Luận Văn Các Yếu Tố Tác Động Đến Căng Thẳng Nghề Nghiệp Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Đại Học Y Dược Thành Phố Hồ Chí Minh đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo. Nếu như các bạn có nhu cầu cần làm bài mẫu này hãy nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0973.287.149 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
LÊ THỊ THÙY DUYÊN
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CĂNG THẲNG NGHỀ
NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN
ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Tham khảo thêm tài liệu tại Baocaothuctap.net
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0973.287.149
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
LÊ THỊ THÙY DUYÊN
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CĂNG THẲNG NGHỀ
NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN
ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN (QTLVSK)
Mã số 8310105
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ THANH LOAN
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến căng thẳng
nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí
Minh” là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi và sự hướng dẫn thực hiện
nghiên cứu của TS. Lê Thanh Loan. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là
trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
khác.
Tác giả
Lê Thị Thùy Duyên

4. LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU .............................................................................................1
1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu...................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................4
1.2.1 Mục tiêu chung ................................................................................................4
1.2.2 Mục tiêu cụ thể.................................................................................................4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu..............................................................................................4
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................4
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu......................................................................................4
1.4.2 Đối tượng khảo sát...........................................................................................5
1.4.3 Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................5
1.5 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................5
1.6 Bố cục của luận văn.............................................................................................5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ..............7
2.1 Các khái niệm.......................................................................................................7
2.1.1 Khái niệm căng thẳng nghề nghiệp ...............................................................7
2.1.2 Khái niệm nhân viên y tế................................................................................8
2.1.3 Khái niệm căng thẳng của nhân viên y tế.....................................................8
2.2 Nguyên nhân căng thẳng và căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế ....8
2.2.1. Nguyên nhân căng thẳng ................................................................................8
2.2.2. Nguyên nhân căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế........................10
2.3 Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài ................................................11

5. 2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài ..........................................................................12
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước...........................................................................19
2.3.3 Thảo luận.........................................................................................................21
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................30
3.1 Khung phân tích.................................................................................................30
3.2 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................30
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo.....................................................................30
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................31
3.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA..............................................................32
3.2.4. Kiểm định khác biệt trung bình....................................................................33
3.2.5. Hồi quy tuyến tính .........................................................................................33
3.3 Mô hình nghiên cứu...........................................................................................34
3.4 Đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp ..............................................................38
3.5 Dữ liệu.................................................................................................................42
3.5.1 Dữ liệu thứ cấp...............................................................................................42
3.5.2 Dữ liệu sơ cấp.................................................................................................42
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..................................43
4.1 Tổng quan về Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh..........43
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển...............................................................43
4.1.2 Thực trạng về Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh......43
4.2 Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu....................................................45
4.3 Tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế.................................49
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo........................................................................49
4.3.2 Phân tích nhân tố khẳng định CFA..............................................................51
4.3.3 Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp.............................................54
4.3.4 Kiểm định khác biệt trung bình về mức độ căng thẳng nghề nghiệp giữa
các nhóm đối tượng....................................................................................................58
4.3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế...
................................................................................................................69
4.5 Ý nghĩa kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách..........................................75

6. CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH.........................78
5.1 Kết luận...............................................................................................................78
5.2 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU

7. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BYT : Bộ Y tế
CA : Khả năng tự chủ
CFA : Phân tích nhân tố khẳng định
CK : Khả năng làm việc
DP : Nhu cầu về thể chất
DS : Nhu cầu về tinh thần
CFA : Phân tích nhân tố khẳng định
JS : Căng thẳng nghề nghiệp
Mô hình DCS : Mô hình Nhu cầu - Kiểm soát - Hỗ trợ
NVYT : Nhân viên y tế
OLS : Hồi quy tuyến tính
SP : Hỗ trợ từ đồng nghiệp
SM : Hỗ trợ cấp trên hay quản lý
TT : Thông tư
WHO : Tổ chức Y tế Thế giới

8. DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Tổng hợp một số công cụ đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp..... 222
Bảng 2.2 Tổng hợp một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng lên mức độ căng
thẳng nghề nghiệp................................................................................................... 245
Bảng 3.1 Các biến trong mô hình nghiên cứu............................................................. 356
Bảng 3.2 Thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp..............................................................40
Bảng 4.1 Thống kê tỷ lệ nhân viên y tế trong mẫu nghiên cứu theo các phân nhóm
...........................................................................................................................47
Bảng 4.2 Một số đặc điểm chung của nhóm đối tượng nghiên cứu ............................49
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’Alpha đối với các nhân tố
của thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp.................................................................51
Bảng 4.4 Đo lường độ tin cậy của các khái niệm trong mô hình tới hạn đo lường sự
căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế ...............................................................53
Bảng 4.5 Kết quả kiểm định mối tương quan giữa các khái niệm trong mô hình
nghiên cứu...................................................................................................................53
Bảng 4.6 Mô tả chung về tình trạng căng thẳng nghề nghiệp và từng thành phần....55
Bảng 4.7 Tình trạng căng thẳng nghề nghiệp theo từng thành phần và theo từng mức
độ.................................................................................................................................56
Bảng 4.8 Kiểm định khác biệt trung bình bằng về mực độ căng thẳng nghề nghiệp
bằng công cụ Ttest ở các nhóm đối tượng quan sát...............................................60
Bảng 4.9 Kiểm định khác biệt trung bình bằng về mực độ căng thẳng nghề nghiệp
bằng công cụ Ttest ở các nhóm đối tượng quan sát (tiếp theo) ...........................61
Bảng 4.10 Thống kê mô tả các biến trong hồi quy........................................................69
Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy các yếu tố có ảnh hưởng đến mức độ căng
thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế.........................................................................70

9. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 3.1 Khung phân tích.................................................................................................30
Hình 3.2 Sơ đồ hóa thang đo căng thẳng nghề nghiệp..................................................40
Hình 4.1 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA....................................................53

10. TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tiêu đề: Các yếu tố tác động đến sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh
Tóm tắt:
Nghiên cứu này tập trung đánh giá thực trạng căng thẳng nghề nghiệp và xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế đang
làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh. Sử dụng phân tích
nhân tố khám phá EFA để đánh giá lại thang đo căng thẳng nghề nghiệp được xây
dựng dựa trên mô hình DCS (Nhu cầu (Demand) – Kiểm soát (Control) – Hỗ trợ
(Support) do Karasek và cộng sự (1998) phát triển kết hợp tham khảo thang đo căng
thẳng nghề nghiệp do Hoang và cộng sự (2013) xây dựng riêng cho trường hợp
người lao động tại Việt Nam. Một mô hình hồi quy đa biến được đưa vào để phân
tích tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề nghiệp. Các kiểm
định Ttest và phân tích nhân tố Anova nhằm quan sát sự khác biệt về mức độ căng
thẳng nghề nghiệp trung bình giữa nhiều nhóm đối tượng quan sát theo các đặc
điểm khác nhau. Kết quả đáng chú ý bao gồm: (1) tình trạng căng thẳng nghề
nghiệp ở nhân viên y tế hiện đang làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành
phố Hồ Chí Minh hiện đang gặp phải tình trạng căng thẳng ở mức độ nặng; (2) các
yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y
tế gồm tình trạng sức khỏe của nhân viên y tế, phân khoa làm việc, trình độ chuyên
môn việc làm, thời gian làm việc trung bình trong một ngày, làm thêm công việc
khác, chính sách trợ cấp đặc thù công việc và vốn xã hội.
Từ khóa: Căng thẳng nghề nghiệp, Căng thẳng

11. SUMMARY
Title:The factors affecting the job strain of medical staff working at the University
Medical Center Ho Chi Minh.
Abstract:
This study focused on assessing a job strain and identifying the factors
affecting the job strain of medical staff working at the University Medical Center
Ho Chi Minh. Use the Exploratory Factor Analysis analysis (EFA) to test the job
strain scale built on the aggregated both Demand–Control–Support Questionnaire
(DCSQ) score developed by Karasek et al. (1998) and the Karasek–Job Content
Questionnaire in Vietnamese adjusted by Hoang et al. (2013). And more, we used a
multivariate regression model for analyzing the impact of factors affecting the job
strain. Besides that, we also combined with a T-test tool and an ANOVA factor
analysis tool to test the difference in the average job strain level among many
observation groups by specific characteristics. The main results include: (1) the job
strain level of the medical staff working at the University Medical Center Ho Chi
Minh is high-strain jobs; (2) the factors that have impact on the job strain level
including: health status of medical staffs, faculties, job qualifications, average
working time/day, part-time jobs, job-specific subsidize and social capital.
Keyword: Job strain, stress, occupational stress

12. 1
Chương 1. GIỚI THIỆU
1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Cùng với sự phát triển kinh tế xã hội, ngày nay nhiều thành tựu khoa học công
nghệ trong sản xuất đã và đang mang lại các hiệu quả kinh tế cao, năng suất và chất
lượng sản phẩm không ngừng tăng lên. Đồng thời, đi cùng với các thành quả đạt
được là đòi hỏi sự thích nghi của người lao động ở nhiều phương diện như cường
độ làm việc cao, tinh thần làm việc tập trung, trình độ hiểu biết cần được cập nhật
theo thời đại. Người lao động đang phải đối diện với nhiều thách thức, nhiều áp lực
công việc hơn. Và căng thẳng nghề nghiệp nảy sinh như một điều tất yếu đi kèm với
sự phát triển của xã hội.
Căng thẳng nghề nghiệp được định nghĩa là sự mất cân bằng giữa yêu cầu và
khả năng lao động. Nhiều đánh giá về ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp đã
được tiến hành (Sara, et al., 2018; Lihm, et al., 2012; Guimont, et al., 2006; Skirrow
& Hatton, 2007) kết quả cho thấy không những căng thẳng nghề nghiệp ảnh hưởng
đến chính sức khỏe, cuộc sống, công việc của chính những người lao động mà còn
ảnh hưởng đến rất lớn đến các tổ chức sử dụng lao động chủ yếu là về mặt doanh
thu. Thực vậy, ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp đến sức khoẻ là những mệt
mỏi, lo âu, trầm cảm (Sara, et al., 2018), không thoả mãn với công việc, giảm chất
lượng công việc, nghiện rượu, số ngày nghỉ ốm cao, về hưu sớm, và mắc một số
bệnh liên quan đến căng thẳng như loét dạ dày (Lihm, Park, Gong, Choi, & Kim,
2012), nhồi máu cơ tim (Habibi, Poorabdian, & Shakerian, 2015), cao huyết áp
(Guimont, et al., 2006). Đặc biệt ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp diễn biến
âm thầm trong cơ thể với thời gian kéo dài có thể dẫn đến các tình huống gây tai
nạn, tử tự (Choi, 2018) và điều này tất yếu gây ra ảnh hưởng không nhỏ đến chính
bản thân người lao động và từ đó có ảnh hưởng lớn đến cả xã hội. Thêm vào đó, các
nghiên cứu của (Hatton, et al., 2001; Skirrow & Hatton, 2007) còn cho thấy có mối
tương quan lớn tồn tại giữa căng thẳng nghề nghiệp đối với doanh thu của tổ chức
sử dụng lao động, rằng những lao động có mức căng thẳng nghề nghiệp càng cao thì

13. 2
doanh số trên đầu nhân viên đó thu về cho các tổ chức dịch vụ lại càng giảm xuống,
kết quả kéo tổng doanh thu của toàn tổ chức sụt giảm trầm trọng.
Hơn thế nữa, nhiều nghiên cứu như (Skirrow & Hatton, 2007; Sara, et al.,
2018) nhấn mạnh rằng ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên
đối với chính các tổ chức sử dụng lao động đặc biệt là các tổ chức cung cấp dịch vụ
và hỗ trợ khách hàng liên quan đến các lĩnh vực y tế, sức khỏe là cao hơn so với các
loại hình kinh tế khác. Skirrow & Hatton (2007) kết luận rằng những người lao
động là việc trong các tổ chức cung cấp các dịch vụ này thường có tỷ lệ kiệt sức lớn
hơn, tình trạng căng thẳng nghề nghiệp cũng cao hơn. Thực vậy, thực tế trên thế
giới đã có rất nhiều báo cáo, nghiên cứu thống kê về tình trạng căng thẳng nghề
nghiệp trong ngành y. Căng thẳng nghề nghiệp hiện đang đứng vị trí thứ 3 trong 6
vấn đề được ưu tiên tập trung nghiên cứu tại Nhật Bản. Thống kê tại Mỹ cho thấy
rằng gần 50% trong số 550 triệu ngày nghĩ việc của nhân viên mỗi năm là do căng
thẳng; gần 50% người lao động có triệu chứng kiệt quệ về sức khỏe và tinh thần.
Đặc biệt có tới 60-80% tai nạn nghề nghiệp là do căng thẳng. Tại Canada theo khảo
sát gần đây nhất thì gần 50% người dân nước này cảm thấy căng thẳng khi cố tìm
cách cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Nghiên cứu của Hiệp hội lao
động Hoa Kỳ đã chỉ ra những nghề dễ gây ra tình trạng căng thẳng nghề nghiệp
nhất là lái máy bay, cảnh sát hình sự, nhà báo và y dược (Choi, 2018).
Còn ở Việt Nam, theo khảo sát của Viện Y học lao động và Vệ sinh môi
trường tại khoa hồi sức cấp cứu, gần 23% nhân viên y tế có điểm căng thẳng ở mức
cao, 42% ở mức trung bình (Nguyễn Thu Hà & Doãn Ngọc Hải, 2016). Nhiều
nghiên cứu khác như Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005), Nguyễn Trung Trần
(2012), Nguyễn Thu Hà, et al. (2007), Dương Thành Hiệp, et al. (2014), Lê Thanh
Tài, et al. (2008), Phạm Minh Khuê & Hoàng Thị Giang (2014 cũng đã nghiên cứu
về tình hình căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế ở nhiều bệnh viện khác
nhau trên cả nước như Nghệ An, Hải Phòng, Hà Nội, TP.HCM, Đồng Nai, Tiền
Giang, Bến Tre cũng cho thấy một kết quả chung về tình trạng căng thẳng nghề
nghiệp đáng báo động ở các nhân viên y tế. Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005)

14. 3
nghiên cứu ở bệnh viện tuyến trung ương ở Hà Nội và TP. HCM với cường độ, quy
mô người bệnh tới thăm khám rất lớn trong một ngày cho thấy có đến gần 50% số
nhân viên y tế được khảo sát đang gặp phải tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở
mức độ nặng, đặc biệt có đến hơn 10% bị căng thẳng ở mức độ cao. Không chỉ các
bệnh viện tuyến Trung ương với áp lực quá tải về số lượng người bệnh tới thăm
khám thì các nhân viên y tế mới gặp tình trạng căng thẳng, ngay cả những bệnh viện
tuyến tỉnh thì tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế cũng rất cao.
Ví dụ như tỷ lệ nhân viên y tế gặp tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở bệnh viện đa
khoa tỉnh Tiền Giang là 45.2% (Nguyễn Trung Tần, 2012); Bến Tre là 56.9%
(Dương Thành Hiệp, et al., 2014) đây là những con số đáng báo động cho tình trạng
căng thẳng nghề nghiệp của các lao động trong ngành y ở Việt Nam.
Rõ ràng, do tính chất đặc thù công việc về lĩnh vực y tế đã tạo nên sức ép rất
lớn và áp lực công việc càng nặng khiến cho tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở
nhân viên y tế chiếm tỷ lệ cao. Nói chung, căng thẳng nghề nghiệp không những
ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động mà hơn thế nó còn ảnh hưởng đến công
việc của họ và doanh thu của các tổ chức mà họ đang làm việc. Đặc biệt căng thẳng
nghề nghiệp của các nhân viên y tế ở Việt Nam nói chung hay bất cứ bệnh viện nào
trong cả nước nói riêng hầu như đều đang trong tình trạng đáng báo động. Sự căng
thẳng của các nhân viên y tế không những ảnh hưởng riêng tới chính bản thân họ,
gia đình họ mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến đến chất lượng dịch vụ khám chữa
bệnh, từ đó ảnh hưởng đến sức khỏe của người bệnh đến khám chữa bệnh, gây ra
những ảnh hưởng có sức lan tỏa vô cùng lớn đối với xã hội và chính bệnh viện đó
(đạo đức y học và doanh thu bệnh viện). Như vậy, cần thiết phải có những nghiên
cứu sâu về căng thẳng nghề nghiệp để các nhà quản trị bệnh viện có cơ sở từ đó
nắm bắt được thực trạng này ở lao động trong bệnh viện của họ, hiểu rõ được yếu tố
nào ảnh hưởng lớn đến thực trạng này từ đó có những quyết định quản trị phù hợp
đóng vai trò quyết định đối với không những sự tồn tại của bệnh viện mà còn ảnh
hưởng sức khỏe của toàn xã hội.

15. 4
Hiểu rõ được tính cấp thiết của những vấn đề xoay quanh thực trạng căng
thẳng nghề nghiệp trong ngành y ở Việt Nam hiện nay và trong quá trình làm việc
tại bệnh viện, tác giả quan sát được sự áp lực, mệt mỏi của mỗi người nhân viên y tế
đang làm việc hàng ngày xung quanh tác giả. Và do đó, nghiên cứu về thực trạng
này nhằm góp thêm cơ sở giúp ban quản trị bệnh viện, cũng như bản thân tác giả hy
vọng được cải thiện tình trạng này là một trong những động lực thúc đẩy tác giả
thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự căng thẳng nghề nghiệp của
nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp và các yếu tố tác động đến căng
thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ
Chí Minh.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau:
Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh.
Mục tiêu 2: Phân tích các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp đối với
nhân viên y tế Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học
Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?
Những yếu tố nào tác động đến căng thẳng nghề nghiệp và mức độ tác động
căng thẳng nghề nghiệp đối với nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành
phố Hồ Chí Minh?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên
y tế và các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp.

16. 5
1.4.2 Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát là các nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện Đại học Y
Dược Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm nhân viên làm việc trực tiếp là bác sĩ,
dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ lý và nhân viên làm việc gián tiếp là kế toán,
nhân viên hành chánh, thư ký y khoa, kỹ thuật, bảo trì, bảo vệ…
1.4.3 Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu mô tả tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp,
phân tích các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời đề xuất các chính
sách nhằm làm giảm tình trạng đó.
Về không gian: Đề tài tập trung khảo sát các nhân viên y tế hiện đang làm việc
tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh.
Về thời gian: đề tài sử dụng số liệu thứ cấp từ các tài liệu, báo cáo của Bệnh
viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2019 và số liệu sơ cấp từ
phỏng vấn các nhân viên y tế khảo sát từ 01/03/2019 đến 30/4/2019.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, mô tả tỷ lệ
căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế, đồng thời hồi quy tuyến tính xác định rõ
các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp
1.6 Bố cục của luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu. Chương này giới thiệu sự cần thiết của nghiên cứu, mục
tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây. Chương này trình bày
các lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu về căng thẳng nghề
nghiệp, các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp, tình hình nghiên cứu thực
tiễn trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này bao gồm khung phân tích,
mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, mô tả dữ liệu và phương pháp phân tích dữ

17. 6
liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này diễn giải, mô tả các dữ liệu đã thu
thập từ cuộc khảo sát và phân tích, xác định các yếu tố tác động đến căng thẳng
nghề nghiệp của nhân viên y tế.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này tóm tắt những kết luận từ kết
quả mà đề tài đạt được, đưa ra một số kiến nghị cho nhà quản lý, chỉ ra một số hạn
chế và hướng nghiên cứu tương lai.

18. 7
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Khái niệm căng thẳng nghề nghiệp
Leka và cộng sự (2003) đã đưa ra định nghĩa về căng thẳng nghề nghiệp như
sau: căng thẳng nghề nghiệp được định nghĩa bởi một loạt các phản ứng xảy ra khi
người lao động phải đối mặt với sự chênh lệch giữa nhu cầu công việc, kiến thức,
kỹ năng và khả năng của họ. Thực chất, căng thẳng nghề nghiệp là một biểu hiện
tâm lý của tình trạng căng thẳng hay căng thẳng nói chung của con người xét trong
bối cảnh môi trường lao động. Hay đơn giản nói về căng thẳng nghề nghiệp thực
chất là sự nghiên cứu sâu hơn về khái niệm căng thẳng trong môi trường lao động.
Những năm 1936, lần đầu tiên Hans Selye nói về khái niệm căng thẳng từ góc độ y
tế (Benoliel, et al., 1990). Ông nói rằng khi cơ thể trải qua sự căng thẳng, nó đi qua
3 giai đoạn khác nhau: nhận ra căng thẳng, đôi khi có thể cùng nghĩa với việc nhận
ra tác nhân gây căng thẳng (phản ứng báo động), chống đỡ căng thẳng khi cơ thể cố
gắng thích nghi với các yêu cầu đặt ra, và cuối cùng là kiệt sức khi không có khả
năng thích ứng. Căng thẳng là phản ứng sinh học không đặc hiệu của cơ thể trước
những tình huống căng thẳng. Đó là những phản ứng nhằm khôi phục trạng thái cân
bằng nội môi, khắc phục được các tình huống bất lợi để đảm bảo duy trì và thích
nghi thoả đáng của cơ thể trước những điều kiện sống luôn luôn biến đổi. Khi một
người mất khả năng thích nghi thì căng thẳng có thể phát huy tác dụng và người đó
mắc bệnh. Vì vậy, Selye H. gọi đó là những phản ứng thích nghi. Selye đã xác định
được hậu quả y học của căng thẳng lên hệ thống miễn dịch, hệ thống dạ dày, ruột và
các tuyến thượng thận. Người ta cũng xác định được các quá trình tâm lý và nhận
thức tham gia vào các phản ứng căng thẳng. Richard Lazarus, khoảng những năm
1966 đã xây dựng một lý thuyết về cách con người đối phó với tình huống căng
thẳng (Benoliel, et al., 1990). Giống như Selye, ông cho rằng mỗi người đối diện
với tình huống căng thẳng rất khác nhau và phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức tình
huống của người đó. Ông cho rằng sự căng thẳng xuất hiện như là sự mất cân bằng
về nhu cầu và nguồn lực đáp ứng.

19. 8
Như vậy, sử dụng định nghĩa của Leka và các cộng sự (2003) về căng thẳng
nghề nghiệp: “Căng thẳng nghề nghiệp là trạng thái của một loạt các phản ứng xảy
ra khi người lao động phải đối mặt với sự chênh lệch giữa nhu cầu công việc, kiến
thức, kỹ năng và khả năng của họ”.
2.1.2 Khái niệm nhân viên y tế
Theo thông tư số 22/2013/TT-BYT ngày 9/8/2013 nói về nhân viên y tế là
công chức, viên chức, người đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế.
Theo báo cáo của Tổ chức Y tế thế giới năm 2006 thì nhân viên y tế là "tất cả
mọi người tham gia vào hành động có mục đích chính là để tăng cường sức khỏe"
(World Health Organization, 2006). Bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế
như bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh, dược sĩ, kỹ thuật viên phòng thí nghiệm - cũng như
quảnlý và công nhân hỗ trợ - chẳng hạn như quản lý bệnh viện, các quan chức tài
chính, đầu bếp, bảo trì sửa chửa và nhân viên vệ sinh”.
Như vậy, trong nghiên cứu của đề tài, nhân viên y tế được hiểu là: tất cả
những người hoạt động trong lĩnh vực y tế, trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào
hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân”.
2.1.3 Khái niệm căng thẳng của nhân viên y tế
Từ khái niệm về căng thẳng và khái niệm nhân viên y tế nêu trên, trong phạm
vi nghiên cứu của mình, căng thẳng của nhân viên y tế được định nghĩa như sau:
căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế là trạng thái căng thẳng trong quá trình
hoạt động, làm việc trong lĩnh vực y tế, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe toàn dân, là
phản ứng của NVYT được thể hiện qua sự trải nghiệm về thể chất và tâm lý dưới tác
động của các tác nhân vượt quá khả năng ứng phó bình thường của NVYT có thể
ảnh hưởng đến các mặt sinh lý, tâm lý và xã hội.
2.2 Nguyên nhân căng thẳng và căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
2.2.1. Nguyên nhân căng thẳng
Nói về nguyên nhân căng thẳng thì có rất nhiều nguyên nhân khác nhau, nó
phụ thuộc vào hoàn cảnh mỗi người.

20. 9
Căng thẳng sinh thái: Là căng thẳng mà yếu tố gây nên có nguồn gốc sinh
thái. Nó phát sinh từ mối quan hệ giữa môi trường bên trong và môi trường bên
ngoài chủ thể. Căng thẳng sinh thái gồm căng thẳng rối loạn chu kỳ thời gian sinh
học, căng thẳng rối loạn ăn và ngủ, căng thẳng do chấn thương và bệnh tật, căng
thẳng do tiếng ồn và tác hại vật lý chất độc. Ở đây, con người cần được xem như
sinh vật đã được lập trình sẵn để phản ứng khác nhau với những tình huống nhất
định. Căng thẳng sinh thái rất ít bị ảnh hưởng bởi ý thức con người nên rất khó kiểm
soát chúng.
Căng thẳng do chấn thương bệnh tật: Là một trong những nguyên nhân gây
nên căng thẳng sinh thái, vì nó trực tiếp làm tổn hại suy giảm đến chức năng hoạt
động của thực thể, tuy nhiên mức độ còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố tâm lý của chủ
thể. Nếu người bị căng thẳng được giải thích cặn kẽ, về triệu chứng của bệnh thì các
triệu chứng này lại ít gây căng thẳng. Ngược lại, nếu thông tin về triệu chứng bệnh
càng mù mờ, chỉ nhấn mạnh đến đau đớn mà họ phải chịu đựng thì sự căng thẳng
của người bệnh tăng cao và có tác động như một yếu tố gây căng thẳng làm cho
bệnh nặng thêm. Đặc biệt là sự tự ám thị không có căn cứ của chủ thể là một trong
những nguyên nhân gây nên căng thẳng bệnh tật.
Căng thẳng do tiếng ồn và các tác động vật lý, sinh hóa: Đó là những
nguyên nhân gây nên căng thẳng sinh thái. Bởi nó tác động và gây trở ngại cho các
hoạt động cần thiết của con người. Có nhiều nguyên nhân cho thấy sự tiếp xúc lâu
dài với tiếng ồn, có cường độ cao, có thể làm tăng huyết áp, giảm trí nhớ. Kết hợp
các tác hại vật lý còn có những tác hại của sinh hóa như nhiễm độc.
Căng thẳng tâm lý – xã hội: Các yếu tố tâm lý – xã hội tác động gây nên
căng thẳng. Theo Holme Và Rahe (1976). Trong các biến cố của xã hội hoặc cuộc
sống thì ngay cả tác động của những biến cố được xem là rất lý tưởng có thể gây ra
sự khởi phát căng thẳng. Thường không phải chỉ một tác động đơn độc gây nên
căng thẳng, mà còn có sự tương tác của nhiều tác động và như vậy hoặc làm cho
khả năng thích ứng tốt hơn hoặc mức độ căng thẳng nặng hơn.

21. 10
Căng thẳng sinh lý: Học thuyết hành vi đưa ra mô hình ( S-R) kích thích –
phản ứng. Quan điểm này nhấn mạnh đến những đáp ứng thần kinh và thể dịch.
2.2.2. Nguyên nhân căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
Từ những cơ sở lý luận nêu trên cho chúng ta thấy rằng, có rất nhiều nguyên
nhân gây stress nói chung, nhưng trong phạm vi của đề tài nghiên cứu này chỉ tập
trung nghiên cứu một số nguyên nhân đặc trưng gây ra căng thẳng nghề nghiệp cho
NVYT bao gồm:
- Những nguyên nhân trong công việc: theo nhiều nghiên cứu về tình trạng
stress của NVYT thì các yếu tố đặc thù trong công việc gây stress cho NVYT như
công việc có độ nguy hiểm cao, sự chuyển đổi công việc thường xuyên, chăm sóc
quản lý quá nhiều bệnh nhân, tình trạng thiếu nhân lực, chịu nhiều áp lực tạo nên
không chỉ môi trường làm việc nặng nhọc, nguy hiểm mà còn tạo nên tâm lý căng
thẳng khi làm việc, điều kiện lao động không an toàn, không phù hợp, công việc có
độ nguy hiểm cao, khối lượng công việc nhiều là những yếu tố góp phần gây stress
cho NVYT.
- Về phương diện tổ chức: như tổ chức sắp xếp công việc chưa hợp lý, sự phân
công công việc không rõ ràng, công việc gây nhàm chán, sự quản lý không hiệu quả
từ cấp trên, phải kiêm nhiệm nhiều việc một lúc, chưa được huấn luyện chuyên môn
đầy đủ. Đối với thời gian làm việc như chế độ trực ca kíp, trực đêm nhiều, thường
phải làm việc quá giờ, không có thời gian để nghĩ ngơi đầy đủ, áp lực gần đến hạn
phải hoàn thành công việc, không đủ thời gian để hoàn thành nhiệm vụ. Sự phát
triển nghề nghiệp chưa tương xứng, cộng đồng không đánh giá cao và ít biết đến
công việc của mình, vị trí xã hội chưa được tôn trọng so với những đóng góp, ít có
cơ hội thăng tiến.
- Những nguyên nhân về mối quan hệ tại nơi làm việc: các yếu tố đã góp phần
gây ra căng thẳng cho NVYT là đặc điểm công việc phải giải thích với nhiều người,
bị quấy rối hay bị phân biệt đối xử, mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp.
+ Đối với mối quan hệ với cấp trên có các yếu tố như mối quan hệ không tốt
với lãnh đạo, luôn bị chỉ trích từ cấp trên, bị đổ lỗi trong những trường hợp sai sót

22. 11
chuyên môn, bác sĩ không có mặt kịp thời khi bệnh nhân kích động, cấp trên đòi hỏi
những yêu cầu bất hợp lý, thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên, ít nhận được sự quan tâm
động viên từ cấp trên.
+Những nguyên nhân về mối quan hệ với đồng nghiệp: mối quan hệ không
tốt với đồng nghiệp, không có cơ hội để nói chuyện cởi mở với đồng nghiệp trong
công việc, bất đồng với đồng nghiệp liên quan đến công việc, thiếu sự hỗ trợ từ
đồng nghiệp, gặp khó khăn khi làm việc chung với đồng nghiệp, không có cơ hội để
chia sẽ kinh nghiệm và cảm xúc với đồng nghiệp .
+Những nguyên nhân về mối quan hệ với bệnh nhân và người nhà bệnh
nhân: cái chết của một bệnh nhân, phải đối phó với những bệnh nhân kích động,
người nhà bệnh nhân thường xuyên chửi mắng, đe dọa, tình trạng bệnh nhân không
được cải thiện, gia đình bệnh nhân đòi hỏi những yêu cầu bất hợp lý, khi bệnh nhân
hoặc người nhà bệnh nhân hỏi mà chưa có câu trả lời thỏa đáng, không đủ thời gian
để hỗ trợ tinh thần cho bệnh nhân, không đủ thời gian để đáp ứng yêu cầu của gia
đình bệnh nhân, chưa chuẩn bị đầy đủ để giúp đỡ cho gia đình của bệnh nhân.
- Những nguyên nhân từ môi trường vật lý tại nơi làm việc: Các yếu tố đã góp
phần gây ra căng thẳng cho NVYT là ồn ào, lộn xộn, quá nóng, thiếu trang thiết bị,
quá đông người, không thoáng khí, thiếu ánh sáng và bụi.
- Những nguyên nhân khác: mất nhiều thời gian để đến được cơ quan, kinh tế
tiền bạc gia đình thiếu hụt, cuộc sống gia đình không được hạnh phúc, phải di
chuyển trong một quảng đường xa xôi và nguy hiểm, vấn đế sức khỏe của vợ hay
chồng, con cái, rắc rối trong chuyện tình cảm, có quan hệ không tốt với hàng xóm,
bạn bè.
2.3 Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài
Đề tài tiến hành thực hiện ba mục tiêu nghiên cứu chính, thứ nhất là đánh giá
thực trạng căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế. Để thực hiện được mục tiêu
này, đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp là một trong những chìa khóa chính
để có thể đạt được mục tiêu này. Như vậy việc tìm ra thang đo để đo lường biến
căng thẳng nghề nghiệp từ việc học hỏi các thang đo từ những nghiên cứu trước đó

23. 12
là cần thiết. Còn mục tiêu thứ hai là xác định các yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ
căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế, để hoàn thành được mục tiêu này, một
trong những nỗ lực chính là cần tìm ra các yếu tố có khả năng sẽ ảnh hưởng lên tình
trạng căng thẳng nghề nghiệp qua cả lý thuyết, thực tiễn và các nghiên cứu thực
nghiệm trước đó. Hơn thế, một điểm quan trọng hơn là tìm ra phương pháp kinh tế
lượng nào được sử dụng để đo lường được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này
lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp sau khi đã xác định được chúng. Và từ các kết
quả nghiên cứu, đo lường sẽ đề xuất các chính sách để giảm căng thẳng nghề nghiệp
đối với nhân viên y tế chính. Do đó, trong phần này, đề tài sẽ tiến hành nghiên cứu
tham khảo một số các tài liệu trước đó có liên quan đến các mục tiêu của đề tài.
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Trên thế giới nhiều nghiên cứu đã tiến hành xây dựng các thang đo nhằm mục
tiêu đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở người lao động như (Cohen, et al.,
1983; Benoliel, et al., 1990;Karasek, et al., 1998), cũng như đánh giá thực trạng này
như (Carayon, 1993; Lert, et al., 2001; Eum, et al., 2007; Choi, 2018). Một số ít thì
lại nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp của người
lao động (Lin, et al., 2009). Đặc biệt việc nghiên cứu vấn đề căng thẳng nghề
nghiệp đối với các nhân viên y tế thường thấy chủ yếu chỉ tập trung vào việc đo
lường và đánh giá thực trạng căng thẳng nghề nghiệp. Dưới đây là một vài nghiên
cứu tiêu biểu:
Cohen và cộng sự (1983) đã xây dựng thang đo Quy mô Căng thẳng Nhận
thức - Preceived Stress Scale (PSS) nhằm đo lường những tình huống được đánh giá
là căng thẳng trong cuộc đời của một người. PSS là một câu hỏi gồm 14 câu hỏi
được xây dựng trên thang đo Likert từ 0 tới 4 điểm. Dựa trên phân tích mẫu gồm
các sinh viên đại học và những người tham gia trong một chương trình cai nghiện
hút thuốc cộng đồng. Kết quả, PSS cho thấy độ tin cậy tốt và có tương quan với
điểm số của các yếu tố như sự kiện sảy ra trong cuộc sống, triệu chứng trầm cảm về
nhận thức và đau đớn trên cơ thể (mệt mỏi, đau nhức cơ thể), sử dụng dịch vụ y tế,
lo âu xã hội và tham gia giảm hút thuốc. Trong tất cả các so sánh, PSS được đánh

24. 13
giá là chỉ số dự báo tốt hơn khi đề cập đến các điểm số về sự kiện sảy ra trong cuộc
sống. Tuy nhiên khi so sánh các triệu trứng trầm cảm về tinh thần và suy kiệt sức
khỏe thể chất thì chỉ số PSS tỏ ra không tương đồng, chúng dường như không có
tương quan nhiều với nhau.
Benoliel và cộng sự (1990) đã phát triển một công cụ có tên The Nurse Stress
Checklist nhằm nỗ lực đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở các y tá làm việc
ở các khoa lâm sàng. Với cấu trúc đa chiều, công cụ này được xây dựng dựa trên
một mô hình có tên là trans-actional model.Các thành phần của thang đo được xây
dựng từ các nguồn được cho là nguyên nhân gây ra căng thẳng cho các y tá trong
môi trường lâm sàng và được tổ chức thành 74 câu hỏi tương ứng với 74 biến quan
sát với thang đo Likert. Công cụ được thử nghiệm trên 104 nhân viên y tá làm việc
trong 3 tổ chức cộng đồng ở khu vực đô thị. Áp dụng phân tích nhân tố khám phá
cho 74 biến quan sát, kết quả đã trích rút được 5 yếu tố và đưa vào sử dụng để đo
mức độ căng thẳng của các nhân viên y tế. Dù phân tích độ tin cậy cho thấy các yếu
tố này có độ tin cậy tốt nhưng các biến quan sát ở các nhân tố Phản ứng cá nhân,
mối quan tâm về công việc và mức độ quan tâm đến hoàn thành công việc vẫn còn
tồn tại các trường hợp bị trùng chéo. Như vậy, dù được thiết kế riêng cho việc đo
lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở các y tá, nhưng công cụ này tỏ ra còn tồn
tại khá nhiều yếu điểm, chưa đủ tin cậy cho việc áp dụng rộng rãi trên nhiều đối
tượng khác.
Karasek và cộng sự (1998) nghiên cứu và phát triển bảng câu hỏi nội dung
công việc (JCQ), được thiết kế để đo lường các thang đo đánh giá nhu cầu tâm lý, vĩ
độ quyết định, hỗ trợ xã hội, nhu cầu thể chất và sự không an toàn trong công việc.
Sau đó tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo JCQ đối với 10.288 nam giới và
6.313 phụ nữ từ 4 quốc gia khác nhau. Kết quả cho thấy sự tương đồng đáng kể về
phương tiện, độ lệch chuẩn và tương quan giữa các thang đo và trong mối tương
quan giữa thang đo và các biến nhân khẩu học, được tìm thấy cho cả nam và nữ
trong tất cả các nghiên cứu. Độ tin cậy là tốt cho hầu hết các quy mô. Kết quả cho

25. 14
thấy đặc điểm công việc tâm lý là giống nhau qua biên giới quốc gia hơn so với các
ngành nghề.
Lert và cộng sự (2001) nghiên cứu về căng thẳng tâm lý ở 670 bác sĩ chăm sóc
bệnh nhân HIV/AIDS của một bệnh viện ở Pháp. Một bảng câu hỏi gồm các thông
tin về đặc điểm nhân khẩu học và chuyên môn cùng với ba thang đo: (1) thang đo tư
vấn sức khỏe tâm thần - CMHQ với ba thành phần - căng thẳng, hài lòng và phản
ứng với căng thẳng công việc; (2) thang đo hội chứng kiệt sức nghề nghiệp -
Maslach Burnout Inventory gồm 22 câu hỏi liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp; và
(3) thang đo GHQ – 12, gồm câu hỏi về thông tin về sức khỏe tổng quát. Kết quả
cho thấy, đánh giá căng thẳng và hài lòng liên quan đến công việc dựa trên bảng câu
hỏi CMHQ thì có 41% cho thấy công việc của họ căng thẳng và rất căng thẳng.
Phân tích đa biến cho thấy nguyên nhân của căng thẳng có 3 thành phần: quá tải
công việc, mối quan hệ xã hội với cấp trên, nhân viên, đồng nghiệp và căng thẳng
xuất phát từ chứng kiến sự dau khổ, cái chết của người bệnh và sự đe dọa, quát nạt
từ người nhà người bệnh. Nghiên cứu cho thấy bác sĩ nữ cảm thấy bị căng thẳng từ
áp lực công việc và căng thẳng từ người bệnh chiếm 73%. Sự quá tải công việc có
liên quan tỷ lệ thuận đến việc kiêm nhiệm thêm công tác quản lý. Mối quan hệ giữa
căng thẳng và sự hài lòng trong công việc là mối quan hệ nghịch biến. Robertson và
cộng sự (2005) đã nghiên cứu xem xét các vấn đề liên quan đến sự căng thẳng, yếu
tố tinh thần và doanh thu dự kiến đối với các nhân viên của một tổ chức dịch vụ
công ở hai khu vực (1) nơi có ít dân cư có hành vi thách thức, chống đối; (2) nơi tập
trung đông đúc dân cư có hành vi thách thức chống đối. Sử dụng bảng khảo sát gồm
170 câu hỏi nhằm thu thập các thông tin về các đặc điểm cơ bản của nhân viên, mức
độ căng thẳng của nhân viên, sự hài lòng trong công việc và xu hướng rời bỏ việc
làm của họ. Đặc biệt bộ câu hỏi sức khỏe tổng quát gồm 12 câu hỏi được sử dụng
để đo lường mức độ căng thẳng của người lao động. Kết quả cho thấy, yếu tố liên
quan đến cộng đồng dân cư không tồn tại mối liên hệ nào đối với mức độ căng
thẳng mà các nhân viên gặp phải.Và hầu hết những nhân viên gặp phải tình trạng
căng thẳng thì có hơn 1/3 số đó sẽ có xu hướng rời bỏ công việc và tìm kiếm công

26. 15
việc mới trong năm tới. Các nguồn gây căng thẳng nhận thức lớn nhất là thiếu
nguồn lực và thiếu hỗ trợ nhân viên. Và đặc biệt, mức hài lòng trong công việc của
nhân viên được đánh giá là thấp nhất với tỷ lệ chi trả của tổ chức. Và doanh thu của
tổ chức càng cao thì mức căng thẳng càng cao và mức hài lòng của nhân viên càng
thấp. Do vậy, kết luận là các nhà quản trị nên tìm cách giảm doanh thu và chú ý hơn
vào các điều kiện liên quan đến lương, thưởng, phúc lợi cơ bản của người lao động,
đào tạo nhân viên.
Vanagas và cộng sự (2004) nghiên cứu ảnh hưởng của một số đặc điểm nhân
khẩu học lên mức độ căng thẳng trong công việc của các nhân viên chăm sóc sức
khỏe. Trong đó tập trung giải quyết các câu hỏi sau: có mối quan hệ nào tồn tại giữa
tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân lên mức độ căng thẳng trong công việc hay
không và bằng cách nào? Bằng cách sử dụng bộ dữ liệu cắt ngang và áp dụng các
phương pháp thống kê cũng như tổng hợp từ các tài liệu trước đó. Kết quả thu được
cho thấy các yếu tố thuộc về nhân khẩu học như giới tính, tuổi và tình trạng hôn
nhân được mô tả như là những yếu tố quyết định mức độ căng thẳng nghề nghiệp.
Eum và cộng sự (2007) đã tiến hành kiểm tra tính hợp lệ và độ tin cậy của các
thang đo được chọn, cụ thể là mức độ quyền tự quyết định, nhu cầu công việc, hỗ
trợ xã hội, bảo đảm công việc trong bộ câu hỏi JCQ do Karasek và cộng sự đã phát
triển năm 1998 (K-JCQ) áp dụng trong trường hợp ở Hàn Quốc như một phần của
nghiên cứu dịch tễ học tâm lý xã hội của các nhân viên ở các bệnh viện, trường đại
học y dược. Sử dụng hệ số Cronbach’alpha để kiểm tra tính hợp lệ và độ tin cậy.
Hơn thế, độ tin cậy cũng được kiểm tra lại bằng cách sử dụng phân tích nhân tố
khám phá. Cuối cùng, sử dụng các mô hình hồi quy để đánh giá các tác động của
căng thẳng nghề nghiệp đối với sự hài lòng trong công việc ở các nhân viên. Kết
quả cho thấy, thang đo căng thẳng nghề nghiệp có độ tin cậy tốt, số nhân tố trích rút
được từ phân tích nhân tố khám phá còn lại các yếu tố là mức độ quyền tự quyết
định, nhu cầu công việc, và hỗ trợ xã hội. Phân tích nhân tố khám phá cũng cho
thấy các mối tương quan chặt chẽ của các nhân tố được trích rút với cấu trúc lý

27. 16
thuyết đã xây dựng. Nghiên cứu này cho thấy bộ K - JCQ là một bộ thang đo đang
tin cậy để đánh giá căng thẳng nghề nghiệp ở những người lao động ở Hàn Quốc.
Lin và cộng sự (2009) nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc của nhân
viên làm việc trong các tổ chức giúp đỡ, hỗ trợ người khuyết tật. Nghiên cứu này đã
điều tra hồ sơ căng thẳng công việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến tình
trạng này bao gồm các đặc điểm của người lao động và môi trường làm việc tâm lý
xã hội ở Đài Loan. Một cuộc khảo sát nghiên cứu cắt ngang được thực hiện đối với
1243 công nhân bằng bảng câu hỏi tự trả lời. Biến phụ thuộc (công việc căng thẳng
cao) đã được đánh giá. Các biến giải thích là: đặc điểm của người lao động và môi
trường làm việc tâm lý xã hội được đánh giá theo mô hình Hỗ trợ - Kiểm soát - Nhu
cầu Công việc của Karasek. Kết quả cho thấy nhiều đặc điểm của nhân viên có
tương quan với căng thẳng công việc, chẳng hạn như giờ làm việc, tuổi tác, giới
tính, chức danh, trình độ học vấn, tôn giáo, đào tạo trong công việc, năm làm việc
trong các tổ chức khuyết tật và các yếu tố Mất cân bằng khen thưởng. Các yếu tố tổ
chức, chẳng hạn như địa lý, quyền sở hữu tổ chức và hiệu suất và quy mô công nhận
cũng tương quan với căng thẳng công việc của nhân viên. Trong mô hình hồi quy đa
biến logistic với biến phụ thuộc là căng thẳng công việc cao, kết quả cho thấy rằng
các yếu tố của phần thưởng tài chính, nỗ lực bên ngoài; cảm nhận về căng thẳng của
các nhân viên có mối tương quan đáng kể với sự căng thẳng trong công việc cao.
Lihm và cộng sự (2012) đã thực hiện điều tra mối quan hệ giữa căng thẳng
nghề nghiệp và bệnh dạ dày ở 498 nam công nhân làm việc trong ngành đóng tàu.
Sử dụng thang đo căng thẳng nghề nghiệp Hàn Quốc (KOSS) và kiểm tra tương
quan mối quan hệ giữa các yếu tố xã hội học, hành vi liên quan đến sức khỏe, căng
thẳng nghề nghiệp đối với bệnh dạ dày. Kết quả cho thấy, khi chia thành các nhóm
phân vị khác nhau, tương quan giữa căng thẳng nghề nghiệp và bệnh dạ dày là cao
một cách đáng kể.
Sharma & Kaur (2013) thu thập dữ liệu từ 374 nhân viên làm việc tại 19 công
ty thuộc ngành bảo hiểm nhân thọ của thành phố Jalandhar thuộc bang Punjab của
Ấn Độ nhằm mục tiêu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đặc điểm nhân khẩu học

28. 17
lên mức độ căng thăng nghề nghiệp của người lao động. Nghiên cứu sử dụng các
kiểm định Ttest và phân tích Anova, các kết quả thu được nhấn mạnh rằng độ tuổi,
thời gian làm việc, thu nhập hàng tháng và mức phân cấp (cấp độ phân quyền tự
quyết) càng nhiều thì căng thẳng nghề nghiệp càng lớn, và hậu quả tiêu cực đối với
sức khỏe của nhân viên ngành bảo hiểm. Điều này phản ánh rằng khi thời gian làm
việc, thu nhập hàng tháng và mức phân cấp tăng theo tuổi, các tổ chức nên tăng
cường sự tập trung của họ vào các can thiệp quản lý căng thẳng nghề nghiệp. Đảm
bảo quản lý căng thẳng nghề nghiệp đúng lúc mang lại rất nhiều lợi ích cho cả tổ
chức cũng như cá nhân, vì nó kích thích nhân viên nỗ lực vì sự tiến bộ, chấp nhận
mục tiêu, đạt được mục tiêu, giữ sức khỏe và hoàn thành mục tiêu của các tổ chức.
Những phát hiện của nghiên cứu thực nghiệm hiện nay có giá trị vì chúng sẽ giúp
người sử dụng lao động, nhân viên, người hành nghề và nhà hoạch định chính sách
trong lĩnh vực bảo hiểm quản lý căng thẳng nghề nghiệp và các tác động xấu của nó
ở cấp độ cá nhân và tổ chức vào đúng thời điểm và theo cách vượt trội.
Rintaugu (2013) sử dụng các phân tích T-test và phân tích nhân tố một chiều
anova để xác định nguyên nhân gây ra căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên
huấn luyện thể thao trong các trường đại học. Hơn thế, nghiên cứu cũng xác định
mức ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp.
Kết quả thu được cho thấy nguyên nhân chính gây ra căng thẳng trong nhân viên thể
thao tại các trường đại học Kenya là giảm khả năng di chuyển công việc, nhân viên
không phù hợp và hành vi của sinh viên. Do đó, cần có các trường đại học để giải
quyết các nguyên nhân thể chế gây căng thẳng giữa các nhân viên thể thao. Ví dụ,
sự căng thẳng phát ra từ việc giảm khả năng di chuyển công việc có thể được giải
quyết bằng cách áp dụng một tiêu chí thăng tiến dành riêng cho nhân viên thể thao
hoặc theo các nhân viên thể thao để tăng cường sự nghiệp. Tương tự, sự bất cập của
nhân viên thể thao có thể được giảm thiểu nếu số lượng nhân viên thể thao được
tuyển dụng hay làm việc song song với khẩu phần của các vận động viên sinh viên
trong một trường đại học nhất định. Một số nguyên nhân gây căng thẳng bị ảnh
hưởng đáng kể bởi các yếu tố nhân khẩu - xã hội được lựa chọn về tuổi tác, tình

29. 18
trạng hôn nhân, trình độ học vấn và tình trạng của trường đại học. Cần có các
trường đại học để nhận thức về các yếu tố nhân khẩu - xã hội này khi đưa ra các
biện pháp can thiệp để giảm bớt căng thẳng giữa các sĩ quan thể thao. Sẽ rất đáng để
cho phép các huấn luyện viên thể thao đã kết hôn đi du lịch với vợ hoặc con của họ
khi tôn vinh các đồ đạc và thi đấu thể thao. Toàn bộ môi trường làm việc của các
huấn luyện viên thể thao là khác với các giảng viên và nhân viên hành chính nói
chung. Do đó, các trường đại học cần phải thể hiện sự độc đáo trong điều kiện làm
việc của các nhân viên huấn luyện thể thao bằng cách tập trung chiến lược vào các
hoạt động tạo động lực cụ thể cho họ. Các trường đại học thông minh hơn cần giải
quyết các nguyên nhân gây ra căng thẳng xuất phát từ hành vi của sinh viên và môi
trường làm việc của các bộ phận thể thao trong các trường đại học.
Chou và cộng sự (2014) khám phá sự phổ biến và mức độ tương quan giữa các
yếu tố kiệt sức ở 5 ngành nghề khác nhau trong một bệnh viện. Áp dụng hai bộ
công cụ gồm JCQ phiên bản ngôn ngữ Trung và bộ công cụ thang đo hội chứng kiệt
sức nghề nghiệp Copenhagen - Copenhagen Burnout Inventory đối với 1329 chuyên
gia về y tế để đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp và mức độ kiệt sức nghề
nghiệp ở các nhân viên y tế. Kết quả cho thấy các nhân viên là trợ lý bác sĩ tương tự
với y tá có mức độ kiệt sức nặng hơn nhiều so với các bác sĩ, nhân viên hành chính
và kỹ thuật viên y tế.
Akbari và cộng sự (2017) tiến hành nghiên cứu kiểm tra các yếu tố như nhu
cầu, kiểm soát công việc có thực sự là thành phần đo lường căng thẳng nghề nghiệp
theo mô hình DCS và mối quan hệ của các yếu tố này đối với các đặc điểm nhân
khẩu học của người lao động ở Iran. Nghiên cứu thực hiện đối với 171 nhân viên
làm việc trong các nhà tù ở Iran. Áp dụng một số kỹ thuật phân tích T-test và kiểm
định Anova cho việc kiểm định mức độ khác biệt giữa các nhóm đối tượng phân
theo đặc điểm nhân khẩu của người lao động. Kết quả cho thấy mức độ căng thẳng
nghề nghiệp của người lao động ở các nhà tù này là cao và chủ yếu gây ra bởi các
thành tố về nhu cầu công việc cao và mức độ kiểm soát công việc thấp.

30. 19
Chaturvedi & Joshi (2017) nghiên cứu về mức độ căng thẳng nghề nghiệp của
các nhân viên ngành bảo hiểm nhân thọ ở Ấn Độ và quan sát sự ảnh hưởng của các
yếu tố nhân khẩu học lên mức độ căng thẳng này. Thông qua kiểm định Chi - bình
phương, các yếu tố nhân khẩu học như tuổi, thu nhập được đưa vào kiểm tra mối
tương quan với mức độ căng thẳng nghề nghiệp. Kết quả thu được cho thấy tuổi,
thu nhập hàng tháng có ảnh hưởng lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp của các nhân
viên ngành bảo hiểm.
Choi (2018) điều tra xem các tác nhân gây căng thẳng tâm lý xã hội mãn tính
(kiểm soát công việc thấp, nhu cầu công việc cao, căng thẳng công việc, mức độ
hỗ trợ của người giám sát và đồng nghiệp thấp, không có sự an toàn trong công
việc và thời gian làm việc dài có liên quannhư thế nào đến việc người lao động có
ý định tự tử. Áp dụng mô hình Nhu cầu - Kiểm soát của Karasek để đo lường mức
độ căng thẳng nghề nghiệp. Kết quả hồi quy đa biến cho thấy sau khi đã kiểm soát
sự ảnh hưởng của tuổi tác, giới tính, trình độ, tình trạng hôn nhân, chủng tộc, tiền
sử gia đình tự tử và ý định tự tử thì căng thẳng công việc có tương quan rất đáng
kể lên việc tự tử.
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam nhiều nhà khoa học đã tiến hành nghiên cứu về tình trạng căng
thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại mốt cơ sở y tế địa phương như ở Hải
Phòng, Vinh, Tiền Giang, Đồng Nai. Nhìn chung, hầu hết các nghiên cứu đều tiến
hành xác định tỷ lệ cẳng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế và đánh giá một số yếu
tố liên quan đến tình trạng này. Tuy nhiên, mỗi nghiên cứu lại tiến hành với những
phương pháp và góc tiếp cận khác nhau và kết quả thu được cũng cho thấy nhiều
thú vị khác nhau. Cụ thể:
Năm 2013, Hoang và cộng sự tiến hành chuẩn hóa bộ công cụ Job Content
Questionnaire (JCQ) của Karasek (Karasek, et al., 1998) để áp dụng vào nghiên cứu
căng thẳng nghề nghiệp ở Việt Nam. Bằng việc dựa trên mô hình lý thuyết ban đầu
(Mô hình Nhu cầu – Hỗ trợ - Quyền tự quyết), nghiên cứu đã đưa ra phiên bản tiếng
Việt nhằm giúp các nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc của người lao

31. 20
động tại nơi làm việc của Việt Nam. Áp dụng bộ công cụ này, Phạm Minh Khuê &
Hoàng Thị Giang (2014) đã nghiên cứu sự căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế
của một bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh tại Hải Phòng, năm 2011. Kết quả cho thấy tỷ
lệ căng thẳng nghề nghiệp trên đối tượng nhân viên y tế là tương đối thấp 6.39%.
Tuy nhiên, sự phân bổ là không đều, cao nhất là ở nhóm các bác sĩ với tỷ lệ căng
thẳng là khoảng 14.9%, trong khi ở nhân viên điều dưỡng chỉ khoảng 3.8%.
Trong khi đó, Nguyễn Thu Hà và Doãn Ngọc Hải (2016) đã sử dụng bảng “tự
đánh giá căng thẳng dành cho người châu Á” (Stress Assessment Score for
Asians) của trường đại học quốc gia Singapore để nghiên cứu tình trạng căng thẳng
nghề nghiệp trên 811 nhân viên y tế thuộc 8 bệnh viện tuyến trung ương trên địa
bàn Hà Nội. Kết quả nghiên cứu cho thấy: 10.7% NVYT có điểm căng thẳng ở mức
cao (rất căng thẳng); 37.9% NVYT có điểm căng thẳng ở mức trung bình (căng
thẳng) và 51.4% NVYT có điểm căng thẳng ở mức thấp (không có biểu hiện căng
thẳng). Trong số 811 NVYT: 48.6% có biểu hiện căng thẳng. Một số yếu tố nguy cơ
căng thẳng nghề nghiệp là: các yếu không thuận lợi trong môi trường lao động; sự
quá tải trong công việc (khối lượng công việc nhiều, cường độ làm việc lớn, thời
gian làm việc kéo dài, trách nhiệm công việc cao); trực đêm.
Năm 2014, Dương Thành Hiệp và cộng sự áp dụng bộ công cụ đánh giá Căng
thẳng‐Lo âu‐Trầm cảm DASS-21 của Lovibond (Lovibond & Lovibond, 1995) để
nghiên cứu tỷ lệ điều dưỡng, hộ sinh bị căng thẳng nghề nghiệp tại Bệnh viện
Nguyễn Đình Chiểu, tỉnh Bến Tre năm 2014. Kết quả cho thấy tỷ lệ căng thẳng
nghề nghiệp chung cho những nhân viên điều dưỡng, hộ sinh ở 8 khoa lâm sàng của
bệnh viện này là 56.9%, một tỷ lệ khá cao (Dương Thành Hiệp và cộng sự, 2014).
Cũng nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp trên đối tượng là nhân viên điều
dưỡng, Lê Thanh Tài và cộng sự (2008) lại sử dụng một phương pháp khác là bộ
công cụ đánh giá căng thẳng NN là bộ câu hỏi tự điền của David Fontana năm 1983
để xác định tỷ lệ nhân viên điều dưỡng bị căng thẳng nghề nghiệp tại 3 bệnh viện
khác nhau gồm Bệnh viện đa khoa Trung ương Cần Thơ, Bệnh viện đa khoa thành
phố Cần Thơ và Bệnh viện đa khoa Châu Thành tỉnh Hậu Giang, đồng thời xác định

32. 21
các yếu tố có thể gây ra căng thẳng nghề nghiệp. Kết quả cho thấy tỉ lệ căng thẳng
nghề nghiệp trong nhóm nghiên cứu cao với 45.2%, tuy rằng ở mức trung bình
42.8%. Các yếu tố có thể gây căng thẳng nghề nghiệp cho nhân viên điều dưỡng
bao gồm thâm niên công tác, làm việc quá nhiều giờ (trên 8 tiếng trong một ngày),
công việc nhiều áp lực, không hứng thú, làm việc trong điều kiện thiếu thốn máy
móc, trang thiết bị, đông người, ồn ào, tiếp xúc nhiều mầm bệnh, dễ bị thương tích,
thường gặp phản ứng của bệnh nhân và người nhà, mâu thuẫn với đồng nghiệp, cấp
trên; thu nhập chưa thỏa đáng và công việc ít cơ hội thăng tiến.
Tương tự, cũng áp dụng bộ công cụ đánh giá căng thẳng nghề nghiệp JCQ - V
khi nghiên cứu cho 3520 nhân viên y tế ở 3 bệnh viện tuyến trung ương gồm ,
Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005) cho thấy trong các nhóm có biểu hiện căng
thẳng thì bác sỹ là nhóm có biểu hiện căng thẳng cao nhất. khi đánh giá tình trạng
căng thẳng nghề nghiệp của 3520 NVYT thì 10.7% có điểm căng thẳng cao, 37.9%
có điểm căng thẳng ở mức trung bình và 51.4% có điểm căng thẳng ở mức
thấp.(Nguyễn Thu Hà, Tạ Tuyết Bình, & Trần Thanh Hà, 2007). Trên đối tượng
NVYT nói chung, tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp khoảng 41% trong nghiên cứu của
Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005) khi tiến hành tại 3 bệnh viện tuyến trung ương
bằng công cụ đánh giá căng thẳng nghề nghiệp (Job căng thẳng đã được chuẩn hóa).
2.3.3 Thảo luận
2.3.3.1. Đo lường căng thẳng nghề nghiệp
Qua tổng quan một số nghiên cứu cả trong nước và ngoài nước cho thấy có
nhiều công cụ được sử dụng để đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở người
lao động như JCQ của Karasek và cộng sự (1998) phát triển; The Nurse Stress
Checklist do Benoliel và cộng sự (1990) hay thang đo hội chứng kiệt sức nghề
nghiệp-Maslach Burnout Inventory được sử dụng trong nghiên cứu của Lert và
cộng sự (2001) hay bộ công cụ Copenhagen Burnout Inventory được sử dụng
trongnghiên cứu của Chou và cộng sự (2014). Trong số đó, thang đo do Karasek và
cộng sự (1998) phát triển là thang đo phổ biến nhất cả trên thế giới và Việt Nam
được sử dụng trong các nghiên cứu gần đây như (LI, et al., 2004; Chou, et al., 2014;

33. 22
Eum, et al., 2007; Hoang, et al., 2013; Lin, et al., 2009; Phạm Minh Khuê & Hoàng
Thị Giang, 2014). Hơn thế,(Hoang, et al., 2013) đã tiến hành nghiên cứu, kiểm định
và chỉnh sửa bộ công cụ này phù hợp với Việt Nam và được áp dụng trong nghiên
cứu thực nghiệm ở Việt Nam như (Phạm Minh Khuê, et al., 2014). Và do vậy, trong
đề tài này cũng sẽ lựa chọn sử dụng bộ công cụ này vì tính phổ biến, tính phù hợp
của nó trong các nghiên cứu thực nghiệm trước đó để áp dụng đo lường mức độ
căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế. Bảng 2.1 là bảng tổng hợp tóm tắt
một số công cụ, thang đo đã được sử dụng để đo lường mức độ căng thẳng nghề
nghiệp cả trên thế giới và Việt Nam.
Bảng 2. 1: Các công cụ đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp
Nguồn Phương pháp đo lường Thang đo
Hoang, Corbière, Negrini, Pham, &
Reinharz (2013)
Karasek’s Job Demand-Control-Support
model
K-JCQ
Nguyễn Thu Hà, Tạ Tuyết Bình, &
Trần Thanh Hà (2007)
Karasek’s Job Demand-Control-Support
model
K-JCQ
Phạm Minh Khuê & Hoàng Thị
Giang(2014)
Karasek’s Job Demand-Control-Support
model
K-JCQ
Lin, et al.(2009)
Karasek’s Job Demand-Control-Support
model
K-JCQ
Dương Thành Hiệp và cộng sự,
(2014).
Bộcông cụđánh giá Căng thẳng‐Lo âu‐Trầm
cảm DASS-21 của Lovibond (Lovibond &
Lovibond, 1995)
DASS
Lê Thanh Tài và cộng sự (2008)
Bộ công cụ đánh giá căng thẳng NN là bộ
câu hỏi tự điền của David Fontana năm 1983
NN
Choi (2018) mô hình Nhu Cầu-Kiểm soát của Karasek JCQ
Lihm và cộng sự (2012)
dụng thang đo căng thẳng nghề nghiệp Hàn
Quốc (KOSS)
KOSS
Lert và cộng sự (2001)
thang đo hội chứng kiệt sức nghề nghiệp-
Maslach Burnout Inventory gồm 22 câu hỏi
liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp; và (3)
thang đo GHQ-12- gồm câu hỏi về thông tin
về sức khỏe tổng quát.
MBI; GHQ

34. 23
Cohen và cộng sự (1983)
Quy mô Căng thẳng Nhận thức -Preceived
Căng thẳng Scale (PSS)
PSS
Benoliel và cộng sự (1990)
Công cụ có tên The Nurse Căng thẳng
Checklist
NSC
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
2.3.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp
Tổng quan các nghiên cứu trước đó cho thấy, hầu hết các nghiên cứu về các
yếu tố ảnh hưởng lên căng thẳng nghề nghiệp đều xoay quanh sự ảnh hưởng của
một vài yếu tố chính có liên quan đến các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi, giới
tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, điều kiện làm việc,
môi trường lao động, thu nhập (Lin, et al., 2009; Chaturvedi & Joshi, 2017; Johnson
& Hall, 1988; Phạm Minh Khuê, et al., 2014; Sharma & Kaur, 2013; Rintaugu,
2013). Hơn thế, tại nơi làm việc, căng thẳng công việc hoặc căng thẳng trong công
việc chủ yếu là do tổ chức công việc kém, cũng là kết quả khi người lao động không
nhận được sự hỗ trợ đầy đủ từ đồng nghiệp và người giám sát của họ, và nó có thể
bị trầm trọng hơn do thiếu sự hỗ trợ từ môi trường xã hội của một người (Hoang, et
al., 2013; Leka, et al., 2003). Cụ thể:

35. 24
Bảng 2. 2: Tổng quan các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp
Nguồn
Phương
pháp
Biến phụ
thuộc
Biến độc lập Kết quả chính
Lin, et al.
(2009)
Mô hình
hồi quy
đa biến
logistic
Mức độ
căng
thẳng
nghề
nghiệp
-Giờ lao động trong tuần;
-Tuổi;
-Kinh nghiệm làm việc;
-BMI;
-Thưởng bằng tiền;
-Nỗ lực bên ngoài (Extrinsic effort);
-Vượt quá cam kết;
-Hỗ trợ công việc;
-Vị trí công việc;
-Giới tính;
-Trình độ học vấn;
-Tôn giáo;
-Được đào tạo nghiệp vụ;
-Vị trí địa lý của tổ chức;
-Loại hình sở hữu của tổ chức;
-Quy mô hoạt động của tổ chức;
-Tình trạng sức khỏe của người lao động;
-Sự hài lòng trong công việc của người lao động;
Các đặc điểm của nhân viên gồm (giờ làm
việc, tuổi tác, giới tính, chức danh, trình độ
học vấn, tôn giáo, đào tạo trong công việc,
năm làm việc; các yếu tố về phúc lợi như
thưởng, các yếu tố về tổ chức như địa lý,
quyền sở hữu, hiệu suất và quy mô có
tương quan với căng thẳng công việc. Đặc
biệt các yếu tố thưởng tiền; nỗ lực bên
ngoài; cảm nhận về căng thẳng của các
nhân viên có mối tương quan đáng kể với
sự căng thẳng trong công việc cao của
nhân viên.

36. 25
-Ý định muốn tiếp tục công việc;
-Nhận thức, cảm nhận về căng thẳng nghề nghiệp
Sharma &
Kaur(2013)
Phân tích
Anova
Mức độ
căng
thẳng
nghề
nghiệp
-Tuổi;
-Giới tính;
-Trình độ;
-Thời gian làm việc;
-Thu nhập hàng tháng;
-Mức độ phân cấp về quyền tự quyết trong công việc
Độ tuổi, thời gian phục vụ, thu nhập hàng
tháng và mức phân cấp càng nhiều thì căng
thẳng nghề nghiệp càng lớn.
Vanagas,et
al. (2004)
Phân tích
so sánh,
tổng hợp
Mức độ
căng
thẳng
-Tuổi;
-Giới tính;
-Tình trạng hôn nhân;
Các yếu tố nhân khẩu học về tuổi, giới tính
và tình trạng hôn nhân là những yếu tố
quyết định sự phát triển của mức độ căng
thẳng nghề nghiệp.
Chaturvedi
& Joshi
(2017)
Kiểm
định Chi-
bình
phương
Mức độ
căng
thẳng
-Tuổi;
-Thu nhập
Tuổi và thu nhập có ảnh hưởng đáng kể lên
mức độ căng thẳng nghề nghiệp của các
nhân viên ngành bảo hiểm.
Rintaugu
(2013)
Kiểm
định t-test
và phân
tích
Mưcs độ
căng
thẳng
nghề
-Tuổi;
-Giới tính;
-Tình trạng hôn nhân;
-Trình độ học vấn
Các yếu tố như khả năng linh động của
công việc, các hành vi của sinh viên; sự
phù hợp với vị trí việc làm là những yếu tố
chính gây ra căng thẳng nghề nghiệp của

37. 26
Anova
một chiều
nghiệp -Kinh nghiệm làm việc;
-Trình độ chuyên môn;
-Khả năng linh động của công việc;
-Hành vi của sinh viên;
-Sự phù hợp của với vị trí việc làm của nhân viên;
-Tình trạng trường đạihọc
các nhân viên thể thao;
Ngoài ra các yếu tố về nhân khẩu học như
tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn,
tình trạng của trường đại học cũng góp
phần ảnh hưởng đáng kể lên mức độ căng
thẳng nghề nghiệp của các nhân viên huấn
luyện thể thao.
Chou, et
al.(2014)
Hồi quy
đa biến
Mức đọ
căng
thẳng
trong
công việc
-Tuổi;
-Giới tính;
-Trình độ học vấn;
-Tình trạng hôn nhân;
-Số giờ làm việc;
-Tính linh động của vị trí công việc (luân chuyển vị trí
thường xuyên hay cố định);
-Trình độ chuyên môn;
-Cam kết làm việc;
-Hỗ trợ xã hội
Kết quả cho thấy tuổi; số giờ làm việc;
trình độ chuyên môn; hỗ trợ xã hội; số giờ
làm việc là những yếu tố có ảnh hưởng lên
mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân
viên y tế.
Choi (2018) Kiểm
định
Fisher;
Hồi quy
Mức độ
căng
thẳng
nghề
-Kỹ năng / trình độ chuyên môn thấp;
-Công việc đòi hỏi quyền tự quyết cao;
-Đảm bảo hoàn thành mục tiêu công việc;
-Giờ làm việc mỗi tuần;
Khi các yếu tố tuổi tác, tình trạng hôn
nhân, chủng tộc, tiền sử gia đình tự tử; ý
định tự tử được kiểm soát thì trình độ kỹ
năng/chuyên môn thấp là yếu tố quyết định

38. 27
đa biến
Logistic
nghiệp -Tuổi;
-Tình trạng hôn nhân;
-Chủng tộc;
-Lịch sử tự tử của các thành viên khác trong gia đình;
-Ý định tự tử của người lao động
mức căng thẳng nghề nghiệp. Bên cạnh đó
các yếu tố như thời gian làm việc dài, áp
lực đạt chỉ tiêu công việc (đảm bảo hoàn
thành công việc) cũng là một trong những
yếu tố gây ra tình trạng căng thẳng công
việc cao.
Phạm Minh
Khuê &
Hoàng Thị
Giang
(2014)
Thống kê
mô tả và
thống kê
tương
quan
Tỷ lệ
căng
thẳng
nghề
nghiệp
trong
nhân viên
y tế
-Tuổi nghề;
-Trình độ chuyên môn;
-Phòng ban làm việc;
-Tuổi;
-Giới tính
Kết quả cho thấy ở các nhóm quan sát khác
nhau thì tỷ lệ nhân viên y tế bị căng thẳng
nghề nghiệp là khác nhau.
Nguyễn Thu
Hà,et
al.(2007)
Thống kê
mô tả;
Kiểm
định Chi-
bình
phương;
Kiểm
Mức độ
căng
thẳng
nghề
nghiệp
-Trình độ chuyên môn ;
-Tuổi;
-Giới;
-Tuổi nghề;
-Phân khoa làm việc;
-Các yếu tố thuộc về điều kiện làm việc: (khối lượng công
việc, cường độ làm việc, thời gian kéo dài, trách nhiệm công
Kết quả cho thấy ở các phân nhóm khác
nhau thì mức độ căng thẳng nghề nghiệp là
khác nhau.
Và các yếu tố không thuận lợi trong môi
trương lao động, sự quá tải công việc là
những yếu tố gây ảnh hưởng lớn đến mức
độ căng thẳng nghề nghiệp.

39. 28
định t-
student
không
ghép cặp
việc cao; tăng ca, trực đêm)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả

40. 29
Tóm tắt chương 2
Chương 2 trình bày tổng quan lý thuyết của đề tài. Tổng quan cơ sở lý thuyết
của căng thẳng, thế nào là nhân viên y tế và các nguyên nhân gây ra căng thẳng
cũng như căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế. Bên cạnh đó, tác giả còn tổng
hợp các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài. Đây là
những cơ sở cần thiết để xây dựng khung phân tích và mô hình nghiên cứu ở
chương 3.

41. 30
Vốn xã hội
-Tập thể
dục thể thao
Lương, các chế độ
-Lương
-Thưởng tiền mặt
Điều kiện làm việc
-Số giờ làm
việc/ngày
-Thu nhập thêm từ
công việc khác
- Kiêm nhiệm công
việc ngoài chức
năng nhiệm vụ
Nhân khẩu học
-Tuổi
- Giới tính
- Tình trạng hôn nhân
- Tình trạng sức khỏe
- Trình độ
- Chuyên môn
- Phân khoa làm việc
- Thâm niên làm việc
Chính sách
Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Khung phân tích
Căng thẳng nghề nghiệp
Nhu cầu Hỗ trợ Kiểm soát
-Nhu cầu về tinh thần
-Nhu cầu về thể chất
-Hỗ trợ từ quản lý cấp trên
-Hỗ trợ từ quản lý cấp trên
-Kỹ năng làm việc
-Kỹ năng tự chủ
Hình 3. 1: Khung phân tích
Nguồn: Đề xuất của tác giả
3.2 Phương pháp nghiên cứu
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo
Kiểm định Cronbach’s Alpha là kiểm định nhằm phân tích, đánh giá độ tin
cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có
cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không. Giá trị đóng góp nhiều hay ít
được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total

42. 31
Correlation. Qua đó, cho phép loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình
nghiên cứu.Tiêu chuẩn để chấp nhận các biến (Nunnally, 1978; Peterson, 1994 và
Slater, 1995). Cụ thể, tiêu chuẩn để chấp nhận các biến (Nunnally, 1978; Peterson,
1994 và Slater, 1995): Cronbach alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là
tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là trên dụng được, còn Cronbach alpha từ 0.6 trở lên là có thể
sử dụng được trong trường hợp là nghiên cứu mới
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor
Analysis) là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm
nhiều biến quan sát thành một nhóm để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng
hầu hết các nội dung thông tin của biến ban đầu (Hair &cộng sự, 1998). Theo Hair
&cộng sự (1998), trong phân tích EFA, chỉ số Factor Loading có giá trị lớn hơn 0.5
được xem là có ý nghĩa thực tế. KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số thể hiện mức
độ phù hợp của phương pháp EFA, hệ số KMO lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1 thì phân
tích nhân tố được coi là phù hợp. Theo Trọng & Ngọc (2005), kiểm định Bartlett
(Bartlett’s test) xem xét giả thiết H0 độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0
trong tổng thể. Nếu như kiểm định này có ý nghĩa thống kê, tức là Sig < 0.05 thì các
quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Tóm lại, trong phân tích nhân tố
khám phá cần phải đáp ứng các điều kiện:
• Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
• Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
• Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
(1) Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5
(2) 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser – Meyer - Olkin) là chỉ số được
dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa
phân tích nhân tố là thích hợp.
(3) Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại
lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong

43. 32
tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát
có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
(4) Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện
phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá
trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
3.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Phân tích nhân tổ khẳng định (CFA - Confirmatory factor analysis) là bước
tiếp theo của EFA vì CFA. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được tiếp tục sử
dụng để đánh giá hệ số tin cậy tổng hợp, tính đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân
biệt và giá trị liên hệ lý thuyết của mô hình. Cụ thể:
(1) Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, thường thông qua (1) hệ số độ tin
cậy tổng hợp, (2) phương sai trích được và (3) hệ số Cronbach’s Alpha (Nunnally,
1994). Trong đó:
- Giá trị hệ số tin cậy tổng hợp CR (Composite Reliabilit) của tất cả các
khái niệm đều >0.7 (Carmines, 1981), cũng như;
- Giá trị phương sai trích AVE (Average Variance Extracted) đều >0.5
đạt yêu cầu về độ tin cậy của mô hình. (Carmines, 1981)
(2) Đây cũng là điều kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đạt được tính
đơn hướng (Vaez, et al., 2004). Hơn nữa, giá trị phương sai trích cũng được sử dụng
đo giá trị hội tụ (convergent validity) (Hair, et al., 2010).
(3) Đối với điều kiện giá trị phân biệt, giá trị MSV (Maximum Shared
Variance) phải lớn hơn giá trị AVE, điều này có nghĩa là, các biến quan sát có
không tương quan cao với những biến quan sát của nhân tố khác (Hair, et al., 2010).
Nghĩa là biến tiềm ẩn không được giải thích tốt bởi những biến quan sát của các
nhân tố khác. Thêm vào đó, giá trị hệ số tương quan giữa các khái niệm thành phần
của một khái niệm lớn trong thang đo phải <0.9 (Hair, et al., 2010), thì các nhân tố
thỏa điều kiện đạt được giá trị phân biệt.

44. 33
(4) Cuối cùng, khi mô hình thỏa các điều kiện về độ tin cậy, tính đơn hướng,
tính hội tụ, tính phân biệt thì mô hình được đánh giá là có giá trị liên hệ lý thuyết
(Gerbing & Anderson, 1988).
3.2.4. Kiểm định khác biệt trung bình
Các công cụ sẽ được sử dụng cho kiểm định khác biệt trung bình gồm phép
kiểm định Independent – Sample T-Test, phân tích phương sai (ANOVA) tùy thuộc
vào từng loại biến. Trong đó cụ thể:
Independent – Sample T – Test được sử dụng trong trường hợp biến quan sát
là biến định tính có hai giá trị hay chính là các yếu tố nhân khẩu học có hai thuộc
tính như giới tính bao gồm: nam và nữ, trong trường hợp biến định tính có 3 giá trị
thì sẽ tiến hành thực hiện 3 so sánh cặp (1-2; 2-3 và 1-3), tuy nhiên việc so sánh
từng cặp giá trị như vậy khá bất tiện và mất thời gian nếu tăng giá trị lên 4, 5, 6. Do
đó ta có thể chuyển sang sử dụng phép phân tích phương sai ANOVA để khắc phục
nhược điểm này.
Đúng vậy, phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng trong trường hợp
các biến quan sát có nhiều hơn 2 thuộc tính ví dụ như trong trường hợp nghiên cứu
này các biến thuộc yếu tố tuổi, tuổi nghề hay trình độ học vấn và trình độ chuyên
môn có nhiều hơn hai giá trị (ví dụ tuổi nghề được chia thành ba nhóm gồm dưới 9
năm; từ 10-19 năm và trên 20 năm tuổi nghề).
Điều kiện để thực hiện ANOVA là các nhóm so sánh phải độc lập và được
chọn một các ngẫu nhiên, các nhóm so sánh phải phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu đủ
lớn để tiệm cận với phân phối chuẩn, phương sai các nhóm so sánh phải đồng nhất.
3.2.5. Hồi quy tuyến tính
Hồi quy là công cụ cơ bản để đo lường kinh tế. Phân tích hồi qui là nghiên
cứu mối liên hệ phụ thuộc của một biến (gọi là biến phụ thuộc hay biến được giải
thích) với một hay nhiều biến khác (gọi là các biến độc lập hay biến giải thích)
(Phạm Trí Cao và Vũ Minh Châu, 2010).
Phân tích hồi qui được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Xác định và nêu các giả thuyết mối quan hệ các biến kinh tế.

45. 34
Kỹ thuật hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp bình
phương bé nhất (OLS- Ordinary Least Squares) dựa trên ba giả thiết như sau:
Mối quan hệ giữa Y và Xi là tuyến tính (theo tham số).Xi là biến số ngẫu
nhiên và các giá trị của nó không đổi. Ngoài ra không có sự tương quan hoàn hảo
nào giữa hai hay nhiều biến độc lập. Số hạng sai số có giá trị kỳ vọng bằng không
và phương sai không đổi (là hằng số) cho tất cả các quan sát, tức là E(εi) = 0 và
E(ε2i) = δ2.Sai số của các biến số ngẫu nhiên εi là độc lập về mặt thống kê. Như vậy,
E(εi,εj) = 0 với i ≠ j, và các số hạng sai số có phân phối chuẩn.
Bước 2: Thiết lập mô hình toán học để mô tả mối quan hệ giữa các biến số.
Phương trình hồi quy được sử dụng có dạng hàm sau:
Y = α +Xiβi + ε (3. 1)
Trong đó: Y: Biến phụ thuộc
Xi: Biến độc lập (i = 1, 2, 3,…n)
βi: hệ số ước lượng (i = 1, 2, 3,…n)
Bước 3: Ước lượng các tham số của mô hình. Các ước lượng này là các giá
trị thực nghiệm của các tham số trong mô hình.
Bước 4: Kiểm định các giả thiết đã đặt ra.
Bước 5: Phân tích mô hình.
3.3 Mô hình nghiên cứu
Nhằm thực hiện mục tiêu phân tích tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của các
nhân viên y tế (mục tiêu 1) cũng như xác định các yếu tố tác động đến căng thẳng
nghề nghiệp của nhân viên y tế (mục tiêu 2), mô hình nghiên cứu đề xuất thông qua
phương trình hồi quy dưới đây:
JT = β0 + β1AGE + β2SEX+ β3MAR + β4HEA + β5DEP + β6EDU + β7EXP +
β8OCC + β9TIM + β10SAL + β11PIN + β12PJB + β13SUB + β14EXC + ε (3.2)

46. 35
Bảng 3. 1: Các biến trong mô hình nghiên cứu
STT Tên biến Ký hiệu Đo lường
Kỳ vọng
dấu
Nguồn
A Biến phụ thuộc
Mức độ căng
thẳng nghề
nghiệp
JT Công thức 3.3
Karasek và cộng sự (1998),
Hoang và cộng sự (2013)
B Biến độc lập
Sharma & Kaur (2013),
Tuổi AGE Năm (-)
Vanagas,et al. (2004),
Rintaugu (2013);
Lin, et al. (2009)
Sharma & Kaur (2013),
Đặc
điểm
Giới tính SEX 0=Nữ,
1=Nam
(-) Vanagas,et al. (2004),
Rintaugu ( 2013)
nhân
khẩu
Tình trạng
hôn nhân
MAR
0= Lựa chọn 3, có gia đình và có con;
1= Lựa chọn số 1 và 2 gồm: độc thân hoặc có gia đình
và chưa có con
(-)
Vanagas,et al. (2004),
Rintaugu ( 2013)
Tình trạng
sức khỏe
HEA Số lần nghỉ việc để đi khám bệnh trong năm (+) Lin, et al. (2009)
Phòng ban DEP 0= Nhóm làm việc các khoa cận lâm sàng (gồm các lựa
chọn từ 28 đến 37);
(+) Rintaugu ( 2013)

47. 36
làm việc 1=Nhóm làm việc các khoa lâm sàng (gồm các lựa chọn
từ 1 đến 27)
Trình độ học
vấn
EDU Số năm đi học (-)
Lin, et al. (2009),
Sharma & Kaur (2013)
Tuổi nghề EXP Số năm làm việc tại bệnh viện (-)
Rintaugu (2013),
Lin, et al. (2009)
Trình độ
chuyên môn
OCC
0= Nhóm các công việc không thường xuyên tiếp xúc
với các bệnh nhân (gồm các lựa chọn 2 và 6) ;
1= Nhóm các công việc thường xuyên tiếp xúc với bệnh
nhân (gồm các lựa chọn 1, 3, 4 và 5)
(+) Rintaugu (2013)
Điều
kiện
làm
việc
Thời gian làm
việc trung
bình trong
một ngày
TIM Số giờ/ngày (+)
Sharma & Kaur (2013),
Lin, et al. (2009)
Thu nhập
thêm từ công
việc khác
PIN Triệu đồng/tháng (+)
Sharma & Kaur (2013),
Chou, et al. (2014)
Làm kiêm
nhiệm vị trí
khác trong
bệnh viện
PJB
0=Không;
1=Có
(+)
Choi (2018),
Lê Trần Tuấn Anh, et al.
(2016)
Lương, Lương SAL Triệu đồng/ tháng (+) Sharma & Kaur (2013)

48. 37
thưởng,
chế độ,
chính
sách
Nhận thưởng
bằng tiền mặt
SUB 0=Không; 1=Có (-)
(in, et al. (2009),
Rintaugu (2013)
Vốn xã
hội
Tập thể thao EXC Số lần tập thể thao trong tuần (-)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả

49. 38
3.4 Đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp
Dựa trên mô hình DCS (Nhu cầu (Demand) – Kiểm soát (Control) – Hỗ trợ
(Support) do Karasek và cộng sự (1998) phát triển kết hợp tham khảo các tùy chỉnh
đối trong thang đo do Hoang và cộng sự (2013) xây dựng đối với trường hợp Việt
Nam, thang đo căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế trong nghiên cứu này sẽ
gồm 35 tiêu chí đo lường theo thang đo Likert 7 mức điểm từ 1 (Không bao giờ)
đến 7 (Rất thường xuyên). Điểm cao cho thấy mức độ cao hơn của nhu cầu công
việc, mức độ kiểm soát công việc cao hơn và mức độ căng thẳng nhận được hỗ trợ
từ phía đồng nghiệp và cấp trên cao hơn, từ đó cho thấy mức độ căng thẳng cao
hơn. Trong đó:
Nhu cầu bao gồm hai khía cạnh là nhu cầu về mặt tâm lý và thể chất với 9 tiêu
chí. Cụ thể, nhu cầu về mặt tinh thần (4 mục) đòi hỏi phải giải quyết khối lượng
công việc qua tinh thần hoặc yêu cầu tâm lý để thực hiện công việc (Công việc của
tôi đòi hỏi phải làm việc rất nhanh; Công việc của tôi đòi hỏi phải làm việc rất chăm
chỉ). Nhu cầu về thể chất (5 mục) tập trung vào nỗ lực của người lao động về thể
chất, chẳng hạn như duy trì các vị trí cơ thể ở tư thế không thoải mái, khó chịu trong
công việc.
Kiểm soát được đánh giá trên hai phạm vi, sử dụng kỹ năng trong lao động (5
mục) và thẩm quyền quyết định hay sự tự chủ (13 mục). Sử dụng kỹ năng có nghĩa
là cảm nhận của người nhân viên về việc có thể áp dụng khả năng của mình làm
tăng hiệu suất công việc (Công việc của tôi yêu cầu tôi học những điều mới; Công
việc của tôi đòi hỏi tôi phải sáng tạo). Đối với thẩm quyền quyết định hay sự tự chủ
đo lường năng lực của người lao động để đưa ra quyết định trong công việc (Công
việc của tôi không phép tôi tự mình đưa ra nhiều quyết định).
Sự hỗ trợ được đánh giá qua sự hỗ trợ của các giám sát viên/cấp trên/quản lý
(5 mục) và đồng nghiệp (3 mục) và được thiết kế để đánh giá các tương tác xã hội
hữu ích tại nơi làm việc (ví dụ như: Người giám sát của tôi không quan tâm đến
phúc lợi của những người dưới quyền anh ta; không quan tâm đến tôi).

50. 39
Cụ thể, thang đo được sơ đồ hóa dưới Hình 3.2, cho thấy có 6 nhân tố thuộc 3
nhóm được sử dụng để đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế.
Hình 3. 2: Sơ đồ hóa thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp
Nguồn: Blanch, 2016
Bảng 3. 2: Thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp
KÝ
HIỆU
TÊN NHÂN TỐ
D NHU CẦU CÔNG VIỆC (D)
DS Nhu cầu về tinh thần
DS1 Công việc buộc tôi phải làm việc rất chăm chỉ
DS2 Tôi cảm thấy mình bị buộc phải làm việc quá mức quy định
DS3
Tôi thường gặp phải những yêu cầu vô lý từ những người khác trong
khi làm việc
DS4
Việc phải chờ đợi công việc từ những người khác hoặc bộ phận khác
thường xuyên làm chậm công việc của tôi lại
DP Nhu cầu về thể chất
DP1 Tôi phải làm việc với tốc độ rất nhanh
DP2
Công đòi hỏi tôi phải làm việc với sự tập trung cao độ trong thời
gian dài
DP3 Công việc của tôi thường bị gián đoạn trước khi hoàn thành khiến tôi