Download luận văn thạc sĩ kinh tế với đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tại công ty Tuyển Than Hòn Gai, cho các bạn có thể tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT
…………..họ và tên………………
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TUYỂN THAN HÒN GAI
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HÀ NỘI – 2019

2. i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT
…………..họ và tên………………
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TUYỂN THAN HÒN GAI
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: …………………
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. P………………….
HÀ NỘI – 2019

3. ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của
tôi, không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đó. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, Ngày 02 tháng 03 năm 2019
Tác giả
……………………………….

4. iii
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu và dưới sự hướng dẫn tận tình của các
thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Mỏ – Địa Chất, luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Tuyển Than Hòn Gai” đã được hoàn tất.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin cảm ơn chân thành đến TS.
……………….., Trường Đại học Mỏ – Địa Chất là người hướng dẫn khoa học của
luận văn đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả về mọi mặt để hoàn thành luận
văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ các phòng ban của công ty
Tuyển Than Hòn Gai đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả thu thập số liệu, lấy thông tin
và hoàn thành đề tài luận văn.
Trân trọng./.
Tác giả

5. iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................iii
MỤC LỤC...........................................................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG.........................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ẢNH.............................................................................................. viii
MỞ ĐẦU ..............................................................................................................................9
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.............................................................................9
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 10
2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................................... 10
2.2. Mục tiêu cụ thể.......................................................................................................... 10
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................. 10
3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................ 10
3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 10
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................. 11
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ............................................................. 11
6. Cấu trúc của luận văn .................................................................................................. 11
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP............................................................................................................................. 12
1.1. Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp............................................ 12
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực........................................................ 12
1.1.1.1 Nhân lực................................................................................................................ 12
1.1.1.2 Quản trị nhân lực ................................................................................................. 14
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực ................................................................................. 15
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực.............................................................................. 16
1.1.4 Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực..................................................... 17
1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực .................................................................... 17
1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo phát triển nhân lực .................................................. 18
1.1.4.3 Nhóm chức năng duy trì nhân lực ..................................................................... 18
1.1.5 Nội dung của quản trị nhân lực............................................................................. 19

6. v
1.1.5.1. Tuyển dụng nhân lực.......................................................................................... 19
1.1.5.2. Bố trí và sử dụng nhân lực .............................Error! Bookmark not defined.
1.1.5.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực .......Error! Bookmark not defined.
a. Đào tạo trong công việc...........................................Error! Bookmark not defined.
b. Đào tạo ngoài công việc..........................................Error! Bookmark not defined.
1.1.5.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viênError! Bookmark not
defined.
1.1.5.5. Chế độ đãi ngộ nhân lực .................................Error! Bookmark not defined.
1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp..............Error!
Bookmark not defined.
1.1.6.1 Nhóm nhân tổ khách quan...............................Error! Bookmark not defined.
1.1.6.2 Nhóm nhân tổ chủ quan...................................Error! Bookmark not defined.
1.2. Tổng quan thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam và thế
giới...................................................................................Error! Bookmark not defined.
1.2.1. Thực trạng quản trị nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam.................Error!
Bookmark not defined.
1.2.2. Thực trạng quản trị nhân lực trên thế giới.......Error! Bookmark not defined.
1.2.3. Bài học kinh nghiệp cho các doanh nghiêp Việt Nam ...Error! Bookmark not
defined.
1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân lực ......Error!
Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TUYỂN THAN HÒN GAI ......................Error! Bookmark not defined.
2.1 Tổng quan về Công ty Tuyển Than Hòn Gai ......Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Tuyển Than Hòn Gai .....Error!
Bookmark not defined.
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty Tuyển Than Hòn Gai .Error! Bookmark
not defined.
2.1.3 Tổ chức bộ máy của Công ty Tuyển Than Hòn Gai........Error! Bookmark not
defined.
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức....................................................Error! Bookmark not defined.

7. vi
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban ............Error! Bookmark not defined.
2.1.4 Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và lao động của Công ty Tuyển than
Hòn Gai – Vinacomin ...................................................Error! Bookmark not defined.
2.1.5. Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty tuyển than Hòn Gai - Vinacomin...Error!
Bookmark not defined.
2.1.6.Những thuận lợi khó khăn ..................................Error! Bookmark not defined.
2.1.6.1. Những thuận lợi cơ bản ..................................Error! Bookmark not defined.
2.1.6.2. Những khó khăn vướng mắc..........................Error! Bookmark not defined.
2.1.7.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Tuyển than Hòn Gai -
Vinacomin ......................................................................Error! Bookmark not defined.
2.1.7.1.Đặc điểm sản phẩm kinh doanh......................Error! Bookmark not defined.
2.1.7.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh........Error! Bookmark not defined.
2.2. Thực trạng quản trị nhân lực công ty Tuyển Than Hòn Gai Vinacomin ....Error!
Bookmark not defined.
2.2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ....Error! Bookmark not
defined.
2.2.2. Đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động.....Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực...........Error! Bookmark not
defined.
2.2.4 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty .........Error! Bookmark not
defined.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TUYỂN THAN HÒN GAI ......Error! Bookmark not
defined.
3.1 Mục tiêu và quan điểm ...........................................Error! Bookmark not defined.
3.1.1 Mục tiêu ................................................................Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Quan điểm............................................................Error! Bookmark not defined.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Tuyển Than
Hòn Gai...........................................................................Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ..............Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Hoàn thiện bộ máy tổ chức................................Error! Bookmark not defined.

8. vii
3.2.3. Giải pháp công tác hoạch định nhân lực..........Error! Bookmark not defined.
3.2.4. Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực..........Error! Bookmark not defined.
3.2.7. Hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động.........Error! Bookmark not
defined.
3.2.8. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương .................Error!
Bookmark not defined.
3.2.9. Hoàn thiện công tác khen thưởng kỷ luật........Error! Bookmark not defined.
3.3. Kiến nghị.................................................................Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Đối với nhà nước ................................................Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Đối với Tổng Công ty ........................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ....................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................Error! Bookmark not defined.

9. viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu, chất lượng lao động của Công ty Tuyển Than Hòn Gai
..........................................................................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.2: Tình hình cơ sở vật chất và tài sản của công ty Tuyển Than Hòn Gai -
Vinacomin năm 2018....................................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.3: Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016-2018 ..Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.4: Công tác hoạch định nhân lực Công ty.....Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.5: Phân tích công việc của từng bộ phận trong Công tyError! Bookmark
not defined.
Bảng 2.6: Bảng đánh giá công tác tuyển dụng lao độngError! Bookmark not
defined.
Bảng 2.7: Tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động qua các nămError! Bookmark
not defined.
Bảng 2.8: Kết quả công tác đào tạo của Công ty trong 3 năm (2016 – 2018)...Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.9: Bảng xếp loại khen thưởng và lao động giai đoạn 2016 – 2018.......Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.10: Tình hình tiền lương của người lao động trong 3 năm 2016 – 2018
..........................................................................................Error! Bookmark not defined.

10. ix
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý Công Ty Tuyển Than Hòn Gai – Vinacomi ..Error!
Bookmark not defined.

11. 10
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất
đối với các doanh nghiệp trong thời đại hiện nay. Sự biến động mạnh mẽ của môi
trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng ngày
càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn,
đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có những quan điểm mới, phương pháp mới
và nắm bắt vững những kỹ năng mới về quản trị con người. Trong thời đại hiện nay,
việc dựa vào khả năng tài chính và kĩ thuật công nghệ để cạnh tranh đã trở nên lỗi
thời. Con người có trình độ, nắm bắt kĩ thuật công nghệ, có đạo đức, tác phong làm
việc hiệu quả là nhân tố sống còn của doanh nghiệp. Bởi vậy, trong những năm qua
hàng loạt các mô hình, kỹ năng quản trị nhân lực đã được nghiên cứu, phát triển và
ứng dụng vào thực tiễn ở các nước phát triển. Việc sử dụng con người thế nào cho
hiệu quả để khai thác hết tiềm năng vốn có của họ là một vấn đề hết sức quan trọng,
đòi hỏi các nhà quản trị phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm
bắt sở trường, hiểu được tâm lý con người, và nhu cầu thực tế của từng doanh
nghiệp. Từ đó bố trí, sắp xếp họ vào những công việc thích hợp để tận dụng được
khả năng sáng tạo của người lao động, phát huy tin h thần say mê và cống hiến của
họ cho doanh nghiệp.
Công ty Tuyển Than Hòn Gai là doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực khai thác và
chế biến than. Từ những năm gần đây công ty cũng đã quan tâm nhiều hơn đến
công tác quản trị nguồn nhân lực và đạt được những kết quả đáng kể trên nhiều mặt.
Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế, tồn tại cần giải quyết như sau:
- Công tác quản trị nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức; công tác
hoạch định nhân lực chưa chuyên nghiệp; công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập.
- Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm, đầu tư
một cách đồng bộ.
- Chưa khai thác hết khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, bố trí,
phân công lao động chưa thật sự hợp lý,… Vẫn là những trăn trở, khó khăn mà ban
lãnh đạo Công ty đặc biệt quan tâm hiện nay.

12. 11
Vì những lý do trên, tác giả đã mạnh dạn chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại tại công ty Tuyển Than Hòn Gai” để làm đề tài luận
văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình với mong muốn tìm ra một số
giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Tuyển Than Hòn Gai
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực, phát hiện những hạn chế, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Công ty Tuyển Than Hòn Gai.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Tuyển
Than Hòn Gai trong thời gian qua;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công
ty Tuyển Than Hòn Gai đến năm 2022.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến công tác nhân
lực và quản trị nhân lực tại Công ty Tuyển Than Hòn Gai.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải
pháp
- Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân
lực tại Công ty Tuyển Than Hòn Gai.
- Phạm vi về thời gian:
+ Nghiên cứu các tài liệu về thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Tuyển Than Hòn Gai giai đoạn 2016 – 2018.
+ Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Tuyển Than Hòn Gai giai đoạn 2020 – 2022

13. 12
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tôi đã sử dụng phương pháp luận của
chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp phân
tích chuyên sâu như: phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so sánh… Ngoài
ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp sau:
Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, tác giả sử dụng một số phương
pháp nghiên cứu sau:
- Khi nghiên cứu những lý luận chung về quản trị nhân, tác giả sử dụng các
phương pháp: phương pháp tiếp cận hệ thống, trích dẫn, thống kê tổng hợp;
- Khi tiến hành phân tích thực trạng tình hình quản trị nhân lực của công ty,
cũng như những chính sách nhân lực của Công ty Tuyển Than Hòn Gai tác giải sử
dụng các phương pháp toán học, tổng hợp số liệu, các phương pháp phân tích, so
sánh…
- Các phương pháp dự báo, dự đoán, tham vấn ý kiến của chuyên gia được
tác giả áp dụng trong quá trình nghiên cứu, đưa ra các biện pháp nâng cao chất
lượng quản trị nhân lực trong Công ty Tuyển Than Hòn Gai
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa khoa học: Đề tài hệ thống hóa và góp phần làm sáng tỏ các vấn đề lý
luận về quản trị nhân lực của một tổ chức nói chung và một doanh nghiệp nói riêng.
Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực ở Công ty Tuyển Than Hòn Gai. Xây dựng nên một tài liệu tham
khảo cho các nhà quản lý của Công ty Tuyển Than Hòn Gai trong lĩnh vực quản trị
nhân lực và những người quan tâm.
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở bài, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn
bao gồm 3 chương
Chương 1:Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Tuyển
Than Hòn Gai
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Tuyển
Than Hòn Gai

14. 13
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1.1 Nhân lực
Trong bối cảnh phát triển kinh tế như hiện nay thì nhân lực và quản trị nhân lực
là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, quản
trị nhân lực đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách, nó vừa mang tính thời sự vừa
mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc
gia.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nhân lực. “Nhân lực là
tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người có quan hệ tới s ự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng
thế giới cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ
năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [2].. Như vậy, ở đây nguồn lực con người
được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên...
Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: Nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định có khả năng tham gia lao động, nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số
lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của
Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là
sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao

15. 14
động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang
tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng
được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có
một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là:
Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
quy định nhưng đang đi học…
Theo Phạm Minh Hạc và nhóm tác giả tham gia chương trình KX-07: nhân lực
cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần,
sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người [3].
Theo Nguyễn Thanh Hội: “Nguồn lực con người chỉ khả n ăng và phẩm chất
của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn
cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực
lượng lao động” [4].
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý báu
nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực về vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Theo tôi, khái niệm nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn đó là nguồn lực
con người. Vì vậy điều quan trọng nhất khi nghiên cứu nhân lực là phải xác định
được vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội
văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã định. Đề cập đến
nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện khả năng lao động, năng lực tổ
chức và quản lý), thể lực mà còn phẩm chất đạo đức, nhân cách, tác phong làm việc
và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế xã hội ở
từng thời kỳ nhất định.
Nói đến nguồn nhân lực không thể không nói đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,
quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ
một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh
thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng

16. 15
hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của
cuộc sống. Chúng tôi cho rằng, trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành
nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem
lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và chức năng
sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
1.1.1.2 Quản trị nhân lực
Với sự phát triển kinh tế cạnh tranh khốc liệt để tồn tại như hiện nay thì công
tác quản trị nhân lực lại càng quan trọng hơn bao giờ hết vì các doanh nghiệp rất
quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhân lực, tuy nhiên có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực. Với cách tiếp cận quản trị nhân lực là
chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch
định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát
triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực người ta có thể hiểu quản trị nhân lực
là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát tr iển, sử dụng, động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chứ c c ủa nó [3].
Theo TS Trần Kim Dung thì quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức tầm vi mô, với hai mục tiêu cơ bản:
Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
Cho dù tiếp cận ở góc độ nào, thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ
gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của một tổ chức về mặt số lượng và
chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao
động nhằm đảm bảo các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong

17. 16
doanh nghiệp. Đây là khái niệm về quản trị nhân lực mà tác giả sử dụng xuyên suốt
trong luận văn này.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cán bộ
công nhân viên và người lao động trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ
như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi
nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác,
quản trị nhân lực có nhiệm vụ đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện
công việc, trả thù lao cho sức lao động, động viên khuyến khích và giải quyết các
vấn đề phát sinh khác.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. T ầ m quan trọng của quản trị
nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người, con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiề m năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của
họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác
động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nhân l ự c là một hoạt động phức
tạp, khó khăn hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản
xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu
được của tổ chức, vì vậy quản trị nhân lực là một lĩnh vực rất quan trọng trong công
tác quản lý của tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu
quả, nếu không quản lý tốt nhân lực vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều
được thực hiện bởi con người.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực sẽ không giống nhau ở các
quốc gia khác nhau. Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác.
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác
quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với các hoạt động của tổ chức, với việc
sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho

18. 17
quá trình hoạt động của doanh nghiệp mang lại hiệu quả trong hiện tại và tương lai.
Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ
chức.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì
những lý do sau đây:
- Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, để tồn tại và phát
triển các doanh nghiệp buộc phải không ngừng hoàn thiện tổ chức của mình theo
hướng tinh gọn, năng động trong đó con người là yếu tố chính, yếu tố quyết định.
Việc tìm đúng người, giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản
trị.
- Sự tiến bộ không ngừng của khoa học công nghệ, sự phát triển nhanh chóng
của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải điều chỉnh và thích ứng để tồn tại và phát
triển. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực để phát huy
hiệu quả là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách tiếp cận
với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe và tìm ra tiếng nói chung với
nhân viên, nắm bắt được các nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên một cách
chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được
sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và
hiệu quả cho doanh nghiệp.
Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Xét về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao
động.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực
Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất
sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó, tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích
lũy cho doanh nhiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn
và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân lực

19. 18
tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, phát triển kinh tế
xã hội.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giải quyết được vấn đề
lao động và việc làm cho xã hội, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù
hợp với tiến bộ xã hội.
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực của
quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu
quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có cơ cấu
tổ chức bộ máy quản trị riêng, trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ
máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của các nhân
viên trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự
thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.
1.1.4 Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực
Một số tác giả xác định các chức năng của quản trị nhân lực theo các hoạt động
cụ thể như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân
viên, khen thưởng kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động… Với cách tiếp cận này sẽ
có từ 8 đến 12 chức năng cơ bản trong mô hình quản trị nhân lực. Đại diện cho các
trường phái này có Carrell, Elbert, Frend…
Ngược lại, một số tác giả khác lại phân loại các hoạt động quản trị nhân lực
theo một số nhóm chức năng cơ bản. Chẳng hạn theo J.Bratton và J.Gold, mô hình
quản trị nhân lực có 5 chức năng cơ bản: Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên,
duy trì nhân viên và giao tế nhân sự. Còn theo David De Senzo và Stepphen
Robbin, mô hình quản trị nhân lực có 4 chức năng: Khởi đầu, phát triển, động viên
và duy trì.
Tuy nhiên, để giúp các nhà quản trị có cái nhìn khái quát, logic và xác định
được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các mô
hình quản trị nhân lực, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:
1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực

20. 19
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng
đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển dụng thêm người. Thực hiện phân tích
công việc sẽ giúp doanh nghiệp biết cần tuyển bao nhiêu nhân viên và yêu cầu, tiêu
chuẩn đặt ra đối với nhân viên đó như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển
dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn…) sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất
cho công việc. Do đó, nhóm chức năng thu hút nhân lực thường có các hoạt động
như: Dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo phát triển nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo
cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên
làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng thường lập
các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi
nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ. Nhóm chức năng đào tạo
phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng thực
hành cho nhân viên, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.4.3 Nhóm chức năng duy trì nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân
lực trong doanh nghiệp, nó gồm hai chức năng nhỏ đó là: Kích thích, động viên
nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp. Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các
chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh
nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc

21. 20
với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao,
cho nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý
nghĩa của việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên đối với hoạt động doanh
nghiệp. Trả lương thỏa đáng và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có các
sáng kiến, cải tiến kỹ thuật…
1.1.5 Nội dung của quản trị nhân lực
Hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt động nà y đa dạng, phong phú và
rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công ng hệ, kỹ thuật, nhân
lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Quản trị nhân lực được chia theo 3
nhóm chức năng chủ yếu: Chức năng Thu hút nhân lực gồm: dự báo và hoạch định
nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng; Chức năng Đào tạo và phát triển nhân
lực gồm: Xây dựng chính sách đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn hình
thức và nội dung đào tạo; Chức năng duy trì nhân lực gồ m: khuyến khích động
viên nhân viên, giải quyết các quan hệ lao động.
Từ những chức năng cơ bản trên, nội dung của quản trị nhân lực gồm các hoạt
động sau:
1.1.5.1. Tuyển dụng nhân lực
a. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
* Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
*Vai trò của tuyển dụng nhân lực:
Đối với doanh nghiệp:
- Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
- Năng cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất
lượng của đội ngũ nhân lực.

22. 21
DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG
MÃ TÀI LIỆU: 53639
DOWNLOAD: + Link tải: tailieumau.vn
Hoặc : + ZALO: 0932091562