Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Bình.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN XUÂN THẮNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102
Đà Nẵng - Năm 2021

ết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 - VIETKHOALUAN.COM
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY
Phản biện 1: .............................................................................
Phản biện 2: .............................................................................
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày …...… tháng …...… năm …...….
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà
Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty Điện lực Quảng Bình (QBPC) là một doanh nghiệp
nhà nước, hạch toán phụ thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung –
trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Trong những năm gần đây
Công ty Điện lực Quảng Bình nói riêng và ngành điện nói chung đã
có những bước tiến dài, phát triển mạnh mẽ, vượt bậc bằng việc ứng
dụng công nghệ thông tin vào trong hoạt động quản lý, sản xuất kinh
doanh của đơn vị. Nhận thức được vai trò quan trọng của công tác
đánh giá thành tích nhân viên trong hoạt động quản trị nhân sự,
những tháng đầu năm 2021 Công ty Điện lực Quảng Bình đã chính
thức đưa chương trình đánh giá thành tích KPI đi vào hoạt động
https://ksop.cpc.vn. thay cho hình thức bình xét, xếp loại theo thứ
hạng A,B,C,D mang tính hình thức và chủ quan của các cấp quản lý.
Tuy nhiên bước đầu triển khai KPI tại Công ty Điện lực
Quảng Bình, đơn vị cũng gặp phải những khó khăn, vướng mắc cần
phải được giải quyết sớm và hiệu quả. Các khó khăn có thể kể đến
như cán bộ quản lý tham gia trực tiếp đánh giá nhân viên theo chỉ số
KPI chưa được đào tạo chuyên nghiệp, chuyên trách và còn mang
tính kiêm nhiệm; tiêu chí đánh giá khi được phân bổ cho từng nhân
viên tại bộ phận còn chưa rõ ràng, mang tính chủ quan của người
quản lý ; kết quả đánh giá KPI của cán bộ quản lý bộ phận còn mang
nặng tính hình thức, chủ quan cá nhân và tồn tại nhiều bất cập.
Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng
Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp.

VIETKHOALUAN.COM
2
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến
việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức, đơn vị.
- Phân tích thực trạng về tình hình công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Bình trong thời gian qua,
phát hiện những tồn tại và hạn chế trong công tác đánh giá thành tích
nhân viên.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Bình trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng
Bình.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề
xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên theo KPI.
- Về không gian: Các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại
bộ phận kinh doanh - Công ty Điện lực Quảng Bình.
- Về thời gian: Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên
cứu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018-2020; tầm xa
của các giải pháp đề xuất đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Các dữ liệu thứ cấp
- Dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra khảo sát

VIETKHOALUAN.COM
3
4.2. Xử lý và phân tích dữ liệu
Đối với dữ liệu thứ cấp, phương pháp phân tích, tổng hợp, so
sánh được sử dụng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
các bảng biểu, danh mục hình vẽ và phụ lục thì nội dung nghiên cứu
của đề tài được trình bày thành ba chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Điện lực Quảng Bình
- Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên bằng KPI tại Công ty Điện lực Quảng Bình
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Các khái niệm liên quan
- Nhân viên
Nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức,
phân biệt với thủ trưởng của cơ quan, tổ chức đó.
- Đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là tiến trình khoa học và có tính hệ thống
nhằm đo lường, đánh giá mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
nhân viên.

VIETKHOALUAN.COM
4
- Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí,
chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả
về mặt chất lượng lẫn số lượng.
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên a.
Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ
chức
b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
1.1.3. Vai trò đánh giá thành tích nhân viên
- Giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược tổ chức đến
từng phòng ban, các nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển của tổ
chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên.
- Đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại
nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức.
1.1.4. Chức năng của việc đánh giá thành tích
a. Là công cụ phát triển phát triển nhân viên
b. Là công cụ phát triển hành chính
1.1.5. Các lỗi thường gặp trong đánh giá thành tích nhân
viên
- Lỗi bao dung
- Lỗi nghiêm khắc
- Lỗi xu hướng trung tâm
- Lỗi vầng hào quang (Halo)
1.2. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Đây là giai đoạn đầu tiên trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp
nào khi thực hiện đánh giá thành tích nhân viên. Việc xác định mục

VIETKHOALUAN.COM
5
tiêu đánh giá thành tích nhân viên mang tính chất định hướng rất
quan trọng trong toàn bộ tiến trình đánh giá. Các doanh nghiệp có
thể có mục tiêu khác nhau khi thực hiện đánh giá thành tích nhân
viên, tuy nhiên tất cả đều có chung một mục tiêu cơ bản là nâng cao
hiệu quả làm việc của nhân viên.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Thiết lập tiêu chí đánh giá
- Trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc
- Trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
b. Các loại tiêu chí đánh giá
- Các tố chất, đặc điểm
- Các hành vi
- Kết quả thực hiện công việc
- Năng lực
c. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
- Cụ thể, chi tiết
- Đo lường được
- Phù hợp thực tiễn
- Có thể tin cậy được
- Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
a. Phương pháp xếp hạng luân phiên b. Phương pháp
so sánh cặp
c. Phương pháp bảng điểm
d. Phương pháp lưu giữ
e. Phương pháp quan sát hành vi
f. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)

VIETKHOALUAN.COM
6
g. Phương pháp phân tích định lượng
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
Khi tiến hành đánh giá thành tích một yêu cầu đặt ra đó là
phải thiết lập các chính sách về người đánh giá và thời hạn đánh giá.
Khi nào thì đánh giá hoàn tất? Việc chọn thời điểm đánh giá phải
đảm bảo cho nhân viên hoàn tất công việc. Nếu thời điểm đánh giá
quá gần nhau thì nhân viên chưa hoàn tất công việc. Ngược lại, nếu
định kỳ đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có cơ hội để điều chỉnh và
ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá
trị. Nhân viên chậm biết được những khuyết điểm của mình để có
biện pháp điều chỉnh kịp thời và có thể làm ảnh hưởng đến kết quả
đánh giá lần sau.
1.2.5. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
a. Tự đánh giá
b. Cấp trên trực tiếp đánh giá
c. Cấp dưới đánh giá
d. Đồng nghiệp đánh giá
e. Khách hàng đánh giá
f. Đánh giá 360 0
1.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân
viên a. Thông tin về kết quả đánh giá b.
Thông tin phản hồi

Phản hồi kết quả đánh giá thành tích với nhân viên


* Phản hồi chính thức
- Phản hồi thông tin bằng văn bản
- Phản hồi thông tin trực tiếp
* Phản hồi phi chính thức

VIETKHOALUAN.COM
7

Phản hồi thông tin cho các cấp quản trị
c. Hồ sơ kết quả đánh giá

Bao gồm:
- Biên bản mô tả thông tin về những điểm mạnh và điểm yếu
trong thực hiện công việc cũng như thành tích tương lai đã được thỏa
thuận trong kỳ trước.
- Biên bản tổng hợp, xếp loại kết quả đánh giá của hội đồng
đánh giá (biểu mẫu đánh giá, bản kết quả thành tích,…).
- Bản đề nghị thành tích hàng tháng của phòng, ban, đơn vị.
d. Lưu trữ và sử dụng thông tin
Kết quả đánh giá thành tích nhân viên được lưu trữ và được
xem như là một công cụ quan trọng trong các hoạt động quản trị.
Việc sử dụng thông tin đánh giá nhằm đảm bảo các mục tiêu như đã
đề cập ở trên.
1.3. ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH QUA HIỆU SUẤT KPIS
1.3.1. Khát quát về KPI
KPI là phương pháp đo lường hiệu suất (kết quả thực hiện
công việc) bằng cách thiết lập một hệ thống chỉ số hiệu suất (một tập
hợp có tính hệ thống của các chỉ số đo lường hướng vào các phương
diện hoạt động của tổ chức) bao gồm khoảng 100 chỉ số, chia làm 3
loại chỉ số: KRI (Chỉ số kết quả cốt yếu), PI (Chỉ số hiệu suất) và
KPI (Chỉ số hiệu suất cốt yếu). Theo David Parmenter, có 3 loại chỉ
số đo lường hiệu suất là:
- Chỉ số kết quả cốt yếu – KRI: cho biết bạn đã làm được gì
với một viễn cảnh (Tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ, Học hỏi
& Phát triển, Môi trường & Cộng đồng, Sự hài lòng của nhân
viên…) trong chiến lược của tổ chức.

VIETKHOALUAN.COM
8
- Chỉ số hiệu suất – PI: cho biết bạn cần làm gì.
- Chỉ số hiệu suất cốt yếu – KPI: cho biết bạn phải làm gì để
làm tăng hiệu suất lên một cách đáng kể.
1.3.2. Quy trình thực hiện phương pháp đánh giá
KPI Bước 1: Xác định bộ phận/người xây dựng KPI
Bước 2: Xác định các chỉ số KPI
Bước 3: Đánh giá mức độ hoàn thành KPI
Bước 4: Liên hệ giữa đánh giá KPI và lương thưởng
Bước 5: Điều chỉnh và tối ưu KPI
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH
2.1.1. Tổng quan về Công ty Điện lực Quảng Bình
Công ty Điện lực Quảng Bình (QBPC) là doanh nghiệp Nhà
nước trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung (EVNCPC).
Hiện nay, QBPC thực hiện chức năng kinh doanh bán điện
trên địa bàn tỉnh Quảng Bình (gồm thành phố Đồng Hới, thị xã Ba
Đồn và 6 huyện Minh Hóa, Tuyên Hóa, Quảng Trạch, Bố Trạch,
Quảng Ninh, Lệ Thủy) với tổng số khách hàng 276.189 nghìn khách
hàng.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Đến 31/12/2020, cơ cấu tổ chức của QBPC gồm Giám đốc,
03 Phó Giám đốc, 13 phòng/ban chức năng, và 8 đơn vị trực thuộc

VIETKHOALUAN.COM
9
(gồm 07 Điện lực khu vực huyện và 01 Đội quản lý vận hành lưới
điện cao thế).
2.1.3. Tình hình và kết quả sản xuất kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh:
- Sản xuất kinh doanh điện năng;
- Xây dựng, cải tạo lưới điện đến cấp điện áp 110kV;
- Sửa chữa, đại tu thiết bị điện đến cấp điện áp 110kV;
- Tư vấn đầu tư xây dựng công trình lưới điện đến cấp điện
áp 110kV…
Với các đặc điểm kinh doanh trên, Công ty Điện Lực Quảng
Bình hiện có 13 đơn vị trực thuộc, các đơn vị trực thuộc được uỷ
quyền và giao nhiệm vụ kinh doanh theo chức năng được Công ty
phân công.
Sản lượng điện thương phẩm và số lượng khách hàng trong
giai đoạn 2018-2020 có xu hướng tăng liên tục. Trong năm 2020,
doanh thu tiền điện đạt 1.823,8 tỷ đồng, giảm 34,04 tỷ đồng so với
năm 2019, tương ứng với tỷ lệ giảm 1,83%.
a. Điện nhận và điện thương phẩm
b. Doanh thu tiền điện, tiền CSPK và giá bán điện bình quân
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của QBPC
Tính đến 31/12/2020, tổng số lao động của Công ty là 639
người

VIETKHOALUAN.COM
10
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH
TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Hoạt động đánh giá thành tích hiện nay tại Công ty điện lực
Quảng Bình chủ yếu phục vụ cho các cơ sở:
- Làm cơ sở để trả lương, nâng bậc lương cho nhân viên.
- Để ra các quyết định khen thưởng nhân viên, xếp loại danh
hiệu thi đua.
Ngoài ra còn một mục tiêu đánh giá thành tích để xem xét ký
tiếp hợp đồng lao động đối với lao động mới tuyển dụng.
Đối với phần xếp hạng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn
vị trong Công ty/ đơn vị hậu cần được phân loại cụ thể theo 4 hạng:
- Loại I: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Loại II: Hoàn thành tốt nhiệm vụ
- Loại III: Hoàn thành nhiệm vụ
- Loại IV: Không hoàn thành nhiệm vụ

Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng


nhân viên

Đánh giá thành tích để xem xét ký kết hợp đồng lao động


2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên được Hội đồng thi
đua khen thưởng EVNCPC xây dựng và được áp dụng cho QBPC.
Mục tiêu chính của tiêu chí đánh giá được quy định rõ nét nhất ở
Quy chế lương mẫu và Bộ tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc
theo chỉ số KPI cho tập thể và cá nhân người lao động. Theo đó, thu
nhập cho người lao động được xác định bởi hiệu quả công việc.

VIETKHOALUAN.COM
11
Hiệu quả công việc được thể hiện thông qua các mục tiêu
chiến lược dành chung cho khối các công ty trực thuộc liên quan đến
4 khía cạnh sau:
- Tài chính
- Khách hàng
- Quản trị nội bộ
- Phát triển nhân sự
2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Hiện tại, theo quy định từ Công ty đưa xuống, phòng Kinh
doanh đang áp dụng phương pháp đánh giá thành tích theo: Phương
pháp hành vi, phương pháp phê bình lưu giữ và phương pháp đánh
giá hiệu quả công việc theo chỉ số KPI để xem xét, xếp loại
A,B,C,D… và xác định hệ số thành tích mỗi tháng cho nhân viên.
Ngoài ra, công ty cũng đã sử dụng phương pháp báo cáo và biểu bình
ý kiến để đánh giá thành tích cuối năm.
Phương pháp phê bình lưu giữ: Trưởng phòng Kinh doanh sẽ
trực tiếp lưu lại các biên bản vi phạm của các cá nhân trong bộ phận
đã vi phạm, các giấy cam kết, các phản hồi của cấp trên về sai phạm
của nhân viên. Với phương pháp quan sát hành vi, Trưởng phòng
Kinh doanh sẽ theo dõi thực hiện công việc và kết quả công việc đã
giao cho cấp dưới. Tuy nhiên, thông tin thành tích không được ghi
lại vào sổ theo dõi mà chủ yếu dựa vào trí nhớ của Trưởng bộ phận/
Phó phòng. Do đó, thông tin không phải lúc nào cũng chính xác,
thuyết phục và hợp lý.
Với phương pháp đánh giá hiệu quả công việc theo chỉ số
KPI: QBPC đã áp dụng đánh giá hiệu quả công việc theo chỉ số KPI

VIETKHOALUAN.COM
12
trên chương KSOP và thực hiện trả lương đợt 2 theo KPI cho người
lao động từ tháng 10/2020.
2.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
Để thực hiện đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương,
Công ty thực hiện đánh giá thành tích hàng tháng. Cụ thể, tại bộ phận
Kinh doanh, Trưởng bộ phận sẽ sử dụng chương trình KSOP để hoàn
thành việc thực hiện chấm điểm trước ngày 08 của tháng để làm cơ
sở trả lương tăng thêm cho nhân viên của phòng.
Thời điểm thứ hai mà công ty sử dụng để đánh giá thành tích
là cuối mỗi quý, cuối năm. Mục tiêu đánh giá chính cho các thời
điểm này cũng chỉ nhằm vào việc trả lương và khen thưởng cho nhân
viên thông qua phiếu đánh giá. Hình thức đánh giá qua phiếu vẫn còn
mang tính chủ quan của Trưởng/ Phó phòng và dựa vào các chỉ số
tương đối, không khuyến khích và tạo động phát triển của nhân viên
trong bộ phận.
Đối với công tác đánh giá thành tích làm cơ sở cho việc quy
hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán bộ
chỉ được tiến hành khi có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm.
2.2.5. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
Đối với việc đánh giá hiệu quả công việc theo chỉ số KPI,
công ty đã thực hiện đánh giá đến từng cá nhân theo phân cấp:
- Cấp đơn vị (gồm các Điện lực/ Đội, phòng/ban công ty) do
Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty đánh giá.
- Cấp bộ phận (các phòng, Đội, tổ thuộc Điện lực/Đội) do
Hội đồng thi đua khen thưởng Điện lực/Đội đánh giá.
- Cấp cá nhân: do Trưởng phòng, trưởng bộ phận đánh giá

VIETKHOALUAN.COM
13
Người thực hiện đánh giá thành tích nhân viên của phòng
Kinh doanh là Trưởng phòng. Trưởng phòng Kinh doanh chưa được
đào tạo cũng như hướng dẫn về hệ thống đánh giá của đơn vị. Công
ty chưa tổ chức tập huấn cũng chưa có văn bản cụ thể hướng dẫn,
biểu mẫu đánh giá, nên Trưởng phòng Kinh doanh nhìn chung chỉ
đánh giá qua loa, dĩ hòa vi quý. Ngoài ra, người đánh giá cuối năm
cũng là Trưởng bộ phận, những đồng nghiệp trong bộ phận kinh
doanh chưa được áp dụng là đối tượng tham gia đánh giá tại Công ty.
Trong khi đó, đồng nghiệp cùng làm việc trong phòng Kinh doanh
được xem là đối tượng có nguồn thông tin khá hữu ích cho đánh giá
thành tích đối với công việc của từng cá nhân cùng cấp, cùng mục
tiêu và định hướng.
2.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân
viên a. Thông tin về kết quả đánh giá
Tóm lại, thông tin về kết quả của việc đánh giá thành tích
chưa được Công ty sử dụng để thực hiện công tác đào tạo, phát triển
nhân viên cho phù hợp với nhu cầu thực tế.
b. Hồ sơ kết quả đánh giá
Bao gồm:
- Bản báo cáo thành tích cá nhân cuối năm.
- Bảng chấm công hàng tháng.
- Bản xác định hệ số hoàn thành công việc hàng tháng.
Tóm lại, hồ sơ về kết quả đánh giá thành tích chưa đầy đủ,
chỉ biết được thông tin về kết quả thành tích thông qua bản đề nghị
thành tích, còn lại các thông tin khác thì chưa có. Hệ thống đánh giá
KPI chưa được đưa vào như là một hồ sơ bắt buộc trong công tác
đánh giá thành tích tại QBPC.

VIETKHOALUAN.COM
14
c. Thông tin phản hồi
Mặc dù việc phản hồi kết quả đánh giá là việc khá quan
trọng trong nội dung đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, hiện nay việc
phản hồi kết quả đánh giá tại Công ty Điện lực Quảng Bình nói
chung và tại phòng Kinh doanh nói riêng đang bị bỏ ngỏ. Việc đánh
giá hàng tháng cũng đã được phản hồi nhưng chưa thường xuyên về
kết quả đánh giá thành tích. Việc phản hồi cũng chỉ là một chiều,
chưa có nhiều phản hồi của nhân viên đối với kết quả đánh giá thành
tích. Các khó khăn của nhân viên trong thực hiện công việc, sự phù
hợp trong bố trí công việc, điều kiện làm việc,… cũng như các nhu
cầu khẳng định mình, nhu cầu đào tạo, phát triển không được trao
đổi thảo luận và qua đó không có sự hỗ trợ kịp thời từ các cấp quản
lý, cụ thể là Trưởng/Phó phòng kinh doanh. Điều này khiến nhân
viên luôn có cảm giác bị “bỏ rơi”, thiếu công bằng.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH
2.3.1. Thành công
- Về xác định mục tiêu đánh giá thành tích: Kết quả đánh giá
thành tích công tác của nhân viên là cơ sở để lãnh đạo Công ty xem
xét động viên, khen thưởng hay kỷ luật, là căn cứ tính toán trả lương
cho nhân viên một cách công bằng và khách quan.
- Về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên: Tổng Công ty
Điện lực Miền Trung (EVNCPC) đã tiến hành xây dựng được hệ
thống chương trình đánh giá hiệu quả công việc theo chỉ số KPI cho
các đơn vị trực thuộc trong đó có QBPC.
- Về phương pháp đánh giá: phòng Kinh doanh đang áp dụng
phương pháp đánh giá thành tích theo: Phương pháp hành vi, phương

VIETKHOALUAN.COM
15
pháp phê bình lưu giữ và phương pháp đánh giá hiệu quả công việc
theo chỉ số KPI để xem xét, xếp loại A,B,C,D… và xác định hệ số
thành tích mỗi tháng cho nhân viên.
- Về thời điểm đánh giá: Thời điểm đánh giá được thực hiện
hàng tháng, hàng quý và đánh giá cuối năm nhằm mục đích trả lương
và khen thưởng. Ngoài ra, tại QBPC còn áp dụng đánh giá theo yêu
cầu khi có quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động,
luân chuyển cán bộ.
- Về đối tượng đánh giá: Việc đánh giá đi từ sự tự giác nhân
viên, đến tập thể đồng nghiệp đánh giá và Trưởng đơn vị giám sát
đánh giá.
- Về kết quả đánh giá: Thông tin về kết quả đánh giá thể
hiện qua kết quả thành tích của từng cá nhân. Kết quả này sẽ được
gửi tới phòng Tài chính-Kế toán để làm cơ sở phân phối lương kinh
doanh hàng tháng và làm căn cứ để ra một số chính sách thưởng cho
nhân viên.
2.3.2. Hạn chế
- Về mục tiêu đánh giá thành tích: Mục tiêu đánh giá thành
tích mang tính hành chính, chưa hướng tới mục đích đào tạo phát
triển nhân viên và các mục tiêu quan trọng khác trong quản trị nguồn
nhân lực.
- Về tiêu chí đánh giá: Các tiêu chuẩn đánh giá theo KPI mặc
dù đã được Công ty giao về Phòng kinh doanh nhưng trong quá trình
phân bổ vẫn chưa đảm bảo được tính hiệu quả và phù hợp với tình
hình kinh doanh thực tế của từng đơn vị Điện lực. Các chỉ tiêu KPI,
KRI đánh giá cá nhân nhân viên, cụ thể tại bộ phận Kinh doanh vẫn
còn mang nặng quan điểm xem trọng kết quả công việc, chưa tìm

VIETKHOALUAN.COM
16
hiểu và đánh giá nguyên nhân, cách khắc phục. Bảng mô tả công
việc do EVCPC xây dựng cùng các chỉ tiêu KPI nhưng chưa được
thông tin và triển khai chi tiết cho cấp đánh giá và người được đánh
giá để làm cơ sở cho công tác bình xét nhân viên.
- Về phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá theo chỉ
số KPI về hiệu quả công việc vẫn chưa được áp dụng triệt để tại
QBPC. Song song với chỉ số KPI từ EVNCPC xây dựng, QBPC còn
sử dụng thêm các phương pháp hành vi và phương pháp phê bình lưu
giữ. Với phương pháp đánh giá này, Trưởng/ Phó bộ phận có đánh
giá chủ quan thông qua việc đánh giá nhân viên với các chỉ tiêu hoàn
thành, mà không quan tâm đến định hướng về nguyên nhân, cách
khắc phục đối với hạn chế mà nhân viên gặp phải. Do đó, chưa tìm ra
được nguyên nhân của những nhân viên không hoàn thành tốt nhiệm
vụ.
- Về thời điểm đánh giá: QBPC áp dụng đánh giá thành tích
hàng tháng, hàng quý và cuối năm. Với thời điểm đánh giá này, hiệu
quả đánh giá không cao vì việc đánh giá hàng tháng chủ yếu bằng
chỉ số tương đối, không cụ thể từ chương trình KSOP. Cách thức
đánh giá này mang nhiều cảm tính từ Trưởng bộ phận, không dựa
vào tiêu chí cụ thể nào để đo lường. Do đó, Trưởng phòng Kinh
doanh và mỗi nhân viên trong bộ phận không thực hiện theo dõi tình
hình của nhân biên để xếp loại một cách thường xuyên để có kết quả
đánh giá chính xác, công bằng.
-Về đối tượng đánh giá: Người đánh giá hàng tháng, hàng
quý và cuối năm là Trưởng bộ phận Kinh doanh, trong khi đó, những
đồng nghiệp trong bộ phận được xem là người theo sát hoạt động
hàng ngày của các nhân viên với nhau, lại chưa được áp dụng là đối

VIETKHOALUAN.COM
17
tượng tham gia đánh giá tại Công ty. Ngoài ra, các trưởng/ phó bộ
phận cũng chưa được đào tạo bài bản và am hiểu về các tiêu chí đánh
giá trong hệ thống đánh giá theo chỉ số KPI của EVNCPC.
- Về kết quả đánh giá: Kết quả đánh giá thành tích mang tính
bình quân chủ nghĩa, luân phiên thành tích nên hoạt động đánh giá
thành tích không có vai trò thực sự trong hoạt động quản trị tại đơn
vị. Các biện pháp nhằm cải thiện thành tích nhân viên không được
thực hiện chính xác, triệt để; công tác đào tạo đại trà, không chuyên
sâu, không đúng đối tượng,...
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế
- Nguyên nhân khách quan: đánh giá thành tích nhân viên là
một việc khó khăn, phức tạp đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Trong
khi đó hoạt động sản xuất kinh doanh của QBPC vận hành theo các
quy định mang tính hành chính của doanh nghiệp Nhà nước, chịu sự
quản lý và quy chế từ EVNCPC nên công tác đánh giá thành tích
nhân viên càng khó khăn hơn.
- Đối với công tác quy hoạch cán bộ đề bạt, thăng tiến, hiện
tại Công ty căn cứ vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sự tín
nhiệm, chưa căn cứ vào năng lực, sở trường hiệu suất làm việc của
nhân viên đó.
- Chưa có cán bộ chuyên trách để thực hiện công tác đánh
giá thành tích nhân viên, bên cạnh đó chi phí cho hoạt động và chi
phí khen thưởng công tác đánh giá thành tích vẫn còn hạn chế.
- Việc đánh giá thành tích không có các nhân tố bên ngoài
tham gia vào công tác đánh giá thành tích như: đồng nghiệp, các
chuyên gia, khách hàng,...

VIETKHOALUAN.COM
18
- Bảng mô tả công việc do EVNCPC xây dựng cùng các chỉ
tiêu KPI nhưng chưa được thông tin và triển khai chi tiết cho cấp
đánh giá và người được đánh giá để làm cơ sở cho công tác bình xét
nhân viên.
- Công ty chưa thực hiện trao đổi phản hồi kết quả đánh giá
thành tích với nhân viên nên không tạo được sự khuyến khích, động
viên, phát huy điểm mạnh và đào tạo, tu dưỡng để hạn chế điểm yếu
trong mỗi nhân viên.
- Công tác đánh giá thành tích nhân viên mang tính hình
thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích, phát huy
năng lực của mình trong công việc.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC HOÀN THIỆN
3.1.1. Xu hướng thay đổi của môi trường hoạt động
3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian tới
- Nâng cao chất lượng dịch vụ là mục tiêu số một.
- Phát triển bền vững - Kinh doanh hiệu quả: cân bằng thu
chi vào năm 2022.
- Xây dựng hình ảnh Công ty Điện lực Quảng Bình: “Sáng
niềm tin – Vững tương lai”.

VIETKHOALUAN.COM
19
3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của Công ty
- Tập trung đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của đội ngũ cán bộ quản lý. Đào tạo theo đúng định hướng phát
triển của ngành, ưu tiên về chuyên môn, ngoại ngữ.
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm, học tập của mỗi nhân viên
trong công việc, áp dụng những công nghệ mới.
- Tiếp tục thực hiện tinh giản biên chế bộ máy, sử dụng
những cán bộ nhân viên có chuyên môn, nghiệp vụ để phục vụ công
việc.
3.1.4. Quan điểm và phương hướng hoàn thiện đánh giá
thành tích nhân viên
a. Quan điểm
b. Phương hướng
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY CÔNG TY
ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành
tích nhân viên
Để thích ứng với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong
thời gian đến thì công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty
điện lực Quảng Bình ngoài mục tiêu trả lương, khen thưởng, cần
phải chú trọng đến mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên. Thông
qua kết quả đánh giá thành tích, cấp quản lý cần phân tích tìm hiểu
nguyên nhân, những yếu điểm trong năng lực, trình độ của nhân viên
để có chính sách đào tạo, phát triển tương ứng.
Theo đó, thông qua quá trình đánh giá thành tích, Công ty
cần tạo động lực và khuyến khích phát triển nhân sự trong chính đơn

VIETKHOALUAN.COM
20
vị để tìm kiếm nhân tài. Công ty phải chú trọng đến công tác quy
hoạch, đào tạo và đề bạt cán bộ, nhất là cán bộ trẻ nhưng phải có đạo
đức, có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đặc biệt là sự tín
nhiệm của các nhân viên trong đơn vị.
3.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá
Các căn cứ để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân
viên bao gồm:
- Bản mô tả và tiêu chí công việc
- Mục tiêu công việc của từng nhân viên trong kỳ dựa trên
mục tiêu chung của Công ty
* Nội dung bản mô tả và tiêu chí công việc có thể được tóm
tắt như sau:
- Các thông tin chung về vị trí chức danh
- Trách nhiệm công việc
- Trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm theo yêu cầu
của công việc
- Vị trí trong tổ chức
- Các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức
- Quyền ra quyết định và trách nhiệm quản lý về con người,
chi tiêu, sử dụng thiết bị và tiếp cận thông tin,…
- Điều kiện và môi trường làm việc
- Sự cam kết và xác nhận của người quản lý và nhân viên.
3.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
- Dựa trên thảo luận với lãnh đạo và nhân viên, dựa trên
tham khảo ý kiến của những người có nhiều năm làm việc tại Công
ty, tác giả đề xuất chia các mức độ hoàn thành công việc chi tiết hơn
và điều chỉnh lại điểm số như sau:

VIETKHOALUAN.COM
21
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (A+): 90 đến 100 điểm
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ (A): 80 đến 89 điểm
+ Hoàn thành nhiệm vụ mức khá (B): 65 đến 79 điểm
+ Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình (C): 50 đến 64
điểm
+ Không hoàn thành nhiệm vụ (D): dưới 50 điểm
3.2.4. Xác định thời gian thực hiện đánh giá
- Hàng tháng, các phòng ban thực hiện đánh giá, nhằm phản
hồi thông tin kịp thời để nhân viên có thể cải thiện thành tích.
- Hàng quý, các phòng ban thực hiện đánh giá kết quả công
việc của nhân viên và tập thể
- Hàng năm, kết quả đánh giá thành tích của 4 quý được tổng
hợp, đánh giá toàn diện năng lực công tác trong năm, xem xét đến
mức độ cải thiện thành tích của nhân viên, tập thể.
3.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá
Qua tham khảo các tài liệu nghiên cứu về đánh giá thành tích
nhân viên kết hợp với kết quả khảo sát thực tế, tác giả đề xuất đối
tượng đánh giá thành tích tại Công ty Điện lực Quảng Bình theo mô
hình đánh giá 3600
, cụ thể như sau:
- Cá nhân tự đánh giá
- Đồng nghiệp đánh giá
- Cấp trên đánh giá
- Cấp dưới đánh giá
- Khách hàng đánh giá
3.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên
* Thông tin về kết quả đánh giá

VIETKHOALUAN.COM
22
Kết quả này sẽ được gửi tới phòng Tài chính -Kế toán dùng
làm cơ sở để phân phối lương hàng tháng, làm căn cứ để ra một số
chính sách khen thưởng cho khác cho nhân viên, là cơ sở để xây
dựng các chương trình đào tạo hay phát triển nhân viên cho phù hợp
với nhu cầu thực tế. Kết quả này đồng thời được gửi tới phòng Tổ
chức-Nhân sự để lưu trữ để xem xét đề xuất bổ nhiệm cán bộ và gửi
về từng phòng, ban, đơn vị để phản hồi thông tin về kết quả đánh giá
tới nhân viên.
* Hồ sơ kết quả đánh giá
Hồ sơ về kết quả đánh giá thành tích phải đầy đủ các loại
biên bản, biểu mẫu: bản đề nghị thành tích của bộ phận, bản tổng
hợp đánh giá thành tích, biểu mẫu đánh giá, phiếu đánh giá.
* Thông tin phản hồi
- Xây dựng hệ thống phản hồi từ bên
ngoài + Từ các cấp trên gián tiếp
+ Từ cấp trên trực
tiếp + Từ đồng nghiệp
- Xây dựng hệ thống phản hồi từ chính người được đánh giá
3.2.7. Các giải pháp khác
a. Đào tạo người đánh giá
b. Xây dựng bầu không khí văn hóa doanh nghiệp
c. Hoàn thiện môi trường đánh giá thành tích nhân viên
d. Hoàn thiện các chính sách
- Chính sách đào tạo và phát triển
- Chính sách lương bổng, phúc lợi
- Chính sách kỷ luật

VIETKHOALUAN.COM
23
3.3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG
TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
KẾT LUẬN
Đánh giá chính xác thành tích nhân viên không phải là một
việc đơn giản nhưng cũng không có nghĩa là không thể thực hiện nếu
như lãnh đạo Công ty Điện lực Quảng Bình quyết tâm thực hiện.
Hiện nay, công tác đánh giá thành tích tại Công ty Điện lực
Quảng Bình chưa thực sự phát huy hết vai trò của nó, việc đánh giá
thành tích chỉ nhằm mục tiêu trả lương, khen thưởng cho nhân viên,
chưa xây dựng được các tiêu chí phù hợp,... Việc sử dụng kết quả
đánh giá thành tích chưa được quan tâm đúng mức, chưa gắn kết với
việc đào tạo và phát triển cho nhân viên.
Vì vậy, để công tác đánh giá thành tích thật sự hoàn chỉnh,
mang tính khả thi, cần có sự nghiên cứu đầy đủ, đúng hướng để từ đó
đề ra những chính sách thưởng phạt, đào tạo và phát triển nhân viên
hợp lý, tạo động lực cho nhân viên tham gia tích cực vào công việc
của Công ty nhằm đạt được hiệu quả ngày càng cao hơn. Bên cạnh
đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên còn phụ thuộc rất nhiều
vào việc áp dụng và sự điều chỉnh, bổ sung trong suốt quá trình thực
hiện cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty.
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp giúp
tác giả hoàn thiện hơn trong công tác nghiên cứu của mình.

Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Bình.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Bình.doc

Similar to Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Bình.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Bình.doc