組織行為教材 激勵；團體；人際關係與溝通協調

1. 組織行為 Organizational Behavior

3. 激勵 (motivation) 的意義 員工有 意識 的產生努力，朝向 組織目標 前進的一種內在心理動力。 需求未獲滿足 產生緊張壓力 趨力 尋求滿求行為 滿足需求 減低壓力 激勵作用的基本過程 (Robbin, 2000)

5. 激勵作用與績效的關係 個人投入 能力、工作知識 傾向和特質 情感和情緒 信念和價值觀 工作系絡 物理環境 工作設計 酬賞和增強 社會規範 組織文化 激勵過程 喚起注意和方向 強度和持續 被激勵的行為 焦點：做了什麼 強度：努力程度 品質：工作策略 持久性：持續多久 助力和限制 技能 績效 From : Mitchell(1997 : 63)

6. 當代激勵理論的類型 From : 吳瓊恩等， 2006 : 103 。 增強理論 有關增加重複所希望行為的可能性，以及減少所不希望行為的可能性兩方面的因素 增強理論學派 （激勵的增強性觀點） 行為途徑 1. 公平理論 2. 期望理論 3. 目標認定理論 有關激起行為的因素及行為模式的過程、方向或選擇 過程理論學派 （激勵的程序性觀點） 1. 需求層次論 2. 二因論 3.ERG 理論 4. 後天習得需求理論 有關激起、發動或著手有動機行為的因素 內容理論學派 （激勵的內涵性觀點） 認知途徑 理論 特徵 類型 途徑

7. 需求層次論 ( Maslow) 成就 地位 友誼 穩定 生存 From : Moorhead & Griffin (1998 : 124) 自我實現需求 自尊需求 愛的需求 安全需求 生理需求 挑戰性工作 職稱 夥伴 年金 薪俸

8. ERG 理論 (Alderfer) 成長需求 創造性 生產性 關係需求 接納 肯定 生存需求 飢渴 待遇 需求層級

9. 後天習得需求 (McClelland) 成就需求 親和需求 權力需求

10. 二因論 (or 雙因子理論， Herzberg) 組織政策 監督品質 工作條件 基本薪資 人際關係 地位 成就感 賞識 工作本身 責任感 升遷 成長 匱乏 獲得 沒有滿足或不滿足 工作不滿足感 工作滿足感 From : Schermerhorn, Jr, et al.(2003 : 114) 保健因素 激勵因素

11. 公平理論 (Adams) O/I A ：為員工本人的報償—投入比率 O/I B ：代表相關他人的報償—投入比率 不公平（認為自己的報酬偏高） O/I A >O/I B 公平 O/I A =O/I B 不公平（認為自己的報酬偏低） O/I A <O/I B 知覺 比率的比較

12. 期望理論 (Vroom) M ＝ E × I × V M ：激勵作用， E ：期望， I ：發生的可能性， V ：偏好值 我的努力有沒有用？ 努力後得到結果的可能性大不大？ 得到的結果我喜不喜歡？

14. 增強理論 (Skinner) 提供正增強物，來提高或強化行為出現率。 正增強 行為者出現某一特定行為後，除去負增強物，以強化行為出現的機率。 負增強 將不受歡迎行為的正增強物除去，以減少該行為的強度或出現次數。 消弱 提供負增強物或除去正增強物為手段，降低不受歡迎行為的出現率。 懲罰

18. 案例２— IBM 的薪資與獎勵制度革 薪酬除薪水外，尚有 紅利 、 績效獎金 、 認股權 等。 薪酬主要由薪水構成。 依 個人關鍵技能 ，以及 流失人才於競爭對手的風險 ，授予的認股權有所差異。 福利重平等與分享，甚於績效上之差異。 加薪幅度視 個人績效 而定，紅利則依 組織績效 和 個人貢獻 。 每年加薪一次，調薪金額差距很小。 依績效敘薪 ，強調差異化。 依忠誠或年資敘薪，同一薪给的各種專業員工均相同。 新制度 舊制度

21. 形成團體的原因 達成組織交付的目標 獲得經濟利益 滿足個人需求 接近性和吸引力

22. 團隊的意義 團隊要素 少數有互補技能的人所組成的一個團體，他們對共同的目的、績效目標和實現目標的途徑有共同的承諾，而且相互負有責任。 能力 團體 意識 互動 認同感 共同 目標 溝通 網絡 團體 結構 成員 相互 依賴

23. 為什麼團隊如此歡迎？ 若團隊所執行的任務，是需要多元技能、判斷以及經驗時，其績效會優於個人。 當組織為了提升效率及效能而進行重整時，他們傾向以團隊模式來設計，以便更能激發員工潛能。 管理上發現團隊比傳統部門或其他永久形式的編組更有彈性，更能對環境變化產生反應。 以員工投入當做激勵因子，團隊確實能幫助員工參與決策。 團隊是管理上相當有效的方式，因為它能使組織更民主化，並增加對員工的激勵作用。

24. 團體和團隊的比較 工作團體 分享資源 無 ( 有時是負面的 ) 個人的 隨意與多樣的 集體績效 正面的 個人與相互的 互補的 目標 綜效 責任 技能 工作團隊

25. 團隊的類型 跨功能團隊 問題解決團隊 研究發展團隊 自我管理團隊 虛擬團隊

29. 虛擬團隊 虛擬團隊不同於面對面團隊之處 ： (1) 欠缺附屬口語與非口語的線索； (2) 有限的社交脈絡； (3) 能夠克服時空的限制。 利用電腦科技將分散各地的成員結合起來，以完成共同目標。 虛擬 技 術

30. 團體發展的階段 開創 階段 分化 階段 整合 階段 成熟 階段 醞釀 成型 狂風 驟雨 建立 規範 運作 無礙 停止 活動 華格納三世 四階段說 涂克曼 五階段說

32. 構成高效團隊的要素 高效團隊 團隊報酬 才能與角色 分明 支持性 的環境 超凡的目標

33. 人際關係的互動過程 零接觸 親密關係 表面接觸 知曉 相互關係

35. 人際關係發展的六階段 Contact Repair Intimacy Deterioration Dissolution Involvement 接觸 知覺、互動 涉入 測試、強化 親密 承諾、社會連結 惡化 自我不滿足感、 人際不滿足感 解體 人際及社會型分離 修復 自我修復、 人際修復 DeVito, 1994

36. 自我概念的來源 自我概念 自我評量 他人反應 社會比較

37. 影響溝通的因素 -- 自我狀態 You’re not ok, I’m not ok. 我不好，你不好 憂鬱、絕望、孤立、自殺意念 You’re ok, I’m ok. 你好，我不好 委曲自己、不敢為自己爭取權益、敢怒不敢言 You’re not ok, I’m ok. 你不好，我好 驕傲、貶低別人、侵犯他人，不尊重別人 You’re ok, I’m OK. 你好，我也好 自信、可以為自己負責

38. 周哈里窗 開放自我 盲目自我 隱藏自我 未知自我 自己知道 自己不知道 別人知道 別人不知道

39. 自我揭露與回饋 開放自我 盲目自我 隱藏自我 未和自我 開放自我 盲目自我 隱藏自我 未知自我 自我揭露 回饋

40. 人際吸引 接近性 及接納 熟悉性 個人特質 外 表 吸引力

41. 人際溝通的過程 意義 解碼 編碼 訊息 意義 干擾 反饋 傳達者 接收者 管道與媒介

42. 溝通的功能 控制 激勵 資訊流通 情感表達