1. Matrix Competency
(Upaya pencapaian kinerja tinggi melalui
pengembangan kompetensi pegawai)
Disampaikan oleh :
Dinarwulan Sutoto
PT. HARDISC PRATAMA
Wisma PEDE Lt.5, Jl. Let. Jend. MT. Haryono Kav.17, Jakarta – 12810 Telp. (021) 83792763, Fax. (021) 83792784
E-mail : services@hardiscconsultant.com
Web : www.hardiscconsultant.com
2. MEMBAHAS KOMPETENSI ADALAH MEMBAHAS
PEKERJA YANG LAYAK DITIRU,
BUKAN SEKEDAR
PEKERJA YANG SUKSES
Perbedaan
“pendekatan” ini
berkaitan langsung
dengan karakteristik
atau kompetensi
Cara terbaik untuk mengetahui
Di tiap pekerjaan, beberapa karakteristik yang berkaitan
orang melakukan pekerjaan dengan kinerja yang efektif
lebih efektif dibanding yang lain. adalah dengan mempelajari
Orang-orang ini memiliki ‘top performers”
pendekatan kerja yang berbeda
dari kebanyakan orang
3. Ciri-ciri Pekerja yang layak tiru
1. Pekerja yang keluarannya layak tiru akan mengubah agenda
kerjanya sesuai dengan keadaannya, baik dengan
mengeliminasi tahap tahap yang tidak perlu atau kalau perlu
keseluruhan proses, atau justru menambah langkah di luar
prosedur.
2. Mereka juga akan mencari data dan dokumentasi dari sumber
sumber yang tidak diketahui pegawai lain.
3. Merekapun akan menciptakan sendiri alat bantu lain yang
berasal dari pengalaman sendiri dan sangat efektif.
4. Pekerja yang layak tiru juga menunjukan keterlibatan emosi
selama tugas.
Fuller (1999)
4. 5. Bersedia berusaha lebih giat untuk melokalisir dan memperoleh
alat alat kerja. Dan karena alasan alasan itulah alat kerja para
pekerja layak tiru lebih baik dari pada rekan kerja golongan yang
sekedar sukses.
6. Pekerja yang layak tiru sering menerima coaching dan umpan
balik yang lebih baik dari Manajemennya. Karena Manajemen
menyadari arti pentingnya pengakuan dan imbalan, para
pegawai kerap ditawarkan macam macam insentif.
7. Pelatihan tampaknya bukan penyumbang utama pada mereka
yang menampilkan hasil layak tiru ini. Komponen komponen
SDM lainlah yang lebih berdampak luas pada unjuk kerja.
8. Dan terakhir, kalau Manajemen bisa menghilangkan segala
hambatan, unjuk kerja akan membaik secara dramatis.
Fuller (1999)
5. Definisi KOMPETENSI
Karakteristik dasar manusia yang dari bukti-bukti
pengalaman nyata ditemukan mempengaruhi atau
dapat digunakan untuk memperkirakan, prestasi
kerja di tempat kerja atau kemampuan mengatasi
persoalan pada suatu situasi tertentu.
Keseluruhan Pengetahuan, Keterampilan, Perilaku
dan Sikap yang ditampilkan oleh orang-orang yang
SUKSES/BERHASIL. Dalam mengerjakan suatu
tugas dengan prestasi kerja yang optimal.
(Spencer, 1993)
6. Konsep Competency = Model Gn. Es
Pengetahuan : akan memperkirakan
apa yang dapat dilakukan, bukan yang • Lebih mudah diamati dan
akan dilakukan dikembangkan
Ketrampilan : kemampuan untuk Ketrampilan • Penting untuk berhasil tapi
melakukan aktifitas fisik dan mental. tidak cukup
Pengetahua
n
Motive : hal yang secara konsisten Citra Diri
dipikirkan serta mengarahkan
tindakan Bakat/bawaan
Bakat/bawaan : kemampuan khusus Motif
untuk merespon situasi tertentu
• Lebih sulit diamati dan dikembangkan
Cara pandang/citra diri : perilaku dan
gelagat menyikapi keadaan • Karakter yang melekat, penting untuk
keberhasilan jangka panjang
7. Elemen-Elemen Kompetensi
1. Pengetahuan : Ilmu yang dimiliki individu dalam bidang atau area
tertentu (Mis, pengetahuan tentang hukum/kedokteran)
2. Keterampilan : Keahlian melakukan sesuatu dengan maksimal (Mis,
keterampiln seorang sekretaris dalam mengetik)
3. Nilai/peran : Citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain
(Mis, melihat peran nya di dalam lingkungan sebagai guru)
4. Citra diri : Persepsi individu tentang identitasnya (Mis, Melihat
sisinya sendiri sebagai seorang Pekerja)
5. Sifat : Cara khas dalam berprilaku (Menjadi pendengar yang baik)
6. Motif : Pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong
individu untuk bertindak atau berperilaku (Mis, ingin mempengaruhi
orang lain untuk mencapai target perusahaan)
8. Kompetensi VS Kinerja
Spirit Tindakan Hasil
Karakteristik
Perilaku Prestasi Kerja
Individu
• Bakat • Ketrampilan • Karya
• Motivasi • Kegiatan
• Sikap, nilai
• Pengetahuan
Lingkungan
9. BEBERAPA PEMAHAMAN
ISTILAH DALAM
KOMPETENSI
1. Model Kompetensi
2. Hard Vs Soft Competency
3. Core Vs Job Spesific
Competency
4. Kamus Kompetensi
5. Level / Skala Kompetensi
6. Indikator Perilaku
10. Model Kompetensi
Kesepakatan tentang perspektif (sudut pandang),
dimensi, level analisis, pendekatan dan klasifikasi
KOMPETENSI, yang di susun / dituliskan untuk
memudahkan organisasi membangun dan
mengimplementasikan SDM berbasis
KOMPETENSI (SDM-BK)
11. Hard Vs Soft Competency
Hard Competency.
Semua hal yang berkaitan dengan bidang keahlian baik
dari sisi Pengetahuan dan Ketrampilan seseorang,
sebagai dampak dari proses pengalaman (jam terbang),
pendidikan, pelatihan dan pengembangan.
Soft Competency.
Semua hal yang berkaitan dengan kematangan diri
seseorang yang mempengaruhi Attitude, Sikap Kerja,
Motivasi, Minat dan Inner Life , Sehingga Ia dapat
menampilkan kinerja yang optimal atau kesuksesan dalam
menghadapi suatu tugas.
12. Kompetensi Perilaku Lebih Penting
untuk Jabatan Kompleks
Tinggi Kompetensi Perilaku
Contoh:
• Inisiatif
Derajat Kepentingan
• Sensitifitas antar Pribadi
• Percaya Diri
Pengetahuan dan
ketrampilan yang
berkaitan dengan
tugas
Contoh: pengetahuan tentang:
• produk-produk perusahaan
• peraturan perburuhan
• ketrampilan bernegosiasi
Rendah Tinggi
Kompleksitas Pekerjaan
13. Kamus Kompetensi
Kumpulan Batasan, Definisi, Level dan
Indikator Perilaku yang menjadi Referensi
organisasi dan pekerja untuk mengembangkan
kapasitas dirinya, secara optimal sesuai
dengan tuntutan visi-misi organisasi
Dibeberapa organisasi Kamus kompetensi juga
berisi, Kronologis penyusunan, pengembangan
dan implementasi CBHRM di organisasi
tersebut, Model Kompetensi, Core, Primer &
Secondary Competency, Klasifikasi / Cluster
Jabatan, Pola Karir dan sejenisnya.
14. Core – Primary – Secondary
Competency
CORE PRIMARY SECONDARY
1.Wajib dimiliki oleh 1. Wajib dimiliki oleh 1. Hanya dimiliki oleh
pekerja pada jabatan /
Cluster Jabatan tertentu
seluruh Insan Persh. seluruh Insan
2. Batas level kompetensi
2. Dengan Batas level Persh.
terendah, disesuaikan dg
kompetensi 2. Dengan Batas level jabatan /cluster jab
terendah, yang kompetensi 3. Jumlah kompetensi
terendah, sesuai sesuai dengan tuntutan
dipersyaratkan pada
jabatan
semua Insan Persh dengan jabatan
4. Dapat Soft dan Hard
/cluster jabatan
3. Jumlah kompetensi Competency
3. Jumlah kompetensi
disepakati 5 +/- 2
disepakati 7 +/- 2
16. Level Kompetensi
Level I
o Dapat memperlihatkan kompetensi yang paling mendasar ketika ditugaskan; tahu konsep, praktek praktek dan prosedur
yang pokok; saat menjalankan tugas dibawah pengawasan langsung; pekerjaannya bersifat rutin, perlu dilengkapi
instruksi yang mendetil dan tidak dituntut aspek orijinalitas, dan keaslian ide.
Level II
o Dalam menjalankan tugas terlihat adanya kompetensi tingkat menengah, sanggup menerapkan konsep, praktek, dan
prosedur di bidang tertentu; dapat melaksanakan tugas yang agak bervariasi dan sedikit susah, yang biasanya mencakup
tanggung jawab secara terbatas, masih perlu sedikit evaluasi, orijinalitas dan keaslian ide.
Level III
o Ketika bertugas terlihat kompetensi di tingkat terampil; memiliki dan dapat menerapkan banyak konsep, praktek, dan
prosedur di bidang tertentu saat dihadapkan pada tugas yang rumit; biasanya bekerja cukup dengan pengawasan yang
minimal; tetap berkonsultasi dengan atasan untuk mengatasi persoalan yang rumit; penugasan dapat beragam, tetap
membutuhkan evaluasi, originalitas dan keaslian ide; dapat didukung oleh staf; punya kebebasan bertindak atau
mengambil keputusan
Level IV
o Terlihat adanya kompetensi di tingkat yang canggih; punya dan dapat menerapkan pengetahuan luasnya di bidang
spesialisasinya untuk penyelesaian pekerjaan yang lebih kompleks; ada wawasan niaga (analisis Cost – Benefit) yang
luas; menyemangati orang lain lewat ide ide dan kemampuan merencanakan, menyelesaikan dan mengawasi penugasan,
menilai kemajuan dan hasil; dapat bertindak sebagai pembimbing atau perumus ide; memanfaatkan jaringan kerja internal
dan eksternal sebagai duta pihak organisasi ketika menghadapi pihak yang berkepentingan atau pihak luar.
Level V
o Terlihat adanya kompetensi di tingkat yang Superior (Istimewa); Dapat menjadi nara sumber dan rujukan orang banyak
untuk mengkaji kemampuan/kompetensinya, Dapat menyemangati dan memotivasi orang lain untuk meningkatkan
kompetensinya, dapat bertindak sebagai pembimbing atau penemu ide ide baru untuk mengembangkan kompetensi
tersebut.
17. Level Kompetensi (??.......)
Skala 1 : Secara signifikan dibawah kriteria yang
dibutuhkan untuk sukses dalam bekerja
Skala 2 : Secara umum tidak memenuhi kualifikasi
(secara kualitas dan kuantitas) dari perilaku
yang diharapkan
Skala 3 : Memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan
Skala 4 : Secara umum melebihi kualifikasi yang
dibutuhkan
Skala 5 : Secara signifikan melebihi kriteria yang
dibutuhkan
18. Indikator Perilaku
Uraian perilaku yang ditampilkan seseorang
pada level kompetensi tertentu
Ciri ciri dan karakteristik yang ditampilkan
seseorang pada level kompetensi tertentu
Indikator perilaku, meningkat semakin
kompleks pada level kompetensi yang
semakin tinggi
19. Kamus Kompetensi
Arti dari kompetensi Integritas
Integritas (Integrity – ING)
Definisi
Integritas adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai yang dianggap penting walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Integritas menunjukkan bahwa
tindakan seseorang sesuai dengan nilai-nilai yang diyakininya. Dengan kata lain, “satunya kata dengan perbuatan”. Nilai-nilai ini dapat berupa nilai moral, nilai masyarakat, nilai
kode etik profesi atau bisnis. Termasuk di dalamnya mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan secara terbuka dan langsung, dan dapat menerima keterbukaan dan kejujuran
sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan pihak lain.
Definisi dari level kompetensi
INDIKATOR PERILAKU Tingkatan level dari kompetensi Integritas
Level 1 Level 2 Level 3 Level 4
Terbuka dan jujur mengenai situasi Menyelaraskan tindakan agar Bertindak sesuai nilai-nilai saat hal Bertindak berdasarkan nilai-nilai
pekerjaan konsisten dengan nilai-nilai dan tersebut sulit untuk dilakukan sekalipun hal tersebut mengandung
keyakinan biaya dan risiko yang besar
Mengungkapkan apa yang dipikirkan Jujur dalam berhubungan dengan Mengakui secara terbuka kepada orang Memastikan adanya keterbukaan dalam
sekalipun tidak diminta atau pada situasi pelanggan lain bahwa telah melakukan kesalahan, transaksi bisnis, mengungkapkan biaya
yang tidak memungkinkan Menyampaikan ide dan keyakinannya dikaitkan dengan nilai-nilai pribadi dan dan kekurangan yang ada, selain juga
Mengakui perasaan negatifnya sendiri sendiri secara percaya diri dan perusahaan keuntungannya.
(kegelisahan, ketidakpastian, takut, dsb) konstruktif Berbicara terang-terangan walaupun Mempertimbangkan untuk berhenti dari
atau karena kesalahan yang dikaitkan Mengambil inisiatif untuk bertindak jika mungkin dapat menyinggung perasaan pekerjaan (menghentikan suatu produk
dengan nilai-nilai pribadi nilai-nilai perusahaan dilanggar orang lain atau jasa, dll) karena terkait dengan
Berbagi wawasan, komentar mengenai Tidak bersikap kompromi jika praktek bisnis yang tidak etis
Memperlakukan semua orang dengan
pekerjaan walau saat itu mungkin lebih adil berhubungan dengan kode etik profesi dan Mempengaruhi orang yang lebih
mudah untuk tidak bicara secara jujur bisnis berkuasa dan berpengaruh untuk
mengenai sebuah situasi Bangga menjadi orang yang dapat bertindak sesuai dengan nilai-nilai
dipercaya perusahaan
Memahami kode etik profesi dan bisnis
Dimensi: Tingkat risiko yang dihadapi dalam menjaga konsistensi antara pembicaraan dan tindakan
Indikator perilaku yang menunjukkan
level kompetensi tersebut
20. Bagaimana meng-Identifikasi
Visi dan Misi
Strategi Nilai & Budaya
Tujuan Perilaku
Kompetensi
Program/Bisnis Kebiasaan
Wajib
Opsional
21. CONTOH PROSES 1
DENGAN PENDEKATAN
ANALISA SEMANTIK VISI – MISI
PT “XYZ”
22. CONTOH PROSES 1
VISION
To be the most reliable quality-medicine producer
in Indonesia.
(Menjadi produsen obat bermutu yang paling handal di Indonesia)
MISSION
To produce high quality medicine in order to give
the highest satisfaction to the customers in all over
the world and contribute to human health
improvement.
(Memproduksi obat bermutu tinggi agar dapat memberikan kepuasan
tertinggi kepada konsumen di seluruh dunia dan berperan dalam
meningkatkan kesehatan umat manusia)
23. Visi Menjadi produsen obat bermutu
yang paling handal di Indonesia
Produsen Obat
yang BERMUTU (CO)
dan
yang HANDAL (Exp/Prof)
24. Misi
Memproduksi obat bermutu tinggi
(Exp/Prof, CO)
agar dapat memberikan kepuasan
tertinggi kepada konsumen
(CSO) di seluruh dunia dan
berperan dalam meningkatkan
kesehatan umat manusia (OC)
26. Close ended questionnaire –competency
rankings
Leadership 25
Strategic Thinking 20
Integrity 15
Networking 12
Innovation 9
Communication 8
Customer Service Oriented 5
Human Resources Development 5
Negotiation 1
26
27. Open ended questionnaire – the 6 most quoted
requirements
Businessman/high level executive 41
Leader/professional of educational
35
institution
PhD from reputable university 32
Age 40-50 15
MBA from reputable university 14
Age 50-60 12
27
28. Kelompok Kompetensi Generik
(Spencer & spencer)
• Kemampuan Merencanakan dan
Mengimplementasikan
• Kemampuan Melayani
• Kemampuan Memimpin
• Kemampuan Mengelola
• Kemampuan Berpikir (Cognitive)
• Kemampuan Bersikap Dewasa
29. Kemampuan Merencanakan dan
Mengimplementasikan
• Acievement Orientation (ACH)
• Concern for Order, Quality and Accuracy
(CO)
• Initiative (INT)
• Information Seeking (INF)
35. Pendekatan / Metode untuk Menilai
Competence
Referensi dari Profesional
Puncak
Assessment Center
Psikotest Madya
Wawancara (BEI)
Kuestioner perilaku (BST) Pengawas/Supervisi
Penilaian 360o
Pelaksana
Biodata
36. Validitas Peramalan Berbagai
Metode Pengukuran
1. Assesment center 0,65
2. Interview (BEI) 0,48 – 0,61
3. Psikotes 0,55 – 0,60
4. Work sample tests 0,54
5. Abillity tests 0,53
6. Modern Personality tests 0,39
7. Behavior Symptom test 0,35 – 0,45
8. Biodata 0,38
9. References 0,23
10. Interview (non –BEI) 0,05 – 0,19
37. Manajamen SDM berbasis kompetensi
Pendidikan Penilaian dan
& Pelatihan Prestasi
Database
Rekrutmen Kompetensi Seleksi
- Jabatan
- Individu
Rencana karir Insentif &
Penghargaan
38. Job Cluster VS Competency
a
n ok n
n
g p ta General Sales & Proffesional
m a
lo lo b Operation Administration
o e a Management Marketing Support
G K J
16
5
15 3
14
3
13 4 3
12 2
11 2
10 3 2 3
1
9
8 1
2
7 1 2
6
1
5
4 1
3
2
1
39. JOB CLUSTER Vs. LEVEL
(JOB POSITION)
KAJIAN,
PENGAWASAN INTERNAL
PENERIMAAN TREASURY ANGGARAN KEBIJAKAN &
& KENDALI CAPACITY
REGULASI
Pelayanan Perbendaharaan APBN Moneter Keuangan IT
Penerimaan Pajak
Pelayanan Management Aset Anggaran Non-Moneter Kinerja SDM
Penerimaan Non
Pajak
Pengelolaan Pengelolaan Kepatuhan Pendidikan/ Diklat
Potensi Hutang Pegawai
Penerimaan
Pengelolaan Penegakan Hukum Umum
Piutang
Pelaporan Humas
Organisasi
Hukum
40. JOB CLUSTER Vs. LEVEL
(COMPETENCY)
KAJIAN,
PENGAWASAN INTERNAL
PENERIMAAN TREASURY ANGGARAN KEBIJAKAN &
& KENDALI CAPACITY
REGULASI
Fiskal Management Aset APBN Fiskal Audit Keuangan Pengembangan
System Informasi
Bea Cukai Sistem Pelaporan Pengelolaan Ekonomi Makro Investigasi Pengembangan
Aset Anggaran Pegawai
Korporasi Penataausahaan Ekonomi Mikro
Keuangan BNN
Keuangan
Personal
Keuangan Publik
Hibah
41. MATRIX & PART OF JOB
(COMPETENCY Vs. JOB POSITION)
Competency
KAJIAN,
PENGAWASAN & INTERNAL
PENERIMAAN TREASURY ANGGARAN KEBIJAKAN &
KENDALI CAPACITY
REGULASI
Fiskal Management Aset APBN KAJIAN,Fiskal Audit Keuangan PengembanganCluster
PENGAWASAN & System Informasi
PENERIMAAN TREASURY ANGGARAN KEBIJAKAN & INTERNAL CAPACITY
KENDALI
REGULASI
Bea Cukai
Pelayanan Penerimaan Sistem Pelaporan Aset
Perbendaharaan Pengelolaan
APBN Ekonomi Makro
Moneter Investigasi
Keuangan Pengembangan
IT
Pajak Anggaran Pegawai
PelayananKorporasi Keuangan Management Aset
Penerimaan Penataausahaan BNN Anggaran Non-Moneter Mikro
Ekonomi Kinerja SDM
Non Pajak
Keuangan Personal
Pengelolaan Potensi Pengelolaan Hutang Kepatuhan Pendidikan/ Diklat
Penerimaan Pegawai
Keuangan Publik
Pengelolaan Piutang Penegakan Hukum Umum
Hibab
Pelaporan Humas
Organisasi
Hukum
42. Fungsional Admin
Grade Manajemen Represif Preventif Pendidikan Admin
Umum Teknis
43. Peta Karir
Peta karir berbasis kompetensi dengan
memperhatikan cluster dan sub cluster (sektor)
Pola Sifat Kompetensi yg Perlu Peta Jalur Karir
Pergeraka Dikembangkan (contoh)
n
Sektor & Mudah • Perilaku
Cluster G.VIII
Sama
G.VII
Sektor Selektif • Perilaku
Sama, • Teknis
Cluster
Beda
Sektor Sangat • Teknis
Beda, Selektif • Pengalaman kerja
Cluster K W O D K W O D K W O D K W O D
• Pengetahuan
Sama organisasi
Moneter Perbankan Sis. Pemb Mnj.Intrn
Sektor Sangat • Perilaku
Beda, Sulit • Teknis Sektor :
Cluster K=Pengkajian, W=Pengawasan/Pemeriksaan, O=Operasional,
• Pengalaman kerja
Beda D=Pendukung (Cluster)
• Pengetahuan
organisasi
Sumber : BI
50. HAV 789/star
Key Position
Future Leader
Talent • Compt.
Model
Selection • ICP dan IDP
Evaluatio • Gap analysis
n
Talent Talent
Developmen
t Inventory
1. Coac
h
2. Ment
oring
3. Train
ing
4. Assi Talent
gnm Talent
net Retention Mentoring
1. Pemilihan Mentor
2. Pelatihan Mentor
3. Pelatihan Mentee
• 4. Mentoring Meeting
Motivation (non
Journal
moneter)
• Hygiene ( moneter)
51. Masalah Masalah yang dihadapi ketika
Membangun dan Mengidentifikasi Kompetensi
Green pada tahun 1999 melakukan survei tentang sistem (rancangan
dan penggunaan) kompetensi, melihat lima kategori besar
hambatan yaitu :
o Keterlibatan,
o Partisipasi,
o Menentukan bentuk pengukuran yang andal dan sahih,
o Mengatasi masalah umpan balik yang negatif lewat
pengukuran yang representatif dan dapat diterima,
o Memastikan relevansi kerja dan memilih metode yang
hemat biaya.
52. Penelitian lain yang diadakan tahun 1999 dan 2000 menunjukkan
apa saja yang menjadi masalah dalam menerapkan kompetensi
antara lain :
o tidak ada keseriusan yang dari pengelola di tingkat atas,
o ketidak siapan organisasi,
o terbatasnya waktu dan sumber daya untuk merancang
model yang dapat dipertanggung jawabkan secara hukum,
o kurangnya waktu dan sumber daya untuk membuat cara
mengevaluasi yang sahih dan andal, yang selanjutnya
akan digunakan untuk menentukan langkah langkah
lanjutan
