Luận Văn Thạc Sĩ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25v.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH
TẾ
TRẦN NGỌC TUẤN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25
TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ K INH DOANH
Mã số: 834 01 01

VIETKHOALUAN.COM
0917.193.864
Đà Nẵng – Năm 2022

VIETKHOALUAN.COM
0917.193.864
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học
TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 1: PGS.TS. Trần Trung Vinh
Phản biện 2: TS. Phạm Minh Đạt
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12
tháng 3 năm 2022
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty cổ phần Vinaconex 25, một doanh nghiệp xây dựng
đã được chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang công ty cổ phần
với 100% vốn tư nhân từ năm 2018, trong khi đó ngành xây dựng là
một ngành có tính cạnh trạnh rất cao, điều này đã đặt ra cho
Vinaconex 25 thách thức rất lớn trong công tác xây dựng bộ máy
vận hành chuyên nghiệp, đáp ứng được các yêu cầu phát triển mạnh
trong lĩnh vực xây dựng. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty còn rất nhiều vấn đề hạn chế, bất cập. Với mong
muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động
tại Công ty về số lượng, chất lượng và sự ổn định nguồn nhân lực,
tác giả quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Vinaconex 25”, để thực hiện luận văn thạc sĩ của
mình, nhằm góp phần thiết thực cho công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Khái quát hóa cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Vinaconex 25
- Đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25 đến năm 2025.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
2
- Không gian: Đề tài chủ yếu nghiên cứu về hoạt động tại
Công ty cổ phần Vinaconex 25. Trong đó, tập trung thực hiện nghiên
cứu phát triển nguồn nhân lực đối với nguồn nhân lực gián tiếp bao
gồm: lãnh đạo, quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên tại các công
trình, nhà máy.
- Thời gian: (1) Phân tích, đánh giá hoạt động phát triển nguồn
nhân lực từ năm 2018 đến 2020, (2) đưa ra một số giải pháp hoàn
thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Vinaconex 25 đến năm 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê mô tả
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh
- Phương pháp phỏng vấn sâu
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3
chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Vinaconex 25.
- Chương 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Vinaconex 25.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
7.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
7.2. Tình hình nghiên cứu trên thế giới

VIETKHOALUAN.COM
3
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn
bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, doanh nghiệp. Nguồn
nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: (1) về số lượng, đó là tổng số
người trong độ tuổi lao động theo quy định của Nhà nước và thời
gian lao động có thể huy động được từ họ, (2) về chất lượng, đó là
sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kiến thức, trình độ lành nghề, thái độ
và phẩm chất của người lao động. Nguồn nhân lực của một tổ chức,
doanh nghiệp được tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ
hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, chiến lược của doanh
nghiệp, tổ chức đó đặt ra.
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một tập hợp các hoạt động có hệ
thống, được hợp nhất giữa đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp
và phát triển tổ chức, nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động
của tổ chức, khả năng cạnh tranh, đổi mới, giúp cá nhân và tổ chức
thích ứng cho sự thay đổi trong tương lai. Cho dù nhiều cách tiếp cận
thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất của
người lao động, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển
của tổ chức trong tương lai.

VIETKHOALUAN.COM
4
1.2. VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Đối với tổ chức
1.2.2. Đối với mỗi cá nhân ngƣời lao động
1.3. QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
a. Phân tích tổ chức
b. Phân tích công việc
c. Phân tích cá nhân
1.3.2. Xác định nội dung phát triển năng lực ngƣời lao
động
a. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
b. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
c. Phát triển thái độ và phẩm chất người lao động
1.3.3. Thiết kế và triển khai thực hiện chƣơng trình phát
triển nguồn nhân lực
a. Phát triển cá nhân: (1) đào tạo chính thức, (2) đánh giá
nhân viên, (3) học tập qua trải nghiệm công việc, (4) học
tập qua tương tác.
b. Quản trị thành tích: quản trị thành tích nhằm hướng đến
việc tạo ra các kết quả tốt hơn, thông qua việc tìm hiểu và
quản lý thành tích công việc của mỗi cá nhân với những
mục tiêu, những tiêu chuẩn và những yêu cầu về kỹ năng
đã được thống nhất xây dựng từ trước bằng cách đánh giá
và cải thiện thành tích công việc, đồng thời là cơ sở cho
việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
c. Phát triển sự nghiệp: phát triển sự nghiệp là một quá trình
phát triển của nhân sự qua từng giai đoạn nghề nghiệp, với
những thay đổi về nhiệm vụ, quyền hạn, quyền lợi.

VIETKHOALUAN.COM
5
d. Phát triển tổ chức: phát triển tổ chức là việc xây dựng các
giải pháp tổ chức mới, sáng tạo nhằm giải quyết các kết quả
thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ
chức, bằng việc tạo dựng văn hoá học tập và các hoạt động
phát triển tổ chức.
1.3.4. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực
Mô hình đánh giá Kirkpatrick được đưa ra vào năm 1959. Mô
hình đánh giá Kirkpatrick được biết đến và sử dụng rộng rãi trong
đánh giá các chương trình đào tạo của các tổ chức. Mô hình đánh giá
Kirkpatrick tập trung vào đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
trên 4 cấp độ khác nhau bao gồm: (1) cấp độ 1: Phản ứng, (2) cấp độ
2: Học tập, (3) cấp độ 3: Hành vi, (4) cấp độ 4: Ảnh hưởng đến tổ
chức.
1.4. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
a. Môi trường kinh tế
b. Pháp luật về lao động và thị trường lao động
c. Khoa học kỹ thuật
d. Văn hóa xã hội
e. Đối thủ cạnh tranh
1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp a.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực
f. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
g. Chế độ đào tạo
h. Chế độ đãi ngộ
i. Môi trường làm việc

VIETKHOALUAN.COM
6
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25
2.1.1. Giới thiệu về Công ty
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VINACONEX 25
a. Phân tích tổ chức

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2018
đến 2020



Nhu cầu nhân lực của Công ty cổ phần Vinaconex 25



Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực


+ Năng xuất lao động

VIETKHOALUAN.COM
7
Năng
suất
lao
động
(tỷ
đồng/ngƣời)
3
2.9
2.8
2.7
2.6
2.5
2.4
2.3
Năng suất lao …
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
(Nguồn: khảo sát của tác giả)
Hình 2.1: Năng suất lao động của Công ty từ 2018 – 2020
Đánh giá: Kết quả khảo sát cho thấy, năng suất lao động của
Công ty có phần giảm, năm 2018 năng suất 2,892 tỷ
đồng/người/năm; năm 2019 năng suất 2,893 tỷ đồng/người/năm;
nhưng năm 2020 năng suất giảm còn 2,505 tỷ đồng/người/năm. Điều
này cho thấy, việc tổ chức lao động, quản lý nhân lực chưa thật sự
hiệu quả. Nhu cầu nguồn nhân lực cả về chất và lượng có khả năng
chưa thể thực hiện thành công các mục tiêu đặt ra của Công ty.
+ Tiền lương, thưởng:
Công tác tiền lương, thưởng tại Vinaconex 25 rất cụ thể, rỏ
ràng, gắn từng vị trí công việc, đây là yêu tố thúc đẩy, tạo động lực
cho người lao động trong toàn Công ty.

Sự ủng hộ, tâm thế của lãnh đạo đối với hoạt động phát
triển nguồn nhân lực.


Công ty chưa gắn kết được công tác phát triển nguồn nhân lực
với mục tiêu, chiến lược kinh doanh, việc hoạch định nguồn nhân lực

VIETKHOALUAN.COM
8
chủ yếu là “điền vào chổ trống” hay nhu cầu cấp bách bố trí người
lao động cho vị trí công việc nào đó.

Các nguồn của tổ chức dành cho hoạt động phát triển
nguồn nhân lực như: Tài chính, thời gian, con người và cơ sở vật
chất phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực.


Theo kết quả khảo sát, 66,7% lãnh đạo công ty nhận định
trong năm qua Công ty không bố trí các nguồn lực tài chính, thời
gian, con người và cơ sở vật chất dành cho hoạt động phát triển
nguồn nhân lực.

b. Phân tích công việc
Quy trình phân tích công việc để thu thập thông tin hình thành
các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn
chức danh cụ thể, đầy đủ cho các công việc của các bộ phận, giúp
Công ty xác định được trách nhiệm, quyền hạn và đánh giá được kết
quả thực hiện công việc của nhân viên; đồng thời là cơ sở cho việc
nâng lương, thưởng, nâng bậc, đề bạt và định hướng phát triển nguồn
nhân lực trong tương lai của công ty.
c. Phân tích cá nhân
Kết quả khảo sát cho thấy, mặt dù công tác đánh giá, phân loại
CBNV tại Công ty đã thực hiện định kỳ, nhưng chưa đánh giá cụ thể
về mặt năng lực (chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, thái
độ và phẩm chất) của từng CBNV để định hướng cho công tác đào
tạo, phát triển.
2.2.2. Đánh giá thực trạng nội dung phát triển năng lực
ngƣời lao động
a. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Xét về trình độ chuyên môn được đào tạo:
- Xét về thâm niên công tác

VIETKHOALUAN.COM
9
- Xét về hiểu biết kiết thức, kinh nghiệm, ngoại ngữ phục
vụ công việc
2.2.3. Thiết kế và triển khai thực hiện chƣơng trình phát
triển nguồn nhân lực
a. Phát triển cá nhân

Xét về đào tạo chính thức

Kết quả khảo sát công tác đào tạo của Công ty cho thấy: NNL
được Công ty cử đi đào tạo kiến thức năm 2019 là 0,3% (trên tổng số
lao động gián tiếp của Công ty); năm 2020 là 0,6%. Trong khi đó, số
người được cử đi đào tạo kỹ năng năm 2018 là 35%, năm 2019 là
24%; năm 2020 là 15%. Như vậy, công tác đào tạo chính thức của
Công ty cả về đào tạo kiến thức, lẫn kỹ năng cho người lao động
trong 3 năm qua rất thấp.

Xét về mặt đánh giá nhân viên, học tập qua trải nghiệm công
việc, học tập qua các tương tác


Mức độ phát triển của người lao động qua hình thức học tập
trải nghiệm công việc, học tập qua tương tác cá nhân đều đạt mức
tốt. Tuy nhiên, đối với hình thức học tập qua cách đánh giá nhân viên
tại Công ty thật sự chưa được hiệu quả, chưa góp phần vào công tác
phát triển cá nhân.
b. Quản trị thành tích
Qua số liệu về kết quả đánh giá thực hiện công việc của
CBNV từ năm 2018- 2020 của Công ty cho thấy: tỷ lệ hoàn thành tốt
nhiệm vụ trung bình từ năm 2018 đến năm 2020 là 48%, hoàn thành
là 30%, không hoàn thành là 22%. Với tỷ lệ CBNV không hoàn

VIETKHOALUAN.COM
10
thành nhiệm vụ tương đối nhiều, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoàn
thành kế hoạch, mục tiêu của Công ty, đồng thời phản ánh lên chất
lượng cán bộ của Công ty chưa được đảm bảo theo yêu công việc.
c. Phát triển sự nghiệp
Quá trình phát triển sự nghiệp cho người lao động trong thời
gian qua tại Công ty chưa được chú tâm, công tác quy hoạch cán bộ
chưa được duy trì và phát triển theo đúng lộ trình. Công ty cần thiết
lập lộ trình phát triển sự nghiệp cho từng cá nhân, nhóm người lao
động để có đội ngủ kế cận tiếp tục thực hiện mục tiêu chiến lược đạt
ra.
d. Phát triển tổ chức

Về tạo dựng văn hoá học tập:

Qua kết quả khảo người lao động trong Công ty, tác giả nhận
thấy số người lao động trả lời “có” về các biểu hiện tạo dựng văn hoá
học tập trong Công ty chiếm dưới 50% người, điều này cho thấy văn
hoá học tập trong Công ty đạt chưa cao, làm ảnh hưởng rất lớn đến
quá trình phát triển tổ chức của Công ty.

Về các hoạt động phát triển tổ chức:


+ Môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, khen thưởng, kỷ
luật, cơ hội đào tạo thăng tiến, mức lương: điều kiện môi trường làm
việc, cơ hội đào tạo thăng tiến cho người lao động chưa đảm bảo yêu
cầu để người lao động phát huy năng suất lao động của mình.
+ Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty: bộ máy quản lý của Công ty
được tổ chức theo kiểu trực tuyến - chức năng, đây là cơ cấu tổ chức
phù hợp với quy mô và định hướng phát triển của Công ty
+ Quy chế, quy trình: Công ty ban hành rất nhiều quy chế, quy
trình làm việc. Đây là giải pháp tốt nhất để thực hiện chuỗi công việc

VIETKHOALUAN.COM
11
một cách khoa học, bài bản nhằm hướng về một mục đích chính yếu
trong doanh nghiệp.
+ Công tác lãnh đạo, điều hành: Công ty đã thực hiện hai hình
thức báo cáo hằng ngày: (1) trưởng các phòng ban, đơn vị báo cáo
trực tiếp đến lãnh đạo phụ trách, (2) báo cáo thông qua phần mền tin
học quản lý nội bộ.
2.2.4. Đánh giá thực trạng hiệu quả phát triển nguồn nhân
lực
Kết quả khảo sát cho thấy, việc bố trí công việc cho nhân
viên phù hợp với trình độ chuyên môn đạt 44,5% và rất phù hợp đạt
7,8% , nhân viên phát huy năng lực tốt đạt 35,1 và rất tốt đạt 8,2% .
Từ đó cho thấy, hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty chỉ
đạt mức trung bình, điều này ảnh hưởng rất lớn năng suất lao động,
công tác xây dựng và phát triển tổ chức, cũng như khó đảm bảo thực
hiện thành công mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Công ty.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VINACONEX 25
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc
2.3.2. Những mặt tồn tại, hạn chế
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế

VIETKHOALUAN.COM
12
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
3.1.1. Định hƣớng phát triển kinh doanh của Công ty
a. Lĩnh vực thi công xây dựng
b. Lĩnh vực kinh doanh bất động sản
c. Lĩnh vực sản xuất công nghiệp vật liệu xây dựng
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
a. Về phân tích tổ chức
- Trong quả trình xây dựng mục tiêu, chiến lược sản xuất
kinh doanh, Công ty cần đưa thêm cụ thể khoản mục về thời gian và
tài chính cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực, nhu cầu nguồn
nhân lực cả về chất và lượng, để có thể thực hiện thành công các mục
tiêu đặt ra.
- Về quy trình tuyển chọn nhân sự: Công ty cần rút ngắn thời
gian, cụ thể hoá các bước quy trình, trong đó phải xây dựng bảng
điểm đánh giá nhân viên mới sau 3 tháng thử việc.
- Về tăng năng suất lao động: Công ty cần tổ chức triển khai
thực hiện mạnh các nội dung: (1) Tiếp cận thống quản lý, công cụ cải
tiến như 5S, Kaizen, Lean, (2) Sự công nhận của mọi người về năng
lực và trình độ người lao động, (3) Tạo niềm tin vào doanh nghiệp và
định hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, (4) Đầu tư
thiết bị công nghệ hiện đại để giảm bớt công sức của người lao động.

VIETKHOALUAN.COM
13
- Công ty cần mạnh dạn đánh giá sự ủng hộ, tâm thế của lãnh
đạo, cán bộ quản lý và người lao động đối với hoạt động phát triển
nguồn nhân lực. Đánh giá các nguồn lực của doanh nghiệp có dành
cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
b. Về phân tích công việc
Với quy trình phân tích công việc để thu thập thông tin hình
thành các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh cụ thể, đầy
đủ cho các công việc của các bộ phận, giúp Công ty xác định được
trách nhiệm, quyền hạn và đánh giá được kết quả thực hiện công việc
của nhân viên.
c. Về phân tich cá nhân
Để đánh giá rỏ năng lực và trình độ từng nhân viên, nhằm
phục vụ cho công tác đào tạo, phát triền nguồn nhân lực, Công ty cần
xây dựng khung năng lực, định kỳ 6 tháng, năm tổ chức đánh giá
nhân viên để có định hướng trong đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho tương lại.
3.2.2. Xác định nội dung phát triển nguồn nhân lực
a. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Đối với nhóm lãnh đạo: Công ty cần nâng cao hiểu biết kiến
thức chuyên môn, kiến thức xã hội có liên quan công việc và kinh
nghiệm trong công tác quản lý cho nhóm lãnh đạo.
- Đối với nhóm kỹ thuật: hoàn thiện hơn nữa về kiến thức,
kinh nghiệm chuyên môn kỹ thuật nhằm nâng cao chất lượng về trí
lực đáp ứng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Ngoài
ra, cần nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhóm này, để đáp ứng được
yêu cầu công việc nếu Công ty tham gia thi công các dự án có yếu tố
nước ngoài.

VIETKHOALUAN.COM
14
- Đối với nhóm tài chính - kế toán: Công ty cần chọn lọc
nhóm nhân viên tài chính - kế toán có mực độ hiểu biết kiến thức,
ngoại ngữ đạt loại yếu, trung bình để đào tạo, nhằm đồng bộ hoá
nâng cao hệ thống kế toán của Công ty.
- Đối với nhóm nhân sự - pháp lý: Cần trao dồi thêm về kiến
thức xã hội và kinh nghiệm có liên quan đến công tác quản trị nhân
sự.
- Đối với nhóm lãnh đạo: để tạo động lực cho nhân việc,
nâng cao tính đồng đội của tập thể CBNV, lãnh đạo cần trao dồi
thêm kỹ năng giao việc và uỷ quyền, để có thời gian đưa ra quyết
định đúng và kịp thời.
- Đối với nhóm kỹ thuật: nhóm này cần nâng cao kỹ năng
sắp xếp và quản lý công việc, để chủ động xử lý tình huống phát
sinh, có thời gian phát triển bản thân, tăng cơ hội thăng tiến.
- Đối với nhóm tài chính - kế toán: cần phải nâng cao kỹ
năng phân tích, quan sát, tổng hợp, năng lực giải trình, để giải quyết
công tác tài chính cho Công ty đảm bảo lành mạnh.
- Đối với nhóm nhân sự - pháp lý: nhóm này cần trao dồi kỹ
năng phân tích, quan sát, tổng hợp, năng lực giải trình, để nâng cao
công tác đánh giá nhân sự, tham mưu cho lãnh đạo trong công tác đề
bạt, tăng lương, bố trí công việc, cũng như phát triển nguồn nhân lực
của Công ty.
- Đối với nhóm lãnh đạo: cần trấn tĩnh lại thái độ đối với
đồng nghiệp và khách hàng, để tạo môi trường làm việc tốt hơn.

VIETKHOALUAN.COM
15
- Đối với nhóm kỹ thuật: nhóm kỹ thuật cần nâng cao tính tỉ
mỉ, cẩn thận góp phần rất lớn đem lại hình ảnh, thương hiệu cho
Công ty.
- Đối với nhóm tài chính - kế toán: cần nâng cao tính tỉ mỉ,
cẩn thận để quản lý tốt công tác tài chính cho Công ty.
- Đối với nhóm nhân sự - pháp lý: cần nâng cao tính tự học,
tự trao dồi, để đảm bảo năng lực chuyên môn, góp phần vào sự phát
triển nguồn nhân lực của Công ty.
3.2.3. Thiết kế và triển khai thực hiện phát triển nguồn
nhân lục
a. Phát triển cá nhân
Tác giả đề xuất thiết kế và triển khai thực hiện chương trình
phát năng lực cá nhân như sau:
Bảng 3.1: Thiết kế và triển khai
thực hiện chƣơng trình phát năng
lực cá nhân
TT
Nội dung đào
Nơi đào tạo
Hình thức đào tạo
tạo
I Nhóm lãnh đạo
1
Chuyên môn,
nghiệp vụ
- Tham gia các các
Các hội thảo của
hội thảo chuyên
ngành
ngành, chuyên môn
Hiểu biết kiết thức
- Thông qua Internet Tự học
phục vụ công việc
- Tham gia các khoá
Đào tạo tại các cơ
đào tạo sâu về các
sở
lĩnh vực chuyên

VIETKHOALUAN.COM
16
TT
Nội dung đào
Hình thức đào tạo Nơi đào tạo
tạo
mô n
Hiểu biết về kiến
- Thông qua
tức xã hội có liên Tự học
Internet, sách, báo
quan đến công việc
- Học từ đồng
Kinh nghiệm.
nghiệp
Tự học
- Thông qua
2
Kỹ năng nghề
nghiệp
Kỹ năng giao việc Tham gia khoá đào Mời giảng viên về
và ủy quyền tạo kỹ năng mền. đào tạo
3
Thái độ và phẩm
chất
Thái độ đối với
đồng nghiệp và Tự rèn luyện
khách hàng
II Nhóm kỹ thuật
1
Chuyên môn,
nghiệp vụ
Tham gia các khoá
Hiểu biết kiết thức đào tạo sâu về các Đào tạo tại các cơ
phục vụ công việc lĩnh vực chuyên sở

VIETKHOALUAN.COM
môn

VIETKHOALUAN.COM
17
TT
Nội dung đào
tạo
Tham gia các khoá Đào tạo tại các cơ
Trình độ ngoại ngữ học ngoại ngữ sở hay mời giảng
chuyên ngành viên về dạy
Kinh nghiệm
nghiệp
Tự học
- Thông qua
2
Kỹ năng nghề
nghiệp
Kỹ năng sắp xếp và Tham gia khoá đào Mời giảng viên về
quản lý công việc tạo kỹ năng mền đào tạo
3
chất
Tự rèn luyện, định
Tỉ mỉ, cẩn thận
kỳ công ty đánh giá
chất lượng thực hiện
công viêc.
II
Nhóm tài chính -
kế toán
1
Chuyên môn,
nghiệp vụ
Tham gia các khoá
Hiểu biết kiết thức đào tạo sâu về các Đào tạo tại các cơ
phục vụ công việc lĩnh vực chuyên sở
môn

VIETKHOALUAN.COM
18
TT
Nội dung đào
tạo
Tham gia các khoá Đào tạo tại các cơ
Trình độ ngoại ngữ học ngoại ngữ sở hay mời giảng
chuyên ngành viên về dạy
Kinh nghiệm
nghiệp
Tự học
- Thông qua
2
Kỹ năng nghề
nghiệp
Tham gia các khoá
Phân tích quan sát, đào tạo sâu về các Đào tạo tại các cơ
tổng hợp lĩnh vực chuyên sở
môn
Năng lực giải trình
Tham gia khoá đào Mời giảng viên về
tạo kỹ năng mền đào tạo
3
chất
Tỉ mỉ, cẩn thận Tự rèn luyện
IV
Nhóm nhân sự -
pháp lý
1
Chuyên môn,
nghiệp vụ
Hiểu biết về kiến
Thông qua Internet,
tức xã hội có liên Tự học
sách, báo
quan đến công việc

VIETKHOALUAN.COM
19
TT
Nội dung đào
tạo
Kinh nghiệm
nghiệp
Tự học
- Thông qua
2
Kỹ năng nghề
nghiệp
Tham gia các khoá
Phân tích quan sát, đào tạo sâu về các Đào tạo tại các cơ
tổng hợp lĩnh vực chuyên sở
môn
Năng lực giải trình
Tham gia khoá đào Mời giảng viên về
tạo kỹ năng mền đào tạo
3
chất
Tự rèn luyện, định
Tự hoc, tự trao dồi
kỳ công ty năng lực
chuyên môn, nghiệp
vụ.
(Nguồn: tác giả đề xuất)
b. Quản trị thành tích
- Quy trình quản trị thành tích do tác giả đề xuất như sau:

VIETKHOALUAN.COM
20
Bươc 1
Bước 2
Bước 3
Bước 4
• Lập kế hoạch đánh giá
• Đánh giá sơ bộ thành tích làm việc của nhân viên
• Đánh giá sơ bộ năng lực nhân viên và kế hoạch
phát triển.
• Đánh giá giữa kỳ
• Điều chỉnh mục tiêu (nếu cần)
• Đánh giá cuối kỳ
• Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng, phát triển
nhân viên
Hình 3.1: Quy trình quản trị thành tích
- Đề xuất giải pháp quản trị thành tích: (1) Công ty chuẩn hóa lại
hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và thành tích cá nhân, (2)
về chính sách đãi ngộ, Công ty cần đảm bảo tính cạnh tranh trên thị
trường và thực sự có tác dụng khuyến khích, tạo động lực cho người lao
động, (3) Công ty cần phải gắn kết được chiến lược, kế hoạch sản xuất
kinh doanh với mục tiêu cá nhân của người lao động.
c. Phát triển sự nghiệp
- Để tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, Công ty tạo điều
kiện cho nhân viên tham gia ứng tuyển vào các vị trí quản lý cấp
trung, để nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp đồng thời giúp
tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn ứng viên đến từ bên ngoài.
- Cần sử dụng kết hợp tiêu chí thâm niên công tác và công
lao thành tích trong việc đề bạt, đánh giá và đề bạt nhân viên có tài

VIETKHOALUAN.COM
21
vào những vị trí chủ chốt, để tạo động lực làm việc, khuyến khích
khả năng sáng tạo trong công việc, khích lệ tinh thần người lao động.
d. Phát triển tổ chức
Thứ nhất, chuyển đổi tổ chức.
Thứ hai, thay đổi môi trường làm việc.
Thứ ba, kiện toàn lại hệ thống quản lý nhân sự.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
3.2.4. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực
Sau khi người lao động được đào tạo, để đánh giá kết quả phát
triển nguồn nhân lực, tác giả đề xuất Công ty nên áp dụng mô hình
đánh giá Kirkpatrick. Mô hình đánh giá Kirkpatrick tập trung vào
đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo dựa trên 4 cấp độ khác
nhau.
3.2.5. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực bị ảnh hƣởng
bởi những tác động từ môi trƣờng bên ngoài đối với doanh
nghiệp
- Môi trường kinh tế
- Pháp luật về lao động và thị trường lao động
- Khoa học kỹ thuật
- Văn hóa xã hội
- Đối thủ cạnh tranh

VIETKHOALUAN.COM
22
KẾT LUẬN
1. Kết luận
Tác giả đã cơ bản hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra,
cụ thể như sau: (1) khái quát hoá các lý luận về nguồn nhân lực, quá
trình phát triển nguồn nhân lực, (2) phân tích được thực trạng phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, (3) đề xuất
các giải pháp nhằm phát triển hơn nữa nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Vinaconex 25.
Vì vậy, với nhận thức được tầm quan trọng và vai trò của
phát triển nguồn nhân lực, tác giả hy vọng luận văn sẽ đóng góp một
phần nào đó trong việc phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Công
ty cổ phần Vinaconex 25, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
và tăng cường năng lực cạnh tranh cho Công ty, từ đó mở ra cho
Công ty một chiến lược đầu tư, nghiên cứu, quyết tâm xây dựng lại
một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn thiện hơn. Đ ưa C ông
ty cổ phần Vinaconex 25 thành một doanh nghiệp đi đầu, tiên phong
trong việc phát triển nguồn nhân lực và trở thành một doanh nghiệp
xây dựng kiểu mẫu tại Việt Nam, để mỗi nhân viên trong Công ty
đều có động lực phấn đấu, ổn định hơn về mặt tinh thần cũng như vật
chất.
2. Hạn chế của đề tài
Tuy luận văn đã đ e m l ại những đóng góp nhất định về đánh
giá tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Vinaconex 25, giúp nhà quản lý hiểu rõ thực trạng phát triển nguồn
nhân lực, cũng như có được một số giải pháp trong công tác phát
triển nguồn nhân lực của Công ty. Nhưng, do hạn chế về điều kiện và
thời gian nên nghiên cứu chỉ tập trung phân tích

VIETKHOALUAN.COM
23
một số mặt trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Vinaconex 25.

Luận Văn Thạc Sĩ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25v.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Thạc Sĩ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25v.doc

Similar to Luận Văn Thạc Sĩ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25v.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Thạc Sĩ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25v.doc