức
tại Chi cục Thuế huyện Đăk Mil. Để những giải pháp hoàn thiện công
tác đánh giá thành tích công chức đạt hiệu quả cao, lãnh đạo Cục Thuế
cần nhận định đúng tầm quan trọng trong việc xác định mục tiêu đánh
giá. Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích phải gắn liền với chiến
lược phát triển chung của ngành Thuế, gắn

VIETKHOALUAN.COM
19
liền với khả năng hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ của Bộ Tài chính
và Tổng cục Thuế giao.
Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đề xuất một số mục tiêu của
công tác đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đăk
Mil cần được quan tâm nhiều hơn nữa trong thời gian tới, cụ thể như
sau:
- Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo
công chức.
- Đánh giá thành tích giúp cho công chức làm việc tốt hơn
- Đánh giá năng lực và khả năng của công chức để quy hoạch,
đề bạt, bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển công chức, buộc thôi việc
khi không hoàn hành nhiệm vụ.
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích công
chức
3.2.2.1 Hoàn thiện và cách thức xây dựng tiêu chí đánh
giá
Tiêu chí đánh giá được xem là mấu chốt của hệ thống đánh
giá thành tích, thể hiện được những việc thuộc nhiệm vụ của từng
công chức và sự kỳ vọng của cấp trên. Các tiêu chí đánh giá phải
được thiết lập căn cứ trên bản mô tả công việc và mục tiêu thống
nhất giữa lãnh đạo và công chức.
Bản mô tả công việc giúp xác định được chức năng chính và
nhiệm vụ cụ thể từng công chức, những tiêu chuẩn năng lực cá nhân
cần có để đáp ứng yêu cầu của công việc; là kết quả của phân tích
công việc chuyên sâu, nhằm xác định trách nhiệm, công việc cụ thể
của từng công chức, các tiêu chuẩn về kỹ năng, năng lực cần có để
đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là căn cứ quan trọng không những
phục vụ cho công tác đánh giá thành tích công chức mà còn phục vụ
các chức năng khác trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Xây dựng bản mô tả công việc. Bản mô tả công việc cần được

VIETKHOALUAN.COM
20
xây dựng dưới dạng một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một
công việc cụ thể.
3.2.2.2. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích công chức
Tiêu chí đánh giá được xem là mấu chốt của hệ thống đánh giá
thành tích, thể hiện được những việc thuộc nhiệm vụ của từng công
chức và sự kỳ vọng của cấp trên. Vì vậy, ngoài căn cứ vào mục tiêu
đánh giá thì cách thức xây dựng thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích
rất quan trọng, dựa trên những căn cứ khoa học và thống nhất.
Trên cơ sở xác định mục tiêu đánh giá nêu trên, ngoài các
tiêu chí về kết quả thực hiện công tác chuyên môn và các tiêu chí về
thái độ, kỷ luật, Chi Cục Thuế tỉnh cần bổ sung các tiêu chí cụ thể về
năng lực thực hiện công việc, hành vi thái độ phục vụ, nhằm đánh
giá sâu hơn thành tích công chức, phục vụ các mục đích khác ngoài
việc xếp loại cuối năm và đề bạt công chức. Các tiêu chí phải đảm
bảo các yêu cầu về cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, thách
thức và hạn định thời gian. Tác giả phân nhóm các tiêu chí đánh giá
như sau:
b.1.Nhóm tiêu chí chung: Các tiêu chí đánh giá về phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống.
b.2. Các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc chuyên
môn nghiệp vụ
- Thông qua việc thảo luận giữa cấp trên và công chức cùng
với xác định tiêu chuẩn đánh giá theo qui trình nêu trên, các tiêu chí
kết quả thực hiện công việc của công chức cần được thiết lập một
cách cụ thể được đưa vào bản tiêu chuẩn công việc để công chức biết
mục tiêu làm việc, phấn đấu.
- Xác định trọng số thể hiện mức độ quan trọng của từng tiêu
chí có thể được xác định với tổng trọng số bằng 100% tùy theo tính
chất công việc, mục tiêu của Cục Thuế trong từng năm. Theo mục

VIETKHOALUAN.COM
21
tiêu của đơn vị các tiêu chí liên quan đến công tác cải cách thủ tục
hành chính, rút ngắn thời gian xử lý chứng từ, hồ sơ cho khách hàng
phải có trọng số cao hơn các tiêu chí khác; Đối với khối công chức
trực tiếp làm công tác chuyên môn thì số lượng ý kiến đề xuất được
lãnh đạo đồng ý là quan trọng hơn các tiêu chi khác.
Theo cách thức trên, tiêu chuẩn đánh giá của các nhóm công
việc chính tại Chi Cục Thuế được xác định bao gồm:
* Nhóm công việc tiếp nhận và xử lý các thủ tục hành chính:
* Nhóm công việc tổng hợp, nghiệp vụ:
* Nhóm công việc liên quan đến công tác thanh tra, kiểm tra thuế
* Nhóm công việc liên quan đến công tác quản lý thu nợ thuế:
* Nhóm công việc liên quan đến công tác kê khai, kế toán thuế:
* Đối với các bộ phận gián tiếp và các bộ phận phụ trợ khác
b.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá về hành vi và thái độ phục
vụ b.4. Xây dựng các tiêu chuẩn về năng lực thực hiện công việc
3.2.2.3. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích công chức
Căn cứ vào mục tiêu của công tác đánh giá thành tích công
chức và các loại tiêu chí đánh giá được đề xuất sử dụng, tác giả đề
xuất sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá phù hợp để có thể
phát huy được hiệu quả của công tác đánh giá.
- Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết quả
thực hiện công việc. Đây là phương pháp quan trọng nhất để đánh
giá thành tích công chức nhằm giúp cho công chức chủ động trong
việc thiết lập mục tiêu công việc và có ý thức trách nhiệm trong việc
hoàn thành mục tiêu công việc đã đề ra, xóa đi "sức ỳ" và cải thiện
thành tích trong quá trình làm việc. Để áp dụng phương pháp này,
Chi Cục Thuế Đăk Mil cần phải:
+ Xây dựng mục tiêu kết quả thực hiện công việc từ Cục Thuế
đến từng phòng chức năng. Tiếp đến các phòng chức năng sẽ tự xây
dựng kế hoạch công việc cụ thể để đạt được mục tiêu được giao. Sau

VIETKHOALUAN.COM
22
đó phân bổ mục tiêu và kế hoạch cụ thể cho từng công chức mình với sự
tham gia tích cực và có trách nhiệm của lãnh đạo và các bộ phận.
+ Có sự tham gia tích cực và có trách nhiệm của các cấp lãnh
đạo Chi Cục Thuế, trưởng các đội và từng công chức trong quá trình
phân bổ, điều chỉnh mục tiêu cũng như xây dựng kế hoạch hành
động để đạt được mục tiêu.
+ Thực hiện việc chấm điểm các mức độ thực hiện mục tiêu
kết quả thực hiện công tác chuyên môn trên hai khía cạnh số lượng
và chất lượng công việc + Sau đó thực hiện chấm điểm, quy định các
mức điểm tương ứng với mức thành tích để xếp loại thành tích.
- Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái
độ, kỷ luật lao động.
+ Xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và quy định năm
mức độ thành tích trên thang để đánh giá các tiêu chí về thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn. Các mức độ của mỗi tiêu chí.
+ Phân loại điểm chấm trong quý theo các mức thành tích
hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, không hoàn thành
tương ứng với các mức hệ số thành tích.
- Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá các
tiêu chí về năng lực thực hiện công việc nhằm xác định nhu cầu đào
tạo, phát triển công chức và phát hiện tiềm năng công chức đối với
từng công việc để đề bạt, bổ nhiệm.
- Bên cạnh đó, xây dựng thang quan sát hành vi, ghi sự kiện điển
hình để đánh giá sâu hơn đối với một số hành vi liên quan đến thái độ
lao động, phục vụ khách hàng. Tác giả minh họa thang điểm đánh giá
đối với tác phong phục vụ khách hàng của công chức bộ phận một cửa
thuộc chi Cục Thuế (tiếp nhận và trả kết quả)
- Trong quá trình cho điểm, cấp trên sẽ có nhìn nhận về những
điểm mạnh và điểm yếu kém của công chức để có hướng phát triển
công chức hoặc hỗ trợ đào tạo công chức.

VIETKHOALUAN.COM
23
3.2.2.4. Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích
công chức
+ Hàng tháng lãnh đạo từng phòng, ban thực hiện đánh giá, nhận xét
không chính thức về tiền độ thực hiện kết quả công tác và thái độ
phục vụ nhân dân nhằm phản hồi thông tin kịp thời để công chức có
thể cải thiện thành tích.
+ Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ theo quý trên 03 mặt tiêu chí
về kết quả công tác, phẩm chất đạo đức và thái độ phục vụ nhân dân.
+ Đánh giá tổng hợp cuối năm: kết quả thành tích cuối năm là tổng
hợp kết quả của các quý và đánh giá toàn diện về năng lực công tác
trong năm; trong đó, cố xem xét đến mức độ cải thiện thành tích.
3.2.2.5. Xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
công chức
Theo kết quả khảo sát công chức tại Chi cục Thuế huyện Đăk
Mil về đối tượng thực hiện việc đánh giá thành tích, kết quả có rất
nhiều đối tượng được lựa chọn. Tuy nhiên, trong đó đối tượng đánh
giá được lựa chọn chủ yếu là "tất cả các đối tượng trên" tham gia
đánh giá thành tích.
Do vậy để đảm bảo khách quan và hiệu quả trong công tác
đánh giá, tác giả đề xuất mô hình đánh giá 360 độ trên cơ sở kết hợp
của các đối tượng cùng tham gia quá trình đánh giá thành tích.
Cá nhân tự đánh giá,Cấp trên đánh giá,Cấp dưới đánh
giá,Đồng nghiệp đánh giá,Khách hàng đánh giá
3.2.2.6. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích công chức
a. Thảo luận với công chức về kết quả đánh giá
b. Cải tiến chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển
công chức
c. Khen thưởng đột xuất cán bộ công chức có thành tích vượt
trội.
3.2.2.7. Sử dụng và phản hồi kết quả đánh giá

VIETKHOALUAN.COM
24
KẾT LUẬN
Xuất phát từ việc đánh gía thành tích công chức hiện nay tại các đơn
vị hành chính chưa được coi trọng, chỉ mang tính hình thức, chưa
chú trọng các mục tiêu đào tạo, phát triển CBCC, chưa đem lại hiệu
quả thiết thực đối với CBCC. Quan điểm chi đạo của Đảng và Nhà
nước cần đánh giá đúng năng lực và triển vọng của CBCC. Trên
quan điểm đó, luận văn đã thực hiện được những nội dung sau:
Hệ thống hoá các vấn đề cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá thành
tích cán bộ công chức; phân tích thực trạng công tác đánh giá thành
tích CBCC từ đó tìm ra những tồn tại của hệ thống và tiến trình đánh
giá thành tích và những hạn chế về vai trò của công tác này để đề ra
một số nội dung hoàn thiện công tác đánh giá thành tích CBCC, qua
phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích công chức tại Chi
Cục Thuế tác giả đã đưa ra những hạn chế, yếu kém trong công tác
đánh giá thành tích công chức, đánh giá chung, nguyên nhân những
hạn chế để đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích thời gian tới nhằm góp phần tạo động
lực khuyến khích công chức nỗ lực làm việc, cống hiến sự nghiệp
cho sự phát triển của ngành Thuế trong thời gian tới./.

Luận Văn Đánh Giá Thành Tích Của Công Chức Tại Chi Cục Thuế Huyện Đăk Mil.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Đánh Giá Thành Tích Của Công Chức Tại Chi Cục Thuế Huyện Đăk Mil.doc

Similar to Luận Văn Đánh Giá Thành Tích Của Công Chức Tại Chi Cục Thuế Huyện Đăk Mil.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Luận Văn Đánh Giá Thành Tích Của Công Chức Tại Chi Cục Thuế Huyện Đăk Mil.doc