Luận Văn Thạc Sĩ Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Ngành Nội Vụ Tỉnh Cà Mau đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo.Nếu như các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này hãy nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO GIÁO VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
ĐOÀN THANH THÙY
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
NGÀNH NỘI VỤ TỈNH CÀ MAU
Tham Khảo Thêm Tài Liệu Tại Luanvanpanda
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận, Báo Cáo, Khoá Luận, Luận Văn
Zalo/Telegram Hỗ Trợ : 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Cà Mau - Năm 2022

2. BỘ GIÁO GIÁO VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
ĐOÀN THANH THÙY
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
NGÀNH NỘI VỤ TỈNH CÀ MAU
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số : 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI THỊ THANH
Cà Mau - Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau” là nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn của PGS.TS Bùi Thị Thanh.
Ngoài những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn thì các số liệu điều
tra, kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất kỳ tài liệu nào khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này./.
Cà Mau, ngày 18 tháng 02 năm 2019
Tác giả
Đoàn Thanh Thùy

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC BẢNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN TIẾNG VIỆT
EXECUTIVE SUMMARY
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.............................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................... 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 4
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................ 5
1.6. Cấu trúc luận văn.................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............. 7
2.1. Khái niệm động lực làm việc.................................................................. 7
2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc ...................................... 7
2.2.1. Học thuyết ERG của Alderfer (1972)................................................ 7
2.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)................................... 8
2.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).................................... 9
2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc ....................... 10
2.3.1. Các nghiên cứu từ nước ngoài ........................................................ 10
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước............................................................. 11
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu................................................................. 14
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 19
3.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................ 19
3.2. Nghiên cứu định tính............................................................................ 20

5. 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính.......................................................... 20
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................... 20
3.2.3. Xây dựng và mã hóa thang đo......................................................... 22
3.3. Nghiên cứu định lượng......................................................................... 26
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ................................................................. 26
3.3.2. Thiết kế Bảng câu hỏi...................................................................... 26
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu .................................... 27
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................... 30
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................... 30
4.2. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’Alpha............................................. 33
4.2.1. Thang đo Môi trường làm việc........................................................ 33
4.2.2. Thang đo Thu nhập và Phúc lợi ...................................................... 34
4.2.3. Thang đo Công việc thú vị............................................................... 34
4.2.4. Thang đo Đồng nghiệp.................................................................... 35
4.2.5. Thang đo Đào tạo, thăng tiến.......................................................... 35
4.2.6. Thang đo Lãnh đạo ......................................................................... 36
4.2.7. Thang đo Động lực làm việc ........................................................... 37
4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)......................................... 37
4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức ............................................................................................... 37
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc .............. 39
4.4. Phân tích tương quan và hồi quy.......................................................... 40
4.4.1. Phân tích hệ số tương quan............................................................. 40
4.4.2. Phân tích hồi quy............................................................................. 41
4.4.3. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ......................................... 44
4.4.4. Kiểm định giả thuyết ....................................................................... 46
4.5. Kiểm định động lực làm việc với các biến định tính............................ 47
4.5.1. Kiểm định Động lực làm việc với giới tính ..................................... 47
4.5.2. Kiểm định Động lực làm việc với độ tuổi........................................ 48
4.5.3. Kiểm định Động lực làm việc với trình độ học vấn......................... 48
4.5.4. Kiểm định Động lực làm việc với thâm niên công tác .................... 49
4.5.5. Kiểm định Động lực làm việc với chức danh/chức vụ..................... 50

6. 4.5.6. Kiểm định Động lực làm việc với thu nhập..................................... 50
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................. 51
4.6.1. Công việc thú vị............................................................................... 52
4.6.2. Đào tạo, thăng tiến.......................................................................... 53
4.6.3. Thu nhập và Phúc lợi ...................................................................... 56
4.6.4. Đồng nghiệp .................................................................................... 58
4.6.5. Lãnh đạo.......................................................................................... 60
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ....................................... 63
5.1. Kết luận ................................................................................................ 63
5.2. Hàm ý quản trị...................................................................................... 64
5.2.1. Công việc thú vị............................................................................... 64
5.2.2. Đào tạo, thăng tiến.......................................................................... 64
5.2.3. Thu nhập và Phúc lợi ...................................................................... 65
5.2.4. Đồng nghiệp .................................................................................... 66
5.2.5. Lãnh đạo.......................................................................................... 66
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo............................................... 67

7. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploring factor analysis)
KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin
Levene Kiểm định Levene
Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
SPSS Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences).

8. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 18
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................ 19
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram..................................................................... 44
Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot..................................................... 45
Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot............................................................................... 45

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tóm tắt từ các nghiên cứu nêu trên về các yếu tố ảnh hưởng đến Động
lực làm việc .......................................................................................................... 13
Bảng 3.1. Thang đo thành phần Môi trường làm việc ......................................... 23
Bảng 3.2. Thang đo thành phần Thu nhập và Phúc lợi ........................................ 23
Bảng 3.3. Thang đo thành phần Công việc thú vị................................................ 24
Bảng 3.4. Thang đo thành phần Đồng nghiệp...................................................... 24
Bảng 3.5. Thang đo thành phần Đào tạo, thăng tiến............................................ 25
Bảng 3.6. Thang đo thành phần Lãnh đạo............................................................ 25
Bảng 3.7. Thang đo thành phần Động lực làm việc............................................. 26
Bảng 4.1. Thống kế mô tả mẫu khảo sát.............................................................. 31
Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Môi trường làm
việc ....................................................................................................................... 33
Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Thu nhập và Phúc
lợi.......................................................................................................................... 34
Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Công việc thú vị 35
Bảng 4.5: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Đồng nghiệp...... 35
Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Đào tạo, thăng tiến36
Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Lãnh đạo ........... 36
Bảng 4.8: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Động lực làm việc37
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và BarTNett's của các yếu tố động lực làm
việc ....................................................................................................................... 38
Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA thang đo các yếu tố của động lực làm việc.. 38
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và BarTNett của các yếu tố Động lực làm
việc ....................................................................................................................... 39
Bảng 4.12: Tổng phương sai trích........................................................................ 39
Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA yếu tố Động lực làm việc............................. 40
Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan Pearson..................................................... 41
Bảng 4.15: Mô hình tổng thể................................................................................ 42
Bảng 4.16: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................. 42
Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính................................................. 43

10. Bảng 4.18: Kết quả kiểm định giả thuyết............................................................. 46
Bảng 4.19: Thống kê kiểm định theo nhóm giới tính .......................................... 47
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene................................................................. 47
Bảng 4.21: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm độ tuổi............... 48
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi ......................... 48
Bảng 4.23: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm trình độ học vấn 48
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn .......... 49
Bảng 4.25: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm thâm niên công tác49
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác ...... 49
Bảng 4.27: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm chức danh/chức vụ50
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm chức danh/chức vụ ...... 50
Bảng 4.29: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm thu nhập............ 50
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thu nhập....................... 51
Bảng 4.31: Thống kê mô tả các giá trị trung bình................................................ 51
Bảng 4.32: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Công việc thú vị................... 52
Bảng 4.33: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo, thăng tiến ............... 54
Bảng 4.34: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Thu nhập và Phúc lợi ........... 56
Bảng 4.35: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đồng nghiệp......................... 58
Bảng 4.36: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo............................... 60

11. TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau”, với ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể như
sau:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức.
Khuyến nghị cho các cấp lãnh đạo trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc của
công chức tốt hơn.
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước. Nghiên cứu định tính được thực
hiện thông qua thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Sau đó
tiến hành khảo sát sơ bộ với 20 công chức trước khi tiến hành nghiên cứu định
lượng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng việc khảo sát 220 công chức
đang làm việc trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Sau khi làm sạch dữ liệu, loại bỏ
các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu, mẫu nghiên cứu chính thức là 177 công
chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 05 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động
lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau theo thứ tự giảm dần là:
Công việc thú vị; Đào tạo, thăng tiến; Thu nhập và Phúc lợi; Đồng nghiệp; Lãnh
đạo.
Cuối cùng tác giả đưa ra hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên
cứu tiếp theo.

12. EXECUTIVE SUMMARY
The study focuses on "Factors affecting work motivation of civil servants in
Ca Mau province", with three specific research objectives as follows:
Identify factors affecting the motivation of civil servants.
Determining the impact level of factors affecting the motivation of civil
servants.
Recommendations for leaders in professional agencies under the provincial
People's Committee some solutions to improve work motivation of better civil
servants.
The study was carried out in 2 steps. Qualitative research is done through
group discussions to explore, adjust and supplement factors affecting the
motivation of civil servants of the Interior of Ca Mau province. Then conduct a
preliminary survey with 20 civil servants before conducting quantitative
research. Quantitative research was conducted by surveying 220 civil servants
working in the Interior of Ca Mau province. After cleaning the data, removing
unsatisfactory survey forms, the official research sample is 177 civil servants.
The research results show that there are 05 significant factors affecting the
motivation of the civil servants of the Interior of Ca Mau province in descending
order: interesting work; Training, promotion; Wages, bonuses and benefits;
Colleague; Leader.
Finally, the author presents the limitations of the study and proposes the
next research direction.

13. 1
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang ngày càng đòi hỏi
nhiều hơn nguồn nhân lực hiệu quả, chất lượng cao, có kỹ năng, chuyên môn,
nghiệp vụ và có thái độ làm việc tốt hơn. Đặc biệt, trong khu vực công, nơi thiếu đi
sự cạnh tranh giữa các cơ quan, tổ chức cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía
khách hàng. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị
trường trong thời kỳ hội nhập sâu rộng như hiện nay, một trong những yêu cầu tất
yếu đó là phải tạo được động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ quan, tổ
chức. Vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho công chức của các cơ quan
hành chính nhà nước lại là một vấn đề vô cùng phức tạp, chứa đựng rất nhiều mâu
thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó
chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức
hấp dẫn” từ khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm
việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần, nói chung là cơ chế quản lý
nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả
hơn ở khu vực các cơ quan hành chính nhà nước. Cũng chính lý do này, nạn “chảy
máu chất xám” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối
lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
hành chính nhà nước. Bởi vậy, tùy thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ
thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề
động lực, tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước vẫn luôn là
mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm
công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác suy ngẫm.
Thời gian gần đây, tình trạng công chức nghỉ việc là vấn đề thời sự, xuất hiện
nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng chưa nhiều so với
tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng ngại là xu hướng này đang gia tăng và đa
phần đối tượng này chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong diện cần

14. 2
tinh giản biên chế. Nhiều công chức, viên chức xin thôi việc có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử
dụng ngoại ngữ thành thạo. Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã
được phân tích, mổ xẻ trên nhiều diễn đàn. Các tổ chức, doanh nghiệp trong các khu
vực ngoài nhà nước tìm nhiều cách thức linh hoạt để thu hút công chức có năng lực
về làm việc. Trong khi đó, khu vực công lại thiếu chính sách, giải pháp hiệu quả để
xây dựng, phát triển nguồn nhân lực bền vững. Chế độ đãi ngộ còn nhiều điểm bất
hợp lý. Mặc dù vấn đề thu nhập, tiền lương công chức chưa được coi là nguyên
nhân quyết định nhưng đây là điều kiện cần để công chức yên tâm cống hiến.
Công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tại tỉnh Cà Mau hiện nay tổng
số 220 người, trong đó tiến sỹ 01 người; thạc sỹ 38 người; đại học 175 người; cao
đẳng 02 người; trung cấp 04 người. Đa phần công chức công tác trong ngành Nội
vụ tỉnh Cà Mau trên 01 năm, với môi trường làm việc là cơ quan nhà nước thì tiền
lương họ nhận về không được cao, rất khó khăn cho cuộc sống hàng ngày của công
chức. Từ năm 2015 đến nay, tổng số công chức trong ngành Nội vụ nghỉ việc 25
người, cơ bản vì tiền lương thấp họ không sống nổi nên ra ngoài nhà nước làm.
Để nâng cao chất lượng và tạo động lực làm việc cho công chức ngành Nội
vụ nói riêng và cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh nói chung, Hội đồng nhân dân
và Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau đã ban hành nhiều văn bản như: Nghị quyết số
21/2013/NQ-HĐND ngày 05/12/2013 của Hội đồng nhân dân tỉnh về chính sách hỗ
trợ kinh phí đào tạo và thu hút nguồn nhân lực của tỉnh; Nghị quyết số 26/2017/NQ-
HĐND ngày 08/12/2017 của Hội đồng nhân dân tỉnh Cà Mau quy định chính sách hỗ
trợ đào tạo, khuyến khích đào tạo cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Cà Mau; Kế
hoạch số 57/KH-UBND ngày 03/11/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Cà Mau giai đoạn 2016 – 2020;…. Sau khi được
đào tạo, bồi dưỡng công chức được bố trí công việc phù hợp, phát huy được năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ của mình, tạo thêm động lực làm việc cho công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc
thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như
một chiến lược phát triển của bất kỳ tổ chức nào trong môi trường cạnh tranh và hội

15. 3
nhập. Các cơ quan, tổ chức cần phải nhận thức rằng con người là vốn quý giá nhất
trong cơ quan, tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển. Chính vì
tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nên vấn đề làm sao để có thể động viên và duy
trì nguồn nhân lực đã và đang được các nhà nghiên cứu đánh giá và xây dựng mô
hình tác động đến động lực làm việc của các tổ chức (Kovach, 1987).
Trên thực tế đã có một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức, nhân viên như: Nghiên cứu của Kovach (1987); Nghiên
cứu của Wong và cộng sự (1999); Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011); Nghiên
cứu của Hossain và cộng sự (2012); Nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) về
động lực của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bình Định; Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2017) về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long;
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) về động lực làm của nhân viên y tế
ngành lao tại tỉnh Tây Ninh; Nghiên cứu của Ngô Trấn Nguyên (2017) về các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang.v.v. Tuy nhiên, còn rất ít nghiên cứu về các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, nhân viên và theo tìm hiểu
của tác giả thì hiện nay chưa có nghiên cứu trong ngành Nội vụ tại tỉnh Cà Mau.
Để nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau”. Kết
quả nghiên cứu này sẽ giúp cho Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau và Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau
nắm về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, từ đó có thể
xây dựng các chính sách duy trì, thu hút và nâng cao được động lực làm việc của
công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

16. 4
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp các nhà quản trị tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh Cà Mau hoạch
định các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
- Đối tượng khảo sát: Các công chức đang làm việc trong ngành Nội vụ tỉnh
Cà Mau.
- Phạm vi nghiên cứu: Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau, Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau. Thời
gian nghiên cứu: Từ tháng 9 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
Phương pháp định tính: Thông qua thảo luận với 02 nhóm, nhóm 1 gồm 7 công
chức và nhóm 2 gồm 7 lãnh đạo đang làm việc trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, được
thực hiện nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo và xây dựng Bảng câu hỏi phục vụ cho
nghiêncứu định lượng.
Phương pháp định lượng: Được thực hiện thông qua gửi Bảng câu hỏi trực tiếp
đến các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát được thực hiện bằng cách chọn mẫu thuận
tiện 220 công chức đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, công chức đang làm
việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau phụ trách lĩnh
vực nội vụ và công chức làm việc tại Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau.
Sau khi thu thập dữ liệu, thông tin từ Bảng câu hỏi khảo sát được xử lý với các
công cụ phân tích thống kê mô tả để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo
qua hệ số (Cronbach’s Alpha), EFA và phân tích hồi quy với phần mềm SPSS 20.0.

17. 5
Ngoài ra đề tài cũng sử dụng các kiểm định bằng Test of Homogeneity of Variances và
Anova để phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc cần nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu nhằm khẳng định các yếu tố như giá trị, độ tin cậy của thang
đo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của công chức.
1.5. Ý nghĩathực tiễn của đề tài
Để một cơ quan làm việc đạt hiệu quả như mong muốn của các nhà lãnh đạo
thì cơ quan đó cần phải quan tâm sâu sắc đến đội ngũ công chức. Do đó, đề tài
nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội
vụ tại tỉnh Cà Mau” có những ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn như sau:
- Kết quả nghiên cứu là cơ sở có giá trị cho các nhà lãnh đạo, từ đó giúp họ
đưa ra các biện pháp nâng cao động lực làm việc của công chức để ngày càng hiệu
quả hơn.
- Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nhà lãnh đạo trong ngành
Nội vụ nói riêng và các nhà lãnh đạo trong các ngành khác của tỉnh Cà Mau nói
chung, quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
trong cơ quan. Từ cơ sở này, các cơ quan xây dựng định hướng trong việc duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan trong thời gian tới.
- Trên cở đó, lãnh đạo tỉnh có thể hoạch định các chiến lược phù hợp để phát
huy các yếu tố tích cực và hạn chế các yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm
việc, góp phần kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao động lực làm việc của đội ngũ
công chức tỉnh Cà Mau.
1.6. Cấu trúc luận văn
Nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.
Trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên
cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài và cấu trúc luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

18. 6
Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm động lực làm việc; Các lý thuyết liên
quan đến động lực làm việc; Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức và các mô hình nghiên cứu động lực làm việc trên thế giới cũng như các mô
hình nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh
Cà Mau.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp thu
thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng để đo lường, phân tích các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá
các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến;
kiểm định động lực làm việc với các biến định tính; thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; khuyến nghị các chính sách trên cơ sở
kết quả nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ; chỉ
ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

19. 7
CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm động lực làm việc
Theo Mullins (2005), động lực làm việc là một tác động bên trong kích thích
đến mục tiêu của cá nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu mà họ mong đợi.
Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được các
phương hướng của tổ chức, công chức thỏa mãn một số nhu cầu trong điều kiện với
khả năng mà họ nỗ lực.
Stajkovic và cộng sự (1998), động lực làm việc là quá trình kích thích, tác
động, chỉ đạo, duy trì hành vi và hiệu suất. Đó là quá trình kích thích con người
hành động và đạt được một công việc mong muốn. Một cách để kích thích con
người là sử dụng động cơ hiệu quả, làm cho người lao động có động lực và gắn bó
hơn với công việc của mình.
Michell (1982), động lực làm việc là quá trình tâm lý đánh thức sự thức tỉnh,
phương hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu của tổ chức. Động lực là chịu
ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công bằng);
thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục
tiêu và ý định.
Pinder (1998), cho rằng động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng mãnh
liệt xuất phát từ bên trong và bên ngoài cá thể của mỗi cá nhân, bắt đầu hành vi liên
quan đến công việc và xác định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian của nó.
Từ các khái niệm trên, có thể khái quát động lực làm việc là những yếu tố bên
trong dưới tác động của điều kiện bên ngoài, kích thích con người khao khát, tự
nguyện nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép để đạt được một mục tiêu
hoặc một kết quả cụ thể nào đó của cá nhân và của tổ chức.
2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1. Học thuyết ERG của Alderfer (1972)
Học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác và phân loại nhu cầu của công
chức để từ đó người quản lý nắm được các nhu cầu và cấp độ để có hướng phục vụ

20. 8
nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại
do Alderfer (1972) sáng lập ra:
- Nhu cầu tồn tại (E): Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như:
thức ăn, quần áo, chỗ ở.
- Nhu cầu quan hệ (R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt
đẹp giữa người với người trong hành động. Trong quá trình làm việc nó được biểu
hiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới
trong cơ quan, tổ chức.
- Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt
động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà công chức có thể thực hiện được.
Theo ông thì công chức cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu
cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi thỏa
mãn các nhu cầu trước đó. Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao tiếp
và ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Khi xã hội càng phát
triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này công chức muốn
hoà mình vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên quan trọng và
thiết yếu. Vì thế, mà các cơ quan, tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội để đáp ứng
nhu cầu đó.
2.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng này được Vroom (1964) xây dựng trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối quan hệ giữa kết quả và
phần thưởng, mối quan hệ giữa nỗ lực quyết tâm và kết quả lao động.
Vroom (1964) cho rằng hành vi và động lực làm việc không phải được quyết
định bởi thực tế mà được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của công chức trong tương lai. Vì vậy, để vận dụng thuyết này đòi hỏi nhà quản lý
phải có trình độ nhất định.
Vroom (1964) cho rằng công chức chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của
họ về cả ba khái niệm về tính chất công việc, hóa trị, kỳ vọng là tích cực. Nói cách
khác, họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến

21. 9
phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa, phù hợp với mục tiêu cá
nhân của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, để tạo động lực làm việc cho công
chức, người lãnh đạo nên có những mục tiêu, biện pháp cụ thể, tạo nhận thức cũng
như kỳ vọng cho công chức đó những nỗ lực sẽ mang lại những giá trị như họ mong
muốn. Muốn được như vậy, trước hết tổ chức phải đưa ra được những chính sách và
truyền thông trong tổ chức thật tốt.
Tất cả công chức biết làm thế nào đạt được mực tiêu cao nhất và với kết quả
đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực của họ.
Nắm rõ được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt
được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những
kết quả họ đem lại chắc chắn sẽ nhận được sự công nhận cũng như khen ngợi và
thưởng hợp lý của tổ chức từ đó tạo nên được động lực làm việc cao nhất.
2.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác
động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn.
Theo Herzberg, các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm:
Nhóm 1: Các yếu tố môi trường: Các chính sách và chế độ quản lý của cơ
quan, tổ chức; Sự hướng dẫn trong công việc; Tiền lương; Những mối quan hệ giữa
các cá nhân; Các điều kiện làm việc.
Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bản
chất bên trong của công việc; Trách nhiệm, chức năng lao động; Sự thăng tiến.
Theo ông thì các yếu tố của nhóm 1 chưa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là
các yếu tố điều kiện. Nếu đặt chúng trong một môi trường làm việc với số lượng
chất lượng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhưng có tác dụng mang lại sự thỏa
mãn. Tuy nhiên, nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn. Trong
nhóm 2, ông đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng tạo động lực
trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thỏa mãn hoặc không
thỏa mãn.

22. 10
Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà lãnh đạo cần phải đặc biệt chú
ý tới việc nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công chức. Nhiều công chức không
phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn được
tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và cống
hiến. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của công chức thì chúng ta
phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có
nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không
phải là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ.
Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thỏa mãn của công chức, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết
kế và thiết kế lại công việc ở nhiều cơ quan, tổ chức. Nhưng học thuyết này cũng có
những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế đối với
một số công chức cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời
nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thỏa mãn công việc
cho công chức. Do đó, các nhà lãnh đạo phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố
này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho công chức, đồng thời người
quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc.
2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc
2.3.1. Các nghiên cứu từ nước ngoài
* Nghiên cứu của Kovach (1987), điều gì tạo động lực cho công chức?
Kovach (1987), đã tiến hành 3 cuộc khảo sát về 10 yếu tố động viên nhân viên theo
xếp hạng của công chức và người quản lý về sự khác biệt giữa các nhóm này. Kết
quả nghiên cứu giúp làm sáng tỏa câu hỏi lý do vì sao công chức làm việc và những
gì một nhà lãnh đạo thể hiện để đạt được hiệu quả cao nhất. Tổng hợp lại, mô hình
10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) qua các giai đoạn khảo sát năm 1946,
1981, 1986 đưa ra các yếu tố sau: (1) Công việc thú vị; (2) Sự công nhận; (3) Sự tự
chủ trong công việc; (4) Công việc ổn định; (5) Tiền lương tốt; (6) Sự giúp đỡ của
cấp trên; (7) Sự thăng tiến và phát triển; (8) Môi trường làm việc; (9) Sự gắn bó của
cấp trên với nhân viên; (10) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị.

23. 11
* Nghiên cứu của Brooks (2007), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực của công chức trong cơ quan. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng trong
công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của công chức; các yếu tố
ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của công chức bao gồm: (1) Đánh giá hiệu quả
công việc, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Lãnh đạo, (4) Niềm tin vào tổ chức.
* Nghiên cứu của Safiullah A. (2015), về động lực làm việc của nhân viên tại
ngành công nghiệp viễn thông, được thực hiện trên mẫu nghiên cứu gồm 81 nhân
viên làm việc trong ngành viễn thông tại bốn công ty viễn thông của Bangladesh.
Nghiên cứu này đã xác định có 8 yếu tố gồm: (1) Lương cao và phúc lợi; (2) Môi
trường làm việc; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Cơ hội đào tạo và thăng
tiến; (6) Công việc thú vị và thách thức; (7) Công việc ổn định; (8) Sự tự chủ trong
công việc.
* Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011), đã khảo sát các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia. Nghiên cứu đã đề xuất
11 yếu tố bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Thành tích; (3) Môi trường làm việc; (4) Công
việc ổn định; (5) Quan hệ với cấp trên; (6) Tiền lương; (7) Quan hệ với đồng
nghiệp; (8) Thương hiệu và văn hóa; (9) Sự công nhận; (10) Sự thăng tiến và phát
triển; (11) Công việc thú vị.
Như vậy, tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài động lực làm việc cho
thấy các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc xoay quanh các khía cạnh như
lương – thưởng; môi trường làm việc; huấn luyện và phát triển, hành vi lãnh đạo; sự
phù hợp công việc danh tiếng của tổ chức... Và những đặc trưng cá nhân có thể ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
* Đoàn Tấn Sang (2017), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên: Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long. Mục tiêu nghiên cứu
đánh giá được động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy phân bón Cửu Long,
xác định được mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên như sau: (1) Cấp quản lý; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Đồng nghiệp; (4)

24. 12
Đào tạo, thăng tiến; (5) Bản chất công việc; (6) Tham gia lập kế hoạch; (7) Chính
sách khen thưởng, công nhận; (8) Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp.
* Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên y tế ngành lao tỉnh Tây Ninh. Mục tiêu nghiên cứu
nhằm đưa ra yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ngành lao.
Giúp cho các nhà quản trị tại Bệnh viện hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc, từ đó có thể xây dựng các chính sách duy trì, thu hút nhân lực và nâng cao
được động lực làm việc của nhân viên ngành lao.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên như sau: (1) Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự
công nhận; (5) Thu nhập và Phúc lợi; (6) Ðào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị.
Tóm lại, có thể tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức như sau:

25. 13
Bảng 2.1. Tóm tắt từ các nghiên cứu nêu trên
về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
T
T
Các yếu tố ảnh
hưởng đến động
lực làm việc
Kovach
(1987)
Brooks
(2007)
Safiullah
A. (2015)
Tan và
cộng
sự
(2011)
Nguyễn
Thị
Thùy
Quyên
(2017)
Đoàn
Tấn
Sang
(2017)
1 Công việc thú vị X X X X X
2 Sự công nhận X X X X
3
Sự tự chủ trong
công việc
X X
4 Công việc ổn định X X X
5 Tiền lương X X X
6
Sự giúp đỡ của
cấp trên
X
7
Đào tạo, thăng
tiến
X X X X X X
8
Môi trường làm
việc
X X X X
9
Sự gắn bó của cấp
trên với nhân viên
X X
10
Xử lý kỷ luật khéo
léo tế nhị
X
11
Đánh giá hiệu quả
công việc
X
12 Lãnh đạo X X X X
13
Niềm tin vào tổ
chức
X
14 Ðồng nghiệp X X X X
15 Thành tích X
16
Thương hiệu và
văn hóa
X
17
Thu nhập và Phúc
lợi
X X
18
Tham gia lập kế
hoạch
X
19
Chính sách khen
thưởng, công nhận
X
20
Thương hiệu và
văn hóa doanh
nghiệp
X
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Nhận xét: Trong các nghiên cứu trên, có rất nhiều yếu tố tác động đến động
lực làm việc của công chức. Tuy nhiên, có 06 yếu tố phổ biến được các nghiên cứu
đề xuất và kiểm định, đó là: (1) Môi trường làm việc; (2) Thu nhập và Phúc lợi; (3)
Công việc thú vị; (4) Ðồng nghiệp; (5) Đào tạo, thăng tiến; (6) Lãnh đạo.

26. 14
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau và Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau là cơ
quan hành chính nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện. Công chức
công tác tại các cơ quan này tiền lương không cao bằng doanh nghiệp ngoài nhà
nước, nhưng công chức làm việc tại đây được vào biên chế và làm việc ổn định. Do
đó, công chức công tác trong ngành Nội vụ cần có một môi trường làm việc được
thoải mái, có thu nhập ổn định, công việc họ làm tạo sự thích thú cho họ, họ cần
đồng nghiệp luôn quan tâm, giúp đỡ, chia sẻ với họ, thời gian cống hiến của công
chức được ghi nhận bằng việc lãnh đạo cơ quan tạo điều kiện cho công chức đi học
cao hơn và cuối cùng là được quy hoạch, bổ nhiệm họ trở thành lãnh đạo, quản lý.
Từ cơ sở lý thuyết và các kế thừa nghiên cứu trước có liên quan, kế thừa
nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) kết hợp với các nghiên cứu của Đoàn Tấn
Sang (2017) và Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Từ đó, nghiên cứu này đề xuất 6
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phù hợp với điều kiện thực
tế hiện nay tại các cơ quan trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau bao gồm: (1) Môi
trường làm việc; (2) Thu nhập và Phúc lợi; (3) Công việc thú vị; (4) Ðồng nghiệp;
(5) Đào tạo, thăng tiến; (6) Lãnh đạo. Trong đó:
* Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ động viên
của công chức. Nếu các tổ chức không thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn, sự
không hài lòng sẽ xuất hiện từ phía công chức (Herzberg, 1959). Môi trường làm
việc bao gồm: các phương tiện, điều kiện vật chất..v.v. Muốn công chức thực hiện
tốt công việc được giao thì công chức đó phải có chuyên môn đạt yêu cầu và có
những điều kiện vật chất đáp ứng.
Theo Kovach (1987), thì Môi trường làm việc càng tốt sẽ kích thích động lực
làm việc của công chức. Wong và cộng sự (1999) cũng cho rằng môi trường làm
việc được xếp là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của
những công chức này. Theo Tan và cộng sự (2011) thì môi trường làm việc càng tốt
sẽ càng tác động đến động lực làm việc của công chức. Nghiên cứu của Nguyễn Thị

27. 15
Thùy Quyên (2017) yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực
làm việc. Vì thế, giả thuyết H1 được đề xuất:
H1: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của
công chức.
* Thu nhập và Phúc lợi
Thu nhập của công chức là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham gia
vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Thu nhập và phúc lợi của công chức
bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất
như lương. Thu nhập luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên
quan đến con người. Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con
người làm việc hăng hái, tích cực. Tiền lương và phúc lợi càng tốt sẽ kích thích tinh
thần làm việc của công chức, tạo cho công chức cảm giác được quan tâm, an toàn
khi làm việc tại cơ quan mà không phải lo bất kỳ một chế độ nào khác (Kovach,
1987).
Theo Hossain và cộng sự (2012) thì các yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi có
tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức. Theo nghiên cứu của Wong
và cộng sự (1999) thì tiền lương cao là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động
lực làm việc của công chức. Theo Tan và cộng sự (2011) thu nhập là phần thưởng
xứng đáng cho sự đóng góp của công chức và có tác động tích cực đến động lực
làm việc của công chức. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) yếu tố thu
nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Vì thế, giả thuyết
H2 được đề xuất:
H2: Thu nhập và Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của
công chức.
* Công việc thú vị
Công việc thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo
cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực của công chức. Nếu các cơ quan
muốn tăng cường động lực cho công chức thì phải cung cấp những công việc thú vị
và đầy thử thách sẽ thúc đẩy sự đổi mới, sự sáng tạo, ý thức hoàn thành và tăng
trách nhiệm của công chức (Safiullah, 2015).

28. 16
Trong công việc nếu công chức được trao cho quyền để giải quyết công việc
phù hợp thì họ sẽ có trách nhiệm, họ sẽ có làm việc hiệu quả hơn. Để có được sự
thỏa mãn, công chức cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một
công việc phù hợp sẽ giúp cho công chức làm việc thoải mái, ngày càng nâng cao
trình độ chuyên môn, phát huy các khả năng, năng lực cá nhân (Kovach, 1987).
Theo Herzberg (1959), yếu tố công việc thú vị là động lực thúc đẩy công chức
làm việc tốt hơn và đảm bảo sự hiện diện của công chức tại nơi làm việc sẽ làm tăng
động lực và sự thỏa mãn. Theo nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999), công việc
thú vị được đánh giá là quan trọng hơn so với những công chức làm việc cùng một
khách sạn trong thời gian ngắn hơn. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên
(2017) yếu tố công việc thú vị có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của
nhân viên. Vì thế, giả thuyết H3 được đề xuất:
H3: Công việc thú vị có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công
chức.
* Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là thành viên của một nhóm hoặc một nhóm người làm việc
chung trong một cơ quan, tổ chức và chịu sự tương tác lẫn nhau. Một nơi làm việc
có sự nhiệt tình, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc
của đồng nghiệp sẽ giúp cho công chức nâng cao hiệu quả trong công việc và ngược
lại (Herzberg, 1959).
Tương tự như mối quan hệ với cấp trên, công chức cũng cần có được hỗ trợ
giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc
với đồng nghiệp (Hill, 2008). Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) cho rằng, mối
quan hệ với đồng nghiệp là một nhân tố quan trọng động viên người lao động trong
một nghiên cứu về cửa hàng bán lẻ ở Mỹ. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên
(2017) yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân
viên. Vì thế, giả thuyết H4 được đề xuất:
H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức.
* Đào tạo, thăng tiến

29. 17
Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
công chức đối với công việc (Kovach, 1987).
Thăng tiến là cơ hội để nâng lương, năng lực làm việc và trình độ được khẳng
định của công chức, nhằm mở ra cho họ vị trí cao hơn trong tổ chức dựa trên cơ sở
những định hướng trong tương lai (Herzberg, 1959).
Theo nghiên cứu của Kovach (1987) đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích
cực đến động lực làm việc của công chức. Nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999)
thì đạo tạo và phát triển được coi là yếu tố cần thiết để tạo động lực cho các công
chức. Đạo tạo và phát triển được xếp hạng như là nhân tố quan trọng nhất trong việc
tạo động lực làm việc của công chức. Theo Tan và cộng sự (2011) đào tạo, thăng
tiến là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của công chức.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) yếu tố đào tạo, thăng tiến có ảnh
hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Vì thế, giả thuyết H5 được đề
xuất:
H5: Đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công
chức.
* Lãnh đạo:
Lãnh đạo là một quá trình mà một người gây ảnh hưởng đến những người
khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt
chẽ, tạo niềm tin và động lực cho công chức phát huy năng lực của mình. Giao tiếp
không tốt giữa lãnh đạo và công chức làm giảm động lực làm việc, khi công chức
thấy tổ chức không quan tâm đến họ, công chức bắt đầu không quan tâm đến công
việc (Nelson, 1996).
Theo nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) thì lãnh đạo là yếu tố quan trọng
trong việc tạo động lực làm việc của công chức. Theo nghiên cứu của Teck-Hong
và Waheed (2011) thì phong cách lãnh đạo mới về chất (hấp dẫn, truyền cảm hứng;
khuyến khích trí tuệ; quan tâm đến công chức) sẽ giúp động viên tinh thần của công
chức làm tốt nhiệm vụ của mình hơn. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên
(2017) yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Vì thế, giả thuyết H6 được đề xuất:

30. 18
Chức danh/chức vụ
Trình độ học vấn
Thu nhập
Thâm niên công tác
Tuổi, giới tính
H5 (+)
H6 (+)
Lãnh đạo
Đào tạo, thăng tiến Động lực làm việc
H1 (+)
H2 (+)
H3 (+)
H4 (+)
Đồng nghiệp
Công việc thú vị
Thu nhập và Phúc lợi
Môi trường làm việc
H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức.
Như vây, từ lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan, mô hình các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau được
đề xuất ở hình 2.1 như sau:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các lý thuyết
liên quan đến động lực làm việc, một số mô hình nghiên cứu trước có liên quan đến
động lực làm việc và tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức, nhân viên.
Trên cơ sở mô hình mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987), kế
thừa nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội
vụ tỉnh Cà Mau, gồm 6 yếu tố đó là: (1) Môi trường làm việc; (2) Thu nhập và
Phúc lợi; (3) Công việc thú vị; (4) Ðồng nghiệp; (5) Đào tạo, thăng tiến; (6) Lãnh
đạo.

31. 19
CHƯƠNG 3:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nội dung của Chương 3 tác giả sẽ giới thiệu về quy trình nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu với hai nội dung chính là thiết kế nghiên cứu và phân tích dữ liệu
thống kê. Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu cách thức xây dựng thang đo, chọn
mẫu, công cụ thu thập thông tin. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ giới
thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và
phân tích hồi quy tuyến tính.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu Xác định vấn đề
Cơ sở lý thuyết và
mô hình nghiên cứu Thang đo nháp 1
Nghiên cứu định tính
(Thảo luận nhóm)
Phỏng vấn thử
(N = 20)
Thang đo nháp 2 Điều chỉnh thang đo
Thang đo chính thức
Nghiên cứu định
lượng (N = 220)
Phân tích Cronbach’s Alpha
Phân tích EFA
Phân tích hồi quy
Thảo luận kết quả
nghiên cứu
Kết luận và hàm ý quản trị

32. 20
Tác giả vận dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu, gồm nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm (Phụ lục 1), tác
giả chia làm 2 nhóm để thảo luận, nhóm 1 gồm 7 công chức và nhóm 2 gồm 7 lãnh
đạo đang công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, cụ thể như sau:
Nhóm 1: Có 07 công chức đang công tác tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau (Phụ lục 2).
Nhóm 2: Có 07 lãnh đạo (02 Phó Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau; Trưởng phòng
Tổ chức biên chế và tổ chức phi Chính phủ; Trưởng phòng Công chức, viên chức;
Trưởng phòng Xây dựng chính quyền và Công tác thanh niên; Trưởng phòng Nội vụ
thành phố Cà Mau; Trưởng phòng Tổ chức cán bộ thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo) (Phụ
lục 3).
Trong buổi thảo luận với công chức và lãnh đạo, một số câu hỏi mở có tính
chất khám phá, thăm dò họ về những yếu tố nào có tác động đến động lực làm việc
của họ. Sau đó tác giả đưa ra mô hình lý thuyết đề xuất nhằm mục đích xem những
khái niệm nghiên cứu này có được công chức hiểu và nhận thức rõ ở nơi mình làm
việc không. Thăm dò ý kiến của họ xem những yếu tố nào trong các yếu tố đưa ra
có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, qua đó đánh giá mức độ nhận
thức của công chức, lãnh đạo đối với từng yếu tố này như thế nào. Tiếp theo tác giả
hệ thống lại các thông tin và gợi ý kết quả sắp xếp lại để cùng những người tham
gia thảo luận lại lần nữa để đi đến thống nhất các thông tin được trao đổi. Những ý
kiến ghi nhận được chủ yếu được triển khai cụ thể trên các thông tin, các biến quan
sát được các nghiên cứu trước đây đề xuất. Cuối cùng, tiến hành hiệu chỉnh lại Bảng
câu hỏi cho phù hợp với điều kiện thực tế cần nghiên cứu và dùng Bảng câu hỏi này
để tiến hành khảo sát thử 20 công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà
Mau.
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy tất cả các thành viên tham gia thảo luận
nhóm đều thống nhất cao với 6 yếu tố trong mô hình đề xuất được xếp theo thứ tự

33. 21
là: (1) Môi trường làm việc; (2) Thu nhập và Phúc lợi; (3) Công việc thú vị; (4)
Ðồng nghiệp; (5) Đào tạo, thăng tiến; (6) Lãnh đạo.
Đồng thời, nhóm thảo luận cũng đề nghị bổ sung, điều chỉnh, loại bỏ một số
biến quan sát cho phù hợp với đặc điểm của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau,
cụ thể như sau:
* Thang đo Môi trường làm việc: Được kế thừa từ thang đo Môi trường làm
việc của Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận
đề nghị giữ nguyên 02 biến quan sát và điều chỉnh 02 biến quan sát cho xúc tích, dễ
hiểu và rõ nghĩa hơn, cụ thể:
“Thời gian làm việc phù hợp” thành “Thời gian làm việc phù hợp đối với
công chức”.
“Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho
công việc” thành “Anh/chị được cơ quan cung cấp đầy đủ máy móc, trang thiết bị
phục vụ cho công việc”.
* Thang đo Thu nhập và Phúc lợi: Được kế thừa từ thang đo Thu nhập và phúc
lợi của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận đề nghị giữ nguyên 03
biến quan sát và điều chỉnh 01 biến quan sát cho xúc tích, dễ hiểu và rõ nghĩa hơn,
cụ thể: “Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của anh/chị vào tổ
chức” thành “Tiền lương hiện tại của anh/chị tương xứng với công sức bỏ ra trong
công việc”.
* Thang đo Công việc thú vị: Được kế thừa từ thang đo Công việc thú vị của
Kovach (1987), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận đề nghị giữ
nguyên 03 biến quan sát và loại bỏ 02 biến quan sát, cụ thể: “Anh/chị nhận thấy
công việc của anh/chị rất thú vị” và “Anh/chị được nhận thông tin phản hồi về công
việc”.
* Thang đo Ðồng nghiệp: Được kế thừa từ thang đo Ðồng nghiệp của Tan và
cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận đề nghị giữ
nguyên 04 biến quan sát và không đóng góp sửa chữa thang đo này.
* Thang đo Đào tạo, thăng tiến: Được kế thừa từ thang đo Đào tạo, thăng tiến
của Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận đề

34. 22
nghị giữ nguyên 01 biến quan sát, điều chỉnh 02 biến quan sát, loại bỏ 01 biến quan
sát và bổ sung 01 biến quan sát, cụ thể:
Điều chỉnh 02 biến:
“Tổ chức tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến” thành “Cơ quan tạo cho
anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc”;
“Tổ chức luôn khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ và phát huy sáng kiến” thành “Cơ quan của anh/chị khuyến khích công chức
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát huy sáng kiến”.
Loại bỏ biến “Tổ chức thực hiện các chính sách một cách nhất quán các quy
hoạch phát triển cán bộ”.
Bổ sung biến “Cơ quan của anh/chị thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng chuyên
môn, nghiệp vụ cho công việc”.
* Thang đo Lãnh đạo: Được kế thừa từ thang đo Lãnh đạo của Tan và cộng sự
(2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận đề nghị giữ nguyên 04
biến quan sát và loại bỏ 02 biến quan sát, cụ thể: “Anh/chị được cấp trên tôn trọng
và tin cậy trong công việc” và “Anh/chị luôn được cấp trên ghi nhận sự đóng góp
năng lực với tổ chức”.
* Thang đo Động lực làm việc: Được kế thừa từ thang đo Động lực làm việc
của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận đề nghị giữ nguyên 03 biến
quan sát và bổ sung thêm 01 biến quan sát“Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại”.
Vì, muốn đánh giá được động lực làm việc của công chức phải biết sự hài lòng của
công chức đối với công việc hiện tại của họ.
3.2.3. Xây dựng và mã hóa thang đo
* Thang đo Môi trường làm việc
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Môi trường làm việc có 04 biến quan sát
được ký hiệu và mã hóa như sau:

35. 23
Bảng 3.1. Thang đo thành phần Môi trường làm việc
Ký hiệu
mã hóa
Biến khảo sát
MT1 Thời gian làm việc phù hợp đối với công chức
MT2 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
MT3
Anh/chị được cơ quan cung cấp đầy đủ máy móc, trang thiết bị phục
vụ cho công việc
MT4 Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả
* Thang đo Thu nhập và Phúc lợi
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Thu nhập và Phúc lợi có 04 biến quan sát
được ký hiệu và mã hóa như sau:
Bảng 3.2. Thang đo thành phần Thu nhập và Phúc lợi
Ký hiệu
mã hóa
Biến khảo sát
TN1
Tiền lương hiện tại của anh/chị tương xứng với công sức bỏ ra trong
công việc
TN2 Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại
TN3 Lương và các khoản thu nhập của anh/chị được trả đầy đủ
TN4 Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa đáng
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

36. 24
* Thang đo Công việc thú vị
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Công việc thú vị có 03 biến quan sát được ký
hiệu và mã hóa như sau:
Bảng 3.3. Thang đo thành phần Công việc thú vị
Ký hiệu
mã hóa
Biến khảo sát
CV1
Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc đang
đảm trách
CV2
Công việc của anh/chị đảm nhiệm cho phép phát huy tối đa năng
lực cá nhân
CV3
Anh/chị được quyền xử lý công việc chuyên môn một cách chủ
động
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả
* Thang đo Đồng nghiệp
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Đồng nghiệp có 04 biến quan sát được ký
hiệu và mã hóa như sau:
Bảng 3.4. Thang đo thành phần Đồng nghiệp
Ký hiệu
mã hóa
Biến khảo sát
DN1 Anh/chị được học hỏi chuyên môn, kinh nghiệm từ đồng nghiệp
DN2
Các đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với
anh/chị trong công việc
DN3 Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, trung thực
DN4 Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

37. 25
* Thang đo Đào tạo, thăng tiến
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Đào tạo, thăng tiến có 04 biến quan sát được
ký hiệu và mã hóa như sau:
Bảng 3.5. Thang đo thành phần Đào tạo, thăng tiến
Ký hiệu
mã hóa
Biến khảo sát
DT1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân viên
DT2
Cơ quan của anh/chị thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn,
nghiệp vụ cho công việc
DT3 Cơ quan tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc
DT4
Cơ quan của anh/chị khuyến khích công chức nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, phát huy sáng kiến
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả
* Thang đo Lãnh đạo
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Lãnh đạo có 04 biến quan sát được ký hiệu
và mã hóa như sau:
Bảng 3.6. Thang đo thành phần Lãnh đạo
Ký hiệu
mã hóa
Biến khảo sát
LD1 Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc
LD2 Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt
LD3 Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hòa nhã
LD4 Phong cách của cấp trên giúp anh/chị có động lực làm việc tốt hơn
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

38. 26
* Thang đo Động lực làm việc
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Động lực làm việc có 04 biến quan sát được
ký hiệu và mã hóa như sau:
Bảng 3.7. Thang đo thành phần Động lực làm việc
Ký hiệu
mã hóa
Biến khảo sát
DL1 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
DL2 Anh/chị thấy được động viên trong công việc
DL3 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
DL4 Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả
3.3. Nghiên cứu định lượng
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
Về số lượng mẫu, theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì số
lượng mẫu nghiên cứu tối thiểu phải gấp từ 4 hoặc 5 lần số biến quan sát trong phân
tích nhân tố và số lượng mẫu phải được tính theo công thức: n ≥ 5m (trong đó n là
số lượng mẫu, m là số biến quan sát trong nghiên cứu). Hair và cộng sự (2006),
Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng, để phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì kích
thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100, tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1,
nghĩa là 01 biến đo lường cần tối thiểu là 05 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên, trong
mô hình nghiên cứu này có 27 biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu (5 x 27) là
135. Như vậy, để số lượng mẫu nghiên cứu được tốt và độ tin cậy cao tác giả chọn
kích thước mẫu là 220.
3.3.2. Thiết kế Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên kết quả sau khi bổ sung, điều
chỉnh các thành phần và các biến quan sát trong quá trình nghiên cứu định tính.

39. 27
Bảng câu hỏi sơ bộ được thiết kế và tiến hành phỏng vấn thử với 20 công chức
để đánh giá và điều chỉnh cho phù hợp về hình thức, câu chữ nhằm đảm bảo đối
tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi và trả lời chính xác với mục đích của tác giả.
Bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm 27 biến, được thiết kế theo 3 phần sau:
Phần mở đầu giới thiệu mục đích nghiên cứu và cam kết bảo mật thông tin của
cuộc khảo sát.
Phần 1: Thông tin cá nhân gồm các câu hỏi để người được khảo sát cung cấp
những thông tin cá nhân: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác,
chức danh/chức vụ, thu nhập.
Phần 2: Thông tin đánh giá của công chức khảo sát, Bảng câu hỏi được xây
dựng để đo lường động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ. Nghiên cứu sử
dụng thang đo Likert 5 điểm, tương ứng với 5 mức đồng ý tăng dần: 1 - Hoàn toàn
không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Trung tính (không ý kiến); 4 - Đồng ý; 5 -
Hoàn toàn đồng ý, để đánh giá mức độ đồng ý/không đồng ý của đối tượng khảo
sát.
Nội dung chi tiết của Bảng câu hỏi khảo sát được trình bày ở Phụ lục 4.
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu
Phương pháp phân tích dữ liệu được dùng cho nghiên cứu bao gồm: Phân tích
hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích (EFA) và phân tích hồi quy.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, sau khi đã kiểm tra
những phiếu không hợp lệ, rồi làm sạch thông tin, mã hóa các thông tin cần thiết
trong bảng hỏi, nhập liệu và phân tích.
* Phân tích thống kê mô tả: Mục đích của phân tích là cung cấp thông tin
tổng quan về mẫu nghiên cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, giá trị lớn nhất, giá
trị nhỏ nhất, các biểu đồ thống kê v.v.
* Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: Theo Nunnally và Bernstein (1994)
các biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến - tổng < 0.3
và thang đo sẽ được chấp nhận khi Cronbach’s Alpha > = 0.6.
* Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

40. 28
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp xác định các biến quan sát dùng để
đánh giá sự tác động của các yếu tố thành phần đến động lực làm việc của công
chức có độ kết dính cao hay không. Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) đòi
hỏi phải thực hiện các nội dung sau (Nguyễn Đình Thọ, 2011):
Thứ nhất, kiểm định sự tương quan giữa các biến đo lường bằng kiểm định
Barlett với mức ý nghĩa 5%.
Thứ hai, kiểm định KMO > 0.5 để kiểm định độ tương quan (Nguyễn Đình
Thọ, 2011). Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal Components và phép
quay Varimax. Tiêu chí chọn số lượng nhân tố: Dựa vào chỉ số Eigenvalues > 1 và
mô hình lý thuyết có sẵn.
Thứ ba, kiểm định sự phù hợp mô hình EFA so với dữ liệu khảo sát: Tổng
phương sai trích (Cumulative %) > 50%.
Thứ tư, kiểm định giá trị hội tụ: Để đạt được độ giá trị phân biệt, các biến có
hệ số tải nhân tố (factor loading) phải > 0.5; các biến có hệ số tải nhân tố (factor
loading) < 0.5 sẽ bị loại.
* Phân tích mô hình hồi quy
Phương pháp hồi quy tuyến tính phân tích mối quan hệ giữa một hay nhiều
biến độc lập với một biến phụ thuộc định lượng và là phương pháp được sử dụng
phổ biến để kiểm định độ phù hợp của mô hình. Đánh giá mức độ tương quan trong
phân tích hồi quy tuyến tính có thể sử dụng hệ số tương quan Pearson, hai biến
tương quan chặt khi hệ số tương quan càng tiến đến 1. Để mô hình hồi quy đảm bảo
khả năng tin cậy thực hiện một số kiểm định thông qua kiểm định F và hệ số R2
hiệu chỉnh (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008):
Thứ nhất, kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến
tính tổng thể. Khi mức ý nghĩa của hệ số hồi quy tổng thể có độ tin cậy ít nhất 95%
(Sig < 5%), kết luận mô hình hồi quy là phù hợp.
Thứ hai, mức độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số tương quan R2
. Nếu R2
càng lớn thì khả năng giải thích của các biến độc lập trong mô hình càng cao, mô
hình càng phù hợp.

41. 29
Thứ ba, đánh giá mức độ tác động mạnh, yếu giữa các biến độc lập đến biến
phụ thuộc thông qua hệ số Beta.
Thứ tư, hiện tượng đa cộng tuyến, để kiểm tra hiện tượng này, tác giả sử dụng
thước đo phóng đại phương sai (VIF) và điều kiện VIF < 10 để không có hiện tượng
đa cộng tuyến.
Tóm tắt Chương 3
Trong Chương 3 tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu gồm hai bước,
bước 01 nghiên cứu định tính và bước 02 nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định
tính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm và phỏng vấn để điều chỉnh thang đo
nháp thành thang đo chính thức, việc khảo sát được tiến hành bằng phương pháp
phát phiếu trực tiếp, thuận tiện đến đối tượng được khảo sát. Nghiên cứu định lượng
được thực hiện dựa trên cơ sở dữ liệu thu thập được sau khi khảo sát, tiến hành phân
tích phầm mềm SPSS 20.0; phân tích độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s
alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan tuyến tính và phân
tích hồi quy nhằm tìm ra những yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
của công chức. Bên cạnh đó, tác giả phân tích các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.

42. 30
CHƯƠNG 4:
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 tập trung xử lý dữ liệu đã được thu thập và lần lượt thực hiện các
phân tích gồm có: thống kê mô tả mẫu, đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định
mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích tương
quan và hồi quy bội. Cuối cùng tác giả sẽ phân tích động lực làm việc của công
chức.
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Tổng số Bảng câu hỏi phát ra là 220 phiếu, khảo sát đối với công chức đang
công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Tổng số Bảng câu hỏi thu về là 210
phiếu, trong số thu về có 33 phiếu bị loại do trả lời sai, trả lời thiếu thông tin, do đó
còn lại 177 phiếu (N = 177) đạt yêu cầu được nhập làm cơ sở phân tích dữ liệu.
Phần này sẽ tiến hành phân tích thống kê mô tả các biến liên quan đến thông
tin cá nhân của các đối tượng được khảo sát. Kết quả phân tích thống kê mô tả được
tác giả trình bày trong Bảng 4.1 như sau:

43. 31
Bảng 4.1. Thống kế mô tả mẫu khảo sát
Nội dung Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ (%) Số phiếu
Giới tính
Nam 91 51.4
177
Nữ 86 48.6
Độ tuổi
Dưới 30 tuổi 60 33.9
177
Từ 30 – 40 tuổi 88 49.7
Trên 40 tuổi 29 16.4
Trình độ học
vấn
Trung cấp, cao đẳng 6 3.4
177
Đại học 132 74.6
Sau đại học 39 22.0
Thâm niên
công tác
Dưới 1 năm 5 2.8
177
Từ 1 - 5 năm 92 52.0
Từ 5 - 10 năm 59 33.3
Trên 10 năm 21 11.9
Chức
danh/chức vụ
Lãnh đạo 20 11.3
177
Công chức 157 88.7
Thu nhập
Dưới 3 triệu đồng/tháng 6 3.4
177
Từ 3 - 5 triệu đồng/tháng 136 76.8
Từ 5 - 7 triệu đồng/tháng 32 18.1
Trên 10 triệu đồng/tháng 3 1.7
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

44. 32
* Giới tính
Trong 177 người được khảo sát có 91 nam (chiếm tỷ lệ 51.4%) và 86 nữ
(chiếm tỷ lệ 48.6%). Đối với ngành Nội vụ thì số lượng nam nhiều hơn nữ, đây là
số liệu phù hợp với đặc điểm thực tế tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau phụ trách lĩnh vực Nội vụ và
Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau.
* Độ tuổi
Dưới 30 tuổi có 60 người (chiếm tỷ lệ 33.9%); từ 30 - 40 tuổi có 88 người
(chiếm tỷ lệ 49.7%); trên 40 tuổi có 29 người (chiếm tỷ lệ 16.4%). Tỷ lệ công chức
có độ tuổi từ 30 trở lên (chiếm tỷ lệ 66,1%), trong khi đó công chức trẻ tuổi chỉ
chiếm 33.9% mẫu khảo sát; điều này có thể giải thích bởi tính chất của tổ chức là cơ
quan hành chính nhà nước, nên độ tuổi cũng cho thấy được kinh nghiệm trong tổ
chức thực hiện nhiệm vụ của các công chức tại cơ quan nhà nước.
* Trình độ học vấn
Trình độ trung cấp, cao đẳng có 06 người (chiếm tỷ lệ 3.4%); trình độ đại học
có 132 người (chiếm tỷ lệ 74.6%) và trình độ sau đại học có 39 người (chiếm tỷ lệ
22%). Kết quả này cho thấy với 177 phiếu khảo sát thì đa số công chức có trình độ
đại học, sau đại học, tỷ lệ học vấn cao, phù hợp với tính chất của cơ quan hành
chính thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước nên cần phải có được đào tạo cơ bản về
chuyên môn nghiệp vụ.
* Thâm niên công tác
Được chia làm 4 mức, trong đó dưới 01 năm có 05 người (chiếm tỷ lệ 2.8%);
từ 01 - 05 năm có 92 người (chiếm tỷ lệ 52%); từ 05 - 10 năm có 59 người (chiếm
tỷ lệ 33.3%); trên 10 năm có 21 người (chiếm tỷ lệ 11.9%). Kết quả khảo sát cho
thấy tỷ lệ thâm niên làm việc khá phù hợp với tình hình thực tế của công chức đang
công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
* Chức danh/chức vụ
Lãnh đạo có 20 người (chiếm tỷ lệ 11.3%), công chức có 157 người (chiếm tỷ
lệ 88.7%). Đặc thù của cơ quan hành chính là một phòng chỉ có Trưởng phòng và

45. 33
01 hoặc 02 Phó Trưởng phòng, nên lãnh đạo chỉ chiếm 11.3%, còn lại chủ yếu là
công chức thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ để tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo.
* Thu nhập
Dưới 03 triệu đồng/tháng có 06 người (chiếm tỷ lệ 3.4%); từ 03 - 05 triệu
đồng/tháng có 136 người (chiếm tỷ lệ 76.8%); từ 05 - 07 triệu đồng/tháng có 32
người (chiếm tỷ lệ 18.1%); trên 10 triệu đồng/tháng có 03 người (chiếm tỷ lệ 1.7%).
Công chức làm việc công cơ quan hành chính nhà nước, được hưởng thêm 25% phụ
cấp công vụ, nên thu nhập cũng khá cao từ 03 - 07 triệu đồng/tháng (chiếm tỷ lệ
94.9%).
4.2. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’Alpha
4.2.1. Thang đo Môi trường làm việc
Thang đo Môi trường làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.831 > 0.6 và hệ
số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3.
Mặc dù, thang đo Môi trường làm việc khi loại biến MT1 thì hệ số Cronbach’s
Alpha tăng từ 0.831lên 0.839 nhưng xét về mặt ý nghĩa thì biến MT1 không vi
phạm giá trị nội dung của thang đo và mức tăng của Cronbach’s Alpha cũng không
đáng kể nên không loại biến MT1. Vì vậy, thang đo Môi trường làm việc đạt yêu
cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân tích EFA.
Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Môi trường làm việc
Biến
quan sát
Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến
Tương quan
biến - tổng
Cronbach’s
Alpha nếu loại
biến
Thang đo Môi trường làm việc (Cronbach’s Alpha = 0.831)
MT1 9.82 6.513 .533 .839
MT2 10.15 5.524 .734 .753
MT3 10.29 5.468 .659 .788
MT4 10.17 5.562 .721 .759
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả

46. 34
4.2.2. Thang đo Thu nhập và Phúc lợi
Thang đo Thu nhập và Phúc lợi có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.770 > 0.6 và
hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3.
Mặc dù, thang đo Thu nhập và Phúc lợi khi loại biến TN3 thì hệ số Cronbach’s
Alpha tăng từ 0.770 lên 0.815 nhưng xét về mặt ý nghĩa thì biến TN3 không vi
phạm giá trị nội dung của thang đo và mức tăng của Cronbach’s Alpha cũng không
đáng kể nên không loại biến TN3. Vì vậy, thang đo Thu nhập và Phúc lợi đạt yêu
cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân tích EFA.
Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Thu nhập và Phúc lợi
Biến
quan sát
Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu bị loại biến
Tương quan
biến - tổng
Cronbach’s
Alpha nếu loại
biến
Thang đo Thu nhập và Phúc lợi (Cronbach’s Alpha = 0.770)
TN1 10.11 3.010 .605 .698
TN2 10.38 3.113 .668 .663
TN3 10.15 4.035 .353 .815
TN4 10.39 3.091 .681 .656
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.2.3. Thang đo Công việc thú vị
Thang đo Công việc thú vị có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.873 > 0.6 và hệ số
tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Mặc
dù, thang đo Công việc thú vị khi loại biến CV3 thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng từ
0.873 lên 0.898 nhưng xét về mặt ý nghĩa thì biến CV3 không vi phạm giá trị nội
dung của thang đo và mức tăng của Cronbach’s Alpha cũng không đáng kể nên
không loại biến CV3. Vì vậy, thang đo Công việc thú vị đạt yêu cầu và tất cả các
biến đều được giữ lại để đưa vào phân tích EFA.

47. 35
Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Công việc thú vị
Biến
quan sát
Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu bị loại biến
Tương quan
biến - tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Thang đo Công việc thú vị (Cronbach’s Alpha = 0.873)
CV1 6.93 1.325 .732 .843
CV2 6.85 1.085 .887 .693
CV3 6.73 1.437 .667 .898
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.2.4. Thang đo Đồng nghiệp
Thang đo Đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.862 > 0.6 và hệ số
tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Mặc
dù, thang đo Đồng nghiệp khi loại biến DN1 thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng từ
0.862 lên 0.863 nhưng xét về mặt ý nghĩa thì biến DN1 không vi phạm giá trị nội
dung của thang đo và mức tăng của Cronbach’s Alpha cũng không đáng kể nên
không loại biến DN1. Vì vậy, thang đo Đồng nghiệp đạt yêu cầu và tất cả các biến
đều được giữ lại để đưa vào phân tích EFA.
Bảng 4.5: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Đồng nghiệp
Biến
quan sát
Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu bị loại biến
Tương quan
biến - tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Thang đo Đồng nghiệp (Cronbach’s Alpha = 0.862)
DN1 11.41 2.289 .607 .863
DN2 11.49 2.228 .679 .836
DN3 11.52 1.899 .880 .751
DN4 11.77 1.906 .696 .835
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.2.5. Thang đo Đào tạo, thăng tiến
Thang đo Đào tạo, thăng tiến có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.863 > 0.6 và hệ
số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Vì
vậy, thang đo Đào tạo, thăng tiến đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để
đưa vào phân tích EFA.

48. 36
Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Đào tạo, thăng tiến
Biến
quan sát
Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu bị loại biến
Tương quan
biến - tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Thang đo Đào tạo, thăng tiến (Cronbach’s Alpha = 0.863)
DT1 12.38 3.545 .637 .855
DT2 12.50 3.183 .753 .807
DT3 12.45 3.760 .632 .855
DT4 12.33 3.199 .831 .774
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.2.6. Thang đo Lãnh đạo
Thang đo Lãnh đạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.818 > 0.6 và hệ số tương
quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Vì vậy,
thang đo Lãnh đạo đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân
tích EFA.
Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Lãnh đạo
Biến
quan sát
Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến
Tương quan
biến - tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Thang đo Lãnh đạo Cronbach’s Alpha = 0.818)
LD1 12.29 3.206 .613 .784
LD2 12.40 3.787 .553 .815
LD3 12.47 2.683 .695 .747
LD4 12.41 2.664 .742 .720
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả

49. 37
4.2.7. Thang đo Động lực làm việc
Thang đo Động lực làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.859 > 0.6 và hệ
số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Vì
vậy, thang đo Động lực làm việc đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để
đưa vào phân tích EFA.
Bảng 4.8: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Động lực làm việc
Biến
quan sát
Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến
Tương quan
biến - tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Thang đo Động lực làm việc (Cronbach’s Alpha = 0.859)
DL1 11.82 6.592 .696 .826
DL2 11.71 6.149 .660 .839
DL3 11.98 5.522 .690 .835
DL4 11.47 6.308 .816 .783
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)
4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức gồm có
6 yếu tố với 23 biến quan sát. Sau khi thang đo được đánh giá độ tin cậy bằng kiểm
định Cronbach’Alpha, thì tất cả các biến đều đảm bảo độ tin cậy được đưa vào phân
tích EFA. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá lại mức độ
hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.
Kiểm định BarTNett’s là 2615.701 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05, các
biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu.
Kết quả đánh giá cho thấy hệ số KMO = 0.711 > 0.5, nghĩa là phân tích nhân
tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu. Như vậy dữ liệu hiện có đạt yêu cầu, các yếu tố
là phù hợp để kiểm định (EFA).

50. 38
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và BarTNett's
các yếu tố động lực làm việc của công chức
Kiểm định KMO và BarTNett's .711
Kiểm định KMO
Kiểm định BarTNett's
Approx. Chi-Square 2615.701
Df 253
Sig. .000
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Dựa vào Bảng phương sai trích (Phụ lục 7), có 6 nhân tố được rút trích từ 23
biến quan sát và với tổng phương sai trích là 72.269 % > 50% là đạt yêu cầu, có thể
giải thích được 72.269 % sự biến thiên của các biến quan sát. Như vậy, 23 biến
quan sát sẽ được giữ lại để tiếp tục phân tích hồi quy. Kết quả Bảng 4.10 cho thấy,
các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.5 đều đạt yêu cầu.
Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA thang đo
các yếu tố động lực làm việc của công chức
Nhân tố
1 2 3 4 5 6
DN3 .886
DN1 .874
DN2 .711
DN4 .667
DT4 .886
DT2 .783
DT3 .713
DT1 .706
CV2 .912
CV1 .846
CV3 .795
LD3 .806
LD4 .795
LD1 .752
LD2 .743
MT2 .866
MT4 .858
MT3 .814
MT1 .696
TN1 .820
TN4 .739
TN2 .725
TN3 .573
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

51. 39
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc
Thang đo Động lực làm việc được đo bằng 04 biến quan sát. Sau khi kiểm tra
mức độ tin cậy bằng kiểm định Cronbach’Alpha, thì cả 04 biến đều đảm bảo độ tin
cậy. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá lại mức độ hội tụ
của các biến quan sát theo các thành phần.
Kiểm định KMO và BarTNett’s trong phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO
= 0.803 > 0.5, đạt yêu cầu. Kiểm định BarTNett’s 348.922 với mức ý nghĩa Sig =
0.000 < 0.05, các biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể
dữ liệu để kiểm định EFA.
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và BarTNett của các yếu tố Động lực làm việc
Kiểm định KMO và BarTNett's .803
Kiểm định KMO
Kiểm định BarTNett's
Approx. Chi-Square 348.922
Df 6
Sig. .000
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Dựa vào Bảng 4.12 cho thấy, ở mức ý nghĩa Eigenvalues = 2.869> 1, phương
sai trích được là 71.721% > 50% đạt yêu cầu.
Bảng 4.12: Tổng phương sai trích
Nhân tố
Giá trị Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải
Tổng
% phương
sai
Phương sai
cộng dồn %
Tổng % phương sai
Phương sai
cộng dồn %
1 2.869 71.721 71.721 2.869 71.721 71.721
2 .489 12.228 83.948
3 .407 10.163 94.111
4 .236 5.889 100.000
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả