nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề tuyển dụng nhân lực của công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn ” làm đề tài báo cáo thực tập của mình với hi vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn, không những thế chính bản thân em cũng trau dồi,

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
NGUYỄN QUỐC VINH
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI PHÚ SƠN
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 04/2019

2. TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
NGUYỄN QUỐC VINH
Mã sinh viên: 1553404041097
Lớp: Đ15NL2
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI PHÚ SƠN
Giảng viên hướng dẫn:
ThS. PHAN THỊ LIỆU
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 04/2019

3. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.......................................................................................................1
2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU..............................................................1
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU..............................................................2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................................................2
NỘI DUNG CHÍNH .....................................................................................................................3
Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC........3
1.1. KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG, TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN....................3
1.1.1. Tuyển dụng ..................................................................................................................3
1.1.2. Tuyển mộ......................................................................................................................3
1.1.3. Tuyển chọn ..................................................................................................................3
1.2. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...............................4
1.2.1. Đối với doanh nghiệp................................................................................................4
1.2.2. Đối với người lao động.............................................................................................5
1.2.3. Đối với xã hội..............................................................................................................5
1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP............................................................................................................6
1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.......................................................................6
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ......................................................................7
1.4. CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP.....................................9
1.4.1. Nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp...................................................9
1.4.2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài.............................................................................9
1.5. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG.....................................................................................10
1.6. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC ...............................................................................................................13
Tóm tắt chương 1.........................................................................................................................15
Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI PHÚ SƠN............................................................16
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI

4. PHÚ SƠN...................................................................................................................................16
2.1.1. Giới thiệu về công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn........................16
2.1.2. Tổ chức bộ máy của công ty .................................................................................18
2.1.3. Tổ chức bộ máy nhân sự của phòng Tổ chức lao động của công ty...........20
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH ĐẠI PHÚ SƠN...........................................................................................................21
2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn.............................................................................21
2.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH cơ khí
xây dựng Đại Phú Sơn........................................................................................................25
2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại
Phú Sơn...................................................................................................................................29
2.2.4. Kết quả thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH cơ khí
Đại Phú Sơn...........................................................................................................................38
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI PHÚ SƠN........................................41
2.3.1. Những mặt đã đạt được ..........................................................................................41
2.3.2. Những khó khăn hạn chế còn tồn tại ..................................................................42
Tóm tắt chương 2.........................................................................................................................44
Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI PHÚ SƠN............................................................45
3.1. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI PHÚ SƠN...............................................................45
3.2. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ ............................................................................52
Tóm tắt chương 3.........................................................................................................................54
KẾT LUẬN...................................................................................................................................55
TÀI LIỆU THAM KHẢO

5. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.3: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú
Sơn giai đoạn 2016- 2018..........................................................................................................27
Bảng 2.2: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại
Phú Sơn trong giai đoạn năm 2016 - 2018............................................................................30
Bảng 2.4: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng tại Công ty TNHH cơ
khí xây dựng Đại Phú Sơn giai đoạn 2016- 2018 ...............................................................39
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn
giai đoạn 2016 -2018 ..................................................................................................................40

6. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng chung tại doanh nghiệp ................................................11
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty .......................................................................18

7. 1
MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Từ xưa đến nay, con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ
chức, quyết định lớn đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Thế nên tuyển
dụng nhân lực là yếu tố chính của chính sách quản lý nguồn nhân lực trong mọi tổ
chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởng quyết
định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Không những vậy tuyển dụng có
một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì
doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh
nghiệp tồn tại và phát triển. Vì vậy, doanh nghiệp cần có các định hướng đúng đắn
và phù hợp để tạo được một tập thể nhân sự mạnh về số lượng và chất lượng, đáp
ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Được thành lập vào năm 2012, công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn
chuyên cung cấp, gia công các sản phẩm từ kim loại được đúc sẵn theo yêu cầu của
đối tác, khách hàng. Hiện tại, công ty TNHH Đại Phú Sơn đang có trụ sở tại Huyện
Tân Thành tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, với hệ thống 2 nhà xưởng được đặt tại địa bàn
tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Trong thời gian tới, các nhà xưởng sẽ nhập về các thiết bị
máy móc hiện đại phục vụ cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty,
kéo theo đó là nhu cầu tuyển dụng nhân lực có trình độ chuyên môn sẽ tăng theo. Vì
vậy, để đảm bảo được số lượng và chất lượng nguồn tuyển dụng thì bộ phận tuyển
dụng cần chú trọng hơn nữa công tác tuyển dụng nhân viên mới, phù hợp với công
việc, đáp ứng được yêu cầu của Ban lãnh đạo Công ty.
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn,
nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề tuyển dụng nhân lực của công ty nên em đã
quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn” làm đề tài báo cáo thực tập của mình với hi
vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực
tiễn, không những thế chính bản thân em cũng trau dồi, nâng cao được kiến thức
cũng như sự hiểu biết cho bản thân trong quá trình thực tập này.
2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

8. 2
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH cơ khí Đại Phú
Sơn nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. Tại đó, dựa trên cơ sở
thực tế công tác tuyển dụng đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị của bản
thân nhằm hoàn thiện việc tuyển dụng nhân lực tại công ty, giúp công ty củng cố và
duy trì được nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng lao động phù hợp, cần thiết
cho công ty hoạt động bền vững và phát triển.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Đó chính là hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty
TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn.
Phạm vi về vấn đề nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề công tác tuyển dụng tại
công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn.
Về thời gian: Số liệ u của 3 nă m gần đâ y nhất (2016 - 2018) được cung cấp từ
phòng nhâ n sự của doanh nghiệ p.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp tra cứu tài liệu từ sách vở: Để tìm ra được những lý luận về các
quan điểm trong tuyển mộ và tuyển chọn, trình bày quy trình tuyển chọn chung.
Phương pháp phân tích: Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực
tiếp với người làm công tác tuyển dụng, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình
được tham gia, từ đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân.
Phương pháp thống kê, tổng hợp: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan
đến công tác tuyển dụng nhân lực như: nhu cầu tuyển dụng của Công ty, số lượng
nhân sự tuyển được trong một thời gian nhất định, các lý do dẫn đến nhân viên nghỉ
việc,… để đánh giá được hoạt động của bộ phận Tuyển dụng.
Phương pháp so sánh: Được sử dụng để đánh giá sự thay đổi về số lượng, tính
chất, nhân sự các giai đoạn phát triển của Công ty.
Phương pháp tiếp xúc, trao đổi: Thông qua quá trình tiếp xúc và trao đổi với
các anh chị phụ trách công tác tuyển dụng của Công ty để biết thêm nhiều thông tin.

9. 3
NỘI DUNG CHÍNH
Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG, TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN
1.1.1. Tuyển dụng
Theo Nguyễn Ngọc Quâ n và Nguyễn Vă n Điềm (2007) thì “Tuyển dụng là
quá trình thu hút những người xin việ c có trình độ từ lực lượng lao độ ng xã hộ i và
lực lượng bê n trong tổ chứ c, đồng thời đánh giá các ứ ng cử viê n theo nhiều khía
ca ̣nh khác nhau dựa vào các yê u cầu của cô ng việ c để tìm được những người phù
hợp với các yê u cầu đặ t ra.”
Vậ y, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứ ng cử viê n từ các nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vi ̣trí còn trống trong tổ chứ c và lựa chọn
trong số họ những người đáp ứ ng tốt yê u cầu cô ng việ c đặ t ra. Tuyển dụng là mộ t
quá trình bao gồm: tuyển mộ và tuyển chọn nhâ n lực chúng được liê n kết chặ t chẽ
với nhau.
1.1.2. Tuyển mộ
Theo Nguyễn Hữu Thâ n (2008) “Tuyển mộ là mộ t chứ c nă ng thuộ c nhóm
chứ c nă ng thu hút lao độ ng trong cô ng tác quản tri ̣nhâ n sự. Sau khi hoa ̣ch đi ̣nh
nguồn nhâ n lực cần có trong mộ t giai đoa ̣n nhất đi ̣nh của tổ chứ c, nhà quản tri ̣nhậ n
đi ̣nh rằng tổ chứ c xuất hiệ n tình tra ̣ng thiếu nguồn cung nhâ n lực, hay nói khác đi là
cầu về nhâ n lực cao hơn cung về nhâ n lực trong giai đoa ̣n đã xác đi ̣nh trê n.”
Như vậ y, tuyển mộ giúp cho tổ chứ c chiê u mộ được các ứ ng viê n cho các vi ̣trí
việ c làm còn trống. Mọi tổ chứ c phải có đầy đủ khả nă ng để thu hút đủ số lượng và
chất lượng lao độ ng nhằm đa ̣t được các mục tiê u của mình.
1.1.3. Tuyển chọn
Theo Lê Thanh Hà (2012) “Tuyển chọn nhâ n lực là việ c lựa chọn ứ ng viê n
cho các vi ̣trí làm việ c trống của tổ chứ c, nhằm đáp ứ ng yê u cầu đặ t ra của tổ chứ c
đó cho các chứ c danh cô ng việ c cần tuyển dụng.”

10. 4
Tuyển chọn là khâ u cô ng việ c kế tiếp của tuyển mộ . Sau khi tổ chứ c đã tuyển
mộ được các ứ ng viê n cho các chứ c danh cô ng việ c còn trống, quá trình tuyển chọn
sẽ diễn ra. Hay nói khác đi là sau khi đã có ứ ng viê n đến xin nộ p hồ sơ nhà tuyển
dụng sẽ sàng lọc hồ sơ, tìm kiếm ứ ng viê n phù hợp với các vi ̣trí cô ng việ c đó.
Như vậy từ những nhận định trên, ta thấy rằng tuyển dụng gồm có hai hoạt
động cơ bản là: hoạt động tuyển mộ và hoạt động tuyển chọn.
+Hoạt động tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên từ nhiều nguồn khác
nhau đến nộp đơn xin việc.
+Hoạt động tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên để lựa chọn các ứng
viên phù hợp và đưa ra quyết định ký hợp đồng.
1.2. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Theo Nguyễn Vân Điềm (2007) thì tuyển dụng nhân lực là một trong những
hoạt động không thể thiếu trong tổ chức, nó không những ảnh hưởng đến công tác
quản trị nhân lực trong tổ chức mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức đó. Vì vậy hoạt động tuyển dụng có ý nghĩa vô cùng to lớn đối
với doanh nghiệp cũng như người lao động, cụ thể:
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng tốt sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động chất
lượng cao để hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, đáp ứng được yêu cầu công việc,
đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho tổ chức ở hiện tại cũng như trong tương lai. Chẳng hạn khi doanh nghiệp có vị
trí trống cần tuyển, nếu như doanh nghiệp có một quy trình tuyển dụng tốt cũng như
tạo được cơ hội đáp ứng xu hướng nhu cầu của người lao động tại thòi điểm hiện tại
sẽ giúp doanh ngiệp thu hút được người lao động tiềm năng và tạo ra sức cạnh tranh
cao đối với những doanh nghiệp khác. Ngoài ra, tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp
thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng và chất lượng, bổ sung nguồn nhân
lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

11. 5
Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, đó là: mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ cán
bộ đáp ứng yêucầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế.
Tuyển dụng tốt làm tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đòi hỏi doanh
nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụng ngay từ khi tuyển dụng nhân viên của mình
nhằm tạo ra đầu vào chất lượng.
Nếu không có quá trình tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp khó có thể tìm được
những cộng sự tài giỏi, những nhân tài có thể giúp doanh nghiệp phát triển.
Khi chất lượng tuyển dụng được nâng cao thì doanh nghiệp thực hiện các hoạt
động khác như bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực cũng sẽ dễ dàng,
giảm được thời gian cũng như chi phí. Nhân viên có nhiều cơ hội hơn trong việc
thăng tiến hay nâng cao thu nhập của mình.
1.2.2. Đối với người lao động
Khi người lao động được tuyển vào những vị trí công việc phù hợp với khả
năng, sở thích của họ sẽ nâng cao sự thỏa mãn công việc, góp phần tạo ra động lực
trong lao động,từ đó giúp họ thực hiện công việc có hiệu suất và hiệu quả cao hơn.
Do vậy thu nhập cao hơn và điều kiện sống được cải thiện hơn.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ tạo ra bầu không khí thi đua, tinh thần
cạnh tranh của những người lao động trong nội bộ doanh nghiệp. Bởi công tác tuyển
dụng diễn ra trong nội bộ công ty, nó sẽ tạo cơ hội cho người lao động phát huy hết
khả năng của mình, được khẳng định mình, được thăng cấp, thăng chức. Nhờ đó mà
doanh nghiệp có thể khai thác nguồn lực sẵn có của mình.
1.2.3. Đối với xã hội
Tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp giúp thực hiện các mục tiêu
kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp sử dụng nguồn
lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Nhưng xét trên phạm vi nền kinh tế quốc dân
thì người lao động sẽ được nâng cao trình độ khi ứng tuyển vào vị trí mà họ mong

12. 6
muốn ở doanh nghiệp. Bởi mỗi người lao động sẽ phải học tập nhiều hơn mới đáp
ứng được yêu cầu doanh nghiệp đề ra.
1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tác động đến. Nếu
tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm
chất kỹ năng chuyên nghiệp cần thiết cho vị trí cần tuyển. Ngược lại những tác động
tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không
tuyển được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc, dẫn đến sự ảnh
hưởng không nhỏ đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy các nhà tuyển
dụng cần chú ý đến sự tác động của yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có
kết quả tuyển dụng tốt nhất. Theo Lê Thanh Hà (2009) các yếu tố ảnh hưởng tới
công tác tuyển dụng gồm: Các yếu tố thuộc về nội bộ doanh nghiệp và các yếu tố
thuộc về môi trường bên ngoài.
1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Uy tín và vị thế của tổ chức
Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hút rất
lớn nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao. Do vậy tạo được vị thế của công
ty mình trên thị trường lao động là điều rất quan trọng của tổ chức, không những
giúp cho công ty phát triển mạnh mẽ mà còn thu hút nguồn lao động.
Quảng cáo và mối quan hệ xã hội
Việc tuyển dụng được nhân lực cho công ty mình cũng còn tùy thuộc vào khả
năng quảng cáo và mối quan hệ của doanh nghiệp. Vì vậy cần có một kế hoạch
quảng cáo tốt sẽ thu hút được nguồn lao động và cũng như là ngược lại.
Mối quan hệ lao động trong công ty hài hòa, lành mạnh thì rất dễ trong việc
tuyển dụng nhân lực trong công ty. Một tổ chức lành mạnh cũng dễ dàng thu hút
được nguồn lao động bên ngoài thị trường lao động do họ đều mong muốn được
làm việc tại môi trường làm việc thuận lợi và thoải mái nhất.

13. 7
Chi phí
Chi phí cũng là một trong những yếu tố quyết định đến hình thức, phương
pháp cũng như hiệu quả của công tác tuyển dụng. Một doanh nghiệp với nguồn tài
chính mạnh sẽ giúp cho việc quảng cáo tuyển dụng nhân lực có hiệu quả. Và ngược
lại với chi phí eo hẹp không thể quảng cáo doanh nghiệp tới người lao động sẽ
không thu hút được nguồn lao động tới công ty mình.
Chính sách quản trị nhân lực
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp
cao của doanh nghiệp về cách quản lý con người trong doanh nghiệp cũng ảnh
hưởng rất lớn đến công tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Mục tiêu chính
của tuyển dụng là chiêu mộ được những người vừa có kiến thức, kĩ năng, năng lực,
ngoài ra còn có đủ các điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức.
Để có được những kết quả tốt nhất bên cạnh việc phải xem xét nhu cầu của vị
trí cần tuyển, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá được năng lực hiện tại và tiềm
năng của ứng viên. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách
tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động
Việc đưa ra các chính sách chiến lược tuyển dụng cũng phụ thuộc rất nhiều
vào quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. Nếu loại lao động trên thị trường lao
động đang cần tìm kiếm có nhiều thì với bất kỳ hình thức quảng cáo nào cũng có
thể thu hút được người lao động. Và ngược lại, với loại lao động khan hiếm thì với
nhiều hình thức quảng cáo vẫn khó có thể tìm kiếm được nguồn ứng viên phù hợp
vị trí đó.
Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng:
Thực tế thời đa ̣i thô ng tin và toàn cầu hoá, ca ̣nh tranh của doanh nghiệ p hiệ n
đa ̣i đã chuyển từ ca ̣nh tranh sản phẩm thành ca ̣nh tranh con người. Quan niệ m này
đã được rất nhiều doanh nghiệ p nhậ n thứ c được. Hiệ n nay ca ̣nh tranh giữa các

14. 8
doanh nghiệ p triển khai xoay quanh việ c thu hút, chiê u mộ nhâ n tài. Cô ng tác bồi
dưỡng huấn luyệ n nhâ n viê n đã được nhiều doanh nghiệ p thành cô ng hoặ c đang
phát triển coi trọng.
Trong mộ t chừ ng mực nào đó, ca ̣nh tranh của các doanh nghiệ p là ca ̣nh tranh
nhâ n tài, mấu chốt của ca ̣nh tranh nhâ n tài chính là ca ̣nh tranh trong việ c tuyển dụng
và bồi dưỡng huấn luyệ n nhâ n viê n. Các doanh nghiệ p đều mong muốn sở hữu mộ t
độ i ngũ lao độ ng chất lượng do đó việ c canh tranh giữa các tổ chứ c luô n luô n xảy
ra. Đối với mộ t số ngành, nghề hoặ c vào mộ t thời điểm việ c ca ̣nh tranh có thể trở
nê n gay gắt. Nếu sự ca ̣nh tranh là gay gắt thì rất khó để tìm được những ứ ng viê n có
chất lượng đặ c biệ t là những tổ chứ c có quy mô nhỏ, uy tín thấp. Như vậ y, nếu
doanh nghiệ p hoa ̣t độ ng trong mô i trường ca ̣nh tranh gay gắt thì cô ng tác tuyển
dụng của doanh nghiệ p sẽ rất được chú trọng và câ n nhắc.
Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế
Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế cũng là một trong những yếu tố tác động
đến việc tuyển mộ nhân viên. Một cơ chế kinh tế mà trong đó chú trọng đến việc
giảm tỷ lệ lao động nông nghiệp, tăng nhanh tỷ lệ lao động công nghiệp và dịch vụ
sẽ tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng.
Mức độ phát triển kinh tế cũng có tác động đến tuyển dụng. Tại một số địa
phương nào đó có tốc độ phát triển kinh tế càng cao, các dòng di chuyển lao động
cũng tập trung vào địa phương đó điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển
dụng của doanh nghiệp và ngược lại.
Vị trí của ngành trong xã hội
Nếu ngành nghề đó đang phát triển mạnh và có độ “hot” trên thị trường lao
động sẽ thu hút được nhiều nguồn lao động tới doanh nghiệp mình.
Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo
Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng quan trọng đến
việc tuyển dụng của tổ chức. Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và
đào tạo, một số ngành nghề mới sẽ được đưa vào đào tạo ở cấp trình độ khác nhau.
Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển dụng lao động ở ngành nghề

15. 9
mới này. Một nền giáo dục tốt sẽ có nhiều nhân lực có tay nghề trình độ cao đáp
ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của nhà tuyển dụng.
1.4. CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP
1.4.1. Nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp
Ứng viên của nguồn tuyển dụng này chính là những nhân viên hiện đang làm
việc trong công ty. Lợi thế của nguồn tuyển dụng này là cho phép cấp trên, quản lý
có thể quan sát ứng viên được đề bạt và đánh giá kết quả của những ứng viên tiềm
năng đó. Phương thức tuyển dụng này tạo động lực cho nhân viên cố gắng, hào
hứng để làm việc tốt hơn.
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng
Bằng việc áp dụng phương pháp tuyển dụng này, nhà tuyển dụng không phải
tốn chi phí cho những nguồn tuyển dụng bên ngoài. Hơn nữa đây cũng là một cách
để khích lệ cho nhân viên của Công ty. Điều này sẽ khiến họ phấn chấn hơn và cũng
sẽ gắn bó với công ty hơn. Ngoài ra, họ cũng quen với đồng nghiệp cũng như lề lối
công ty, mọi việc cũng tiến triển dễ dàng hơn.
Hạn chế của nguồn tuyển dụng
Với phương pháp tuyển dụng này, những khó khăn mà công ty gặp phải về
vấn đề quản lý nhân sự đó là nội bộ lục đục, có thể dẫn đến những xung đột ngầm
với nhau. Bên cạnh đó, việc nhờ cấp trên, đồng nghiệp giới thiệu ứng viên có thể
xảy ra chuyện kết bè phái trong công ty. Do vậy, Công ty nên có một số chính sách
hoặc quy định về tuyển dụng nội bộ.
1.4.2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài. Các phương pháp có thể sử
dụng trong nguồn tuyển dụng bên ngoài như: Đăng thông tin tuyển dụng lên
Website, tổ chức hội chợ việc làm, liên kết các trung tâm đào tạo, dạy nghề...
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng
Phương pháp này giúp cho công ty có thêm nhiều sự lựa chọn từ bên ngoài,
công ty sẽ có những nhân viên mới mang nhiều ý tưởng và sáng tạo hơn, nếu gặp

16. 10
được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc thì chi phí đào tạo cũng đỡ tốn
kém hơn. Phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và công
bằng cho mọi người trong công ty.
Hạn chế của nguồn tuyển dụng
Sẽ tốn chi phí và đặc biệt là các trung tâm giới thiệu việc làm. Ngoài ra, việc
này có thể sẽ gây khó khăn đối với việc quản lý nguồn nhân lực hiện có trong công
ty, vì sẽ có những rắc rối với những người đang có mong muốn được thăng chức.
Không những vậy, khi có người mới thì sẽ tốn thời gian để hòa nhập với văn hóa
của công ty.
1.5. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Quy trình tuyển dụng là tiến trình đánh giá những người dự tuyển theo nhiều
khía cạnh khác nhau để tìm ra những người phù hợp với công việc nhất.
Có rất nhiều tài liệu trình bày các quan điểm về quy trình tuyển dụng, có
những ưu điểm và hạn chế nhất định. Tuy vậy, theo như Trần Kim Dung (2012) thì
trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệ p thường được tiến hành
theo 9 bước và được khái quát bằng sơ đồ sau:

17. 11
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng chung tại doanh nghiệp
Nguồn: Trần Kim Dung, 2012. Quản trị nguồn nhân lực.
Hà Nội: NXB: Thống kê
Cụ thể, các bước này được thực hiện như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu thập và chọn lọc hồ sơ
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Bước 7: Xác minh điều tra
Bước 8: Tập sự thử việc
Bước 9: Quyết định tuyển dụng

18. 12
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhà tuyển
dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tiên này. Công việc chuẩn bị này là giai
đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng. Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn
bị kỹ lưỡng những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao
lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội
dung gì.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhà tuyển
dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của Công ty,
những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại
chúng. Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được công việc đó có
phù hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển.
Bước 3: Thu thập và chọn lọc hồ sơ
Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ
nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù
hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị
trí công việc không hề phù hợp với mình.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển
dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn
này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên,
đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông
thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của
ứng viên. Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những
ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo.

19. 13
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện
trình độ và khả năng tiếp nhận công việc. Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng cần
chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách và phẩm chất
cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không. Trong vòng phỏng vấn này, đối
với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đề
lương thưởng, chế độ của Công ty để ứng viên được biết và quyết định có làm việc
cùng Công ty hay không.
Bước 7: Xác minh điều tra
Những ứng viên có triển vọng tốt thường được tiến hành xác minh. Điều tra
nhằm làm sáng tỏ thêm những điều mà nhà tuyển dụng chưa rõ. Thông qua tiếp xúc
với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên nếu vị trí
tuyển dụng đòi hỏi tính an ninh cao.
Bước 8: Tập sự thử việc
Mặc dù đã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải trải qua giai đoạn thử
thách, đó là giai đoạn thử việc. Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ được tiếp
xúc thực tế với công việc. Là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của mình có đáp
ứng được nhu cầu công việc hay không. Từ đó nhà tuyển dụng đưa ra quyết định
cuối cùng.
Bước 9: Quyết định tuyển dụng
Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng để chọn
những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp
ứng được yêu cầu trong công việc. Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối
cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu
hỏi của ứng viên về các chế độ của Công ty để ứng viên hiểu rõ.
1.6. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC

20. 14
Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển
dụng như trên thì chúng ta còn có tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân
lực, có thể được đánh giá qua một số chỉ tiêu sau:
Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia
làm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý bỏ việc
hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp. Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao
chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp và ngược lại. Con số này nói
lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng.
Chất lượng lao động đạt được: Chất lượng ứng viên càng cao, cơ hội để
tuyển dụng được nhân sự chất lượng cao càng lớn, tuy nhiên, tiêu chí này thường tỷ
lệ nghịch với tiêu chí số lượng. Tùy theo các vị trí tuyển dụng, tiêu chí chất lượng
có các cách khác nhau để đánh giá. Chất lượng ứng viên không đáp ứng đúng yêu
cầu tuyển dụng làm mất thời gian, giảm tính hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Bên cạnh đó, chất lượng, năng lực của người tuyển dụng có tính quyết định
đến chất lượng của tuyển dụng. Các cán bộ tham gia quá trình tuyển dụng là những
người đại diện cho tổ chức, vì vậy những ngƣời xin việc coi họ là hình mẫu, do đó,
cán bộ tham gia tuyển dụng phải là những người có phẩm chất tốt, am hiểu công
việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức kỹ năng về
các lĩnh vực như: tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng
trắc nghiệm và phỏng vấn…
Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho
ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho ta
biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc. Việc đánh giá này không chỉ
cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ
chức bố trí đúng người đúng việc hay không. Nếu kết quả thực hiện công việc là
cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Để đánh giá được kết quả
thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến
hành đánh giá. Tuy nhiên, việc đánh giá không thể thực hiện được ngay và thường
xuyên nên chỉ tiêu này thường chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong
một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ chức.

21. Mã tài liệu : 600291
Tải đầy đủ luận văn theo 2 cách :
- Link tải dưới bình luận .
- Nhắn tin zalo 0932091562