Perubahan

Mengurus Perubahan
 Strategi Dalam Pengurusan Perubahan
 Proses Pendidikan Untuk Perubahan &
Tindakan Penambahbaikan
 Model / Kaedah Pengurusan Perubahan

Oh Phaik Leng
10.1 STRATEGI DALAM
PENGURUSAN PERUBAHAN
Mengurus Perubahan

10.1 Strategi Dalam Pengurusan Perubahan |
Strategi Untuk Perubahan Berkesan
Nilai Kesediaan Organisasi
Bangun Visi Dimasa Hadapan
Libatkan Pemimpin
Komunikasi
Peralihan Staf
Permudahkan Perubahan Individu
Cipta Penyusunan Organisasi
Latihan
Pantau & Penambahbaikan

10.1 Strategi Dalam Pengurusan Perubahan
| Strategi Untuk Perubahan Berkesan
• Penilaian kesediaan dan kesedaran organisasi.
- menilai impak perubahan.
- mengenalpasti risiko.
- merancang pelan penyelesaian risiko.
- mengenalpasti siapa yang terlibat
dan terimpak dalam perubahan.

• Pembangunan dan perkongsian Visi.
- menjelaskan perubahan .
- menganalisis dan membuat perbandingan
outcome.
- menentukan visi masa depan.

• Mengenal pasti situasi semasa.
- mengkaji tujuan tugas dan aspirasi
organisasi.
- halangan / tentangan mencapai matlamat.
- keperluan semasa.

• Mengenal pasti kejurangan (gap).
- masa kini dan masa depan.
- menentukan pengurus / pemimpin dan
pihak yang boleh membantu dalam program
perubahan.

• Komunikasi
– membangunkan strategi dalam komunikasi supaya
mendapat kesefahaman dan sokongan dari semua
lapisan.

• Staf peralihan.
- perancangan untuk peralihan staf, memberi tugas
baru (redeployment), pemisahan (separation), dan
pengekalan bakat (talent retention).
- kursus untuk membina kemahiran menerima
perubahan , menyerapkan sikap dan kelakuan dalam
individu supaya mereka boleh melalui proses
perubahan dengan mudah.

• Penghasilan penyusunan organisasi.
– Menilai program dan polisi yang berkaitan untuk
mengenalpasti yang tidak sesuai dan membuat
penyusunan semula untuk organisasi.

• Latihan
– Membangunkan strategi dalam latihan untuk
wujudkan kecekapan dalam pengoperasi model
baru.

• Menilai, memantau dan pemulihan.
– Menilai dan mengawal proses penyeliaan dan hasil
program perubahan dengan mengukur (measure) tahap
penerimaan dan prestasi serta membangunkan strategi
untuk mengatasi masalah.

Ahmad Bin Dollah
10.2 PROSES PENDIDIKAN UNTUK
PERUBAHAN & TINDAKAN
PENAMBAHBAIKAN
Mengurus Perubahan

10.2 Proses Pendidikan Untuk Perubahan &
Tindakan Penambahbaikan|Pengenalan
• Objektif Perubahan Pendidikan.
• Jenis Perubahan Pendidikan.
• Tindakan Penambahbaikan Dalam PTV.

Tindakan Penambahbaikan|Objektif Perubahan
Pendidikan
• Mengurangkan konflik.
• Meningkatkan daya pengeluaran.
• Motivasi luaran dan dalaman.

Tindakan Penambahbaikan|Jenis Perubahan
Pendidikan
• Perubahan ke arah peningkatan.
• Perubahan strategik organisasi.
• Perubahan reaktif (bertindakbalas).
• Perubahan akibat jangkaan.

Tindakan Penambahbaikan|Tindakan
Penambahbaikan PTV
• 1926 – Trade School
• 1967 – Sekolah tukang menjadi Sekolah Vokasional
• 1987 – SPVM
• 1991 – 2000 Penubuhan 12 SMT (RMK Ke 6 & 7)
• 1996 – SMV menjadi SMT
• 2002 – SMT menjadi SMV
• 2002 – MPV untuk Sekolah Harian
• 2006 – Kurikulum Modular
• 2013 – Kolej Vokasional
• 2016 – Diploma Kemahiran Malaysia (DKM)
Diploma Vokasional Malaysia (DVM)
MQA ? PPPM 2013 - 2015

Latar Belakang Pembangunan
Pendidikan Malaysia
• Kemerdekaan tahun 1957
• Mewarisi sistem persekolahan mengikut etnik
– 1. institusi pendidikan elit.
– 2. tidak mengikuti pendidikan formal.
• Kadar literasi rendah, 52%.
• Cabaran utama Kerajaan adalah memastikan
– 1. semua kanak-kanak mendapat akses kepada
pendidikan.
– 2. menyatupadukan rakyat pelbagai kaum ke arah
membina sebuah negara maju.

Pendidikan Malaysia
• Laporan Razak (1956)
• Laporan Rahman Talib (1960)
(Penekanan kepada Pendidikan Vokasional dan
Teknik untuk memnuhi keperluan tenaga mahir)
• Akta Pelajaran 1961
• Falsafah Pendidikan Kebangsaan (1988)
• Akta Pendidikan 1996

Pendidikan Malaysia
• Kadar literasi bagi dewasa 2012 untuk populasi
berumur 15 tahun dan ke atas ialah 92%.
• Enrolmen peringkat rendah dan menengah 80%.
• Dua per tiga daripada jumlah murid meneruskan
pengajian pada peringkat pascamenengah atau
mengikuti pelbagai latihan pada peringkat
matrikulasi, prauniversiti dan vokasional.

Tiga Gelombang Perubahan
• Gelombang 1 (2013 hingga 2015)

Bab 4 : Pembelajaran Murid
• Kurikulum Dan Pentaksiran
– Gelombang 1 (2013 hingga 2015)
Penambahbaikan kurikulum sedia ada dan
persediaan untuk perubahan struktur

Bab 6 : Transformasi Kementerian
• Infrastruktur Sekolah
– Gelombang 1 (2013 hingga 2015)
Memastikan infrastruktur asas yang mempunyai
standard baik untuk semua sekolah

Bab 7 : Struktur Sistem
• Fasa Dan Tempoh Pendidikan
Gelombang 1 (2013 hingga 2015)
Peluasan segera prasekolah dan meningkatkan enrolmen
pada semua peringkat pendidikan
• Laluan Pendidikan
Pelan Tindakan: Penciptaan laluan pendidikan yang
pelbagai
Gelombang 1 (2013 hingga 2015)
Pengukuhan pendidikan vokasional

Kesan Usaha Penambahbaikan
- Perbelanjaan lebih tinggi diterjemahkan
kepada keberhasilan murid lebih baik dari segi
akses, tetapi tidak semestinya dari segi kualiti.
- meneliti pulangan atas pelaburan (ROI)
bagi sistem pendidikan sebagai negara
membangun, Malaysia telah melaborkan
sumber yang signifikan bagi pembangunan
infrastruktur.

Rumusan Tindakan Penambahbaikan

Ardani Bin Abdul Fatah
10.3 MODEL / KAEDAH
PENGURUSAN PERUBAHAN
Mengurus Perubahan

10.3 Model Pengurusan Perubahan |Teori
Pengurusan Perubahan
• Model Kurt Lewin
• Model Lippit
• Model Dessler
• Model Perubahan Penggabungan Roger
• Model Perubahan Kanter
• Model Perubahan Rand
• Model Perubahan ACOT
• Model Perubahan dan Inovasi Berencana
• Model Intergratif Perubahan Berencana

10.3 Model Pengurusan Perubahan
|Model Kurt Lewin
• Teori ini amat signifikan untuk dikaitkan dengan pelbagai
bidang sosial dan pengurusan terutamanya menjurus
kepada tingkahlaku organisasi sosial.
• Terdapat tiga tahap perubahan :-
mencairkan (unfreezing), ubah (change) dan
membeku (freeze or freezout).
• Banyak model perubahan lain didasarkan kepada model
Kurt Lewin ini.

10.3 Model Pengurusan Perubahan |Model Kurt
Lewin
Tahap 1: Unfreezing ( Mencair ).
• Asas persediaan untuk berubah.
• Bertujuan mempersiapkan diri individu sebelum perubahan (idealnya
mencipta situasi di mana kita ingin perubahan).
• Gantikan tingkah laku & sikap lama selaras dgn keadaan yg berubah.
• Biasanya ia didorong oleh situasi kemerosotan prestasi kerja atau
menghadapi persaingan.
• Ada batas waktu, maka dorongan untuk perubahan adalah lebih rendah
daripada keperluan untuk perubahan.
• Individu di tahap Unfreezing akan semakin bermotivasi untuk berubah
dan mula menimbang semua perkara dari segi 'pro' & 'kontra'nya.
• Jika faktor-faktor untuk perubahan lebih besar daripada faktor
melawan perubahan kita akan membuat perubahan.
•Tahap Unfreezing'bergerak melibatkan diri kita, jabatan, atau
semua perkara terhadap motivasi untuk berubah.

Lewin
Tahap 2: Change(Perubahan)
• Proses perubahan adalah satu bentuk peralihan.
• Peralihan adalah gerakan dalaman atau satu perjalanan yang kita
buat dalam reaksi terhadap perubahan.
• Perubahan melibatkan pembelajaran dan kefahaman, keadaan ini
memerlukan usaha pihak pengurusan memberi kepada pekerja
data baru, maklumat, pengetahuan, kefahaman dan keberanian
untuk bertindak, cara baru melakukan kerja, pandangan baru
tentang sesuatu keadaan (perbezaan antara pembelajaran dan
kefahaman).
• Pada tahap ini mengamalkan perubahan sebagai proses
pembelajaran yang berterusan melalui beberapa strategi
perubahan terancang.

Lewin
Tiga strategi boleh diaplikasikan dalam melakukan
perubahan terancang

• Melalui strategi memaksa, pihak pengurusan mengguna
kedudukan sah, ganjaran, denda sebagai pendorong
perubahan.
• Pengurus bertindak secara satu pihak mencuba
memerintah perubahan menerusi kedudukan formal.
• Kakitangan berubah kerana takut akan didenda, atau ingin
mendapat ganjaran seperti yang dijanjikan oleh pengurus
yang mempunyai autoriti formal dan kuasa sah.
• Manakala jika melalui strategi pujukan rasional pula ianya
agak lembut dan halus sedikit. Misalnya, pengurus akan
cuba membawa perubahan menerusi pengetahuan,
kepakaran, sokongan, hujah rasional.

•Pendekatan adalah berdasarkan andaian bahawa manusia
dibimbing dengan hujah (reason) dan kepentingan sendiri
semasa menghadapi situasi perubahan.
•Kuasa kepakaran digunakan untuk menyakinkan mereka
bahawa perubahan akan membawa manfaat. Strategi
berkongsi kuasa pula adalah lebih aktif dan secara jujur
melibatkan orang yang akan terlibat dalam pembuatan
keputusan dan perancangan.
•Strategi ini adalah asas seperti nilai, norma, matlamat
berkongsi, supaya memperoleh sokongan kepada usaha
perubahan.

Lewin
Tahap 3: Freezing (Membeku)
• Kurt Lewin merujuk pada tahap ini sebagai titik beku walaupun
banyak orang menyebutnya sebagai refreezing iaitu pembekuan
semula.
• Tahap ini adalah tentang pembentukan kestabilan perubahan
yang telah dibuat kemudian diterima dan menjadi amalan baru.
Peringkat terakhir dalam proses perubahan terancang.
• Perkara ditekankan di peringkat ini adalah mengekalkan
momentum daya perubahan dan secara beransur-ansur
menjadikan perubahan sebagai cara hidup, cara melakukan
kerja, di segi perubahan tingkah laku dan sikap yang kekal.
• Sekiranya nampak kesan perubahan, pengukuh positif digunakan
untuk mengukuhkan keinginan untuk berubah seterusnya.

Lewin
Tahap 3: Freezing (Membeku)
• Antara kaedah yang boleh diaplikasikan untuk mengukuhkan
kestabilan perubahan, termasuklah mentoring, latihan, memain
peranan, dan modeling.
• Perhatian perlu diberikan mengenai bagaimana sesuatu
perubahan itu dapat dikekalkan pada masa akan datang. Oleh
sebab itu satu pengukuhan berterusan adalah penting dalam
tahap ini supaya perubahan yang dilakukan benar-benar beku.
.
• Tahap ini adalah tentang pembentukan kestabilan perubahan
yang telah dibuat kemudian diterima dan menjadi amalan baru.
Akan tetapi hal ini memang memakan masa. Peringkat terakhir
dalam proses perubahan terancang.

• Model perundingan yang dikemukakan oleh Lippit dan
Lippit (1978) memberi fokus kepada interaksi serta proses
yang berlaku semasa perundingan di antara perunding
dengan sistem.
• Sistem di sini bermaksud individu, keluarga dan juga
masyarakat. Lippitt dan Lippitt menamakan modelnya
sebagai Perundingan Perkhidmatan Insan. Definisi yang di
kemukakan oleh Lippitt dan Lippitt begitu bersepadu
seperti berikut:

•Perundingan adalah sebagai satu proses penyelesaian
masalah secara sukarela. Perkhidmatan ini pula boleh
ditamatkan sama ada oleh perunding atau konsultan.
•Asas perundingan adalah bertujuan bagi membantu konsultan
memperkembangkan sikap dan kemahiran, supaya
membolehkan konsultan berfungsi dengan lebih berkesan.
•Matlamat di dalam proses perundingan adalah :
i. Bagi memperbaiki khidmat kepada orang yang ketiga,
iaitu klien.
ii. Bagi memperbaiki keupayaan konsultan untuk berfungsi
dengan lebih berkesan.
•Di samping itu, perhubungan dan proses perundingan adalah
setaraf di antara perunding dengan konsultan.
•Ciri di dalam proses perundingan terserlah dengan adanya
sifat seperti:
i. Kerelaan hati perunding
ii. Pandangan yang terbuka oleh perunding
iii. Ketulenan diri oleh perunding

• Perundingan modaliti oleh Lippitt & Lippitt bermatlamat bagi
mewujudkan perubahan yang positif dalam sistem emosi
klien melalui pertolongan yang disampaikan oleh konsultan.
Perubahan ini boleh berlaku dengan dua cara:
i.Secara Pasif.
Perubahan emosi melalui cara pasif dimana kuasa perubahan
tidak terkawal oleh konsultan berkenaan. Dalam keadaan ini,
kaitan secara langsung tentang tindakan yang di ambil untuk
mengubah emosi klien di lakukan. Ini bermakna bahawa
konsultan hanya bertindak sebagai pemangkin perubahan.
ii.Secara Aktif.
Perubahan emosi adalah hasil dari sistem yang mengarah
penyelesaian masalah dan pencapaian maklumat. Konsultan
memainkan peranan bagi menggerakkan tindakan perubahan
ke atas emosi kliennya. Ia berperanan aktif dengan melakukan
pelbagai tindakan yang mempunyai unsur-unsur bagi
mengubah emosi dan perlakuan klien.

Mengikut Dessler (1995), terdapat 4 jenis perubahan iaitu:
1) Perubahan ke arah peningkatan
•Perubahan ini memberi kesan kepada komponen
tertentu dalam organisasi seperti berlakunya perubahan
dalam struktur organisasi, memperkenalkan teknologi baru
dan mengadakan program pembangunan staf untuk
meningkatkan komitmen dan produktiviti.
2) Perubahan strategik organisasi.
•Perubahan yang dilakukan mengikut persekitaran dan
melibatkan keseluruhan organisasi seperti mendefinisikan
semula peranan organisasi, perubahan nilai teras organisasi,
pembentukan semula misi dan visi serta perubahan struktur
dan strategi organisasi.
.

3) Perubahan reaktif (ada tindakbalas)
• Perubahan ini berlaku akibat tindakbalas langsung
daripada pelanggan dan pihak berkepentingan
(stakeholders).
• Kepekaan pelanggan dan stakeholders terhadap isu-isu
persekitaran dan etika memerlukan organisasi melakukan
perubahan.
•Contoh perubahan PPSMI (Pengajian matematik dan sains
daripada bahasa melayu kepada bahasa inggeris).
4) Perubahan akibat daripada jangkaan (kesedaran).
• Perubahan dilakukan bukan disebabkan oleh desakan
pelanggan tetapi kerana terdapatnya kesedaran dalam
kalangan pengurusan yang perlu diadakan perubahan
bagi memastikan organisasi memperoleh kebaikan
kompetetif.

• Menurut model Roger, proses bermula apabila masalah atau
keperluan telah dikenalpasti.
• Masalah ini dikenalpasti melalui penyelidikan keadaan semasa,
kerja makmal atau jangkaan pembangunan akan datang.
• Rogers mengakui bahawa inovasi tidak semestinya terhasil
daripada penyelidikan semata-mata tetapi mungkin terhasil
daripada amalan praktik dimana pengamal mencari jawapan
kepada permasalahan yang timbul.

Kanter (1998) menegaskan bahawa struktur dan inovasi
boleh difahami dengan lebih baik jika proses inovasi
dibahagikan kepada 4 tugas utama iaitu:
• Penjanaan Idea
• Membina Idea
• Realisasi Idea
• Pemindahan Idea

Model ini berasaskan kajian yang dijalankan oleh Rand
Corperation pada tahun 1973-1978 dengan sokongan Pejabat
Pendidikan Amerika Syarikat mengenai perubahan pendidikan.
Menurut Berman dan Mc Laughlin, proses perubahan di
sekolah melibatkan 3 langkah iaitu:
• Daya Usaha
• Implementasi
• Penggabungan.

Model yang berdasarkan Projek Apple Classroom of
Tomorrow(ACOT), kajian pengenalan komputer di dalam bilik
darjah. Model ini mempunyai 5 langkah perubahan dalam
P & P iaitu:
• Kemasukan
• Memilih
• Meyesuaikan
• Penggunaan
• Merekacipta

Apabila seseorang pengurus melaksanakan perubahan dan inovasi
berencana (The Planned Innovation and Change Model - Daft,
Richard L. & Steers, Richard M. 1986): Terdapat enam langkah yang
perlu diikuti/dilalui seperti berikut:
•Melihat Satu Peluang atau Satu Masalah.
•Mendiagnosis Situasi dan Mencipta Idea.
•Menyampaikan Cadangan dan Menerima Perubahan.
•Merancang untuk Mengatasi Rintangan.
•Melaksanakan Perubahan dan Inovasi.
•Mengesan dan menilai keputusan.

Model Perubahan dan Inovasi Berencana

1. Melihat Satu Peluang atau Satu Masalah.
Salah satu sebab kenapa seorang pengurus tidak inovatif
ialah kerana ada kecenderungan untuk memberi fokus
kepada masalah yang segera sahaja dan mengenepikan atau
tidak melihat peluang-peluang yang mungkin wujud disebalik
masalah tersebut.
2. Mendiagnosis Situasi dan Mencipta Idea.
Tanpa kedua-dua faktor ini, adalah sukar untuk
membetulkan masalah atau mendapat faedah dari
sesuatu peluang yang wujud.
3. Menyampaikan Cadangan dan Menerima Perubahan.
Seorang pengurus perlu bekerja keras untuk menyampaikan
cadangan bahawa sesuatu inovasi dan perubahan adalah
penting bagi organisasi. Tanpa penjelasan dan
persembahan yang baik dan mantap, idea-idea yang baik
juga berkemungkinan akan ditolak.

4. Merancang untuk Mengatasi Rintangan.
Ini adalah proses meyakinkan pihak pengurusan atas agar
membuat keputusan untuk menerima cadangan-cadangan
yang diutarakan.
5. Melaksanakan Perubahan dan Inovasi.
Ini saat yang sebenarnya, waktu perubahan atau inovasi
dioperasikan atau dilaksanakan. Kelancaran perlaksanaan
bergantung kepada perancangan yang rapi dan sistematik.
6. Mengesan Dan Menilai Keputusan.
Adalah bahaya untuk melaksanakan sesuatu perubahan tanpa
mengesan dan menilai apakah yang berlaku atau terjadi
selepas erlaksanaan perubahan tersebut.

Bullock dan Batten, (1985) telah mereka satu model
perubahan dipanggil Model Intergratif Perubahan
Berencana (Intergrative Model for Planned Change) yang
menerangkan aspek keadaan organisasi dan proses
perubahan.
Model ini mempunyai empat (4) fasa berikut:
•Fasa Peninjauan (Exploration Phase).
•Fasa Perancangan (Planning Phase)
•Fasa Tindakan (Action Phase),
•Fasa Intergrasi (Intergration Phase)

Model Intergratif Perubahan Berencana.

Model Intergratif Perubahan Berencana
Fasa Peninjauan (Exploration Phase).
•Dalam fasa ini, organisasi akan membuat keputusan untuk
merancang satu perubahan khas dan menyerahkan /
mengagihkan sumber yang diperlukan.
•Usaha juga harus mewujudkan kesedaran untuk mendorong
ahli organisasi untuk berubah dan memulakan proses
perubahan.
• Kesedaran ini akan mendorong usaha untuk mencari pakar
OD dan bantuan boleh menghasilkan pengikatan perjanjian
perkhidmatan pakar OD.
•Ahli organisasi akan membuat pertimbangan mengenai
kemahiran dan kebolehan perunding dan pada masa yang
sama juga, perunding (pakar OD) menilai sama ada
pelanggan telah bersedia untuk melaksanakan program
perubahan dan mempunyai sumber dan komitmen.

2. Fasa Perancangan (Planning Phase) .
• Bermula selepas masalah yang dihadapi oleh organisasi
difahami dan sumber-sumber untuk program OD telah
diagihkan.
• Proses perubahan dilaksanakan selepas diagnosis di mana
organisasi mengenal pasti punca masalah dengan
pengumpulan maklumat penting berkaitan operasi atau fungsi
organisasi dan seterusnya membuat analisis.
• Diagnosis dilakukan bersama ahli organisasi dengan pakar
OD.
• Selepas itu, matlamat perubahan dibentuk dan tindakan yang
sesuai direka untuk memajukan organisasi.
• Kebenaran pengurusan atasan diperolehi bagi memastikan
perubahan yang dicadangkan akan diterima.

3. Fasa Tindakan (Action Phase).
• Perubahan yang telah dikenal pasti di peringkat perancangan
dilaksanakan pada fasa ini.
• Fasa ini melibatkan beberapa proses yang bertujuan untuk
menentukan peralihan organisasi dari keadaan semasa ke
keadaan baru/masa depan berjalan dengan lancar seperti yang
dikehendaki.
•Kemudian, aktiviti perubahan dikesan (monitored) dan dinilai
dari semasa ke masa untuk menentukan kemajuan dan matlamat
perubahan dicapai atau sama ada memerlukan modifikasi atau
penyempurnaan (refinement).

4. Fasa Integrasi (Intergration Phase).
• Fasa ini melibatkan usaha untuk melakukan
perubahan dijadikan sebahagian daripada
operasi/fungsi organisasi selepas berjaya
melaksanakan dan menstabilkan perubahan tersebut.
•Gelagat baru dikekalkan melalui maklum balas,
insentif dan ganjaran. Kemudian perjanjian atau
kontrak dengan pakar OD ditamatkan secara
beransur-ansur

MENGAPA ORANG MENENTANG PERUBAHAN
1. Perubahan dilakukan adalah secara drastik.
2. Perubahan dilakukan tanpa mengambil kira kesan jangka panjang.
3. Sesuatu perubahan yang dilakukan dianggap sebagai perosak
apa yang sedia ada.
4. Sikap sesetengah individu yang ortodok terhadap sesuatu
perubahan yang ingin dilakukan.
5. Penyalahtafsiran terhadap tujuan sesuatu perubahan.
6. Perubahan yang sedikit tetapi melibatkan semua organisasi.
7. Perubahan dalam skala yang besar memerlukan perancangan
yang rapi dan sukar dilakukan / dilaksanakan.
8. Perubahan yang dilakukan tidak memenuhi tuntutan / keperluan
komuniti.

1. Perubahan yang dilakukan mestilah dirancang secara teliti dan
mengambil kira kesan jangka masa pendek dan jangka masa
panjang.
2. Menunjukkan perlaksanaan perubahan yang dilakukan
memberi impak yang positif dan menguntungkan semua pihak.
3. Perlu mengambil kira pandangan/pendapat orang di sekeliling
yang akan menerima perubahan.
4. Individu yang ortodok perlu merubah sikap supaya lebih
bersikap terbuka dan menerima perubahan yang hendak
dilakukan.
5. Bagi mengelakkan penyalahtafsiran terhadap tujuan sesuatu
perubahan, tujuan/matlamat mestilah jelas dan terang.
6. Perlu mengambil kira tentang semua organisasi yang
terlibat walaupun hanya sedikit perubahan yang dilaksanakan.
7. Perubahan yang akan dibuat memerlukan perancangan yang
rapi dan menyeluruh.
8. Sebelum melakukan perubahan, perlu membuat kajian terlebih
dahulu seperti mengenalpasti jenis-jenis perubahan yang boleh
memenuhi tuntutan / keperluan komuniti pada masa itu.

Perubahan

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Perubahan

Similar to Perubahan (20)

Perubahan