Kepemimpinan pendidikan

DISADUR DARIBUKU
BAB I
KONSEP, PRINSIP, DAN SYARAT-SYARAT
KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN
Menurut Bafadal (2003), secara sederhana kepemimpinan dapat didefinisikan
sebagai keseluruhan proses memengaruhi, mendorong, mengajak, mengerahkan, dan
menuntun orang lain dalam proses kerja agar berpikir, bersikap, dan bertindak dengan
aturan yang berlaku dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pada
hakikatnya, kepemimpinan adalah kegiatan seseorang menggerakkan orang lain agar
orang itu berkenan melaksanakan tugasnya.
Dapat dikatakan, hamper setiap hari kepala sekolah berusaha memengaruhi guru
kelas, guru mata pelajaran pendidikan agama, guru pelajaran pendidikan jasmani dan
kesehatan, dan pesuruh sekolah agar mereka mau melakukan tugasnya demi
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan definisi dan ilustrasi
kepemimpinan tersebut, pada hakikatnya proses kepemimpinan dapat muncul kapan
dan di mana saja bila terdapat unsur-unsur a) orang yang memimpin, b) orang-orang
yang dipimpin, c) kegiatan atau tindakan penggerakan untuk mencapai tujuan, dan d)
tujuan yang ingin dicapai bersama.
Teori-teori Kepemimpinan
a. Teori Sifat (Traits Theory)
Menurut Hersey dan Blanchard (1977), berbagai penelitian yang telah
dilakukan selama 50 tahun itu tidak berhasil menemukan satu atau sejumlah sifat
yang dapat dipakai sebagai ukuran untuk membedakan pemimpin dan yang bukan
pemimpin. Rupanya kepemimpinan yang efektif pada dasarnya merupakan salah
satu fenomena yang sangat komplks dalam hubungan antar manusia dan
merupakan teka-teki yang tidak habis-habisnya bagi siapa saja yang ingin
menguasainya.
b. Teori Lingkungan (Environmental Teory)
Mumfrod (1909), mengatakan bahwa pemimpin muncul karena oleh
kemampuan dan ketrampilan yang memungkinkan masalah sosial dalam keadaan
tertekan, perubahan, dan adaptasi, kepemimpinan merupakan sesuatu yang “innate”
dan menjadi modal dasar kecenderungan kekuatan sosial yang dimilikinya.

DISADUR DARIBUKU
Teori lingkungan ini, karena memperhitungkan factor situasi dan kondisi
juga disebut teori serba situasi. Kebangkitan dan kejatuhan seorang pemimpin
dikarenakan oleh situasi dan kondisi. Apabila seseorang “menguasai” situasi dan
kondisi, maka ia akan dapat menjadi pemimpin.
c. Teori Pribadi dan Situasi (Personal-Situational Theory)
Penganut teori serba sifat dan teori serba situasi hanya berusaha menjelaskan
kepemimpinan sebagai akibat dari seperangkat kekuatan yang tunggal. Sementara
itu, adanya akibat interaktif antara faktor pribadi (individu) dan faktor situasi
diabaikan. Untuk memperbaiki kedua teori terdahulu kemudian muncul teori
pribadi situasi. Pada dasarnya teori ini mengakui bahwa kepemimpinan merupakan
produk dari terkaitnya tiga faktor, yaitu :
1) Perangai (sifat-sifat) pribadi dari pemimpin,
2) Sifat dari kelompok dan anggota-anggotanyam, dan
3) Kejadian-kejadian (atau masalah-masalah) yang dihadapi oleh kelompok.
d. Teori interaksi dan harapan (interaction-expectationtheory)
Teori ini berasumsi bahwa semakin terjadi interaksi dan partisipasi
dalam kegiatan bersama semakin meningkat perasaan saling menyukai/menyenangi
satu sama lain dan semakin memperjelas pengertian atas norma-norma kelompok.
Demikian pula semakain tinggi seseorang dalam kelompok, semakin mendekati
kesesuaian kegiatannya dengan norma-norma, semakin luas jangkauan interaksinya
dan semakin besar jumlah angglta kelompoj yang tergerak. Dalam hubungan ini
yang penting, harus dijaga agar aksi-aksi pemimpinan tidak mengecewakan
harapan-harapan.
e. Teori Humanistik (Humanistic theory)
Menurut teori humanistik ini, perlu dilakukan motivasi pada pengikut,
dengan memenuhi harapan mereka dan memuaskan kebutuhan mereka. Beberapa
kebutuhan sudah disebutkan di depan, antara lain fisiologis, keamanan, sosial,
prestige, dan sebagainya. Oleh karena melakukan motivasi berarti juga melakukan
human relations (hubungan antar manusia), maka sementara penulis juga
menanamkan teori ini sebagai teori hubungan antara manusia. Artinya,
mengusahakan keseimbangan antara kebutuhan/kepentingan perseorang dan
kebutuhan/kepentingan umum organisasi.

DISADUR DARIBUKU
f. Teori tukar-menukar (exchange theory)
Teori ini berdasarkan asumsi bahwa interaksi sosial menggambarkan suatu
bentuk tukar-menukar. Dalam interaksi ini anggota kelompok atau anggota yang
lain. Pada dasarnya, interaksi itu berlangsung terus. Oleh karena anggota-anggota
merasakan tukar-menukar secara sosial ini saling memberikan pengharapan.
Sumber-Sumber Kepemimpinan Pendidikan
Pada kenyataannya, munculnya kepemimpinan pendidikan tidak hanya terjadi
pada situasi pendidikan formal, tetapi juga ada pada lingkungan pendidikan nonformal.
Oleh karena itu, pemimpin pendidikan dapat berstatus formal (resmi) dan nonformal
(non resmi)
a. Teori Genetis (hereditas theory)
Inti dari teori ini adalah bahwa “leader are born and not made”. Berarti
penganut teori ini mengetengahkan pendapatnya bahwa seorang akan menjadi
pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinan. Dalam
keadaan bagaimanapun seseorang ditempatkan, karena ia telah ditakdirkan menjadi
pemimpin, maka suatu saat ia akan muncul sebagai pemimpin. Berbicara mengenai
takdir, secara filosofis pandangna yang fatalistis atau deternimistis.
b. Teori Sosial
Jika teori diatas merupakan satu ekstrem, maka teori sosial ini juga
merupakan satu ekstrem di ujung yang lain dari popularisasi ekstrem ini. Tori
sosial mengatakan bahwa “leader are made and not born”, yang berarti kebalikan
dari teori genetis. Penganut teori ini mengatakan bahwa setiap orang akan dapat
menjadi pemimpin bila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup.
c. Teori Ekologis (Sondang P. Siagin, 1980)
Karena kedua teori tersebut tidak seluruhnya mengandung kebenaran, maka
sebagai reaksi terhadap kedua teori ekstrem di atas timbullah teori ketiga yang
disebut teori ekologis. Teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya akan berhasil
menjadi pemimpin yang baik bila ia sejak dilahirkan telah memiliki bakat-bakat
kepemimpinan. Bakat-bakat tersebut, kemudian dikembangkan melalui pendidikan
yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk untuk mengembangkan
lbih lanjut dari bakat yang memang dimilikinya. Dengan kata lain, teori ini dapat
dikatakan merupakan teori yang mendekati kbenaran dibandingkan kedua teori
tersebut.

DISADUR DARIBUKU
Fungsi-Fungsi Kepemimpinan Pendidikan
Fungsi-fungsi kepemimpinan tersebut diidentifikasikan sebagai berikut :
a. Menghasilkan kesesuaian tujuan diantara para anggota.
b. Menyeimbangkan akal dan kemampuan kelompok dengan tuntutan lingkungan.
c. Menetapkan struktur kelompok yang akan memusatkan informasi secara efektif
dalam memecahkan masalah.
d. Memastikan bahwa semua informasi yang diperlukan tersedia apabila sedang
dibutuhkan.
Fungsi-fungsi tersebut, merupakan tolak ukur untuk melihat efektivitas
kepemimpinan seseorang. Dengan kata lain, jika kepemimpinan di sekolah itu efektif,
maka akan muncul hal-hal sebagai berikut :
a. Orang-orang memperoleh sumbangan yang berharga dalam merumuskan tujuan-
tujuan pendidikan
b. Berlangsung pengajaran yang efektif
c. Orang-orang mengenal diri mereka sebagai para penyumbang yang bertanggung
jawab terhadap suatu organisasi yang produktif.
d. Terciptanya suasana yang kondusif (berguna) untuk pertumbuhan orang-orang
yang bekerja di dalamnya.
e. Bertambahnya sumber-sumber yang dapat dimanfaatkan ke dalam situasi belajar
mengajar.
Prinsip-prinsip Kepemimpinan Pendidikan
a. Prinsip Pelayanan
Prinsip pelayanan berarti bahwa kepemimpinan sekolah harus menerapkan
unsur-unsur pelayanan dalam kegiatan operasion di sekolahnya. Unsur pelayanan
dititikberatkan pada diri pemimpin pendidikan (kepada sekolah). Pada hakikatnya,
pemimpin pendidikan adalah pelayanan bagi guru-guru dan peserta didiknya.
Segala sesuatu yang direncanakan dan dilakukan adalah demi kepentingan peserta
didik.
b. Prinsip Persuasi
Prinsip persuasi menekankan agar dalam menjalankan kepemimpinannya,
pemimpin pendidikan memperhatikan situasi dan kondisi setempat.
Memperhatikan situasi dan kondisi berarti harus mempertimbangkan situasi dan

DISADUR DARIBUKU
kondisi tersebut demi keberhasilan kepemimpinan pendidikan atau program
pendidikan yang sedang dan akan dilaksanakan.
c. Prinsip Bimbingan
Kepemimpinan pendidikan perlu berpijak kepada prinsip bimbingan. Pada
hakikatnya, prinsip bimbingan adalah dalam melaksanakan kepemimpinannya,
pemimpin pendidikan hendaknya membimbing peserta didik kea rah tujuan yang
ingin dicapai sesuai dengan perkembangan peserta didik di lembaga yang ada
dalam wilayah pembinaannya.
d. Prinsip Efisiensi
Prinsip efisiensi ini adalah yang bersifat ekonomis. Sesuai dengan
perkembangan zaman yang semakin lama semakin mengarah kepada cara hidup
yang ekonomis dan produktif (tidak konsumtif), maka wajar bila dalam melakukan
semua usaha prinsip efisiensi ini mendapat perhatian secara khusus bagi seorang
pemimpin pendidikan.
e. Prinsip Berkesinambungan
Prinsip berkesinambungan adalah prinsip yang bertujuan agar pemimpin
pendidikan ini diterapkan tidak hanya pada satu waktu saja, tetapi perlu secara
terus-menerus, selama merka berada di sekolah. Hal ini penting karena seperti
diketahui bahwa proses belajar-mengajar itu memerlukan waktu yang cukup lama
yang dilandasi kesabaran, keuletan, dan kesungguhan.
Syarat-syarat Kepemimpinan Pendidikan
1. Syarat-syarat fofmal
Syarat-syarat formal seseorang yang menjabat sebagai kepala sekolah di
Lingkungan Departemen Pendidikan Nasional dirumuskan secara lengkap dalam
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor : 162/U/2003
tentang Pedoman Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah (SK selengkapnya
dalam dilihat pada Lampiran).
2. Syarat-syarat Fundamental
Kepemimpinan pendidikan (di Indonesia) sebagai bagian integral dari
seluruh kegiatan pendidikan tidaklah terlepas dan dasar-dasar pendidikan nasional
yang berdasarkan falsafah Negara, yaitu pancasila.

DISADUR DARIBUKU
3. Syarat-syarat Praktis
Sebagai seorang pemimpin pendidikan, di samping harus memiliki syarat-
syarat fundamental seperti diatas juga harus memiliki syarat-syarat praktis yang
berkaitan dengan pelaksanaan tugasnya sehari-hari.
4. Syarat-syarat Kepemimpinan Lainnya
Nawawi (1988), mengemukakan bahwa seseorang dapat menjalankan fungsi
kepemimpinan apabila memenuhi beberapa persyaratan sebagai berikut.
a. Memiliki kecerdasan atau intellegensi yang cukup baik.
b. Percaya diri sendiri dan bersifat membership.
c. Cakap bergaul dan ramah tamah.
d. Kreatif, penuh inisiatif,dan memiliki hasrat/kemauan untuk maju dan
berkembang menjadi lebih baik.
e. Organisatoris yang berpengaruh dan berwibawa.
f. Memiliki keahlian atau keterampillan dalam bidangnya.
g. Suka menolong memberi petunjuk, dan dapat menghukum secara konsekuen
dan bijaksana.
h. Memiliki keseimbangan/kestabilan emosional dan bersifat sabar.
i. Memiliki semangat pengabdian dan kesetiaan yang tinggi.
j. Berani mengambil keputusan dan bertanggung jawab.
k. Jujur, rendah hati, sederhana, dan dapat dipercaya.
l. Bijaksana dan selalu berlaku adil.
m. Disiplin.
n. Berpengetahuan dan berpandangan luas.
o. Sehat jasmani dan rohani.
Materi Pengayaan Bab 1: sifat-sifat kepemimpinan
1. Asta Brata
Dalam dunia pewayangan dikenal ajaran tentang sifat-sifat kepemimpinan
yang terkenal sebagai ajaran “Asta Brata” yang artinya “Delapan Ajaran
Kepemimpinan” atau dapat juga disebut “Delapan Ajaran Utama Alamiah”. Asta
Brata adalah Nasihat Sri Ramawijaya kepada adiknya barata pada saat
menyerahkan terompahnya (semacam sandal) sebagai lambing kekuasaannya
kepada Gunawan Wibisana, ketika dinobatkan sebagai Raja Alengka. Nasihat

DISADUR DARIBUKU
semacam ini, kemudian juga diberikan oleh Sri Kresna kepada Arjuna dalam
ceritera Makutarama.
2. Prof. Arifin Abdulrachman
a. Sifat-sifat pokok, ialah sifat-sifat dasar yang dimiliki oleh setiap pemimpin.
b. Sifat-sifat khusus karena pengaruh tempat, yaitu sifat-sifat yang pada
pokoknya sesuai dengan kepribadianbangsa itu ialah Pancasila.
c. Sifat-sifat khusus karena pengaruh dari macam atau golongan pemimpin,
misalnya pemimpin partai dan sebagainya.
3. John D. Millett
Kemampuan melihat organisasi secara kseluruhan, menghendaki seorang
pmimpin pemerintahan sebagai seorang “generalist”, yaitu mengetahui serba
sedikit mengenai segala sesuatu. Dengan demikian, ia dapat memanfaatkan
pengetahuannya yang luas tersebut, dengan bantuan para staf spesialis yang ahli
pada bidang-bidang tertentu, untuk membawa organisasi dan para pegawai kea rah
tercapainya tujuan organisasi.
Kemampuan melimpahkan atau mendelegasikan wewenang, disamping
sebagai salah satu persyaratan kepemimpinan, oleh Millet juga dipandang sebagai
salah satu prinsip organisasi. Organisasi merupakan susunan formal yang relative
tetap (statis) akan merupakan sesuatu yang mati apabila tidak dijiwai oleh suatu
pendelegasian/pelimpahn wewenang. Sedangkan, kepemimpinan baru dikatakan
efektif apabila ada kemampuan dirinya untuk melimpahkan wewenang yang diikuti
oleh pihak yang menerima pelimpahan
4. The Nine C (Sembilan C)
a. Kesadaran/keinsafan (consciousness-C1), yaitu pemimpin harusnya memiliki
fakta-fakta dan pengetahuan yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.
b. Kemampuan menkait-kaitkan (coherence-C2), yaitu bhwa seorang pemimpin
tidak cukup hanya memiliki pengetahun.
c. Kemantapan (constancy-C3), yaitu suatu ketetapan pendidian atau kekukuhan.
d. Keteguhan (conviction-C4), yaitu suatu ketetapan hati, suatu tekat dan
keyakinan; pemimpin memiliki cita-cita, gambaran (citra), kebijakan-
kebijakan, dan prinsip-prinsip
e. Daya cipta (creativeness-C5) atau sering juga disebut kekreatifan.

DISADUR DARIBUKU
f. Kesaksamaan atau kecermatan (conscientiousness-C6), yaitu seorang
pemimpin harus berusaha memenuhi segala persyaratan yang telah disebutkan
diatas
g. Keberanian (courage-C7), yaitu suatu kekuatan moral untuk bertindak
h. Daya pemikat atau gaya yang menarik (captivation-C8), yaitu sesuatu yang
dapat memikat atau menarik
i. Kepintaran atau kepandaian (clevemess-C9), yaitu memiliki pengetahuan
tentang prosedur, tentang karakter manusia, tentang bernilainya suara
pemilihan (rakyat)
5. Sikap Dasar Dan Sifat-sifat KPI
a. Sikap Dasar
Sebenarnya, sikap dasar ini dapat dimaksudkan ke dalam sifat-sifat,
tetapi karena demikian mendasarnya sifat ini bagi seorang pemimpin
pemerintahan sehingga tidak dapat ditawar-tawar lagi. Untuk itu perlu
dipisahkan. Diantara sikap dasar yang dimaksud adalah sebagai berikut :
1) Konsisten dan konsekuen dalam menghayati dan mengamalkan pancasila
2) Mengayomi
b. Sifat-sifat
Para pemimpin pemerintahan di Indonesia perlu mengembangkan sifat-
sifat tertentu, antara lain :
1) Adil
2) Arif-bijaksana
3) Penuh prakarsa (inisiatif)
4) Percaya pada diri sendiri
5) Penuh daya pemikat
6) Ulet
7) Mudah mengambil keputusan
8) Jujur
9) Berani mawas diri
10) Komunikatif

DISADUR DARIBUKU
BAB II
TIPE-TIPE KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN
Kepemimpinan yang Otokratis
Pada dasarnya seorang pemimpin yang otokratis ingin berkuasa dan
memperlihatkan kekuasaannya. Menurut golongan ini bahwa tanggung jawabnya berat
sekali. Dapat dikatakan hanyalah dialah yang bertanggung jawab dalam
kepemimpinannya. Maju mundur sekolah yang dipimpinnya misalnya, bergantung pada
kepemimpinannya. Oleh karena itu, pemimpin tipe ini adalah seorang pekerja keras,
teliti, dan tertib. Dalam praktiknya, ia menghendaki dan mengharapkan bawahannya
harus bekerja keras dan serius. Ia takut dan khawatir, kalau pekerjaan yang dilakukan
bawahannya tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Oleh sebab itu, pengawasan
terhadap bawahannya sangat keras.
Dengan demikian, timbul sikap dan anggapan bahwa seorang pemimpin
otokratis mempunyai gaya kepemimpinan sebagai berikut:
1. Hanya pemimpin sendiri yang perlu mengetahui policy dan tujuan sebenarnya dari
usaha yang dilaksanakan.
2. Hanya pemimpinlah yang berhak merencanakan dan menentukan sesuatu
kebijaksanaan. Sementara itu, yang lain hanya boleh mengeluarkan pndapat, itu
pun jika diminta.
3. Anggota-anggota stafnya adalah pelaksana yang tinggal melaksanakan apa yang
telah ditentukan oleh pemimpin.
4. Setiap langkah dari anggota pelaksana perlu diawasi. Olehkarena itu, jangan
sampai menyimpang dari pola yang sudah ditentukan olh pemimpin
5. Kalau ada saran atau pendapat dari anggotanya hanya pemimpinlah yang dapat
menentukan pilihan. Oleh karena dialah yang bertanggung jawab sepenuhnya
nanti.
6. Penilaian hasil dari proses bkerja dilakukan oleh pemimpin sendiri berdasarkan
norma-norma yang ditentukan sendiri.

DISADUR DARIBUKU
Kepemimpinan yang Pseudo-Demokratis
Dengan tingkah laku, bahasa, dan sikapnya ia ingin menampakkan kesan
seakan-akan ia seorang pemimpin yang demokratis. Demikian pula dengan pekerjaanya
di sekolah. Ia berusaha agar dalam pergaulannya disenangi dan disegani. Oleh karena
itu, dalam sehari-harinya ia berusaha sangat sopan dan selalu ingin memberi
pertolongan kepada bawahannya jika diminta. Sifat dan sikap ini, sebenarnya dilakukan
dengan maksud agar mendapat kepercayaan dari pihak guru agar ia bisa diterima dan
disukai.
Bagi tipe pemimpin ini, kepemimpinan demokratis berarti memberi bimbingan
secara lemah-lebut dalam mengerjakan hal-hal yang dikehendakinya. Dengan cara ini
agar mereka (para guru) melakukannya.
Dengan demikian, maka sifat-sifat seorang pemimpin yang disebur “pseudo-
demikratis”, (pseudo berarti palsu) sebenarnya bersifat otokratis, tetapi di dalam
kepemimpinannya ia memberi kesan seperti demokratis. Kimbal Wiles menyebut cara
memimpin semacam ini sebagai “diplomatic manipulation” atau manipulasi
diplomatis.
Kepemimpinan yang “Laissez-Faire”
Pemimpin yang bersifat laissez-faire menghendaki bawahannya diberikan
banyak kebebasan. Ia berpendapat, “biarlah guru-guru bekerja sesuka hatinya,
berinisiatif, dan menurut kebijaksanaanya sendiri. Hargailah usaha mereka, jangan
dihalang-halangi, dan tidak usah diawasi dalam menjalankan tugasnya.
Rifai (1986), mengemukakan bahwa munculnya kebiasaan tersebut, biasanya
disebabkan pemimpin memberikan arti yang keliru pada insan demokrati. Demokrasi
seolah-olah harus diartikan sebagai kebebasan bagi setiap anggota, yakni bebas
mengemukakan dan mempertahankan pendapat dan bebas untuk menggunakan
kebijaksanaan.
Pada dasarnya, dalam setiap usaha diperlukan self discipline untuk mengekang
dan berusaha menyesuaikan diri pada ketentuan kelompok. Pimpinan yang laissez-faire
sama sekali tidak brusaha menimbulkan self discipline, tidak meminta pengekangan
diri. Karena itu, pimpinan laissez-faire (“biarkan saja berjalan”) dapat menimbulkan
kekacauan dan kesimpangsiuran dalam usaha. Kepemimpinan macam ini mungkin
disebabkan tidak mampu, malas, masa bodoh, atau karena tidak tahu arti sebenarnya
dari demokrasi.

DISADUR DARIBUKU
Kepemimpinan yang Demokratis
Pemimpin demokratis menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompoknya
yang secara bersama-sama berusaha dab bertanggung jawab tercapainya tujuan
bersama. Oleh karena itu, agar setiap anggota merasa turut bertanggung jawab, maka
semua anggota dilibatkan dalam kegiatan perencanaan, pelaksanaan, dan penilaiannya.
Dengan demikian, setiap anggota dianggap sebagai sumber potensi yang berharga dan
mempunyai peranan dalam usaha pencapaian tujuan.
Menurut Willes jenis kepemimpinan pendidikan yang demokratis sangat sesuai
dengan perkembangan saat ini. Oleh karena semua guru di sekolah bekerja untuk
mencapai tujuan bersama. Pada dasarnya, semua keputusan diambil melalui
musyawarah. Dengan demikian, keputusan ini ditaati oleh setiap guru. Pemimpin
menghormati dan menghargai pendapat dari tiap-tiap guru. Pemimpin tipe ini
memberikan kesempatan kepada para guru untuk mengembangkan inisiatifnya.
Pemimpin mendorong para guru untuk mengembangkan keterampilannya yang
berkaitan dengan usaha para guru untuk mengujicobakan metode-metode pembelajaran
yang inovatif yang bermanfaat bagi peningkatan kualitas belajar mengajar di kelas.
Tema kepemimpinan merupakan topic yang selalu menarik diperbincangkan
dan tak akan pernah habis dibahas. Masalah kepemimpinan akan selalu hidup dan digali
pada setiap zaman dari generasi ke generasi guna mencari formulasi sistem
kepemimpinan yang actual dan tepat untuk diterapkan pada zamannya. Hal ini
mengindikasikan bahwa paradigm kepemimpinan adalah sesuatu yang sangat dinamis
dan memiliki kompleksitas yang tinggi.
Tema kepemimpinan lahir sebagai suatu konsekuensi logis dari perilaku dan
budaya manusia yang terlahir sebagai individu yang memiliki ketergantungan sosial
(zoonpoliticon) yang sangat tinggi dalam memenuhi berbagai kebutuhannya (homo
sapiens). Abraham Maslow mengidentifikasi adanya lima tingkat kebutuhan manusia,
yakni 1) Kebutuhan biologis, 2) Kebutuhan akan rasa aman, 3) Kebutuhan untuk
diterima, 4) Kebutuhan untuk mempunyai citra yang baik, dan 5) Kebutuhan untuk
menunjukkan prstasi yang baik.
Istilah pemimpin, kepemimpinan, dan memimpin pada mulanya berasal dari
kata dasar yang sama “pimpin”. Namun demikian, ketiganya digunakan dalam konteks
yang berbeda. Pemimpin adalah suatu peran dalam sistem tertentu. Oleh karena itu,
seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki keterampilan kepemimpinan dan

DISADUR DARIBUKU
belum tentu mampu memimpin. Adapun istilah kepemimpinan pada dasarnya
berhubungan dengan keterampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki
seseorang. Oleh sebab itu, kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan
“pemimpin”. Sedangkan istilah, memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan
peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan
berbagai cara.
Kepemimpinn strategis adalah kepemimpinn yang berprinsip. Menurut Stephen
R. Covey dalam Principle Centered Leadership, prinsip-prinsip tersebut terdiri atas: 1)
Belajar terus menerus, mereka membaca, berlatih, dan mendengarkan masukan; 2)
Berorientasi pada pelayanan, mereka melihat hidup sebagai suatu misi dan tidak hanya
sebagai karier; 3) Memancarkan energy positif, mereka optimistis, positif, dan modern;
4) Mempercayai orang lain, mereka tidak bereaksi berlebihan pada perilaku negative,
kritik, dan kelemahan; 5) Hidup seimbang, mereka memperhatikan keseimbangan
jasmani dan rohani, antara yang tradisionil dan yang modern; 6) Melihat hidup sebagai
petualangan, mereka menghargai hidup di luar kenyamanan; 7) Sinergistik, mereka
memilih untuk memfokuskan diri pada kepentingan orang lain dan mampu mmbina
energy-energi yang memiliki organisasi; dan 8) Melaksanakan pembarun diri, mereka
memiliki karakter yang kuat dan sehat, serta berdisiplin tinggi.
Prinsip kepemimpinan adalah asas yang mengandung kebenaran dan pantas
untuk selalu digunakan oleh setiap pemimpin. Prinsip-prinsip kepemimpinan meliputi :
1) Mahir dlm soal-soal teknis dan taktis, 2) Mengetahui diri sendiri, mencari, dan selalu
berusaha memperbaiki diri, 3) Memiliki keyakinan bahwa tugas-tugs dimengerti,
diawasi, dan dijalani, 4) Mengenal anggota-anggota bawahan serta memelihara
kesejahteraannya, 5) Memberi teladan dan contoh yang baik, 6) Menumbuhkan rasa
tanggung jawab, 7) Melatih anggota bawahan sebagai suatu tim yang kompak, 8) Buat
keputusan-keputusan yang sehat dan tepat pada waktunya, 9) Memberi tugas dan
Pekerjaan kepada bawahan sesuai dengan kemampuannya, 10) Bertanggung jawab
terhadap tindakan-tindakan yang dilakukan.
Kelebihan dan bidang rasio meliputi 1) Pengetahuan tentang tujuan organisasi,
2) Pengetahuan tentang asas-asas organisasi, 3) Pengetahuan tentang cara memutar roda
organisasi secara efisien, 4) Tercapainya tujuan organisasi secara maksimal. Kelebihan
dalam bidang rohaniah meliputi keluhuran budi pekerti, ketinggian moralitas, dan
kesederhanaan watak. Kelebihan dalam bidang jasmani, meliputi memiliki badan/fisik
yang sehat dan memungkinkan menjadi contoh dalam prestasi sehari-hari.

DISADUR DARIBUKU
Keberhasilan atau kegagalan dan hasil kepemimpinan seseorang dapat diukur
atau ditandai oleh empat hal, yaitu moril, disiplin, jiwa karsa (esprit de corps), dan
kecakapan.
1. Moril adalah keadaan jiwa dan emosi seseorang yang akan mempengaruhi
kemauan untuk melaksanakan tugas dan akan mempengaruhi hasil pelaksanaan
tugas perorangan maupun organisasi.
2. Disiplin adalah ketaatan tanpa ragu-ragu dan tulus ikhlas terhadap perintah atau
petunjuk atasan serta peraturan yang berlaku.
3. Jiwa Karsa adalah loyalitas, kebanggan, dan antusiasme yang tertanam pada
anggota trmasuk pimpinannya terhadap organisasinya.
4. Kecakapan adalah kepandaian melaksanakan tugas dengan hasil yang baik dalam
waktu yang singkat dengan menggunakan tenaga dan sarana yang seefisien
mungkin serta berlangsung dengan tertib.
Corak dan gaya kepemimpinan dapat terlihat dari sikap pemimpin, yaitu sebagai
pemimpin, guru pembina, bapak, dan teman seperjuangan.
1. Sebagai pemimpin, pemimpin harus mampu memberikan bimbingan/tuntunan yang
diperlukan serta senantiasa menjadi contoh dan teladan dalam perkataan,
perbuatan, menimbulkan dan memelihara kewibawaan serta mampu melahirkan
pemimpin baru.
2. Sebagai guru, pemimpin harus berusaha meningkatkan kemampuan, keterampilan,
dan pengetahuan anggotanya baik perseorangan maupun dalam hubungan
kelompok. Memiliki kesabaran dan ketenangan dalam mendidik dan melatih
3. Sebagai Pembina, pemimpin senantiasa berusaha agar organisasi dalam
melaksanakan tugasnya selalu berhasil guna dan berdaya guna
4. Sebagai Bapak, pemimpin harus berperilaku sederhana, mengenal setiap anggota
bawahan bersikap terbuka dan ramah, mengayomi, bijaksana tetapi tegas, adil,
mendorong, dan berusaha meningkatkan kesejahteraan anggota bawahan baik
material maupun spiritual.
5. Sebagai teman seperjuangan, dalam keadaan suka dan duka pemimpin dan
bawahan merasa senasip sepenanggungan dan saling membantu, serta bersedia
berkorban demi kepentingan bersama
Dalam ajaran islam seorang pmimpin dituntut mampu menampilkan kepribadian
yang berakhlakul karomah (memiliki moralitas yang baik), qona’ah (sederhana), dan

DISADUR DARIBUKU
istiqomah (konsisten/tidak ambivalen). Suri tauladan kepemimpinan Nabi Muhammad
SAW adalah: 1) siddiq, artinya jujur, benar, berintegritas tinggi, dan terjaga dari
kesalahan, 2) Fathonah artinya cerdas, memiliki intelektuallitas tinggi, dan
professional,3) Amanah, artinya dapat di percaya, memiliki legitimasi, dan akuntabel,
4) Tabligh artinya senantiasa menyampaikan risalah kebenaran, tidak pernah
menyembunyikan apa yang wajib disampaikan apa yang wajib disampaikan, dan
komunikatif.
Pada ajaran Hindu falsafah kepemimpinan dijelaskan dengan istilah-istilah yang
menarik dan memiliki makna yang mendalam, seperti Panca,Stiti Dharmeng Prabbu
(lima ajaran seorang pemimpin), Catur Kotamaning Nrepati (empat sifat utama seorang
pemimpin), asta brata (delapan sifat mulia para dewa), Catur Naya Sandhi (empat
tindakan seorang pemimpin), dan sebagainya.
Dalam strategi kemimpinan nasional, kemimpinan merupakan fenomena
masyarakat, kebangsaan, dan kenegaraan yang berpengaruh terhadap perkembangan
kenegaraan. Kepemim-pinan juga merupakan salah satu fungsi yang dapat mendorong
terwujudnya cita-cita dan tujuan nasional, serta aspirasi yang berkembang dalam
masyarakat yang timbul karena adanya interaksi antara pemimpin dan pengikutnya.

DISADUR DARIBUKU
BAB III
PERKEMBANGAN TEORI KEPEMIMPINAN
DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN
Dalam berbagai kepustakaan, secara tradisional, teori kepemimpinan
administrative mengikuti satu dari empat kumpulan utama tersebut. Padangan yang
paling tua berhubungan dengan struktur atau birokrasi dari suatu organisasi.
Pendekatan utama ke dua untuk memahami kepemimpinan, yakni studi proses
atau bagaimana cara kerja oeganisasi. Bagaimana suatu keputusan dibuat? Bagaimana
hubungan di antara pejabat lini (kepala bidang, kepala sekolah) dan personalia staf
(para pengawas)? Semua proses ini dapat diubah untuk memperbaiki cara kerja sekolah
sehingga dapat memperbaiki efisiensi pengajaran.
Teori yang lebih mutakhir ialah teori yang berurusan dengan penggunaan
pengaruh dalam organisasi. Siapa sesungguhnya disekolah yang benar – benar
berwibawa dan berpengaruh? Bagaimana sesungguhnya keputusan dibuat?
Secara individual atau kolektif bentuk pendekatan ini merupakan awal dari
suatu cara melihat bagaimana kerja sekolah. Oleh karena hal ini merupakan tugas para
supervise (pengawas) untuk memahami pendekatan ini dan bekerja dengan organisasi
tersebut dalam upaya memperbaiki pengajaran. Ketidak seimbangan antara gaya
supervisor dalam organisasi dan maksud lembaga pndidikan dapat mengakibatkan
besarnya kegagalan dalam supervise.
Asal-usul Organisasi
Pada dasarnya, evolusi teori kepemimpinan sudah berjalan ratusan tahun lalu.
Misalnya, sekitar 500 tahun sebelum masehi bangsa Mesir memperlihatkan
keterampilan beroganisasi yang kompleks dalam membangun piramida. Bangsa
Babylinia menciptakan monument megah yang disebut ‘Code of hammurabi’ disekitar
tahun 2000-1700 sebelum masehi. Ribuan tahun yang lalu, Cina telah mempunyai
program latihan yang komleks untuk melatih para pemimpin dan ilmuwan. Pada saat
itu, dasar teori kepemimpinan yang digunakan masih kuno.
Di Amerika Serikat, revolusi industry mendorong studi perilaku kepemimpinan.
Pada permulaan abad ke-19, mekanisasi industry mendorong pada masalah organisasi
klasik dan gambaran peranan diantara para pekerja. Pada permulaan abad ke-20 ide-ide

DISADUR DARIBUKU
mengenai kepemimpinan dan administrasi telah dimasukkan dalam catalog. Bersama
dengan itu, teori-teori operasional telah dikembangkan.
Situasi sebagai Struktur Organisasi
Pelaksanaan teori ini berkembang pada abad ke-19 yang ditemukan dalam
tulisan Fredrick Talor, Max Weber dan Hery Fayol. Pada waktu itu, para penulis dan
penganut yang lain memandang administrasi dan manajemen ini sebagai scientist,
menggunakan alat-alat riset, pengukuran, dan analisis ilmuah.
Sejajar dengan gerakan manajemen ilmiah di sekitar abad ke-19 dan ke-20, ada
suatu usaha yang dilakukan oleh manajemen industry untuk mengungkapkan prinsip-
prinsip umum organisasi, yakni untuk mengembangkan teori yang didasarkan pad
struktur organisasi. Salah satu pnulis yang terkenal dari lirn pemikiran universals ini
adalah Henry Fayol, yakni seorang insinyur bangsa Prancis. Dalam bukunya yang
berjudul Manajemen Umum dan Industri yang telah diterjemahkan dalam bahasa
inggris dalam pada tahun 1929, ia berpendapat bahwa manajemen adalah jenderal
untuk semua usaha manusia. Dalam buku tersebut, juga dikembangkan seperangkat
prinsip yang dapat diterapkan pada semua kegiatan manajemen. Ke-14 prinsip tersebut,
termasuk konsep pembagian kerja, kesatuan komando bawahan, pemberian gaji, dan
spirit kelompok. Konsep-konsep utama dan organisasi birokrasi dan monokrasi
tradisional sebagai berikut :
1. Efisien administrative, yakni tujuan akhir suatu organisasio untuk membentuk
kondisi yang berusaha mencapai tujuan.
2. Kesatuan maksud, yaitu efektivitas (keberhasilan) suatu organisasi meningkat bila
ia mempunyai maksud dan tujuan yang jelas.
3. Ukuran baku, yaitu suatu organisasi akan lebih efektif bila ada aturan tetap (rutin)
untuk seluruh pelaksanaan administratif.
4. Stabilitas, yaitu efktivitas (keberhasilan) suatu organisasi meningkat bila
kebijaksanaan dan prosedur dipertahankan sampai hasil dievaluasi.
5. Eksekutif tunggal, yaitu koordinasi yang terpusat mmberikan keberhasilan yang
lebih besar dalam mencapai maksud organisasi.
6. Kesatuan komando, yaitu organisasi menetapkan peranan masing-masing individu
dan setiap orang mengetahui kepada siapa dan untuk apa mereka bertanggung
jawab.

DISADUR DARIBUKU
7. Pembagian kerja, yaitu pembagian kerja dan tugas atau spesialisasi meningkatkan
produktivitas.
8. Delegasi wewenang/tanggung jawab, yaitu pendelegasian baik wewenang maupun
tanggung jawab membawa keberhasilan dan perbaikan tugas organisasi.
9. Span of control (tentang pengawasan), yaitu efektivitas (keberhasilan) meningkat
bila tiap-tiap administrator ditugasi hanya mengawasi langsung sejumlah orang.
10. Keamanan, yaitu organisasi akan lebih efektif jika ia memberikan keamanan pada
anggotanya.
Manajemen ilmiah yang dicetuskan oleh Taylor dan prinsip-prinsip universal
dari Fayol dan birokrasi yang dirancang oleh Weber berkulminasi pada susunan
administratif yang didominasi oleh perhatian pada struktur. Dalam konteks ini,
organisasi formal yang kurang kompleks adalah organisasi lini. Dikatakan demikian
karena ada garis komando langsung diantara pjabat-pejabat administratif. Organisasi
lini tidak mempunyai staf, penasehat, atau pejabat-pejabat khusus. Tipe organisasi
formal kedua yang mempunyai garis hubungan sama dengan anggota-anggota staf tidak
terikat dalam rantai kekuasaan. Ketiga, tipe organisasi formal yang lebih kompleks
mempunyai baik garis komando maupun personalia staf, ditambah tenaga spesilis
(fungsional) teknis yang melayani beberapa lapis hierarkis dalam organisasi disebut
“berlapis tinggi”.
Proses sebagai Dasar Organisasi
Bentuk kedua studi organisasi adalah proses dengan semua fungsi-fungsinya.
Kebanyakan penyumbang dalam pendekatan ini berasal dari ilmu pengetahuan sosial
dan perilaku. Secara kolektif masukan dari bidang ini adalah manajemen teori
organisasi dan keaslian dari teori sistem umum.
Pada dasarnya, organisasi adalah kesatuan sosial yang dibangun dengan maksud
yang luas dan kadang-kadang dibangun kembali untuk memenuhi tujuan. Tujuan
tersebut memberikan identitas pada organisasi dan mengkomunikasikan misi organisasi
pada lingkungan. Pada waktu perubahan yang substansial, organisasi yang tidak dapat
mempertahankan kejelasan tujuan atau gagal melihat diri sebagai suatu yang berfungsi
menyeluruh dengan sendirinya akan menjadi suatu organisasi yang tidak dapat dipakai
lagi.
Sebagai dasar organisasi, proses meliputi suatu siklus yang berhubungan dengan
perubahan langkah-langkah yang termasuk didalamnya penganalisisan, perencanaan,

DISADUR DARIBUKU
penerapan, dan penilaian. Penyelidikan dalam ilmu pengetahuan sosial telah
mengungkapkan variasi bidang pengetahuan sosial. Dengan pengungkapan ini telah
mengungkapkan variasi bidang penemuan khusus yang mengagetkan dalam
penganalisisan proses organisasi.
Menurut Griffth, pengambilan keputusan mengikuti langkah-langkah yang dapat
diidentifikasi sebagai berikut :
1. Mengenal, menetapkan, dan membatasi masalah.
2. Analisis dan menilai masalah.
3. Menetapkan standart yang digunakan sebagai penilai.
4. Mengumpulkan data.
5. Merumuskan dan memilih penyelesaian yang diinginkan.
6. Tempatkan pada efek penylesaian yang diinginkan.
Dalam perangkat sekolah sebuah sistem boleh dirumuskan sebagai seperangkat
kompone yang diatur sedemikian rupa untuk tercapainya tujuan yang diharapkan.
Komponen tersebut, terdiri atas fasilitas, material, dana, guru pengujian, dan
sekumpulan variabel pengembangan lain untuk mendidik anak-anak. Nilai nyata dari
perspektif sistem bagi supervisor sebagai alat mengidentifikasi kondisi-kondisi yang
tidak menyumbang atau menghambat dalam arus kegiatan. Dapat dikatakan, sekali
dapat diidentifikasi kekurangan sistem dapat ditargetkan kembali untuk membuat
rancangan. Sistem dapat juga membantu pndidik membangun model-model kondisi
belajar yang diinginkan.
Relasi-relasi Sebagai Dasar Organisasi
Sebuah kenyataan telah terjadi, studi mengenai efisiensi telah mengantar era
relasi manusia kepada analisis organisasi. Selama tahun 1920-an, para peneliti pada
Estern Electric’s Hawborne Plant mencoba menentukan relasi (hubungan) diantara
iluminasi dan produksi. Pemimpin penyelidikan F.J. Roethlisberger merasa heran
menemukan bahwa produksi meningkat pada setiap perubahan dalam kondisi
percobaan meskipun iluminasi (cahaya) dikurangi. Kekuatan misterius itu kemudian
diberi label “hawthorne effect”, yang akhirnya ditentukan adanya faktor sikap manusia.
Kurt Lewis merupakan orang pertama yang menggunakan teori dalam bidang
ini. Teori ini disebut “teori medan”. Lewis menegaskan bahwa ada hubungan kausal
dalam organisasi atau hubungan sebab dan akibat. Hubungan tersebut, dapat dijelaskan
dalam istilah sebagai berikut :

DISADUR DARIBUKU
1. Lingkungan psikologis terdapat pada kelompok dan individual.
2. Dalam lingkungan itu terdapat kebutuhan, nilai, dan keinginan individu.
3. Dalam variable ruang hidup terdapat fungsi, perilaku, dan fleksibilitas tertentu.
Satu penelitian pengetahuan sosial yang dibangun berdasarkan pekerjaan
Maslow adalah model “pengayaan jabatan” Frederick Herzberg, melalui wawancara
yang ekstensif dengan para pekerja menetapkan bahwa sebagian karakteristik jabatan
menuju kepada ketidakpuasan jabatan. Sedangkan, sebagian yang lain menuju
ketidakpuasan disebut “faktor penyehat” (hygiene factor). Faktor ini, seperti gaji,
kondisi kerja, dan keamanan jabatan.
Resep pendekatan kerja Herzberg untuk pekerjaan administrator dalam
organisasi disebut “faktor manusia” (human factor).
Pengaruh Sebagai Dasar Organisasi
Studi mengenai pengaruh terdiri atas paling sedikit empat subdaerah, yaitu
studi-studi mengenai perubahan pemimpinan, pengambilan keputusan, dan peranan
politik. Subdaerah ini dipecah lagi dalam studi-studi yang lebih khusus, seperti
pengaruh terhadap keuangan, media, teknologi, dan variabel-variabel lain yang dapat
merubah jalannya organisasi.
Versi yang lebih canggih dari model dasar, terpusat pada hubunga di antara agen
perubahan dan sistem klien, yaitu sebagai berikut :
1. Perkembangan kebutuhan perubahan
2. Pembentukan perubahan hubungan
3. Diagnosis masalah sistem klien
4. Pengujian tujuan dan kemungkinan arah tindakan
5. Transformasi keinginan ke dalam tindakan
6. Generalisasi dan stabilitas perubahan
7. Kemampuan hubungan tereliminasi (Lippit, Watson, 1958)
Pada akhirnya, keputusan dalam organisasi menunjukkan sejumlah hambatan
untuk perubahan, termasuk ke dalamnya kuranyanya pemahaman mengenai perubahan,
kecenderungan alam manusia untuk menyenangi keadaan status quo, kurangnya
keterampilan untuk menerapkan perubahan, lemahnya kepemimpinan, tidak adanya
tujuan yang tepat untuk menilai dampak perubahan. Akan tetapi, klien lebih jauh
mengamati bahwa hambatan-hambatan untuk perubahan tidak seluruhnya buruk. Oleh
karena itu, hambatan-hambatan itu sebagai berikut :

DISADUR DARIBUKU
1. Melindungi organisasi dari perubahan yang acak yang mungkin berbahaya
2. Melindungi sistem dari pengambilalihan oleh kepentingan pribadi, dan
3. Menjamin akibat perubahan yang tidak diduga dapat dihilangkan
Riset kepemimpinan lebih jauh memperlihatkan faktor penting lain dalam
rumus kepemimpinan, yaitu pengikut. Dalam konteks ini, pengikut adalah suatu hal
krusial (gawat) dalam menetapkan kepemimpinan. Oleh karena orang ini merasakan
pemimpin dan situasi dan mengadakan reaksi menurut penglihatannya. Dengan
pengamatan ini, riset kepemimpinan muncul ke dalam tahap “teori pertukaran” yang
memfokuskan diri bagaimana pemimpin mendorong kelompok untuk menerima
pengaruh mereka dan proses di bawah perpanjangan penggunaan pengaruh itu.
Angger, Coldrich, dan Swanson (dalam Nurtain, 1989), memberikan enam
model langkah pengembangan kebijakan yang membantu kita memahami bidang
kompleks ini. Mereka menunjuk pada hal-hal sebagai berikut :
1. Pembentukan kebijakan
2. Pertimbangan kebijakan
3. Organisasi pendukung organisasi
4. Pertimbangan kewenangan (persetujuan dukungan)
5. Penybaran kebijakan
6. Akibat kebijakan
Bidang studi terakhir untuk memahami konsep pengaruh, yaitu politik
pendidikan. Politik dapat dirumuskan sebagai seni atau ilmu pengetahuan memerintah,
tetapi perhatian penyelidikan terpusat pada aplikasi kewibawaan untuk mempengaruhi
organisasi. Suatu definisi awal yang dikemukakan oleh Goldhammer dan Shil bahwa
“seseorang dikatakan mempunyai wibawa sejauh ia mampu mempengaruhi perilaku
orang lain sesuai dengan kehendaknya.

DISADUR DARIBUKU
BAB IV
KEPEMIMPINAN DALAM ADMINISTRASI PENDIDIKAN
Arti Administrasi Pendidikan
Dari ilustrasi pengertian administrasi secara sederhana tersebut, dapat kita
analisis dan simpulkan bahwa kegiatan administrasi sudah ada sejak berabad-abad yang
lalu, yakni sejak adanya dua orang atau lebih di muka bumi, yang berkembang sampai
zaman modern atau sampai supermodern yang akan dating. Selain itu, dalam kejadian
menggulingkan batu tersebut, dapat disimpulkan bahwa dalam kegiatan itu perlu ada
tiga komponen yang erat hubunganya antara satu dengan lainnya, yakni manusia,
perlengkapan, atau peralatan, dan tujuan kemana batu itu akan digulingkan. Akan
tetapi, dalam konteks administrasi pengertian tersebut, masih sangat sempit. Dalam
konteks itu, pengertian yang sempit ini termasuk pengertin yang lazim diucapkan orang
dengan salah kaprah, seperti kegiatan ketatausahaan disamakan dengan pengertian
administrasi dalam arti yang luas. Pengertian tersebut jelas masih sempit karena
kegiatan ketatausahaan merupakan sebagian kecil dan sangat teknis operasional dalam
kegiatan lain dari keseluruhan dalam usaha mencapai tujuan yang sudah digariskan.
Dalam arti yang umum yang lebih luas, pengertian administrasi didefinisikan
sebagai “keseluruhan proses kerja sama antara dua orang manusia atau lebih yang
berdasarkan pada rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya.”
Pada teori Henry Fayol, ternyata istilah commanding sangat cocok dengan
kondisi yang otoriter atau dictator. Sedangkan pada teori Prof. John F. Mee, beliau
mempergunakan istilah motivasi sebagao psychological approach yang mendasar pada
kebutuhan manusia (human needs). Dalam konteks ini berarti menghendaki pimpinan
dapat mempertumbuhan kreativitas anak buajnya dalam suasana demokrasi.
Apabila dilihat dari sudut dunia pendidikan, maka teori yang kedua yang
cocok.Oleh karena di dunia pendidikan dibutuhkan suasana sangat demokrasi. Dengan
suasana ini agar kreativitas guru dan murid berkembang secara optimal. Dalam buku
ini, sependapat dengan Siagian, bahwa pada teori Prof. John F. Mee kurang satu fungsi
yang penting, yakni penilaian.
Teori Subari ini mengganti motivasi dengan koordinasi dan komunikasi.
Dengan demikian jelas bahwa setiap teoritikus dapat memilih atau mengombinasikan
beberapa fungsi yang sesuai dengan alam pikiran sendiri.

DISADUR DARIBUKU
Untuk apakah fungsi manajemen itu? Dalam proses kegiatan administrasi
pendidikan di sekolah fungsi-fungsi managemen sebagai pedoman pelaksanaan
pimpinan dalam mengatur atau mengelola sumber-sumber yang berupa manusia dan
nonmanusia yang ada di lingkungan sekolah dalam rangka mencapai tujuan pendidikan.
Unsur-unsur manusia dan kebudayaan ini diorganisasikan di sekolah, yang
kemudian berbentuk beberapa komponen kegiatan dalam usaha mencapai tujuan.
Komponen-komponen itu antara lain :
1. Pengelolaan pengajaran,
2. Pengelolaan keuangan dan perlengkapan
3. Pengelolaan kesiswaan
4. Pengelolaan gedung dan tanah
5. Pengelolaan kepegawaian
6. Pengelolaan pendaftaran dan pencatatan
7. Pengelolaan kepustakaan, dan
8. Pengelolaan hubungan masyarakat
Hal tersebut merupakan aktivitas yang member kemungkinan adanya perubahan
yang lebih baik dan menakjubkan, bila ada kesiapan murid-murid, pengalaman belajar
cocok (sesuai), dan terlibatnya guru-guru yang kompeten dalam lingkunga tersebut
sehingga memberikan kepuasan yang maksimal dan pertumbuhan bagi orang yang
terlibat.
Prinsip-prinsip Administrasi Pendidikan
Untuk menghasilkan perencanaan dan pelaksanaan administrasi dapat berjalan
lancer dan wajar. Douglass daam bukunya Modern Administration of Secondary School
menyarankan beberapa prinsip organisasi dan administrasi sebagai berikut :
1. Memprioritaskan tujuan di atas pertimbangan pribadi dan mekanisme organisasi
(Priority of Objectives over machinery and Personal Consideration)
2. Pengkoordinasian tentang wewenang dan tanggun jawab (Coordination of
authority and responsibility)
3. Penyesuaian tanggung jawab yang diberikan terhadap karakter personil (Adaption
of responsibility to be character of the personnel)
4. Pengenalan terhadap faktor-faktor psikologis manusia (Recognition of the human
psychological factor)
5. Relativitas dari nilai-nilai (Relativity of value)

DISADUR DARIBUKU
Administrasi Sekolah Sebagai Pimpinan Pendidikan
Boardman, menyatakan tugas utama kepala sekolah dan guru-guru adalah
mensukseskan pendidikan dan pengajaran, akan tetapi, kepala sekolah sebagai
pimpinan sekolah hendaknya memimpin guru-guru, para pegawai, dan orang tua murid.
Oleh karena itu, ia harus memiliki kemampuan untuk mengorganisasi dan membantu
para guru dalam merumuskan program agar pengajaran di sekolahnya maju. Disamping
itu, ia harus menciptakan saling percaya dalam kalangan guru dan perasaan aman dalam
melakukan kerjasama untuk memperkembangkan program supervisi serta mendorong
mereka berpartisipasi aktif dalam berusaha mencapai tujuan pendidikan di sekolahnya.
Ada dua faktor pendukung untuk menyukseskan kepemimpinan kepala sekolah
itu dalam rangka mencapai tujuan pendidikan pengajaran, yakni sebagai berikut :
1. Pembentukan sarana-sarana pendidikan pengajaran yang tepat
2. Ia sendiri dituntut adanya keterampilan tertentu
Faktor lain adalah sebagai faktor ekstern, yaitu suatu sarana pengajaran yang
member keleluasaan berkembang bagi guru-guru dalam membina profesinya dengan
tidak terlalu mengganggu kegiatan administrasi praktis. Sarana-sarana lain yang
mendukung secara langsung dan tidak langsung pada sarana pengajaran ini, antara lain
pengelolaan kesiswaan inklusif, pengelolaan tentang pencatatan prestasi belajar dan
pendaftaran murid, pengelolaan keuangan dan perlengkapan, pengelolaan gedung dan
tanah, pengelolaan kepustakaan dan sebagainya.
Beberapa Masalah Personel Sekolah dan Pemecahannya
Apabila sarana-sarana pendidikan sudah tersedia dengan baik dan aturan-aturan
pelaksanaan pengajaran sudah digariskan, selanjutnya kita akan melihat personel dalam
melaksanakan tugasnya. Secara teoritis mungkin tugas-tugas itu dapat dilaksanakan
dengan lancar, tetapi pada umumnya tidak semudah yang kita duga dalam teori.
Bahkan kesulitan ini, tidak jarang terletak pada manusia-manusianya yang hakikatnya
membutuhkan energy, waktu, dan mungkin pengorbanan materi untuk memecahkan
kesulitan yang dihadapi oleh para anggota staf
Pada dasarnya kebutuhan-kebutuhan tersebut, kait-mengait. Dapat dikatakan,
kemunculannya dalam kelakukan manusia berbentuk kelakukan yang normal dalam
ukuran nilai yang berlaku bila kebutuhan itu trpenuhi atau sebaliknya dimanifestasikan
dengan kelakuan yang unik sehingga menimbulkan persoalan bagi manusia sekitarnya

DISADUR DARIBUKU
bila kebutuhan itu tidak terpenuhi. Misalnya, bentuk kelakuan itu, seperti agresif,
menyendiri, rasionalisasi, dan sebagainya.
Bagi para guru dan petugas lainya kemungkinan sebab-sebab yang
menimbulkan ketidak puasan bagi seorang guru di sekolah, antara lain tentang
statusnya, seperti kenaikan pangkat, penempatannya yang kurang tepat, dan sebagainya.
Apabila ini terjadi akan menimbulkan keamanan emosinya terganggu. Misalnya, tidak
diberi kesempatan untuk berinisiatif dan melaksanakan ide-idenya oleh kepala sekolah
sehingga dirinya merasa harga dirinya diperkosan dan diperlakukan tidak adil olh
pimpinan sekolah.
Suatu sebab yang terdapat dalam salah satu lingkungan mungkin dalam
lingkungan yang lain sehingga menambah sulit bagi seorang kepala sekolah untuk
membantu memecahkan persoalannya. Wiles menghimpun bberapa contoh kejadian
yang menimpa pada guru yang perlu dibantu oleh kepala sekolah. Oleh karena mereka
ini mempunyai masalah. Misalnya sebagai berikut :
1. Guru yang malas
2. Guru yang tak berwarna (Colorless)
3. Guru yang tua
4. Guru yang tidak demokratis
5. Guru yang tidak setuju
Secara umum, cara pemecahan untuk member bantuan terhadap guru yang
mempunyai masalah itu melalui cara sebagai berikut :
1. Sikap Ilmiah
Untuk member bantuan terhadap guru yang menjadi problem
2. Sikap Batin yang Tawakal
Adakalanya usaha secara ilmiah telah dilakukan dengn teliti, tetapi hasilnya masih
jauh dari berhasil.

DISADUR DARIBUKU
BAB V
MEMBINA HUBUNGAN BAIK DENGAN MASYARAKAT
Prinsip Dasar yang Harus Ditetapkan Sekolah untuk Membina Hungan dengan
Masyarakat Sekitar.
Hubungan dengan masyarakat akan tumbuh jika masyarakat juga merasakan
manfaat dari keikutsertaannya dalam program sekolah. Dengan demikian, manfaat
dapat diartikan secara luas, termasuk rasa diperhatikan dan rasa puas karena dapat
menyumbangkan kemampuannya bagi kepentingan sekolah. Dengan demikian, prinsip
menumbuhkan hubungan dengan masyarakat adalah saling memberikan kepuasan.
Salah satu jalan penting untuk membina hubungan dengan masyarakat adalah
menetapkan komunikasi yang efektif.
Cara Melakukan Kominikasi yang Efektif dengan Masyarakat di Sekitar Sekolah
Ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan untuk membangun komunikasi
yang efektif dengan masyarakat disekitar sekolah, antara lain sebagai berikut.
1. Mengidentifikasi orang – orang kunci, yaitu orang – orang yang mampu
memengaruhi anggota masyarakat lainnya.
2. Melibatkan orang – orang kunci tersebut dalam kegiatan sekolah, khususnya yang
sesuai dengan minatnya.
3. Memilih saat yang tepat, misalnya awal pelibatan masyarakat yang hobi olahraga
dikaitkan dengan adanya PON atau sejenis, yaitu saat minat olahraga di masyarakat
sedang naik.
Cara Menumbuhkan Minat Masyarakat untuk Terlibat pada Program Sekolah
Pepatah “Tak senang jika tak kenal” jugaa berlaku dalam hal ini. Oleh karena
itu, sekolah harus mengenalkan program dan kegiatannya kepada masyarakat. Dalam
program tersebut, harus tampak manfaat yang diperoleh masyarakat jika membantu
program sekolah. Untuk maksud tersebut, sekolah dapat melakukan hal – hal sebagai
berikut.
1. Melaksanakan program – program kemasyarakatan,

DISADUR DARIBUKU
Misalnya kebersihan lingkungan, membantu lalu lintas disekitar sekolah, dan
sebagainya. Program sederhana semacam itu dapat menumbuhkan simpati
masyarakat.
2. Mengadakan open house yang memberi kesempatan masyarakat luas untuk
mengetahui program dan kegiatan sekolah yang direncanakan atau yang telah
dilaksanakan. Tentu saja dalam kesempatan semacam itu sekolah perlu
menonjolkan program – program yang menarik minat masyarakat.
3. Mengundang tokoh untuk menjadi pembicara atau pembina suatu program sekolah,
Misalnya, mengundang dokter yang tinggal disekitar sekolah atau orang tua murid
untuk menjadi pembicara atau pembina program kesehatan sekolah.
4. Membuat program kerjasama sekolah dengan masyarakat Misalnya, perayaan hari-
hari nasional maupun keagamaan.
Cara Mengendalikan Tokoh Atau Masyarakat Yang Memiliki Keinginan
Tertentu Agar Program Sekolah Sama Dengan Keinginannya.
Memang sering terjadi tikoh atau anggota masyarakat yang aktif pada kegiatan
sekolah memiliki keinginan tertntu yang belum tentu searah dengan program
pengembangan sekolah.
Evaluasi
Sebagaimana program lainnya, pengembangan hubungan sekolah dengan
masyarakat juga harus diprogramkan dan dievaluasi secara berkala. Penyusunan
program dan evaluasi sebaiknya sudah melibatkan orang tua siswa dan tokoh kunci di
sekitar sekolah.
Program Kerjasama dengan Masyarakat
Penggalangan kerjasama antara sekolah dengan masyarakat hanya mungkin
dilakukan apabila sekolah dan kegiatanya dimengerti dan dipahami oleh masyarakat.
Untuk itu, informasi tentang kegiatan sekolah harus dikemas dan disampaikan dengan
baik kepada masyarakat. Sebaliknya, jika rencana kegiatan sekolah tidak tersusun
dengan baik, maka informasi tersebut tidak akan efektif.

DISADUR DARIBUKU
Pengertian Masyarakat dan Informasi
Dalam kinteks ini terdapat dua pengertian yang harus dipahami, yakni sebagai
berikut :
1. Pengertian Masyarakat
Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia edisi kedua terbitan Balai Pustaka
1994, hal. 635; masyarakat berarti sejumlah manusia dalam arti seluas-luasnya dan
terikat oleh suatu kebu-dayaan yang mereka anggapan sama. Sejumlah manusia
dalam arti sluas-luasnya di sini adalah adanya orang dan tempat untuk berinteraksi
dan saling membutuhkan untuk mencapai tujuan yang sama dan bersama.
2. Pengertian informasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, hal. 378, informasi berarti
penerangan, keterangan, pemberitahuan, Kabar atau Berita Tentang Sesuatu.
Pentingnya informasi atau penerangan ataupemberitahuan ini dapat dijelaskan
dalam contoh berikut ini.
Komunikasi yang baik adalah komunikasi persuasif yang perlu
memperhatikan hal – hal sebagai berikut
a. Faktor komunikator, yaitu sumber informasi.
b. Faktor komunikasi, sebagai penerima informasi
c. Faktor pesan (message) dengan media yang digunakan serta macam – macam
karakter public opinion.
Mengapa masyarakat Perlu Diberi Informasi?
Bagaimana kita dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab masyarakat terhadap
pendidikan jika masyarakat tidak diberitahu dan tidak diberi informasi. Apalagi setiap
anggota masyarakat mempunyai hak untuk memperoleh informasi tentang pendidikan.
Di samping itu, sesuai tuntutan pelaksanaan school based management, masyarakat
sebagai konsumen harus diberi informasi yang benar. Lebih lebih sebagai konsumen
yang akan menggunakan produk pendidikan sekolah tersebut. Sehubungan dengan hal
tersebut, informasi utama yangperlu disampaikan, antara lain sebagai berikut :
1. Visi dan misi sekolah
Pada umumnya sekolah negeri belum mempunyai visi dan misi yang jelas.
Akan tetapi, sekolah swasta pada umumnya telah mempunyainya. Biasanya, visi

DISADUR DARIBUKU
dan misi itu digariskan oleh yayasannya. Oleh sebab itu, ada baiknya setiuap
sekolah baik negeri maupun swasta mempunyai visi dan misi sekolah masing –
masing.
2. Program kerja sekolah
Dengan visi dan misi tersebut, melalui program kerja sekolah tahunan atau
lima tahunan ditentukan hal – hal sebagai berikut.
a. Sasaranya (bagian dari tujuan).
b. Strateginya atau cara untuk mencapai sasaran.
c. Rencana tindakan (pedoman keria untuk periode waktu tertentu).
d. Pelaksanaan, yaitu realisasi rencana tindakan dengan mengikuti seluruh
rencana tersebut.
Di samping buku Program Kerja, disusun pula buku Informasi Pendidikan
Sekolah. Dalam buku ini dimuat data dan kegiatan lebih rinci, antara lain :
1) Data sekolah,
2) Sejarah singkat sekolah,
3) Daftar pengurus yayasan (khusus sekolah swasta),
4) Bangunan dan ruang belajar,
5) Daftar dewan guru dan pegawai,
6) Keadaan siswa,
7) Pengurus BP3,
8) Permustakaan,
9) Norma kenaikan kelas dan kelulusan,
10) Program kegiatan tahun pelajaran,
11) Jadwal pelajaran, dan
12) Kalender pendidikan.
Peranan Kepala Sekolah dalam Menyampaikan Informasi Kepada Masyarakat.
Dalam membangun kerja sama dengan masyarakat kepala sekolah berperan
sebagai pejabat hubungan masyarakat (public relations officer IPR). Sebagai seorang
pejabat hubungan masyarakat (humas), kepala sekolah juga harus memahami teknik
teknik/kiat menjadi PR yang baik dan disenangi sehingga berhasil menyampaikan
misinya, antara lain sebagai berikut.

DISADUR DARIBUKU
1. Waktu berinteraksi, menghargai / menghormati pendapat, kepentingan dan ambisi
orang lain.
2. Bepikir sehat, seperti mampu membaca kenyataan dan bisa menyesuaikan diri
dengan kenyataan tersebut, puas dengan apa yang diperoleh, lebih suka memberi
dari pada menerima, dan pemaaf.
3. Mengenal kelebihan kelebihan diri, rupa (karunia), bakat, karakter, dan keahlian.
4. Mampu meyakinkan orang, dan menyentuh perasaan.
Oleh karena itu, kepala sekolah dan stafnya harus mampu mengorganisasikan
berbagai bentuk kegiatan dan acara untuk mengundang orang tua /masyarakat. Acara
tersebut, antara lain sebagai berikut.
1. Pertemuan orang tua murid dengan guru
Pertemuan ini merupakan pertemuan yang amat berharga. Oleh karena itu,
harus dimanfaatkan sebaik mungkin.
2. Pergantian pengurus BP3
Di samping pengurus lama menyampaikan laporan pertanggungjawaban
pada waktu pergantian pengurs BP3, kepala sekolah juga berkesempatan
menyampaikan pendapat tentang kerjasama yang telah terjalin selama
kepengurusan tersebut, untuk penggalangan kerja sama selanjutnya, dan
sebagainya.
3. Pembagian rapor
Lazimnya rapor itu dibagikan setiap semester dan diserahkan kepada orang
tua. Namun di beberapa sekolah, disamping rapor semester juga diberikan rapor
bulanan. Maksudnya, di samping membiasakan para guru untuk merancang
pengajaran dengan tepat dan evaluasinya secara teratur, juga dimaksudkan umtuk
menghimbau orang tua agar secara rutin memantau kemajuan anaknya.
4. Acara wisuda
Sebetulnya istilah wisuda itu lazimnya dipakai diperguruan tinggi. Akan
tetapi, dalam perkembangannya istilah ini juga digunakan untuk tingkat SMU,
SLTP, bahkan di SD, dan TK.
5. Pertandingan olah raga
Sekolah yang “dinamis”. Antara lain ditandai dengan kegiatan olah raga
dan kesenian yang menonjol. Sehubungan dengan hal tersebut, kepala sekolah

DISADUR DARIBUKU
bukan hanya memberikan kesemptan kepada murid muridnya untuk
mengembangkan bakat atau sekadar terkait kepada ungkapan “men sana in
compore sano”. Tetapi juga mendorong untuk berprestasi.
Hal-hal Potensial yang Menimbulkan Konflik antara Sekolah dengan
Masyarakat
Seperti dikatakan pada bagian terdahulu, human relation mempunyai makna
amat penting disekolah, bahkan merupakan suatu syarat bagi seseorang dalam
berkomunikasi. Human relation adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain
yang menghasilkan kepuasan. Permasalahannya, yakni bagaimana upaya kepala
sekolah bisa memuaskan sekian banyak orang dalam situasi yang cepat berubah.
Perubahan kebijakan dari sentralisasi menjadi desentralisasi, kemajuan iptek
yang akan berdampak pada kurikulum, perkembangan demokrasi yang harus diterapkan
dalam penge-lolaan pendidikan dan sebagainya.
1. Masalah perubahan
Pada waktu kepala sekolah menyampaikan adanya perubahan (misalnya
policy) yang bermanfaat, kenyataannya ada saja kelompok tertentu yang acuh tak
acuh. Bahkan, mungkin menunjukkan sikap tidak bersahabat. Mungkin juga ada
beberapa kelompok bergabung untuk menghalang halangi perubahan tersebut atau
malakukan oposisi. Situasi seperti itu, tentu menuntut pertimbangan dan
kebijaksanaan yang masak.
2. Pandangan sempit
Ada kesan kurang menguntungkan yang kadang – kadang terdapat dalam
pikiran masyarakat setempat, yakni sekolah negeri yang didirikan di daerah mereka
sepenuhnya milik mereka. Dengan pikiran ini, dapat menuntun ke arah campur
tangan yang tidak semestinya oleh pimpinan setempat, tokoh/ pemuka masyarakat,
tokoh tokoh panutan, perkumpulan pemuda, dan sebagainya terhadap pekerjaan
kepala sekolah. Idividu atau
3. Tekanan dari luar
Memperoleh sumbanganhakikatnya tidak sebatas memelihara hubungan
baik dan teratur dengan BP3 atau perkumpulan alumni, tetapi juga perlu disadari
bahwa masyarakat setempat juga mengharapkan manfaat sebagai imbalan.

DISADUR DARIBUKU
Misalnya, berupa penen-tuan pemenang tender, pemberian kemudahan massuk
bagi murid yang kurang memenuhi syarat atau dengan memekerjakan sanak
saudara mereka.
4. Persaingan antar kelompok dalam masyarakat
Konflik yang sering timbul dalam masyarakat sering menimbulkan
kerugian tersendiri dalam pengelolaan sekolah. Konflik itu, misalnya bisa
disebabkan oleh perbedaan agama. Konflik tersebut menjalar ke sekolah yang
berusaha bukan saja memengaruhi pengelolaan sekolah, tetapi bahkan berpengaruh
terhadap pengawasan sekolah.
a. Latar belakang guru
Latar belakang guru di sekolah dapat juga menghambat berpadunya
sekolah dan masyarakat. Guru guru dari daerah lain bisa saja dihormati, tetapi
mungkin tetap dipandang sebagai orang luar dan dihargai ketika berusaha
menjalin hubungan erat antara sekolah dengan masyarakat.
b. Hak – hak guru
Banyak mitra keria dalam lembaga pendidikan belum mengenal tentang
persyaratan pelayanan guru. Akibatnya, unsur – unsur tertentu yang
berpengaruh dalam masyarakat kadang – kadang tanpa disadari melakukan
langkah-langkah yang melanggar hak – hak profesional kepala sekolah dan
guru. Bahkan, beberapa di antaranya sampai benar –benar men-dikte dan
berusaha mengarahkan kegiatan sehari – hari sekolah.
c. Krisis Kepercayaan
Sikap apriori terhadap apa yang dilakukan oleh sekolah semuanya
dianggap tidak baik.
d. Perlakuan yang kurang wajar dari sekolah terhadap siswa.
Perlakuan yang kurang wajar seorang guru terhadap siswanya, baik di
kelas maupun di luar kelas akan menimbulkan permasalahan tersendiri. Akan
menjadi rumit lagi bila kemudian siswa mengadu kepada orangtuanya.
Perlakuan itu, misalnya guru menempeleng / menampar siswa. Apabila
permasalahan itu tidak ditangani dengan baik dapat menimbulkan konflik antar
sekolah dengan orang tua siswa.
e. Meningkatkan Hubungan yang baik antar Sekolah dengan Masyarakat

DISADUR DARIBUKU
Hubungan sekolah dengan masyarakat mengandung pengertian sebagai
hubungan timbal balik yang harmonis antar keduanya. Hubungan yang
harmonis tersebut, hanya dapat dicapai bila masing-masing bermanfaat bagi
yang lain. Sebagai contoh, sekolah dapat meminta bantuan masyarakat sekitar
untuk pengamanan sekolah dari gangguan remaja remaja tanggung yang
terbiasa “mematok” atau memeras murid – muridnya.

DISADUR DARIBUKU
BAB VI
MANAJEMEN KONFLIK
Menurut Kliman dan Thomas, konflik adalah suatu keadaan yang didalamnya
terdapat ketidakcocokan maksud antara nilai atau tujuan. Konflik juga berarti berpacu
menuju tujuan dengan cara yang tidak atau kelihatannya kurang sejalan sehingga yang
satu berhasil sementara yang lainnya merasa dirugikan. Dari berbagai definisi konflik
dapat disimpulkan bahwa konflik ditandai oleh unsur – unsur tertentu, seperti
(1)Adanya ketidakcocokan atau ketidak – serasian atau ketidak – sepakatan, (2) Terjadi
di tingkat perorangan atau di tingkat organisasi, dan (3) terdapat objek yang menjadi
sasaran ketidakcocokan.
Konflik Menurut Pandangan Lama dan Baru.
Menurut pandangan lama (teori klasik, konflik memberikan dampak negatif
(dysfunctional) terhadap organisasi. Oleh karena itu, supaya organisasi berjalan efektif,
maka segala bentuk konflik harus diusahakan ditiadakan. Mengingat, konflik dapat
merusak usaha – usaha yang sudah berjalan dengan baik dalam upaya menuju kegiatan
yang terkoordinasi dan selanjutnya tercapainya tujuan. Pada dasarnya, munculnya
konflik dipandang sebagai refleksi negatif keterampilan pemimpin sebagai manajer.
Semua itu merupakan aspek-aspek positif yang lahir karena adanya konflik.
Dari konflik yang demikian itu, memberikan dampak positif (function an) karena
mempertinggi kualitas keputusan, memberikan rangsangan untuk lahirnya kreativitas
dan inovasi, membangkitkan perhatian dan keinginan untuk belajar lebih banyak di
pihak anggota kelompok, membukakan jalan buat penyaluran masalah dan menutup
celah-celah ketegangan, menciptakan lingkungan yang memungkinkan untuk
mengevaluasi diri, dan mengadakan berbagai perubahan.
Walaupun konflikmenurut pandangan modern berfungsi positif, namun
pandangan ini tidak menutup mata kemungkinan timbulnya hal-hal yang negatif yang
bersumber dan konflik. Menurut French, Kast, dan Rosenzwelg, konflik akan
memberikan dampak negatif bila menimbulkan tekanan mental yang berlebihan
(stress), komunikasi terhambat, orang-orang merasa dikalahkan atau dihinakan,
melahirkan pertentangan secara aktif atau aktif, menumbuhkan rasa kecurigaan dan
ketidakpercaaan, dan mendorong anggota kelompok berfikir secara sempit.

DISADUR DARIBUKU
Sumber, Fungsi dan Faktor-faktor Konflik
Untuk memahami konflik secara holistis pada bagian ini dibahas masalah
sumber, fungsi dan faktor konflik.
1. Sumber Konflik
Suatu konflik dapat timbul dari berbagai sumber. Konflik yang berasal dari
sumber tertentu menghasilkan suatu jenis konflik. Sumber-sumber konflik itu,
antara lain sebagai berikut.
a. Dalam diri sendiri.
b. Antara satu individu dengan individu yang lain.
c. Antara satu kelompok dengan kelompok lain.
d. Antaa individu dengan kelompok
e. Antara satu kelompok dengan organisasi
f. Antara satu organisasi formal dalam organisasi dengan organisasi formal lain
dalam organisasi yang sama.
g. Antara satu organisasi dengan organisasi lain.
Menurut argyris, sekurang-kurangnya ada empat sumber konflik
intrapersonel. Keempat sumber yang dimaksud ialah bila yang bersangkutan dalam
keadaan sebagai berikut.
a. Ingin melakukan dua hal yang sama-sama disukai tetapi dia hanya diizinkan
melakukan satu dari keduanya.
b. Diharuskan memilih dua hal yang sama-sama tidak disukainya.
c. Dapat memilih sesuatu yang disukainya tetapi untuk itu dia harus bersedia
menanggung kerugian, hukuman atau risiko lainnya.
d. Mendapat kesempatan untuk memilih sejumlah alternatif yang masing-masing
disukainya, tetapi setiap alternatif itu mempunyai risiko yang sama.
Secara teoretis Luthans melihat tiga macam sumber konflik, yakni frustasi
tujuan, dan konflik peran (roleconflict). Frustasi menjadi sumber bila keinginan
seseorang untuk mendapatkan sesuatu mendapat hambatan. Dalam konteks ini,
hambatan ini menggambarkan adanya ketidakserasian antara yang diharapkan
dengan yang dialami. Konflik yang muncul dan reaksi atas konflik itu adakalanya
negatif atau positif. Reaksi yang bersifat negatif keluar dalam bentuk serangan
(agresi), rasionalitas kompensasi dan regresi.

DISADUR DARIBUKU
Rasionalisasi adalah bentuk pertahanan diri dari lain yang sifatnya negatif.
Dalam menyelesaikan konflik yang dihadapi, seseorang adakalanya
mengambinghitamkan orang lain. Kegagalan untuk mencapai sesuatu karena
adanya suatu kesalahan dan kesalahan ini ditimpakan kepada orang lain. Misalnya,
seorang kepala sekolah, mengalami konflik antara melanjutkan tugas sebagai
kepala sekolah seperti yang diinginkan atau dipindahkan ke sekolah lain sebagai
guru biasa sesuai dengan instruksi yang baru diterimanya.
Konflik tujuan biasanya terjadi dalam suatu tujuan tertenru terkandung baik
aspek positif maupun negatif. Selain dari itu, dua macam tujuan yang
berkompetensi adakalanya juga mengakibatkan konflik. Sehubungan dengan ini,
sekurang-kurangnya dapat diidentifikasi tiga jenis konflik tujuan sebagai berikut.
a. Konflik ya-ya (approach-approach conflict) : bila ingin untuk memperoleh dua
macam tujuan positif yang saling berdiri sendiri.
b. Konflik ya-tidak (approach-a voidance conflict) : terjadi apabila terdapat suatu
tujuan, tetapi di dalamnya terdapat dua aspek yang bertentangan, yakni positif
dan negatif.
c. Konflik tidak-tidak (a voidance-a voidance conflict) : bila ingin membebaskan
diri dan dua jenis tujuan negatif dan saling berdiri sendiri.
Permasalahan sumber daya yang terbatas adakalanya juga menjadi pangkal
timbinya konflik. Apalagi kalau permintaan terhadapsumber yang terbatas itu
semakin meningkat. Kesempatan untuk mendapatkan bea siswa keluar negeri,
misalnya, mungkin saja menjadi pangkal timbulnya konflik antara dosen – dosen
yang selama ini sangat mengharapkannya. Pada dasarnya, kesempatan itu sangat
langka karena kompetisinya cukup tajam. Konflik semacam itu tidak jarang pula
terjadi pada “dunia percintaan” muda mudi. Pada dasarnya, cinta segi tiga yang
meninbulkan konflik karena terdapat perebutan terhadap seorang gadis oleh dua
orang lelaki. Gadis yang sama sebagai sumber yang langka dibutuhkan oleh dua
orang peminatnya.
Pelanggaran otonimi seseorang atau kelompok oleh orang lain atau pihak
lain juga dapat menjadi sumebr konflik interpersonal atau interkelompok. Seorang
guru yang merasa berwenang mengembangkan mata pelajaran tertentu, katakanlah
karena yang bersangkutan merasa ahli di bidangnya akan merasa tidak senang bila
konsep yang dikembangkannya itu diubah atau dikritik oleh orang lain yang bukan

DISADUR DARIBUKU
ahli di bidang itu. Pihak pertama merasa bahwa otonomi yang dimilikinya
dilanggar oleh pihak kedua. Dalam situasi yang demikian, konflik sering kali tidak
dapat dihindarkan.
Para ahli pada umumnya berpendapat bahwa konflik yang terjadi antara
satu organisasi lain (interorganizational) memberikan dampak yang positif bagi
kedua organisasi yang terlibat itu. Pada satu pihak konfliktersebut akan lebih
memperkokoh kesatuan yang ada dalam organisasi. Di pihak lain dengan adanya
konflik ini, organisasi berusaha mempertegas dan memperkuat tujuannya dan nilai-
nilai yang menjadi pegangannya.
2. Fungsi Konflik
Konflik memiliki fungsi atau nilai negatif (merugikan) dan nilai positif
(menguntungkan). Nilai negatif konflik, antara lain (1) menyebabkan timbulnya
perasaan “tidak enak” sehingga menghambat komunikasi, (2) membawa organisasi
ke arah disintegrasi, (3) menghalangi kooperasi. Antarindividu dan subsistem
organisasi, dan (4) memindahkan perhatian anggota dari tujuan organisasi.
3. Faktor –faktor yang Memengaruhi Konflik
Beberapa faktor yang memengaruhi konflik, (1) Ciri umum pihak-pihak
yang berkonflik, (2) hubungan pihak yang berkonflik sebelum terjadi konflik, (3)
sifat masalah yang menimbulkan konflik, (4) Lingkungan sosial di tempat konflik
terjadi, (5) Kepentingan pihak-pihak yang berkonflik, (6) Strategi yang biasa
digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik, dan (7) Konsekuwensi konflik
terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain.
Pimpinan pendidikan harus memahami faktor-faktor yang memengaruhi
konflik untuk menentukan strategi jika ingin mengatasi konflik. Dalam konteks ini,
konflik tidak terjadi dengan sendirinya, tetapi konflik timbul melalui proses
tertentu.
Proses Konflik
Apabila diikuti pertumbuhan suatu episode konflik, ternyata peristiwa itu
berkembang dari suatu tahap tertentu melalui tahap tertentu pula dan ahkirnya sampai
pada tahap penyelesaian. Sehubungan dengan ini, prody dan Robbins masing – masing
konflik itu sebagai suatu proses. Pondy melihat lima komponen sedang Robbins

DISADUR DARIBUKU
melihatnya dalam empat tahapan. Menurut pondy konflik itu berawal dari apa yang
disebutnya dengan konflik itu berawal dari apa yang disebutnya dengan konflik laten.
Pada tahap ini konflik itu belum dapat diketahui. Akan tetapi, benihnya sedang mulai
tumbuh dalam keadaan terselubung. Lama kelamaan karena situasi, benih ini
berkembang lebih besar lagi sehingga mulai ada sesuatu yang disadari sebagai ancaman
terhadap sistem nilai. Tahapan ini disebut konflik sadar (perceived conflict). Pada tahap
berikutnya benih yang semakin berkembang itu, mulai mengganggu karena dirasakan
sebagai ancaman. Periode ini disebut konflik rasa (fell conflict)
Mengelola Konflik
Dimensi kebekerjasamaan mengukur seberapa jauh yang bersangkutan dapat
dengan secara kerjasama menyelesaikan konflik tersebut. Sehubungan dengan itu,
model ini melihat lima alternatif penyeleaian sebagai berikut.
1. Kompetisi atau pemaksaan dengan cara ini disebut juga dengan ancaman menang-
kalah.
2. Penghindaran diri (avoidence), dengan cara ini konflik berakhir begitu saja : tidak
tentu ujung pengkalnya.
3. Kompromi, dengan kompromi konflik berakhir.
4. Penyesuaian diri (akomodasi), di dalamnya terhadap kerelaan salah satu pihak
untuk menyerah kepada yang lain.
5. Kolaborasi, dengan cara ini masalah diselesaikan dengan mencarikan solusi baru
sebagai ganti dari alternatif yang dipertahankan oleh masing-masing pihak.
Kesimpulan
Konflik timbul karena adanya ketidakcocokan. Akibat yang ditimbulkan bisa
negatif, tetapi adakalanya juga positif. Sumbernya banyak sekali, seperti dalam diri
sendiri, antara seorang dengan orang lain, antara satu kelompok dengan kelompok,
antara kelompok dengan organisasi, antara satu satuan dengan satuan yang lain yang
secara hierarkial dalam organisasi, dan antara satu organisasi dengan organisasi
lainnya. Konflik mungkin juga bersumber dari frustasi yang mengakibatkan timbulnya
perilaku agresif, rasionalisasi, kopetensi, dan regresi. Konflik juga bersumber dari
tujuan di samping dari peran yang berlawanan. Konflik tujuan lebih banyak dijumpai

DISADUR DARIBUKU
pada organisasi yang besar, yang mempunyai banyak staf ahli dari berbagai bidang dan
yang bertujuan untuk keperluan penelitian atau pelayanan. Masalah sumber yang
terbatas, pelanggaran otonomi seseorang, struktur formal dalam organisasi, dan
kompleksnya organisasi merupakan sumber lain yang menimbulkan konflik. Konflik
berkembang menurut proses tertentu. Pada proses terakhir diselesaikan dalam bentuk –
bentuk, seperti kompetisi, penghindaran diri, kompromi, akomodasi, dan kolaborasi.
Konflik dan Keefektifan Organisasi
Bagi kebanyakan orang istilah konflik organisasi mempunyai konotatif negatif.
Organisasi yang efektif biasanya dianggap sebagai kelompok individu terkoordinasi
yang bekerja untuk mencapai tujuan bersama. Dalam pandangan ini, konflik hanya
merintangi koordinasi dan kerja sama tim yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Pandangan Tradisional
Pandangan tradisional mengasumsikan bahwa semua konflik adalah jelek.
Menurut pandangan ini, setiap konflik mempunyai dampak yang negatif pada
keefektifan organisasi, pendekatan tradisional menyamakan konflik dengan istilah
seperti kekerasan, kehancuran, dan irasional. Konsisten dengan perspektif tersebut,
salah satu tanggung jawab manajemen adalah mencoba memastikan bahwa konflik
tidak timbul. Jika hal itu terjadi seharusnya pihak manajemen bertindak cepat untuk
memecahkannya.
Pandangan Interactionist
Suatu organisasi yang bebas sama sekali dari konflik mungkin juga merupakan
organisasi yang statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan.
Konflik adalah fungsional jika dapat memprakarsai pencarian cara-cara baru dan lebih
baik dalam melakukan sesuatu dan mengurangi rasa puas diri dalam organisasi. Seperti
terlihat pada Conflict-Survival Model, suatu perubahan tidak timbul begitu saja,
melainkan membutuhkan stimulus. Dapat dikatakan stimulus tersebut adalah konflik.

DISADUR DARIBUKU
Tinggi Tak Fungsional Kacau Tak Kooperatif
Tampaknya, para menajer tidak menjumpai banyak masalah untuk
mengidentifikasi situasi dimana tingkat konflik terlalu tinggi dan upaya resolusi
dibutuhkan. Akan tetapi, untuk mengetahui kapan sebaiknya menstimulasi konflik
tampaknya merupakan masalah lain. Bagi banyak manajer, gagasan mengenai upaya
yang disengaja untuk meningkatkan konflik sukar untuk diterima.
Nilai –Nilai Anti Konflik Meresap Ke Dalam Masyarakat Kita.
Sangat naif untuk berasumsi bahwa kebanyakan manajer pada saat ini
menjalankan pendekatan interectionost. Memang semakin banyak penelitian yang
membuktikan mengenai nilai konflik, tetapi kebanyakan manajer masih mengikuti
pendekatan tradisional. Oleh karena itu, pandangan interactionist bersifat preskriptis,
bukan deskriptif
Sumber Konflik Organisasi
Sejumlah faktor berbeda dapat menimbulkan konflik organisasi. Beberapa
faktor, seperti kepribadian yang tidak cocok hakikatnya bersifat psikologis. Artinya,
konflik tersebut berkaitan dengan karakteristik perseorangan para karyawan. Hal inilah
yang menjelaskan bahwa ada orang yang mempunyai kesulitan untuk bekerja sama
dengan orang lain dan kesulitan tersebut tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja
atau interaksinya yang formal. Namun yang menjadi perhatian kita adalah konflik yang
di sebabkan oleh masalah struktural. Peninjauan kembali berikut ini mencerminkan
sumber struktural konflik yang paling banyak dikutip.
Saling Ketergantungan Pekerjaan
Pada dasarnya pernyataan saling ketergantungan pekerjaan merujuk pada sejauh
mana dua unit dalam sebuah organisasi saling bergantung pada satu sama lain terhadap
bantuan, informasi, kerelaan atau aktivitas koordinasi lain untuk menyelesaikan tugas
masing-masing secara efektif. Sebagai contoh, interaksi antara kelompok yang
membuat perencanaan dan membuat analisis pemasaran pada sebuah stasiun radio FM
yang besar. Dalam konteks ini, mereka bergantung satu sama lain dalam upaya
menyeimbangkan format musik mereka.

DISADUR DARIBUKU
Ketergantungan Pekerjaan Satu Arah
Prospek bagi terjadinya konflik akan besar jika sebuah unit secara unilateral
bergantung pada yang lain. Berlawanan dengan kesalingketergantungan,
ketergantungan pekerjaan satu arah berarti keseimbangan kekuasaan telah bergeser.
Dengan demikian, prospek dari konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan
mempunyai dorongan yang sedikit saja untuk bekerja dama dengan unit yang berbeda
di bawahnya.
Diferenssasi Horisontal yang Tinggi
Semakin besar perbedaan yang terdapat diantara unit semakin besar pula
kemungkinan timbulnya konflik. Jika unit unit dalam organisasi amat diferensiasi,
maka tugas yang dilakukan masing-masing unit dan sublingkungan yang ditangani oleh
masing-masing subunit cenderung tidak sama; Hal ini, pada gilirannya, akan
mengakibatkan terjadinya perbedaan internal yang cukup besar di antara unit unit.
Ketergantungan Pada Sumber Bersama yang Langka
Potensi konflik dipertinggi jika dua unit atau lebih bergantung pada pool sumber
yang langka, seperti ruang gerak fisik, peralatan, dana operasi, alokasi anggaran modal
atau jasa staf yang disentralisasi, seperti pool untuk mengetik.
Perbedaan dalam Kriteria Evaluasi dan Sistem Imbalan.
Semakin banyak evaluasi dan imbalan manajemen yang menekankan prestasi
setiap departemen secara terpisah daripada secara gabungan, maka semakin sebesar
pula konfliknya. Bukti ini dapat kita lihat pada organisasi sepanjang waktu.
Pengambilan Keputusan Partisipasi
Pada kenyataannya bukti menunjukkan bahwa pengambilan keputusan secara
bersama dapat terlaksana jika mereka yang akan terkena oleh suatu keputusan diikut
sertakan dalam badan yang mengambil keputusan akan mendorong terjadinya konflik.
Proses partisipatif memberi kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan
perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan kesempatan.

DISADUR DARIBUKU
Keanekaragaman Anggota
Dengan semakin heterogennya anggota menyebabkan semakin kecil
kemungkinan mereka bekerja secara tenang dan bersama – sama. Telah ditentukan
bukti bahwa ketidaksamaan para individu,seperti latar belakang, nilai – nilai,
pendidikan, umur, dan pola-pola sosial akan lebih mengurangi kemungkinan hubungan
antarpribadi antara wakil wakil unit. Pada gilirannya, heterogenitas akan mengurangi
jumlah kerja sama antara masing-masing unit.
Ketaksesuaian Status
Konflik terstimulasi jika terjadi ketidaksesuaian dalam penilaian status atau
karena adanya perubahan dalam hierarki status. Misalnya, peningkatan konflik
ditemukan jika tingkat status pribadi atau bagaimana orang melihat pribadinya sendiri
dan tingkat dari perwakilan dari departemen berbeda dalam urutan tingkatan dimensi
status.
Ketidakpuasan Peran
Yang dekat dengan ketidaksesuaian status adalah ketidakpuasan peran.
Ketidakpuasanperan dapat berasal dari berbagai sumber. Salah satu diantaranya adalah
ketidak puasan status. Jika seorang merasa bahwa ia berhak mendapatkan promosi
untuk mencerminkan rekor keserhasilannya, maka ia menderita ketidakpuasan peran
paupun ketidaksesuaian status yang dipersepsikan.
Distorsi Kominikasi
Salah satu sumber konflik yang sering dikemukakan adalah kesukaran dalam
komunikasi. Kesukaran tersebut diteruskan ke atas dan kebawah dalam hierarki itu
akan peka terhadap kedwiartian dan distorsi. Akan tetapi, distorsi juga terjadi pada
tingkat horisontal.
Teknik –teknik Resolusi
Dapat dikatakan bahwa jika kekuatan konflik terlalu besar hal itu merupakan
penyelewengan dari fungsi (dysfunctional ). Oleh karena, kekuatan itu mempunyai

DISADUR DARIBUKU
dampak negatif terhadap keefektifan organisasi. Untuk itu, sesuatu harus dilakukan
dalam upaya menurunkan tingkat konflik sampai pada tingkat yang dapat diterima.
Sesuatu tersebut, merupakan teknik teknik struktural untuk mengurangi konflik.
Mengurangi Kesalingketergantungan Antar Unit
Jika saling ketergantungan mutual dan satu arah menciptakan konflik, maka
pengurangan saling ketergantungan tersebut harus dianggap sebagai sesuatu
kemungkinan jalan keluar.
Perluasan Sumber Daya
Jika konflik timbul karena kelangkaan sumber daya, maka cara termudah untuk
memecahkan konfrontasi tersebut dan sau satunya yang paling memuaskan bagi pihak
pihak yang berkonflik adalah melalui perluasan sumber daya yang tersedia. Hal ini
mungkin tidak diinginkan oleh pihak lain diluar konflik itu, tetapi kekuatan terbesarnya
sebagai sarana untuk memecahkan masalah dalam kemampuannya untuk
memungkinkan masing-masing pihak yang berkonflik untuk memperoleh kemenangan.
Pemecahan Masalah Bersama
Pemecahan masalah secara bersama telah dinyatakan konflik antar kelompok.
Teknik ini membutuhkan pihak-pihak yang berkonflik untuk saling bertemu dan
mencari penyebab yang menjadi dasar konflik mereka dan bertanggungjawab bersama
untuk keberhasilan resolusinya. Tujuannya adalah untuk memecahkan masalah tersebut
bukan sekedar menyesuaikan berbagai pandangan yang ada.

DISADUR DARIBUKU
BAB VII
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Masalah adalah perbedaan antara harapan dan kenyataan. Misalnya, sekolah
mengharapkan siswanya rajin belajar. Akan tetapi kenyataannya, siswanya tidak
disiplin. Apabila hal ini terjadi berarti sekolah menghadapi masalah. Sebagai kepala
sekolah anda bertugas untuk memecahkan masalah tersebut sehingga siswa menjadi
rajin dan disiplin.
Terdapat tahapan dalam memecahkan masalah di sekolah. Tahapan pemecahan
masalah tersebut sebagai berikut.
1. Pertama, identifikasi masalah apa saja yang terjadi di sekolah. Untuk itu
libatkan beberapa guru, staf administrasi, wakil BP3, dan wakil siswa.
2. Setelah beberapa masalah teridentifikasi, buat prioritas yang akan dipecahkan
lebih dahulu.
3. Jika sudah ditentukan masalah yang akan dipecahkan, lakukan analisis untuk
menemukan penyebab dari masalah tersebut.
4. Jika penyebab dari masalah tersebut sudah ditemukan tentukan target yang ingin
dicapai dalam pemecahan tersebut.
5. Berdasarkan terget tersebut, disusun beberapa “alternatif untuk mencapainya.
6. Dari alternatif tersebut dipilih salah satu yang terbaik.
7. Laksanakan alternatif yang terpilih tersebut. Selama pelaksanaan perlu
dilakukan evaluasi dan jika perlu dilakukan penyempurnaan.
Untuk menentukan alternatif yang baik terdapat beberapa kriteria yang harus
dipenuhi, antara lain sebagai berikut.
1. Lebih cepat dilihat dari segi waktu.
2. Lebih ringan ditinjau dari segi tenaga.
3. Lebih murah ditinjau dari segi biaya dan bahan yang diperlukan.
4. Lebih ,udah ditinjau dari segi keahlian yang diperlukan.
5. Dapat dilaksanakan sesuai dengan tenaga, dana, dan sarana yang tersedia.
6. Tidak bertentangan dengan peraturan dan norma yang berlaku.
Terdapat beberapa cara mengupayakan agar pilihan alternatif yang diambil
dapat berjalan seperti yang diharapkan, antara lain sebagai berikut.

DISADUR DARIBUKU
1. Sosialisasikan keputusan/pilihan alternatif tersebut kepada semua pihak yang
terkait.
2. Cari dukungan pihak penentu kebijakan dan tokoh informal.
3. Laksanakan dengan konsisten.
4. Beri contoh bagaimana melibatkan dan dengarkan masukan untuk
penyempurnaan.
Keputusan diambil dari pemilihan dua atau lebih alternatif. Misalnya,
manajerpuncak mengambil keputusan tentang hal – hal sebagai berikut.
1. Penetapan tujuan organisasi.
2. Bagaimana menata organisasi.
3. Menentukan lokasi bangunan pabrik yang baru.
Memilih alternatif
1. Asumsi penting yang dipilih model ini sama dengan konsep rasional yang
menunjukkan pilihan yang konsisten dan memberikan nilai yang maksimum.
Oleh karena itu, pengambilan keputusan melakukan sejara objektif dan menurut
logika.
Individu yang mempunyai tujuan secara jelas, maka enam langkah dalam model
optimasi telah ditentukan untuk memilih alternatif yang akan memberikan hasil
yang maksimum. Tahapan model optimasi terdiri atas asumsi sebagai berikut.
2. Model optimasi mengasumsikan bahwa tidak ada perbedaan atas semua tujuan.
Misalnya, apakah keputusan memilih menurut pendapat kelompok, menentukan
apakah pergi atau tidak pergi bekerja pada hari ini atau memilih pelamar yang
tepat untuk mengisi jabatan yang kosong, pilihan tersebut harus memberikan hasil
yang maksimum.
3. Pengambilan keputusan dapat menentukan semua kriteria yang relevan dan
mendata semua alternatif yang ada. Model optimasi menggambarkan secara
menyeluruh dari pengambil keputusan tentang kemampuannya dalam
menetapkan kriteria dan alternatif yang terbaik.
a. Adanya pilihan yang jelas
b. Adanya pilihan yang tetap
c. Pilihan akhir memberikan hasil yang maksimum

DISADUR DARIBUKU
Model –model pengambilan keputusan yang dimaksud dalam hal ini sebagai berikut
1. Model Satisficing /kepuasan
Model kepuasan merupakan suatu model pengambilan keputusan dimana
pengambil keputusan memilih pertama kali pemecahan masalah yang dianggap
cukup baik, yaitu memuaskan (satisfac – tory) dan cukup (sufficient).
2. Model keunggulan implisit
Model keungguian implicit, yakni suatu model pengambilan keputusan di mana
secara implisit (tersurat) memilih suatu alternatif yang lebih diinginkan
sebelumnya dalam proses keputusan dan penalaran terhadap pilihan yang
lainnya.
3. Model Intuitif
Model pengambilan keputusan intuitif adalah suatu proses pengambilan
keputusan tidak sadar yang diciptakan dari dalam pengalaman yang terasing.
Intuisi ini tidak harus berjalan secara tidak bergantung pada analisis rasional.
Lebih tepatnya dapat dikatakan keduanya saling melengkapi (komplementer)
4. Pengambilan keputusan yang etis merupakan suatu kriteria yang penting dalam
pengambilan keputusan. Kriteria itu sebagai berikut
a. Kriteria manfaat, di mana keputusan diambil konsekuensi dengan tujuan
utilitarianisme, yaitu keputusan diambil sedemikian rupa sehingga
memberikan kebaikan terbesar bagi jumlah terbesar.
b. Kriteria berfokus pada hak, kriteria ini mempersilakan individu individu
untuk mengambil keputusan yang konsisten dengan kebesaran dan
keistimewaan mendasar seperti dikemukakan dalam dokumen dokumen.
c. Kriteria berfokus pada keadilan, pada kriteria ini menyaratkan individu untuk
mengenakan dan membuat aturan secara adil dan tidak berat sebelah.
Menurut Sergiovanni dan kawan kawannya, sekurang – kurangnya ditemukan
tiga kelemahan utama dalam model tersebut. Pertama, manusia mempunyai
kemampuan kalkulatif yang terbatas, Kedua keadaan lingkungan seseorang dan
organisasi tidak dapat dijelaskan dengan pasti. Ketiga, individu dan kelompok dalam
organisasi mengambil keputusan buka dengan cara kalkulatif.
Pertama seorang administrator seringkali berhadapan dengan berbagai masalah
dalam waktu yang sama. Sebagai contoh, melalui telepon kepala sekolah diminta oleh
Kepala Kantor Departemen Pendidikan dan Kebudayaan untuk menghadiri rapat kilat

DISADUR DARIBUKU
di kantornya. Rapat ini untuk membicarakan suatu hal yang sangat penting. Akan
tetapi, pada saat panggilan itu datang yang bersangkutan sedang serius memimpin rapat
majelis guru.
Kedua Simon menegaskan bahwa seorang administrator memerlukan waktu,
tenaga, dan sumber daya lainnya untuk memecahkan sebuah masalah. Seberapa banyak
waktu yang dimiliki administrator itu jelas terbatas jumlahnya. Apakah mungkin dia
menyediakan waktu untuk menyelesaikan setiap masalah sesuai dengan tuntutan model
kalkulatif? Kalau tuntutan itu harus dipenuhi maka akan semakin menumpuklah
masalah yang dihadapi setiap hari keputusan pemecahan masalahnya belum tercapai.
Ketiga model kalkulatif menekankan pada pengambilan keputusan yang paling
baik di antara alternatif – alternatif yang ditemukan. Pertanyaan yang perlu di jawab
sekarang ialah seberapa jauh kemampuan administrator untuk mengajukan alternatif itu
sebanyak banyaknya. Seperti halnya dalam hal ini, dia juga mempunyai keterbatasan.
Para peneliti telah mempelajari pengambilan keputusan dalam situasi yang menentu.
Situasi yang riskan, alternatif dan situasi yang tidak menentu selama tiga dekade
terakhir. Yang ditemukan ialah bahwa mengambil keputusan dengan model kalkulatif
paling baik dalam situasi yang demikian. Oleh karena kayu keputusan dapat
dikembangkan sebagai alat bantu pengambilan keputusan kalkutatif. Namun bila situasi
tidak menentu model kalkulatif sangat tidak efektif.

Kepemimpinan pendidikan

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to Kepemimpinan pendidikan

Similar to Kepemimpinan pendidikan (20)

More from Naya Ti

More from Naya Ti (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Kepemimpinan pendidikan