Luận Văn Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Tại Trƣờng Cao Đẳng Nghề Số 5.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN PHAN TRƢỜNG DUY
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2018

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương
Phản biện 2: PGS.TS Hồ Huy Tựu
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt
lõi, sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế
cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều
đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược
xây dựng và phát triển tổ chức của mình. Trong các nội dung của
quản trị nguồn nhân lực, quản trị thành tích nhân viên là một tiến
trình quản trị nguồn nhân lực quan trọng, nó cung cấp nền tảng cho
việc cải thiện và phát triển thành tích, cung cấp một phạm vi liên kết
chặt chẽ và thống nhất của các tiến trình quản trị nguồn nhân lực mà
các tiến trình này thường có sự hỗ trợ lẫn nhau và đóng góp toàn
diện vào việc cải thiện hiệu quả của tổ chức. Trong những năm gần
đây, các tiến trình quản trị thành tích nhân viên ngày càng trở nên
nổi bậc với ý nghĩa đem đến một phương pháp tiếp cận thống nhất và
liên tục để quản trị sự thực hiện hơn là đem đến một sự xếp loại. Bởi
vì, quản trị thành tích nhân viên nhấn mạnh vào việc hoạch định
thành tích tương lai và cải thiện hơn là dựa trên các đánh giá thành
tích quá khứ; quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình liên tục
và linh hoạt nhằm gắn kết các mục tiêu cá nhân với các mục tiêu tổ
chức, phát triển khả năng nhân viên nhằm đáp ứng và vượt qua
những kỳ vọng, để phát huy toàn bộ tiềm năng cá nhân mang lại lợi
ích cho chính họ và cho tổ chức.
Thực tế tại Trường cao đẳng nghề số 5 trong những năm qua
hầu như chủ yếu chú trọng đến việc đánh giá thành tích cuối năm
mang tính hình thức, cảm tính, bình quân chủ nghĩa; chưa thiết lập
hoàn chỉnh tiến trình quản trị thành tích nhân viên nhằm tích hợp
thống nhất các mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, chưa nhấn
mạnh đến việc hoạch định thành tích tương lai, thực hiện bằng mệnh
lệnh hành chính hơn là theo nguyên tắc quản lý theo sự đồng thuận

VIETKHOALUAN.COM
2
hoặc sự cam kết. Các tiêu chuẩn đánh giá còn mang tính chung
chung áp dụng cho nhiều đối tượng nên việc đánh giá nhân viên
thiếu chính xác, chưa hiệu quả, chưa đạt được những mục tiêu như
mong muốn của các cấp lãnh đạo và nhân viên; giao việc không rõ
ràng, thiếu tính mục tiêu và khó đánh giá; nhân viên không biết rõ tổ
chức mong đợi gì từ họ và cần phải cố gắng hoàn thành cái gì và như
thế nào....; Chính từ việc đánh giá chưa chính xác dẫn đến khen
thưởng chưa công bằng, chưa thực sự tạo động lực thúc đẩy nhân
viên làm việc tốt hơn, chưa thực sự khuyến khích, động viên nhân
viên tối đa hóa tiềm năng để đạt được mục tiêu của tổ chức. Hệ quả
là đánh giá nhân viên trở nên hình thức, dĩ hoà vi quý, né tránh trách
nhiệm, giảm tính sáng tạo và động lực phấn đấu.
Do đó, với mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân
viên tại Trường cao đẳng nghề số 5. Tôi chọn đề tài “Đánh giá
thành tích nhân viên tại Trường cao đẳng nghề số 5” làm luận văn
Thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu thực trạng công tác, đánh giá hiệu quả công việc
nhân viên Trường cao đẳng nghề số 5;
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích
tại Trường cao đẳng nghề số 5, từ đó thúc đẩy nhân viên phát huy hết
tiềm năng, làm việc có hiệu quả đem lại lợi ích thiết thực cho chính
bản thân họ và cho cả tổ chức.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng đánh giá thành tích nhân viên các phòng, ban tại Trường cao
đẳng nghề số 5
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Trường cao đẳng nghề số 5
- Phạm vi nghiên cứu:

VIETKHOALUAN.COM
3
+ Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu công tác đánh giá thành
tích nhân viên
+ Về không gian: nghiên cứu trong phạm vi Trường cao đẳng nghề
số 5.
+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu sử dụng tài liệu nghiên cứu,
thực trạng công tác đánh giá thành tích của Trường cao đẳng nghề số
5 hiện tại. Các giải pháp đề xuất định hướng cho công tác quản trị
thành tích các năm tiếp theo.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng các phương pháp phương
pháp thống kê (phân tổ thống kê, số tuyệt đối, số tương đối, so sánh,
dãy số thời gian...), phương pháp so sánh, phương pháp điều tra,
Phương pháp chuyên gia...
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Đề tài giúp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Trường cao đẳng nghề
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục và danh mục
tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị thành tích.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị thành tích tại Trường
cao đẳng nghề số 5.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tích tại
Trường cao đẳng nghề số 5.
7. Tổng quan tài liệu

VIETKHOALUAN.COM
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tham khảo các
nghiên cứu đi trước có liên quan, từ đó rút ra định hướng và phương
pháp nghiên cứu phù hợp với đề tài của mình

VIETKHOALUAN.COM
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA VIỆC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên
- Đánh giá thành tích là tiến trình khoa học và có tính hệ thống
nhằm đo lường, đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
trong một giai đoạn.
- Hệ thống đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức để
đánh giá thành tích nhân viên, thông qua đó định hướng hành vi của
nhân viên làm cho nhân viên nỗ lực vì mục đích của tổ chức.
1.1.2. Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên
- Tuyển lựa nhân lực
- Đào tạo, bồi dưỡng, động viên
- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc
- Phát triển hành vi và thái độ nhân viên
1.1.3. Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên trong
các tổ chức
a. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
- Đối với cơ quan
Đánh giá thành tích nhân viên giúp cơ quan phát triển bền
vững, vì nếu được thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư
thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó
giúp cơ quan tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
- Đối với nhân viên
Đánh giá nhân viên là căn cứ để người quản lý đánh giá hiệu quả

VIETKHOALUAN.COM
5
các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Đánh giá nhân
viên sẽ giúp nhà quản lý kiểm tra được số lượng nhân viên và chất
lượng làm việc của từng nhân viên trong tổ chức, là cơ sở để nhà
quản lý đưa ra các quyết định quản lý một cách chính xác và công
bằng, phù hợp về mặt luật pháp và đạo đức.
1.2. CÁC NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
Có 6 nguyên tắc trong xây dựng hệ thống đánh giá thành tích
- Quy tắc nhất quán.
- Quy tắc hạn chế tư lợi.
- Quy tắc chính xác.
- Quy tắc hiệu chỉnh.
- Quy tắc tiêu biểu.
- Quy tắc đạo đức.
1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.3.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích
Để đánh giá thành tích nhân viên trước hết cần xác định rõ mục
tiêu đánh giá thành tích, có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác
nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể:
- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi.
- Hoạch định tài nguyên nhân sự.
- Phát triển tài nguyên nhân sự.
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp.
- Quan hệ nhân sự nội bộ.
- Đánh giá tiềm năng của từng nhân viên.
- Lương bổng đãi ngộ.
1.3.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí,
chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả

VIETKHOALUAN.COM
6
về mặt chất lượng lẫn số lượng.
Thông thường các đơn vị, tổ chức sử dụng hai phương pháp để
xây dựng tiêu chuẩn thành tích gồm:
- Theo phương pháp chỉ đạo tập trung.
- Theo phương pháp thảo luận dân chủ.
a. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc
và bản mô tả công việc.
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc.
b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
- Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích: Dựa vào tố chất, đặc
điểm của nhân viên, dựa vào hành vi thực hiện công việc, dựa vào
kết quả thực hiện công việc, dựa vào năng lực thực hiện công việc.
- Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá là phải đáp ứng các
tiêu chuẩn SMART Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến
lược của tổ chức
- Cụ thể, đo lường được, có khả năng thực hiện, liên quan, thời
hạn thực hiện công việ.
c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý
thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác
nhau. Quyết định quan trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn thành tích để
đánh giá như thế nào cho phù hợp.
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả năng suất
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực
1.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là giai đoạn thứ ba của một tiến trình quản

VIETKHOALUAN.COM
7
trị thành tích hiệu quả.
a. Phương pháp đánh giá thành tích
- Phương pháp mức thang điểm
- Phương pháp so sánh
+ Phương pháp xếp hạng
+ Phương pháp so sánh cặp
+ Phương pháp phân phối bắt buộc
+ Phương pháp cho điểm
- Phương pháp sự kiện điển hình
- Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc
- Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by
objectives – MBO)
- Phương pháp phân tích định lượng
b. Lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích
Các lỗi cần khắc phục khi đánh giá thành tích bao gồm:
- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng.
- Lỗi thiên vị: Người đánh giá sẽ mắc lỗi thiên vị khi họ ưu
thích một người nào đó hơn những người khác.
- Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương
đầu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác thường có xu
hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình.
- Lỗi thái cực: lỗi này xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá
nghiêm khắc hoặc dễ dãi trong quá trình đánh giá.
- Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của người đánh giá
có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân.
- Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể không ưu thích một tầng
lớp hay một nhóm người nào đó và không khách quan trong đánh
giá.

VIETKHOALUAN.COM
8
- Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người
đánh giá cũng có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất
của nhân viên.
1.3.4. Thời điểm đánh giá thành tích
Thời gian đánh giá thành tích nhân viên định kỳ thường được tổ
chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo
mục tiêu của cơ quan, đơn vị.
1.3.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
Trong hầu hết các tổ chức, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm
thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên.
Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải trực tiếp tham gia vào
chương trình này. Các đối tượng sau đây thường tham gia vào công
tác đánh giá thành tích: tự đánh giá, cấp trên trực tiếp đánh giá, cấp
dưới, đồng nghiệp đánh giá, đánh giá nhóm, khách hàng đánh giá,
đánh giá 360
0
1.3.6. Thời gian đánh giá
Xác định thời gian đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian
đo lường kết quả làm việc của nhân viên là khi nào.
Phải xác định thời gian đánh giá vì công việc được tiến hành
trong một quá trình ứng dụng ứng với mỗi thời điểm khác nhau nên
kết quả công việc cũng khác nhau.
Thông thường thời điểm đánh giá được chia thành đánh giá
định kỳ và đánh giá không định kỳ.
1.3.7. Phản hồi và ứng dụng kết quả đánh giá
Việc phản hồi lại cho nhân viên các đánh giá, nhận định của cấp
trên giúp nhân viên sửa chữa những sai lầm, thiếu sót và phát huy
những mặt tốt từ đó nâng cao hiệu quả công tác của nhân viên

VIETKHOALUAN.COM
9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CỤC TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
- Ngày 06/7/2012 Bộ Quốc phòng có Công văn đề nghị và
Quyết định thành lập Trường Cao đẳng nghề số 5/BQP trên cơ sở
nâng cấp Trường Trung cấp nghề số 5/BQP. Đây là điểm mốc quan
trọng đánh dấu sự trưởng thành vượt bậc khẳng định vai trò vị trí của
Nhà trường đã thực sự đứng vững, phát triển trong cơ chế thị trường
và hội nhập của đất nước.
Ngày 23/5/2014 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số
761/QĐ-TTg Phê duyệt “Đề án phát triển trường nghề chất lượng
cao đến năm 2020” cho 45 trường cao đẳng nghề trên toàn quốc,
trong đó có Trường Cao đẳng nghề số 5-BQP.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Trƣờng cao đẳng nghề số 5
Trường cao đẳng nghề số 5 - Bộ Quốc Phòng có nhiệm vụ:
- Đào tạo nghề theo 03 cấp trình độ: Cao đẳng nghề, Trung cấp
nghề và Sơ cấp nghề cho quân nhân xuất ngũ và người lao động có
nhu cầu học nghề.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Quân khu và Bộ Quốc phòng
giao.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
Bộ máy tổ chức bộ máy nhà trường được phát triển theo yêu
cầu đào tạo và quản lý bao gồm Ban Giám hiệu; 5 phòng ban; 2
khoa; 7 trung tâm và các tổ bọ môn trực thuộc khoa và các trung tâm.
2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO
ĐẲNG NGHỀ SỐ 5
2.2.1. Số lƣợng đội ngũ giảng viên từ năm 2015 đến nay
Tính đến tháng 12 năm 2017, tổng số cán bộ, giảng viên, nhân

VIETKHOALUAN.COM
10
viên của trường là 301 người. Trong đó: CBQL 27 người, giảng viên,
giáo viên 202 người, nhân viên 72 người.
Số lượng giảng viên (không tính các nghề sơ cấp) gồm 73 người,
trong đó: CBQL tham gia giảng dạy 12 người, giảng viên 61 người
2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu giới tính của ĐNGV nhà trường hiện nay được thể hiện
trong Bảng 2.1.
ng . . Thống ê theo giới tính toàn ộ nhân viên tại Trường
và các Chi nhánh
Theo giới tính
Năm Nam N
Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%)
2015 212 86,8% 32 13,2%
2016 239 83,3% 48 16,7%
2017 246 81,7% 55 11,3%
(Nguồn: Phòng Đào tạo/Trường Cao đẳng nghề số 5-BQP) Bảng 2.1
cho thấy, có sự chênh lệch khá lớn về giới tính trong ĐNGV của
trường. Nguyên nhân chủ yếu là do đặc th ngành nghề đào tạo của
nhà trường, chủ yếu là các ngành thuộc khối k thuật (Điện tử,Hàn,
Cơ khí chế tạo, Công nghệ ô tô, Đào tạo lái xe…). Do vậy, mặc dù tỷ
lệ giảng viên nữ có tăng hàng năm nhưng hiện nay, giảng viên nam
vẫn chiếm 81,7% tổng số giảng viên của nhà trường.
2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
a. Trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên:
- Trình độ chuyên môn là một trong những tiêu chuẩn quan
trọng nhất của người giảng viên. Đó chính là trình độ được đào tạo
về học vấn, thể hiện qua các học hàm, học vị, văn bảng, chứng chỉ.

VIETKHOALUAN.COM
11
ng . . Tr nh độ chu ên n của đội ngũ giáo viên (chỉ tính
giáo viên trung cấp, cao đẳng tại trường)
Trình độ chuyên môn
Năm
Tổng Thạc s Đại học Cao đẳng
số Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%)
2015 61 2 3,2% 41 67,3% 18 29,5%
2016 66 7 10,7% 46 69,7% 13 19,6%
2017 73 10 13,6% 56 76,7% 7 9,6%
(Nguồn: Phòng Đào tạo/Trường Cao đẳng nghề số 5-BQP)
Số lượng giáo viên dạy sơ cấp nghề còn lại chủ yếu là trình độ
trung cấp
Qua Bảng 2.2 cho thấy, đến hết năm 2017, hầu hết giảng viên
dạy nghề hệ cao đẳng, trung cấp của trường có trình độ đại học trở
lên (76,7%). Giảng viên có trình độ thạc sĩ chiếm (13,6%).
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5
2.3.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích để trả lƣơng tăng thêm
Hiện nay, thu nhập của cán bộ viên chức nhà trường được chia
làm hai phần
- Phần thứ nhất là lương cơ bản trên cơ sở ngày công thực tế
làm việc tại đơn vị và hệ số lương được trả theo quy định. Ngoài hệ
số lương cơ bản còn có các hệ số phụ cấp chủ yếu bao gồm: hệ số
phụ cấp chức vụ, hệ số phụ cấp thâm niên vượt khung, hệ số phụ cấp
trách nhiệm, hệ số phụ cấp độc hại, hệ số phụ cấp mã ngạch, bậc
lương, vị trí chức danh và thời gian làm việc của cán bộ viên chức.
- Phần thứ hai là lương tăng thêm. Khoản thu nhập tăng thêm
hàng tháng được tính theo kết quả xếp loại động hàng tháng với cách

VIETKHOALUAN.COM
12
tính như sau: T = M x H1 x H2
Trong đó: T là tiền là tiền luơng tăng thêm
M: là mức lương tối thiểu
H1: hệ số lương cơ bản cộng phụ cấp chức vụ, trách nhiệm,
thâm miên vượt khung.
H2: là hệ số điều chỉnh theo kết quả xếp loại đánh giá viên
chức. Cụ thể:
Hoàn thành suất sắc nhiệm vụ hệ số 1;
Hoàn thành tốt nhiệm vụ hệ số 0,7;
Hoàn thành nhiệm vụ hệ số 0,5;
Không hoàn thành nhiệm vụ không được hưởng.
Công tác đánh giá thành tích làm cơ sở chi trả lương tăng thêm
có những hạn chế nhất định. Đó là công tác xếp loại kết quả lao động
từng tháng của cán bộ viên chức đều hoàn thành nhiệm vụ và đạt loại
A, ngoại trừ những trường hợp nghỉ sinh con, nghỉ ốm đâu, nghỉ
không lương, đi học. Do vậy, các cá nhân trong đơn vị đều có mức
lương tăng thêm tối đa t y theo hệ số lương cơ bản mình có và đều
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Vì thế đánh giá thành tích chưa
đánh giá hết mức độ hoàn thành công việc cụ thể của từng cá nhân.
. Đánh giá thành tich để định kỳ hen thưởng hằng nă .
Việc đánh giá, xếp loại lao động nhằm ghi nhận mức độ đóng
góp của cán bộ viên chức đối với nhà trường trong công tác chuyên
môn. Cuối mỗi tháng, nhà trường thực hiện đánh giá xếp loại kết quả
lao động cho cán bộ viên chức. Đây là cơ sở cho việc xét tặng các
danh hiệu thi đua và là căn cứ xét trả lương tăng thêm hàng tháng
cho cán bộ viên chức. Danh hiệu thi đua đó là lao động tiên tiến,
chiến sĩ thi đua cấp cơ sở.
Việc đánh giá thành tích tại đơn vị chỉ mang tính hình thức,
nhân viên xem đây như một thủ tục phải làm.

VIETKHOALUAN.COM
13
c. Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệ , điều
động, luân chuyển cán bộ.
Việc đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở cho quy hoạch bổ
nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ thực hiện theo quy định bao
gồm 2 nội dung sau:
- Đánh giá thành tích cán bộ viên chức trước quy hoạch, bổ
nhiệm: Việc đánh giá thành tích là công tác quan trọng để xây dựng
bộ máy quản lý đủ trình dộ chuyên nôm và có năng lực lãnh đạo để
dẫn dắt nhà trường phát triển trong tương lai. Nhưng việc đánh giá
chỉ mang tính hình thức, đầy thủ tục hành chính.
- Đánh giá thành tích trước khi điều động, luân chuyển cán bộ.
Cán bộ viên chức không đủ năng lực công tác sẽ bị luân chuyển
sang vị trí làm việc khác phù hợp hoặc phòng ban nào đang thiếu
người sẽ bổ sung nhân viên từ các phòng khác.
d. Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động
Với lao động mới được tuyển dụng, nhà trường sẽ cho ký hợp
đồng lao động 1 năm, sau đó trường hợp sẽ tiếp ký hợp động hay xét
tuyển biên chế chính thức. cơ sở để xem xét việc cá nhân đó có được
trực tiếp tục ký hợp đồng không, nhân viên đó có hoàn thành tốt
công việc không. Tuy nhiên, quy định này cũng mang tính hình thức,
thực tế đa số nhân viên sau khi thử việc, tập sự đều được ký tiếp hợp
đồng hay xét vào biên chế chính thức.
2.3.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Hiện nay trường đang áp dụng phương pháp đánh giá xếp loại
theo A, B, C, D với các tiêu chí như sau:
- Tiêu chí về ngày giờ công.
- Tiêu chí về tác phong trong công việc.
- Tiêu chí về thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
- Tiêu chí quản lý tài sản
- Các tiêu chí đánh giá thành tích hiện nay ở trường chưa thật sự

VIETKHOALUAN.COM
14
đạt được yêu cầu, và chưa đạt được các tiêu chí SMART trong công
tác đánh giá thành tích cụ thể như sau:
- Các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể
- Các tiêu chí chưa đáp ứng được yêu cầu về tính đo lường.
- Chưa chú trọng đến các tiêu chí về năng lực công tác.
2.3.3. Lựa chọn phƣơng pháp và thời điểm đánh giá thành
tích
a. Phương pháp đánh giá hành vi
Phương pháp này được áp dụng để đánh giá thành tích nhân
viên các bộ phận, giáo viên dạy nghề và giáo viên dạy thực hành lái
xe dựa trên những hành vi mà họ thực hiện trong tháng. Căn cứ kết
quả theo dõi nhân viên lãnh đạo đơn vị đánh giá xếp loại cho từng cá
nhân thuộc đơn vị quản lý theo mức độ A, B, C, D.
. phương pháp ức thang điểm
Phương pháp này d ng để đánh giá thành tích cán bộ viên chức
dựa trên thành tích của họ, cụ thể:
* Theo thang điểm 100 và xếp theo mức sau:
- Loại A: 85 - 100 điểm ( nếu trong các mục xếp loại không có
mục nào xếp loại D);Loại B: 70 - 84 điểm; Loại C: 50 - 69 điểm;
Loại D: 00 - 49 điểm.
c. Phương pháp định tính
Phương pháp định tính ở đây là bỏ phiếu bình bầu. Phương
pháp này được sử dụng để tập thể bầu chọn các cá nhân xuất sắc,
hoặc đề bạt, bổ nhiệm.
d. Thời điể đánh giá thành tích
Với mục đích đánh giá thành tích là cơ sở trả lương, xét nâng
ngạch lương cho nhân viên, nên nhà trường thực hiện đánh giá định
kỳ gồm: chấm công hàng tháng, 6 tháng và cuối năm.
2.3.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
- Hiện nay, ở Nhà trường đánh giá được thực hiện theo hình

VIETKHOALUAN.COM
15
thức là: Tự bản thân nhân viên đáng giá và cấp trên trực tiếp đánh giá
phân tích công việc của cấp dưới, đánh giá theo hình thức phân loại
A, B, C, D vào hàng tháng và cuối năm, cụ thể:.
Nhà trường áp dụng cấp trên đánh giá cấp dưới vì nó có ưu
điểm là cấp trên trực tiếp nắm rỏ công việc cụ thể và biết rất rỏ tiến
độ hoàn thành công việc nên sẽ đánh giá đúng năng lực của mỗi cá
nhân trong tổ chức mình. Tuy nhiên việc sử dụng đối tượng cấp trên
trực tiếp đánh giá cũng có nhược điểm là cấp trên quá nhấn mạnh các
khía cạnh thực hiện công việc của nhân viên bỏ qua các khía cạnh
khác như hành vi, đặc điểm, các mối quan hệ... Mọi đánh giá đều
giao cho người đứng đầu ở các bộ phận nhưng hiện nay cán bộ lãnh
đạo này lại chưa hỗ trợ các k năng cũng như hướng dẫn các đánh giá
một cách khoa học.
2.3.5. Thảo luận và Sử dụng kết quả đánh giá thành tích
Tại nhà trường hiện nay rất ít có việc thảo luận với nhân viên về
nội dung cần đánh giá. Điều này dẫn đến mơ hồ về nội dung, mục
tiêu đánh giá, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, nên điều tất
yếu là nhà quản lý chưa thể chỉ ra được những điểm tốt cũng như
những điểm cần khắc phục sữa chữa của từng cá nhân dưới quyền
quản lý sau một chu kỳ làm việc
2.3.6. Kết luận về thực trạng công tác đánh giá thành tích
tại đơn vị
Nh ng kết quả đạt đƣợc
Trước hết, ban lãnh đạo nhà trường đã thấy được lợi ích của
việc đánh giá thành tích nhân viên.Nhà trường đã xác định một số
mục tiêu hợp lý trong công tác đánh giá thành tích, đồng thới có sự
phân công nhiệm vụ, trách nhiệm trách nhiệm cụ thể trong quá trình
đánh giá giữa các đối tượng đánh giá.
Nh ng hạn chế cần khắc phục
- Về mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng vào trả lương tăng thêm,

VIETKHOALUAN.COM
16
khen thưởng cuối năm.
- Về tiêu chí đánh giá: tiêu chí đánh giá còn chưa rỏ ràng, thiên
về định tính, chưa phản ánh đây đủ yêu cầu công việc, đánh giá
chung chung, ai cũng tốt như nhau.
- Về phương pháp đánh giá: phương pháp đánh giá đưa ra chưa
hoàn thiện và khoa học.
- Đối tượng đánh giá: nhà trường chỉ d ng đối tượng cấp trên
đánh giá trực tiếp nên kết quả sẽ không chính xác, và không mang
tính thiết thực cao.
- Về thông tin phản hồi chưa được chú trọng, chưa đêm lại kết
quả thiết thực nào cho việc bổ sung, hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích của trường.
- Kết quả đánh giá theo ý kiến chủ quan, chưa phản ánh đúng
hiệu quả công việc.
Nguyên nhân của nh ng hạn chế
- Nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành nhân viên
là một công việc khó khăn và phức tạp đối với bất kỳ tổ chức nào.
- Những quy định làm cơ sở cho tổ chức đánh giá nhân viên
chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
- Mặc d công tác đánh giá thành tích nhân viên tại trường được
quan tâm nhưng chưa đủ, chưa nhận thức được vai trò của công tác
hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích một cách khoa
học.
- Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan của người
đành giá, không thực hiện các bước đánh giá một cách hệ thống.
- Quá chú trọng đến việc thực hiện những công việc không điển
hình như đi trễ, về sớm, nghĩ ốm...
- Thiên về đánh giá hành vi hơn là đánh giá công việc.

VIETKHOALUAN.COM
17
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công
chức
- Giai đoạn 2017 giải pháp đến 2020 và tầm nhìn định hướng
đến 2030
- Nhằm đáp ứng nhu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của
thành phố Đà Nẵng nới riêng và của đất nước nói chung. Những năm
qua nhà trường quyết liệt chỉ đạo xây dựng đội ngũ cán bộ giáo viên
nhằm đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của trường. Trong đó việc đánh
giá thành tích và đào tạo nguồn nhân lực trong trường là một trong
nhưng công việc quan trong, là cơ sở cho việc đảm bảo nâng cao
chất lượng đào tạo và đạt các tiêu chí là trường nghề chất lượng cao
3.1.2. Xây dựng quan điểm đúng về đánh giá thành tích
nhân viên
Khi đánh giá thành tích nhân viên phải có quan điểm khách
quan, toàn diện và làm thường xuyên để gắn với quá trình hoạt động
của nhân viên, nhận xét nhân viên không chỉ xét mặt ngoài, không
chỉ xét một lúc, một việc mà phải xét k cả toàn bộ công việc của
nhân viên. Đánh giá thành tích, d bất kỳ hình thức nào luôn là yếu tố
quyết định, thúc đẩy và giữ chân nhân viên, nâng cao vị thế cho tổ
chức.
3.1.3. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp
- Phải đánh giá ở nhiều phương diện khác nhau.
- Đánh giá thành tích để tạo động lực cho nhân viên phát triển.
- Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa vào quá trình làm việc.
- Đánh giá thành tích nhân viên phải đảm bảo tính công bằng và

VIETKHOALUAN.COM
18
không gây mất đoàn kết trong nội bộ công ty.
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5
3.2.1. Thực hiện phân tích công việc
Đề tài chỉ hoàn thiện hệ thống các tiêu chuẩn và cách thức đánh
giá thành tích, các công việc cần phân tích: Cán bộ quản lý, nhân
viên văn phòng, giáo viên giáo viên dạy nghề, giáo viên dạy thực
hành lái xe
Kết quả phân tích công việc sẽ cho được bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc của các công việc (được trình bày ở phụ
lục2)
3.2.2. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
Xuất phát từ thực tế, các mục tiêu cụ thể của công tác đánh giá
thành tích cần đạt được 3 mục đích như sau:
- làm cơ sở trả lương tăng thêm và khen thưởng dựa trên thành
tích của mỗi cán bộ viên chức.
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ viên chức.
- Tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân
chuyển cán bộ, xét ký hợp đồng lao động.
3.2.3. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành
tích a. căn cứ và cách thức xâ dựng các tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá phải được thiết lập căn cứ trên bản mô tả
công việc và mục tiêu đã thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
. Xâ dựng các tiêu chí đánh giá thành tích.
* Các tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc
- Tiêu chuẩn đánh giá trách nhiệm và kết quả thực hiện
công việc với cán bộ quản lý gồm những mục tiêu sau(đối với cán bộ
quản lý ở khoa được xếp vào cán bộ quản lý) :
+ Có các giải pháp k thuật, giải pháp quản lý, được nhà

VIETKHOALUAN.COM
19
Trường công nhận. Thực hiện được đề án. Các quy định đã được
Trường ban hành phê duyệt. Hoàn thiện các quy trình được nhà
Trường công nhận.
+ Tiêu chuẩn đánh giá trách nhiệm và kết quả thực hiện công
việc đối với giáo viên: Khối lượng giờ giảng hoàn thành. Tiến độ
hoàn thành giờ giảng. Chất lượng giảng dạy. Nộp điểm thi, kiểm tra,
chuyên đề, tiểu luận, đúng thời gian quy định. Số lượng sinh viên
hoàn thành báo cáo thực tập.
+ Tiêu chuẩn đánh giá trách nhiệm và kết quả thực hiện công
việc đối với văn phòng: Khối lượng công việc hoàn thành. Tiến độ
công việc hoàn thành. Chất lượng hoàn thành công việc
* Các tiêu chuẩn về hành vi thái độ: Chấp hành k luật nội quy
nhà trường, tham gia các phong trào hoạt đoàn thể, hội họp, hành vi,
thái độ trong công việc, quản lý tài sản, kiết kiệm nguồn lực nhà
trường,
* Các mức độ tiêu chuẩn về năng lực thực hiện công việc.
+ Đối với cán bộ quản lý: Kiến thức công việc, k nẵng ra quyết
định, lập kế hoạch và tổ chức thực hiện, tính chủ động sáng tạo, k
năng quản lý điều hành, k năng giao tiếp và các mối quan hệ.
+ Các tiêu chuẩn về năng lực thực hiện công việc đối với giáo
viên dạy nghề bao gồm: Kiến thức giảng dạy, công tác giảng dạy,
chất lượng hiệu quả giảng dạy, k năng giao tiếp, k năng trình bày.
+ Các tiêu chuẩn về năng lực thực hiện công việc đối với giáo
viên dạy thực hành lái xe bao gồm: Kiến thức giảng dạy, công tác
giảng dạy và kết quả thi của học viên đạt 85% trở lên, chất lượng
hiệu quả giảng dạy, k năng giao tiếp, thực hiện thành thạo các k năng
nghề.
+ Các tiêu chuẩn về năng lực thực hiện công việc đối với nhân
viên chính văn phòng: Kiến thức công việc, Khả năng quản lý, sắp

VIETKHOALUAN.COM
20
xếp hồ sơ, lưu trữ dữ liệu, sáng kiến trong công việc, sự thành thạo
trong việc thao tác các thủ tục hành chính, thời gian hoàn thành công
việc.
3.2.4. Phƣơng pháp đánh giá thành tích
- Sử dụng phương pháp MBO để đánh giá kết quả thực hiện
công việc.
+ Trước tiên lãnh đạo nhà trường cần xây dựng mục tiêu phát
triển của trường trong tương lai (như trình độ học vấn, trình độ ngoại
ngữ cảu nhân viên, giáo viên; trình độ tin học...) và thông báo mục
tiêu này đến tất cả các phong ban, khoa, trung tâm. Từ mục tiêu của
nhà trường mỗi phòng ban, khoa, trung tâm sẽ xây dựng kế hoạch
làm việc cụ thể của mình nhằm đạt được mục tiêu được giao. Các
lãnh đạo phòng ban, khoa, trung tâm sẽ phải phân bổ mục tiêu và kế
hoạch cụ thể cho từng nhân viên.
Chấm điểm các tiêu chí dựa vào mức độ hoàn thành công việc
so việc mục tiêu kế hoạch. Xây dựng thang điểm 1-5. Mỗi thang
điểm tương ứng với các mức độ hoàn thành công việc.
- Phương pháp thang điểm đánh giá: sử dụng phương pháp
thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí năng lực công tác, tiêu chí
về thực hiện nội quy, quy định của nhà trường. sau khi hoàn thành
mẫu đánh giá, các bộ viên chức được tính điểm như sau:
Tổng số điểm đánh giá = Điểm đánh giá trách nhiệm (A)x50%
+ Điểm đánh giá năng lực (B)x30% + Điểm đánh giá hành vi
(C)x20%.
Từ 4,2 - 5,0: Xếp loại A (CBVC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
được giao.)
Từ 3,4 - 4,19: Xếp loại B (CBVC hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao.)
Từ 2,6 - 3,39: Xếp loại C (CBVC hoàn thành nhiệm vụ được
giao)

VIETKHOALUAN.COM
21
Từ 1,8 - 2,59: Xếp loại D (CBVC chưa hoàn thành nhiệm vụ
được giao)
Từ 1 - 1,79: Xếp loại E (CBVC Không hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được giao)
3.2.5. Xác định thời điểm đánh giá thành tích
- Kết quả điều tra cho thấy đa số ý kiến cho rằng nên đánh giá
theo tháng như hiện nay tại trường. Ngoài ra, tác giả cũng đề xuất
định lỳ hàng quý tùy vào mục đích trả lương, khen thưởng hay đề
bạt.
Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ mỗi tháng 1 lần làm cơ
sở cho việc trả lương tăng thêm. Đối với trường hợp khen thưởng
theo năm được cho là phù hợp, đây cũng là quy định của nhà nước.
Đánh giá kết quả cuối năm sẽ tổng hợp kết quả của mỗi tháng và
đánh giá toàn diện về năng lực công tác trong năm.
3.2.6. Xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
Theo kết quả điều tra về đối tượng đánh giá thành tích nhiều ý
kiến chọn cấp trên đánh giá và chọn bản thân tự đánh giá. Vì vậy tác
giả vẫn đề xuất áp dụng chủ thể cấp trên đánh giá, chọn bản thân tự
đánh giá và đề xuất thêm đánh giá 360
0
.
3.2.7. Thiết lập biểu mẫu đánh giá
- Trên cơ sở xác định phương pháp và cách thức để xây dựng
tiêu chuẩn đánh giá công việc của nhân viên, thời gian đánh giá, đối
tượng đánh giá, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá (được trình bày ở mục
3.2.3), thời gian tiêu chuẩn đánh giá được lập các biểu mẫu đánh giá
thành tích tương ứng (được trình bày trong phụ lục 3, phụ lục 4, phụ
lục 5 và phụ lục 6)
3.2.8. Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thành tích
a. đánh giá ết qu
Sau đánh giá cần thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá sẽ
xóa bỏ những rào cản tâm lý giữa nhân viên và lãnh đạo. Trao đổi sẽ

VIETKHOALUAN.COM
22
giúp nhân viên nhận diện được điểm mạnh để phát huy, và các điểm
yếu cần khắc phục. phân tích nguyên nhân chưa hoàn thành mục tiêu
công việc, qua đó tạo động lực cho nhân viên phấn đấu, phát triển
bản thân.
. Sử dụng ết qu đánh giá
Sau khi thảo luận và đưa ra kết quả đánh giá thành tích của cán
bộ giảng viên, kết quả này sẽ được đưa tới phòng kế hoạch tài chính
d ng làm cơ sở trả lương, làm cơ sở để ra một số chính sách khen
thưởng, chính sách đãi ngộ về mặt tinh thần, chính sách đề bạt,
thuyên chuyển cán bộ giáo viên, là cơ sở để xây dựng chương trình
đào tạo hay phát triển cán bộ giáo viên đáp ứng nhu cầu thực tế.
Đồng thời là cơ sở để tuyển chọn nhân viên mới.
3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC
3.3.1. Đào tạo ngƣời thực hiện công tác đánh giá thành
tích Một số nội dung cần được đào tạo:
- K năng giải quyết vấn đề, k năng xác định nguyên nhân khiến
nhân viên thực hiện không hiệu quả, đào tạo phương pháp đánh giá
và sử dụng các biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực
hiện tốt công việc của mình, các lỗi của người đánh giá, k năng giao
tiếp, khả năng đánh giá và thuyết phục, khả năng tổ chức điều hành
các buổi thảo luận, phỏng vấn đánh giá, ghi chép số liệu và đưa
thông tin phản hồi một cách hiệu quả.
3.3.2. Nâng cao nhận thức của cấp lãnh đạo đối với công tác
đánh giá thành tích nhân viên
- Làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá kết quả thực hiện
công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ động, tích cực tham
gia vào quá trình đánh giá: Định kỳ thực hiện công tác đánh giá kết
quả thực hiện công việc, quan tâm đối với nhân viên và hiểu biết
công việc của nhân viên, nên thực hiện đánh giá kết quả thực hiện

VIETKHOALUAN.COM
23
công việc trên cơ sở so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đăng ký
cá nhân.
3.3.3. Xây dựng văn hóa đánh giá thành tích nhân viên
Xây dựng văn hóa đối thoại: lãnh đạo và nhân viên cần xác định
nguyên nhân cốt lõi và những khó khăn trong việc thực hiện công
việc để đưa ra những giải pháp khắc phục những khuyết điểm trong
việc thực hiện công việc của nhân viên. Trong đó khi đối thoại để
đánh giá, cả cấp trên và cấp dưới đều phải cởi mở và thẳng thắn thì
mới đi đén kết quả tích cực. Tránh sa đà vào việc chỉ trích cá nhân
hoặc tìm cách lãng tránh vấn đề. Quán triệt quan điểm rằng đánh giá
ở đây nhằm để xây dựng chứ không phải để tr ng trị. Cấp trên phải
làm việc với từng nhân viên để cho người ấy biết lý do vì sao người
ấy bị đánh giá thấp.

VIETKHOALUAN.COM
24
KẾT LUẬN
Đánh giá thành tích là một hoạt động quan trọng trong công
tác quản trị nguồn nhân lực, nó luôn tồn tại trong tổ chức và là một
công việc hết sức khó khăn, phức tạp. Để có được hệ thông đánh giá
thành tích đạt kết quả tốt còn phụ thuộc rất nhiều về việc áp dụng,
kiểm tra, điều chỉnh để ph hợp với tình hình thực tế tại đơn vị và kết
quả điều tra đã đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu.
Trường cao đẳng nghề số 5 được thành lập và đang trên đà
phát triển với mô hình phát triển bền vững và đang xây dựng đội ngũ
cán bộ - giáo viên - nhân viên là những người có đủ k năng, kiến
thức, kinh nghiệm, sức sáng tạo trong công việc và giảng dạy. Trong
thời gian qua, trường đã chú trọng nhiều đến việc đánh giá thành tích
cán bộ viên chức nhưng vẫn còn nhiều hạn chế và chưa hoàn thiện.
Công tác đánh giá thành tích còn mang tính hình thức và chủ quan.
Đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Trường cao đẳng nghề số
5” đã chỉ ra những điểm tích cực và hạn chế của hệ thống đánh giá
thành tích nhân viên hiện tại của Trường. Đó là chỉ chú trọng vào
đánh giá thành tích để làm cơ sở trả lương tăng thêm, sử dụng đối
tượng đánh giá đó là cấp trên và không có thông tin phản hồi trong
việc đánh giá thành tích. Trên cơ sở hoàn thiện hệ thống đánh giá cán
bộ giáo viên, tạo điều kiện cho Nhà trường đánh giá chính xác, đầy
đủ, hợp lý, làm cơ sở cho những chính sách nhân sự, tạo động lực

VIETKHOALUAN.COM
cho cán bộ viên chức tham gia tích cực, nâng cao thành tích cho toàn
trường.

Luận Văn Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Tại Trƣờng Cao Đẳng Nghề Số 5.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Tại Trƣờng Cao Đẳng Nghề Số 5.doc

Similar to Luận Văn Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Tại Trƣờng Cao Đẳng Nghề Số 5.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Luận Văn Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Tại Trƣờng Cao Đẳng Nghề Số 5.doc