Materi kuliah mencakup topik-topik manajemen SDM seperti prinsip manajemen SDM, organisasi masa kini, budaya organisasi, struktur organisasi, sistem informasi SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan, pengembangan, penilaian kinerja, dan hubungan industrial. Mahasiswa diberikan tugas membentuk kelompok usaha dan merencanakan SDMnya."

1. Materi Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
Dosen: Mohamad Adriyanto
STIKES Wira Husada Yogyakarta
Semester Genap 2012/2013

2. Topik Kuliah
• Prinsip Manajemen
SDM
• Organisasi Masa Kini
• Budaya Organisasi
• Struktur Organisasi
• Sistem Informasi SDM
• Rekrutmen dan
Seleksi
• Penempatan
• Pengembangan
• Penilaian Kinerja
• Penghargaan
• Pemutusan Hubungan
Kerja
• Hubungan Industrial
• Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
• Lingkungan Kerja
Global

3. Prinsip Manajemen SDM
Pimpinan
SDM
SDM SDM
Unit Kerja
SDM
SDM SDM
Unit Kerja
SDM SDM
SDM
Tujuan Organisasi
Organisasi
Produktivitas & Kepuasan Kerja Tinggi
SDM
Manajemen SDM

4. Tugas Kelompok
• Bentuklah kelompuk terdiri dari 4-6 mahasiswa.
• Kelompok akan berlaku sebagai suatu unit bisnis atau usaha.
• Tentukan jenis usaha, misalnya rumah makan, toko kelontong, klinik
pengobatan, dll.
• Buatlah perencanaan SDM dari usaha tsb, meliputi:
– Pembagian tugas dalam organisasi (bisa dibuat dalam bentuk jabatan
dengan uraian tugasnya)
– Penentuan kuantitas (jumlah karyawan) dan kualitas (spesifikasi
pendidikan/kompetensi) SDM yang diperlukan
– Pembagian jadual kerja
– Penentuan upah bagi para karyawan.
• Presentasikan didepan kelas per kelompok (maksimal 10 menit per
kelompok).

5. Prinsip Manajemen SDM
• Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan,
seleksi, penerimaan, pengembangan dan pemanfaatan
sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik
individu maupun organisasi (Cascio dan Awad).
• Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses
penerimaan, penyeleksian, penempatan, indoktrinasi,
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia oleh
dan di dalam suatu perusahaan atau instansi (Sikula).
• Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni
atau proses memperoleh, memajukan atau
mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja yang
kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi
dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri
pribadi (Wahyudi).

6. Fungsi Manajemen SDM
• Perencanaan: Melakukan tugas perencanaan kebutuhan,
pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.
• Pengorganisasian: Menyusun suatu organisasi dengan
mendisain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang
harus dikerjakan serta persiapan tenaga kerjanya.
• Pengarahan: Memberikan arahan pelaksanaan pekerjaan
dan dorongan motivasi kerja agar pekerjaan dilaksanakan
secara efektif dan efisien.
• Pengendalian: Melakukan pengukuran-pengukuran
terhadap kegiatan yang dilakukan dengan standar yang
telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.

7. Fungsi Operasional Manajemen SDM
• Pengadaan SDM, menentukan dan
memenuhi kebutuhan akan sumber
daya manusia, baik secara kuantitatif
maupun kualitatif.
• Pengembangan SDM, meningkatkan
dan mengembangkan kemampuan
SDM yang telah dimiliki, sehingga
tidak akan tertinggal oleh
perkembangan organisasi serta ilmu
pengetahuan dan teknologi.
• Pemeliharaan SDM, memelihara
keutuhan sumber daya manusia
yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa
betah dan mempunyai kemauan
untuk bekerja dengan sebaik-baiknya
pada organisasi.
Pengadaan
Pengembangan
Pemeliharaan

8. Organisasi Masa Kini
• Persaingan bisnis makin ketat, harapan terhadap kinerja organisasi
makin tinggi, tekanan makin tinggi pula pada para pimpinan dan
pekerja.
• Kondisi kehidupan sosial dan ekonomi makin kompleks membuat
tekanan pada individu makin tinggi.
• Majunya teknologi dan ilmu manajemen membuat pekerjaan
semakin kompleks dan rumit serta memerlukan tingkat
kompetensi yang makin tinggi dari para pekerja.
• Organisasi baik bisnis maupun sosial (termasuk instansi
pemerintah) harus menyesuaikan dengan tuntutan produktivitas
yang tinggi, namun di sisi lain harus mempertimbangkan kondisi
kesejahteraan para pekerja.
• Kreativitas dan inovasi makin menjadi penentu kesuksesan baik
organisasi maupun individu.

9. Contoh Organisasi
Pemerintahan
• Kementerian Kesehatan
• Dinas Kesehatan Provinsi,
Kabupatan/Kota
• Rumah Sakit Umum Daerah
• Puskesmas, Puskesmas
Pembantu
• BKD (Badan Kepegawaian
Daerah)
Swasta
• Rumah Sakit (JIH, Bethesda,
dll)
• Perusahaan Obat/Farmasi
(Kalbe, Bayer, dll)
• Perusahaan
Makanan/Minuman
(Indofood, ABC, dll)
• Klinik/Balai Pengobatan
• Apotek/Toko Obat

10. Fungsi Budaya Organisasi
• Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dan yang lain.
• Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-
anggota organisasi.
• Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu
yang lebih luas daripada kepentingan diri individual
seseorang.
• Budaya merupakan perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi itu dengan memberikan
standar-standar tertentu untuk dilakukan oleh karyawan.
• Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali
yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku
karyawan.

11. Ciri-Ciri Budaya Organisasi
• Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung
untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
• Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan
menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
• Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil tersebut.
• Orientasi pada manusia. Sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek pada manusia di dalam organisasi itu.
• Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
tim-tim, bukannya individu.
• Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
• Stabilitas. Sejauh mana organisasi menekankan dipertahankannya
stabilitas dalam organisasi.

12. Membangun Budaya Kerja
• Biasakan mengucapkan salam, sapa dan senyum, setiap anda berjumpa
dengan teman kerja, atasan atau pelanggan. Hal ini akan memberikan
suasana yang lebih menyenangkan di lingkungan kerja anda.
• Biasakan membangun budaya maaf-memafkan, meminta maaf bukan
berarti anda kalah. Dalam agama yang terbaik adalah bagi orang yang
meminta maaf terlebih dahulu.
• Budayakan memahami kepentingan orang lain dari sudup pandang orang
lain (berempati terhadap orang lain), tidak melihat segala sesuatu dari
persepsi kita sendiri).
• Budayakan saling mengunjungi rekan kerja, apalagi ke rumah, karena
dengan saling berkunjung kita akan memahami bagaimana kondisi orang
lain sehingga akan tumbuh rasa empati.
• Lakukan pertemuan rutin dalam lingkungan kerja, baik yang bersifat
formal dalam hal pekerjaan, maupun informal yang bersifat membangun
rasa kekeluargaan.

13. Membangun Budaya Kerja
• Membangun integritas diri setiap individu dalam
organsisasi. Integritas adalah adanya kesatuan antara
tanggung jawab dan nilai-nilai diri, sehingga menimbulkan
kebaranian mengambil resiko dalam menjalankan tanggung
jawab.
• Membangun integritas diri dengan:
– Menahan diri untuk tidak melakukan hal-hal yang buruk
(bertentangan dengan agama, peraturan, dll).
– Secara aktif memilih tindakan tertentu untuk menjaga integritas
diri.
– Memiliki konsep diri yang kuat dan diyakini sepenuhnya.
– Tidak menyakiti diri sendiri atau orang lain.
– Tanggung jawab penuh atas pilihan hidupnya.

14. Struktur Organisasi
• Bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi
dinamakan dengan Struktur Organisasi.
• Stuktur Organisasi pada dasarnya adalah
pembagian sumber daya organisasi, terutama
yang terkait dengan pembagian kerja dan
sumber daya yang dimiliki organisasi.
• Struktur Organisasi menggambarkan
bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat
dikordinasikan dan dikomunikasikan.

15. Contoh Struktur Organisasi
Berdasar Fungsi Kerja

16. Contoh Struktur Organisasi
Berdasar Jenis Produk

17. Contoh Struktur Organisasi
Berdasar Jenis Pelanggan

18. Contoh Struktur Organisasi
Berdasar Lokasi Geografis

19. Contoh Struktur Organisasi
Berdasar Matriks

20. Sistem Informasi SDM
• Setiap organisasi memerlukan data dan informasi untuk
mendukung manajemen. Data tersebut disusun dan
dikelola dalam sebuah sistem informasi. Salah satu sistem
informasi terpenting adalah Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia (SISDM/HRIS).
• SISDM adalah sebuah sistem berbasis komputer yang
berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola SDM
sehingga diperoleh informasi yang tepat guna pengambilan
keputusan.
• Dalam kegiatannya, SISDM mengelola dan menjalankan
sistem administrasi SDM mulai dari perekrutan dan
penerimaan, pendidikan dan pelatihan, pemberhentian,
administrasi gaji/tunjangan, dan manajemen data lain
sesuai kebutuhan dan kemampuan organisasi.

21. Rekrutmen & Seleksi
• Rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon
tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga
kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja
dalam suatu organisasi.
• Seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja
yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan
pekerjaan.
• Tujuannya adalah memilih calon karyawan yang
‘diperkirakan atau diramalkan’ akan berhasil
menjalankan pekerjaannya dengan baik atau memilih
calon karyawan yang paling tepat untuk pekerjaan
tertentu.

22. Proses Seleksi dan Rekrutmen
Rekrutmen
• Memasang iklan di berbagai media
cetak, seperti koran, majalah,
tabloid; atau di radio dan televisi.
• Pendekatan langsung ke sekolah,
universitas, lembaga-lembaga
pendidikan kejuruan atau pusat-
pusat kursus.
• Para karyawan sendiri yang akan
mengajukan kenalan atau anggota
keluarganya yang dapat mereka
jamin ‘kebaikan’ kerjanya.
• Pencari kerja melamar sendiri di
perusahaan-perusahaan.
Seleksi calon karyawan
• Seleksi surat-surat
lamaran
• Ujian, psikotes,
wawancara
• Tes Kesehatan
• Wawancara awal
• Penilaian akhir
• Pemberitahuan dan
wawancara akhir
• Penerimaan

23. Situs Pencarian Kerja Online
http://www.jobstreet.co.id/

24. Situs Pencarian Kerja Online
http://id.jobsdb.com

25. Contoh
Surat
Lamaran
Kerja

26. Contoh
Surat
Lamaran
Kerja

27. Contoh
Surat
Lamaran
Kerja

28. Contoh
Riwayat
Hidup /
CV

29. Contoh Riwayat
Hidup / CV

30. Contoh
Lowongan
Kerja

31. Contoh
Lowongan
Kerja

32. Simulasi Wawancara Kerja
• Seorang mahasiswa berlaku sebagai pencari kerja di
sebuah rumah sakit swasta.
• Dosen berlaku sebagai pewawancara kerja dari pihak
rumah sakit.
• Wawancara dilakukan meliputi:
– Pembukaan
– Inti wawancara
– Penutupan
• Prinsip dan tujuan wawancara:
– Mengenali calon karyawan
– Melihat seberapa jauh motivasi calon terhadap pekerjaan
– Menggali kompetensi calon sesuai kebutuhan kerja

33. Prinsip Penempatan SDM
• “Cari orang yang tepat terlebih dahulu” (Donald
Trump).
• Organisasi boleh memiliki rencana dan strategi
terbaik, tapi tidak akan ada harganya tanpa
orang-orang yang tepat untuk melaksanakannya.
• Sebaliknya jika organisasi memiliki strategi yang
salah tapi memiliki orang-orang yang tepat, maka
orang-orang tersebut akan mengoreksinya.
• Orang-orang yang tepat benar-benar akan
membangun suatu karakter yang kuat dalam
organisasi.

34. Pengembangan SDM
• Pengembangan SDM adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
dan latihan.
• Jenis-jenis atau metode pengembangan SDM
antara lain:
– Penilaian Kinerja
– Perencanaan Karir
– Pendidikan dan Pelatihan
– Pengembangan Manajemen.

35. Manfaat Pengembangan SDM
Individu pekerja
• Menambah pengetahuan
terutama penemuan terakhir
dalam bidang ilmu pengetahuan
yang bersangkutan,
• Menambah dan memperbaiki
keahlian dalam bidang tertentu
sekaligus memperbaiki cara-cara
pelaksanaan yang lama.
• Merubah sikap dan perilaku kerja.
• Memperbaiki atau menambah
imbalan/balas jasa yang
diperoleh dari organisasi tempat
bekerja.
Instansi/perusahaan
• Menaikkan produktivitas
pegawai.
• Meningkatkan motivasi dan
loyalitas pegawai.
• Menurunkan biaya karena
meningkatnya produktivitas kerja
pegawai.
• Mengurangi turnover (tingkat
keluar-masuk) pegawai.
• Meningkatkan penguasaan
instansi terhadap teknologi baru.
• Kemungkinan memperoleh
keuntungan yang lebih besar
karena adanya manfaat diatas.

36. Penilaian Kinerja
• Prestasi Kerja, hasil kerja yang dicapai oleh setiap
pegawai pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran
kerja yang telah ditentukan atau disepakati.
• Penilaian Prestasi Kerja, proses penilaian secara
sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap
sasaran kerja dan perilaku kerja pegawai.
• Sasaran Kerja Pegawai, rencana kerja dan target yang
akan dicapai oleh seorang pegawai.
• Perilaku Kerja, setiap tingkah laku, sikap atau tindakan
yang dilakukan oleh pegawai sesuai dengan ketentuan
yang berlaku dalam organisasi.

37. Prinsip Penilaian Kinerja
• Obyektif, sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya tanpa dipengaruhi
pandangan/penilaian subyektifitas pribadi dari
pejabat penilai.
• Terukur, dapat diukur secara kuantitatif dan
kualitatif.
• Akuntabel, dapat dipertanggung jawabkan
kepada pejabat yang berwenang.
• Partisipatif, melibatkan secara aktif antara
pejabat penilai dengan pegawai yang dinilai.
• Transparan, terbuka dan tidak bersifat rahasia.

38. Penghargaan SDM
• Penghargaan merupakan balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai
dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan
secara tetap.
• Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau
ganjaran kepada pegawai dan timbul karena status
kepegawaian mereka.
• Penghargaan dapat berupa:
– pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus)
– pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya
perusahaan)
– ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang
bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang, status sosial yang
didapat, dll).

39. Penghargaan SDM
Penghargaan finansial secara umum terbagi atas
kompensasi dan benefit:
– Kompensasi adalah imbal jasa yang diberikan oleh
perusahaan karena adanya hubungan kegiatan
pekerjaan dan imbal jasa ini langsung diterima
karyawan.
– Benefit adalah bentuk kompensasi yang tidak
langsung diterima karyawan dalam bentuk materi
tetapi merupakan fasilitas kesejahteraan.
– Benefit biasanya berbentuk tunjangan seperti asuransi
jiwa, kesehatan, liburan yang ditanggung perusahaan,
program pensiun dan tunjangan lainnya.

40. Faktor Penentu Penghargaan
• Penawaran dan permintaan tenaga kerja
• Kemampuan dan kesediaan organisasi
• Organisasi karyawan
• Produktivitas kerja karyawan
• Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
• Biaya hidup
• Posisi jabatan karyawan
• Pendidikan dan pengalaman kerja
• Kondisi perekonomian nasional
• Jenis dan sifat pekerjaan

41. Mengenal UMR
• UMR (Upah Minimum Regional) adalah suatu standar minimum yang
digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah
kepada pegawai, karyawan atau buruh di dalam lingkungan usaha atau
kerjanya.
• Pemerintah mengatur pengupahan melalui Peraturan Menteri Tenaga Kerja
No. 05/Men/1989 tanggal 29 Mei 1989 tentang Upah Minimum.
• Penetapan upah dilaksanakan setiap tahun melalui proses yang panjang.
Mula-mula Dewan Pengupahan Daerah (DPD) yang terdiri dari birokrat,
akademisi, buruh dan pengusaha mengadakan rapat, membentuk tim survei
dan turun ke lapangan mencari tahu harga sejumlah kebutuhan yang
dibutuhkan oleh pegawai, karyawan dan buruh.
• Setelah survei di sejumlah kota dalam propinsi tersebut yang dianggap
representatif, diperoleh angka Kebutuhan Hidup Layak (KHL) – dulu disebut
Kebutuhan Hidup Minimum (KHM). Berdasarkan KHL, DPD mengusulkan upah
minimum regional (UMR) kepada Gubernur untuk disahkan.
• Komponen kebutuhan hidup layak digunakan sebagai dasar penentuan upah
minimum berdasarkan kebutuhan hidup pekerja lajang (belum menikah).

42. Gaji dan Tunjangan
• Gaji Pokok: imbalan dasar (basic salary) yang dibayarkan kepada pekerja
menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan
kesepakatan.
• Tunjangan Tetap: pembayaran kepada pekerja yang dilakukan secara teratur
dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi kerja
tertentu (penjelasan pasal 94 UU No. 13/2003). Tunjangan tetap tersebut
dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok,
seperti tunjangan isteri dan/atau tunjangan anak, tunjangan perumahan,
tunjangan daerah tertentu.
• Tunjangan Tidak Tetap: pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung
berkaitan dengan pekerja yang diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan
menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah
pokok, seperti tunjangan transpor dan/atau tunjangan makan yang didasarkan
pada kehadiran.
• Komponen Upah Minimum hanya terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap.
Tunjangan tidak tetap tidak termasuk dalam komponen Upah Minimum.
Besarnya gaji pokok sekurang-kurangnya harus sebesar 75 % dari jumlah Upah
Minimum.

43. Pemutusan Hubungan Kerja
• Istilah pemutusan hubungan kerja secara umum
berarti pemberhentian atau pemisahan karyawan
dari suatu organisasi.
• Instansi/perusahaan bertanggung jawab untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tertentu yang
timbul akibat dilakukannya tindakan pemutusan
hubungan kerja.
• Instansi/perusahaan harus menjamin agar
karyawan yang dikembalikan ke masyarakat
berada dalam kondisi sebaik mungkin.

44. Pemutusan Hubungan Kerja
Sebab-sebab PHK:
• Undang-Undang
• Keinginan perusahaan
• Keinginan karyawan
• Pensiun
• Kontrak kerja berakhir
• Kesehatan karyawan
• Meninggal dunia
• Perusahaan dilikuidasi.
Alasan pemberhentian:
• Ketidakjujuran
• Ketidakmampuan bekerja
• Malas
• Pemabok
• Ketidakpatuhan
• Kemangkiran
• Ketidaakdisiplinan
• Usia lanjut
• Sakit-sakitan terus menerus
• Kemunduran perusahaan

45. Hubungan Industrial
• Suatu sistem hubungan
yang terbentuk antara para
pelaku dalam proses
produksi barang dan/atau
jasa yang terdiri dari unsur
pengusaha, pekerja/buruh,
dan pemerintah.
• Berkaitan dengan
pembahasan masalah
perjanjian kerja, hak dan
kewajiban parapihak,
sampai penyelesaian
perselisihan perburuhan.
• Sistem terdiri dari:
– Serikat Pekerja/Serikat Buruh
– Organisasi Pengusaha
– Lembaga Kerjasama Bipartit
– Lembaga Kerjasama Tripartit
– Peraturan Perusahaan
– Perjanjian Kerja Bersama
– Peraturan Perundang-
undangan Ketenagakerjaan
– Lembaga Penyelesaian
Perselisihan Hubungan
Industrial.

46. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
• Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
merupakan instrumen yang memproteksi
pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan
masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan
kerja dan penyakit akibat kerja.
• Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang
wajib dipenuhi oleh perusahaan.
• K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan
menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident)
dan penyakit akibat kerja.

47. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Penyebab utama
kecelakaan kerja adalah:
• Lingkungan yang tidak aman:
pemilik usaha tidak
menyediakan peralatan dan
prosedur yang aman bagi
lingkungan kerja, jadwal kerja
yang tidak tepat, pelatihan
keselamatan dan kesehatan
kerja yang tidak efisien, dll.
• Perilaku kerja yang tidak
aman: konsekuensi dari tidak
adanya budaya keselamatan
dan kesehatan kerja.
Perilaku tidak aman yang
merupakan penyebab
utama kecelakaan kerja
adalah:
• sembrono dan tidak hati-
hati
• tidak mematuhi peraturan
• tidak mengikuti standar
prosedur kerja
• tidak memakai alat
pelindung keselamatan diri
• kondisi badan yang lemah.

48. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
• Penyebab penyakit akibat kerja misalnya
kebisingan, pencahayaan (sinar), getaran,
kelembaban udara, dll.
• Contoh penyakit akibat kerja misalnya
kerusakan pada alat pendengaran, gangguan
pernapasan, kerusakan paru-paru, kebutaan,
kerusakan jaringan tubuh akibat sinar
ultraviolet, kanker kulit, kemandulan, dll.