Manajemen kinerja adalah proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, dan individu dengan mengkaji ulang kinerja secara berkelanjutan berdasarkan sasaran, rencana, dan pengembangan. Tujuannya adalah menciptakan budaya di mana individu dan kelompok bertanggung jawab atas peningkatan proses kerja dan kemampuan secara berkelanjutan.
2. PERFORMANCE MANAGEMENT
Suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok,
dan individu yang digerakkan oleh para manajer.
Mencakup pengkajian ulang terhadap kinerja secara berkesinambungan dan
dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, keahlian,
kompetensi, rencana kerja dan pengembangan, serta pengimplementasian
rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut.
Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan
spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan
atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output.
3. TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
1. Tujuan Strategik
2. Tujuan Administratif
3. Tujuan Pengembangan
• Tujuan umum manajemen kinerja adalah menciptakan budaya
para individu dan kelompok memikul tangggung jawab bagi
usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang
berkesinambungan
6. TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA
Kecenderungan dihindari baik oleh manajer maupun pekerja.
Dan mereka memiliki alasan masing-masing.
Solusi dari tantangan manajemen kinerja diantaranya:
1. Menanamkan dalam diri manajer maupun karyawan
2. Mengetahui dan Memahami manfaat manajemen kinerja
3. Tidak menganggap manajemen kinerja sebagai beban
7. HIGH PERFORMANCE
MANAGEMENT
Intervensi yang dapat digunakan oleh agen perubahan untuk meningkatkan
kinerja dengan menyelaraskan praktik manajemen orang organisasi dengan
strategi bisnis organisasi dan menyelaraskan semua praktik manajemen orang
dengan satu sama lain.
• Bertujuan untuk meningkatkan kinerja dengan mengembangkan dan menerapkan
bundel atau sistem praktik manajemen orang yang konsisten secara internal, selaras
dengan proses bisnis lainnya, dan selaras dengan strategi bisnis organisasi daripada
dengan meningkatkan praktik manajemen orang yang terpisah seperti pelatihan,
manajemen kinerja atau sistem penghargaan.
8. MODEL LEMBUT DAN KERAS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(SDM)
Bailey (1993) berpendapat bahwa sumber daya manusia (SDM)
terdiri dari dua pendekatan antaranya:
1. Pendekatan control atau Pengurangan biaya (Model keras)
2. Pendekatan maksimisasi komitmen (Model lembut)
9. BAGAIMANA STRATEGI KOMITMEN
BEKERJA
Bailey (1993), berpendapat bahwa praktik manajemen
orang dapat meningkatkan kinerja dengan:
1. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan
2. Memotivasi mereka untuk terlibat dalam perilaku diskresioner
yang memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan mereka
3. Memodifikasi struktur organisasi dengan cara yang
memungkinkan karyawan untuk meningkatkan cara mereka
melakukan pekerjaan mereka.
10. ALAT PERUBAHAN
Mendiagnosis penyelarasan eksternal
Mendiagnosis penyelarasan eksternal melibatkan empat langkah:
1. Meninjau strategi organisasi
2. Mengidentifikasi perilaku kritis dan kompetensi terkait yang
diperlukan untuk mencapai strategi
3. Identifikasi praktik yang digunakan organisasi untuk mengelola
orang
4. Menilai penyelarasan setiap praktik manajemen orang dengan
kompetensi dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai strategi
organisasi.
11. ALAT PERUBAHAN
Mendiagnosis penyelarasan internal
Mendiagnosis penyelarasan internal melibati: Memastikan bahwa
semua praktik manajemen orang selaras satu sama lain. Misalnya,
manfaat potensial dari pelatihan dapat sia-sia jika pekerjaan tidak
dirancang ulang untuk memberi pekerja kebebasan untuk menerapkan
pengetahuan dan keterampilan baru mereka.
