. Tuy nhiên trong thực tế nguồn nhân lực không đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty. Vì vậy đòi hỏi công ty cần phải xem xét tìm hiểu để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Dựa những lý do trên mà em chọn đề tài: “ một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang.” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÁI BÌNH DƯƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ĐT-PT TIẾN PHÁT
SÀI GÒN – NHA TRANG
GVHD: Thạc Sỹ Nguyễn Thái Hoàng
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung
Lớp: 16LTCQT1
Nha Trang, năm 2018

2. i
LỜI CẢM ƠN
Để có được những kết quả như ngày hôm nay, em xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến quý thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh của trường Đại Học Thái
Bình Dương những người đã dìu dắt và truyền đạt kiến thức quý báu trong suốt thời
gian em học tập tại trường. Và trên hết em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới:
Thầy Thạc Sỹ Nguyễn Thái Hoàng đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong
quá trình nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Ban lãnh đạo và toàn thể anh chị em trong công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát
Sài Gòn Nha Trang, nơi em có cơ hội thực tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, với vốn kiến thức cònhạn hẹp
cho nên không thể tránh khỏi những thiếu xót cần phải bổ sung và hoàn thiện tốt
hơn. Rất mong được sự đóng góp của thầy cô cùng ban lãnh đạo Công ty.
Trân trọng !

3. ii
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................

4. iii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Giảng viên hướng dẫn: .................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................

5. iv
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................i
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP.........................................................................ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ....................................................... iii
DANH MỤC HÌNH ẢNH ...............................................................................................vii
DANH MỤC BẢNG........................................................................................................viii
MỞ ĐẦU..............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC ......................................................................................................................................3
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ..................................................................3
1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.......................................................3
1.3. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực..........................4
1.3.1. Phân tích công việc ..........................................................................................4
1.3.2. Tuyển dụng lao động........................................................................................7
1.3.3. Đào tạo và phát triển ......................................................................................11
1.3. Biện pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực ................................................13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH ĐT-PT TIẾN PHÁT SÀI GÒN NHA TRANGError! Bookmark not
defined.
2.1. Tổng quan về công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang.....Error!
Bookmark not defined.
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài
Gòn Nha Trang. ..................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý. ............................. Error! Bookmark not defined.
2.1.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức. ....................... Error! Bookmark not defined.
2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ phòng ban... Error! Bookmark not defined.
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH ĐT-PT Tiến
Phát Sài Gòn Nha Trang........................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công tyError! Bookmark not
defined.
2.2.1.1. Tình hình nhân sự tại công ty ............ Error! Bookmark not defined.

6. v
2.2.1.2. Tồ chức quản lý nguồn nhân lực. ...... Error! Bookmark not defined.
2.2.1.3. Giải quyết- khen thưởng..................... Error! Bookmark not defined.
2.2.1.4. Chế độ làm việc và quy trình chung. Error! Bookmark not defined.
2.2.1.5. Công tác phát lương và thưởng. ........ Error! Bookmark not defined.
2.2.1.6. Xử lý kỹ luật. ....................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực. ................. Error! Bookmark not defined.
2.2.2.1. Bộ phận nhận hồ sơ............................. Error! Bookmark not defined.
2.2.2.2. Bộ phận phỏng vấn. ............................ Error! Bookmark not defined.
2.2.2.3. Bộ phận kiểm tra tay nghề. ................ Error! Bookmark not defined.
2.2.2.4. Bộ phận khám sức khỏe. .................... Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Công tác đào tạo nhân lực. ........................ Error! Bookmark not defined.
2.2.4. Đánh giá khả năng hòan thành công việc và các chế độ khen thưởng-đãi
ngộ........................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.5. Đãi ngộ thông qua chế độ bảo hiểm và chế độ bảo hộ an toàn lao động:
................................................................................. Error! Bookmark not defined.
2.2.6. Sự phân bố nhân lưc tại công ty. .............. Error! Bookmark not defined.
2.3. Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty...........Error!
Bookmark not defined.
2.2.1. Ưu điểm. ...................................................... Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Nhược điểm................................................ Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐT-PT TIẾN PHÁT SÀI GÒN NHA TRANG .Error!
Bookmark not defined.
3.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong tương laiError! Bookmark not
defined.
3.1.1. Nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.Error! Bookmark
not defined.
3.1.2. Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nguồn nhân lực .........Error!
Bookmark not defined.
3.1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực. .............. Error! Bookmark not defined.
3.1.2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực............... Error! Bookmark not defined.

7. vi
3.1.3. Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .................Error!
Bookmark not defined.
3.1.4. Tin học hóa và một số biện pháp nhằm hòan thiện công tác quản lý.
................................................................................. Error! Bookmark not defined.
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong
thời gian tới ................................................................ Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. ....Error!
Bookmark not defined.
3.2.2. Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng của nhân viên.
................................................................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu
quả thành tích làm việc của nhân viên................ Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN.................................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................ Error! Bookmark not defined.

8. vii
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Phân tích công việc............................................................................................5
Hình 1.2: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp..........................8
Hình 2.1: Một số hình ảnh tại công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang
......................................................................................... Error! Bookmark not defined.
Hình 2.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức tại công ty............... Error! Bookmark not defined.
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty Error! Bookmark not defined.
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty .. Error! Bookmark not defined.
Hình 2.5: Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc Error! Bookmark
not defined.
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo....... Error! Bookmark not defined.
Hình 2.7: Thống kê kinh nghiệm lao động Công ty giai đoạn 2015- 2017 .......Error!
Bookmark not defined.

9. viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Ngành nghề kinh doanh của công ty......... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.2: Quy mô, cơ cấu lao động Công ty theo giới tính và độ tuổi ..............Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc . Error! Bookmark
not defined.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo ...... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.5: Thống kê kinh nghiệm lao động Công ty giai đoạn 2015- 2017.......Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.6: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm .. Error! Bookmark
not defined.

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để đứng vững trong xu thế cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các doanh nghiệp
càng phải quan tâm hơn nữa đến nguồn lực của mình, bên cạnh các nguồn lực về
vốn, công nghệ… còn phải đặc biệt chú trọng đến chiến lược phát triển con người,
bởi vì con người là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất, là vốn quý nhất và là chiếc
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào thế giới, với thông tin đầy đủ cơ hội và
thách thức, nền kinh tế tri thức lấy chất lượng của nguồn nhân lực làm yếu tố quyết
định hàng đầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết những
vấn đề thiếu hụt nhân lực hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong cơ cấu tổ chức
nhân sự, Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang đã không ngừng đầu
tư, sử dụng 1 phần lợi nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi. Tuy nhiên trong thực
tế nguồn nhân lực không đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty. Vì vậy đòi hỏi
công ty cần phải xem xét tìm hiểu để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Dựa
những lý do trên mà em chọn đề tài: “một số giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang.”
để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang nhằm đưa ra đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực giúp công ty ngày càng hòan thiện, phát
triển mạnh hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang.
Về thời gian: Số liệu nghiên cứu trong 3 năm (2016-2018)
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này, bên cạnh việc thực hiện
phương pháp tiếp xúc và trao đổi, tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu

11. 2
thực nghiệm (đúc kết kinh nghiệm từ quá trình thực tập) và phương pháp nghiên
cứu tại bàn giấy (thu thập tài liệu, thông tin công ty).
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm
các tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua
việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
5. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn
Nha Trang. trong 3 năm (2016 - 2018)
6. Kết cấu của báo cáo tốt nghiệp
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH ĐT-PT
Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

12. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân sự (Human Resources
Management - HRM) là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản
trị, nó giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ
trong một tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Nó bao gồm nhiều vấn đề:
bầu không khí văn hoá doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức học. Nó là
một khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con
người.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ
cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội
trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh
tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.( Nguồn: Phan Văn
Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam, Nxb Giáo dục, 2007.)
1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn
thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vì thế một
công ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ
thuật tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trị con người. Có thể thấy quản
trị nguồn nhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia
đình, trường học, công sở, doanh nghiệp,…). Tầm quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu
hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với

13. 4
sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh
doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người là quyết
định. Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc hay đặt đúng cương vị đang
là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay.
Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học
thuộc Công ty công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng: “ Điều quyết
định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty
đang có. Đó là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức,
có văn hoá, và biết cách làm việc có hiệu quả”
Quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong
tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc
quyết định sự thành đạt của công ty. Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lựcgiúp
các nhà quản trị học biết được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu
hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân
viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu
quả tổ chức.
1.3. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản
sau:
1.3.1. Phân tích công việc
 Khái niệm
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về
năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công
việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến
các nội dung khác của quản trị nhân sự.
 Mục đích
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao
cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu

14. 5
của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả
công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều
kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
 Nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:
Hình 1.1: Phân tích công việc
 Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan
hệ trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại
nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những
người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng
nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những
thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ
ràng.
-Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát
rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công
việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên
quá chi tiết, tỷ mỷ.
Mô tả
công việc
Tiêu
chuẩn về
nhân sự
Xếp loại
công việc
Đánh giá
công việc
Xác định
công việc

15. 6
 Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ
thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi,
những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác
định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
 Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức
độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:Sức khoẻ (thể lực và trí lực), trình độ
học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần
thiết hay chỉ là mong muốn.
 Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh
giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng,
bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để
xác định mức lương tương xứng cho công việc này.
 Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một
nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong
công việc.

16. 7
1.3.2. Tuyển dụng lao động
 Khái niệm tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích
của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và
động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh
nghiệp.
 Những phương pháp tuyển dụng
 Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các
lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,
bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ
chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng
những thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác
không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những
quyết định phù hợp.
 Phương pháp phỏng vấn
Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo
dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời
những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp. Người
phỏng vấn (có khi là giám đốc – phó giám đốc, khi là trưởng phòng tổ chức cán bộ
hoặc hai người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi
liên quan đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân.

17. 8
 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức
Hình 1.2: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên
và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn trúng tuyển.
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận, xem xét hồ sơ
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Bước 7: Xác minh, điều tra
Bước 8: Khám sức khỏe
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Bước 10: Bố trí công việc

18. 9
 Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài
phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu.
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm.
- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân.
 Bước 3: Thu nhận, xét hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ
lành nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng….
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng
các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển
dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
 Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
 Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử
dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng
các hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một

19. 10
số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…
 Bước 6: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận
một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực
hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý
cho tổ chức, doanh nghiệp.
 Bước7: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng
hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.
 Bước 8: Xác minh điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin
việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính
cách của ứng viên.
 Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính
xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông
tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ
chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước
về cách thức ra quyết định tuyển dụng.
 Bước 10: Bố trí công việc
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện
hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên
bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và phát triển; các

20. 11
giá trị văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính
sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng,
kỷ luật lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh
nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc.
1.3.3. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao
trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung
giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong
thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới
không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị
những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa
là một nhiệm vụ.
 Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không
những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với
những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình.
Quá trình đào tạo được áp dụng
cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện
một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng
cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao
động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao
hơn.
 Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
 Đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên.
Được áp dụng cho các nhân viên bảo vệ.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

21. 12
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm
việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo.
Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi
phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức
lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công
việc.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo
liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những
điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả
công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho
đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự
chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng
khiếu của mỗi người.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các
lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc
giảng bài một cách gián tiếp.
 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị
viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao
khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay
nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất
quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác
nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp
một cách tổng thể nhất.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người
mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn,

22. 13
kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho
người được đào tạo. Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị
gia cấp cao.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài
doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò
chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….
 Phát triển nhân lực
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ
trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng
lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên
của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn
giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường
thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
 Nội dung của công tác phát triển nhân sự
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh
nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn
phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển
nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
1.3. Biện pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và
mong muốn riêng. Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là
nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác
định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ
liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.

23. 14
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh
thần.
 Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao
bằng hình thức: trả lương theo đúng năng lực, tính chất công việc, sản lượng công
việc, tiền thưởng, các khoản phụ cấp,…
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với
nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. tiền
thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho
toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh.
- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .
- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp
….
 Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng
cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu
ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng
sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách
đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.

24. 15
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn
kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để
phong tặng cho
người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư
khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa
chữa.
- Mã tài liệu : 600814
- Tải đầy đủ luận văn theo 2 cách
:
- - Link tải dưới bình luận .
- - Nhắn tin zalo 0932091562
-
-