Luận Văn Thạc Sĩ Pháp Luật Về Thỏa Thuận Bảo Mật Thông Tin Và Không Làm Việc Cho Đối Thủ Cạnh Tranh đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu như bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
VÕ THỊ XUÂN TRANG
PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN BẢO
MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM
VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH
Tham Khảo Thêm Tài Liệu Tại Luanvanpanda
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận, Báo Cáo, Khoá Luận, Luận Văn
Zalo/Telegram Hỗ Trợ : 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
VÕ THỊ XUÂN TRANG
PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN
BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ
KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI
THỦ CẠNH TRANH
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380107
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS LÊ VĂN HƯNG
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Võ Thị Xuân Trang – là học viên lớp Cao học Khóa 26 chuyên
ngành Luật kinh tế, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, là tác giả
của Luận văn thạc sĩ luật học với đề tài “Pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông
tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”).
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là
kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn
khoa học. Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học
của một số tác giả. Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và
có thể kiểm chứng. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn
khách quan và trung thực.
Học viên thực hiện
Chữ ký
VÕ THỊ XUÂN TRANG

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2. Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu....................................................................................2
3. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................3
4. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết...........................................4
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài.........................................................4
6. Kết cấu của Luận văn..................................................................................................5
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỎA THUẬN BẢO
MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH
TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG................................................................................. 6
1.1 Khái quát về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động ..........................................................................................6
1.1.1 Khái niệm thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động ..........................................................................................6
1.1.2 Những ảnh hưởng của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối
thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ...........................................................................7
1.1.3 Hình thức của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ
cạnh tranh trong lĩnh vực lao động..................................................................................9
1.2 Giao kết thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động ..........................................................................................9
1.2.1 Chủ thể giao kết......................................................................................................9
1.2.2 Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực ........................................................10
1.3 Quy định hiện hành về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho
đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ...................................................................12

5. 1.3.1 Quy định của Bộ luật lao động về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm
việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.....................................................12
1.3.2 Quy định của các văn bản pháp luật khác liên quan đến thỏa thuận bảo mật
thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động...............16
1.4 Vai trò, ý nghĩa của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối
thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động .........................................................................18
1.4.1 Về góc độ pháp lý.................................................................................................18
1.4.2 Về góc độ kinh tế..................................................................................................19
1.4.3 Về góc độ chủ thể.................................................................................................19
1.5 Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong
hợp đồng lao động theo kinh nghiệm của một số nước ................................................20
1.5.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc ..............................................................................20
1.5.2 Kinh nghiệm của Pháp..........................................................................................23
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.............................................................................................. 26
CHƯƠNG 2: THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC
CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG THỰC TIỄN QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở
VIỆT NAM ................................................................................................................... 28
2.1 Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động được áp dụng phố biến tại các doanh nghiệp...................................28
2.2 Các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao
động phát sinh trên thực tế............................................................................................34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.............................................................................................. 39
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN
BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH
TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG ................................................................ 40
3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật.........................................................40
3.2 Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về thỏa thuận
bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.50
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.............................................................................................. 57

6. KẾT LUẬN................................................................................................................... 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 60

7. TÓM TẮT LUẬN VĂN
Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
nhằm bảo vệ những lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động thông qua việc
hạn chế người lao động tham gia hoặc tiến hành các hoạt động mang tính chất cạnh
tranh, nhằm phương hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động,
trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và đặc biệt sau khi chấm dứt hợp đồng
lao động.
Hiện nay, vấn đề thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ
cạnh tranh trong quan hệ lao động được quy định rời rạc trong Bộ luật lao động
2012 và các văn bản pháp lý có liên quan, phạm vi điều chỉnh vẫn có sự giới hạn.
Thực tiễn chỉ ra rằng, việc áp dụng thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm
việc cho đối thủ cạnh tranh không thống nhất giữa các doanh nghiệp về mặt đối
tượng, nội dung, thời gian, không gian và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại dẫn đến việc
tòa án, trọng tài thiếu cơ sở pháp lý để giải quyết khi có tranh chấp xảy ra. Vì vậy,
có một khung pháp lý vững chắc nhằm điều chỉnh vấn đề này là hoàn toàn cần thiết.
Việc hoàn thiện quy định về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc
cho đối thủ cạnh tranh trong lao động cần có định hướng về chủ thể, hình thức, nội
dung và hiệu lực của thỏa thuận, cần có những trường hợp loại trừ và cơ chế đảm
bảo thực thi và từ đó nhà làm luật có thể xây dựng những giải pháp cụ thể nhằm
mang đến sự công bằng và hiệu quả trong quan hệ lao động giữa các bên.
TỪ KHÓA
Lao Động; Luật Lao Động; Thỏa Thuận Bảo mật thông tin và không làm
việc cho đối thủ cạnh tranh; Lĩnh Vực Lao Động; Hợp Đồng, Doanh Nghiệp; Luật
Việt Nam; Quan Hệ Lao Động

8. THESIS ABSTRACT
A non-disclosure confidential information and non-complete agreement in
the labor relation is an agreement between an employee and an employer in order to
protect the legitimate interests of the employer through restricting the employee
from participating or conducting the jobs directly competing to the Employer
business, which thereby cause the damages to the legitimate rights and interests of
the employer during the implementation of the labor contract and especially, after
the termination of the labor contract.
Currently, the issue of non-disclosure confidential information and non-
complete agreement in labor relations is stipulated separately in the Labor Code and
other related legal documents, the scope of regulations is still limited.
The empirical evidence has shown that the inconsistency in implementing
the Non-disclosure confidential information and non-complete agreements between
corporations in terms of subjects, content, time, space and the obligation to
compensate for the damages leads to the result that courts and arbitrators catch in
the insufficient of legal basis to rule the cases when disputes occur. Therefore, a
firm legal framework regulating such issue is undoubtedly vital.
Completing of the regulations for non-disclosure confidential information
and non-complete agreements in labor relations need to base on the ground of
improving the subject, form, content and the effect of the non-disclosure
confidential information and non-complete agreement, needing for the exclusion
circumstances and the mechanisms for assuring such regulation in labor relations to
be enforced and from that, the lawmakers could be able to develop specific
solutions to bring about the fairness and efficiency in labor relations between the
parties.
KEY WORDS
Labor; Labor Law; Non-disclosure confidential information and non-complete
agreement; Labor Field; Contract; Enterprise; Vietnam Law; The Labor
Relationship.

9. 1
1. Lý do chọn đề tài
LỜI NÓI ĐẦU
Hiện nay, thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động (sau đây gọi tắt là “TTBMKCT”) là một vấn đề đang
thu hút sự quan tâm từ các doanh nghiệp. Để tự bảo vệ chính mình và loại trừ các
hành vi cạnh tranh không lành mạnh như việc lôi kéo người lao động đang nắm giữ
bí mật kinh doanh của đối thủ cạnh tranh, hay việc người lao động sử dụng những
bí mật kinh doanh mà họ có được khi chấm dứt công tác tại công ty cũ để trở thành
đối thủ cạnh tranh trực tiếp với người sử dụng lao động cũ v.v. người sử dụng lao
động hầu như thường lựa chọn giải pháp ký với người lao động những thỏa thuận
hoặc cam kết liên quan đến việc bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp mình,
trong đó có TTBMKCT.
Thực tế cho thấy việc có rất nhiều doanh nghiệp đã sử dụng thỏa thuận này
như một biện pháp tự bảo vệ chính mình. Tuy nhiên, khung pháp lý điều chỉnh cho
thỏa thuận này tại Việt Nam dường như đang bị bỏ ngỏ. Quy định về điều khoản
bảo mật của Bộ luật lao động 2012 cũng chỉ nằm ở mức cho doanh nghiệp quyền
được thỏa thuận cam kết bảo mật bằng văn bản chứ không hề nhắc đến việc được
giới hạn quyền tự do làm việc của người lao động trong một khoảng thời gian xác
định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, dù TTBMKCT hiện nay được các
doanh nghiệp áp dụng rất nhiều thì tính hiệu lực của nó vẫn đang được bỏ ngỏ và là
dấu hỏi rất lớn. Cũng chính sự không rõ ràng của các quy định pháp luật đã khiến
cho các doanh nghiệp gặp lúng túng khi áp dụng TTBMKCT trong thực tiễn hoặc
cũng có một số doanh nghiệp lại lợi dụng sự thiếu các quy định điều chỉnh để áp
dụng những giới hạn bất lợi đối với người lao động.
Theo quan điểm của tác giả, việc hoàn thiện khung pháp lý đối với thoả thuận
bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
là thực sự cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong việc giải quyết các tranh chấp
phát sinh liên quan. Việc xác định hiệu lực của thỏa thuận và quy định một cách rõ
ràng những giới hạn cơ bản các loại công việc được áp dụng điều khoản bảo mật

10. 2
thông tin, thời hạn tối đa của thỏa thuận, phạm vi áp dụng của thỏa thuận, quyền lợi
mà người lao động được hưởng khi thực hiện thỏa thuận và giới hạn mức bồi
thường khi xảy ra vi phạm sẽ giúp các doanh nghiệp tự tin trong việc ký kết
TTBMKCT nhằm mục đích ngăn ngừa việc tiết lộ hoặc sử dụng những bí mật của
doanh nghiệp và đồng thời hướng đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của doanh
nghiệp trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong bối cảnh môi trường cạnh tranh
càng lúc càng khắc nghiệt như hiện nay. Bên cạnh đó, những quy định này cũng
phần nào bảo vệ được quyền lợi của người lao động, tránh các trường hợp người sử
dụng lao động lợi dụng ưu thế của mình trong quan hệ lao động mà đặt ra các giới
hạn quá đáng đối với người lao động.
Nhận thức được điều này, tác giả đã chọn đề tài “Pháp luật về thỏa thuận bảo
mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh” làm đề tài luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu
- Giả thuyết nghiên cứu
TTBMKCT là một vấn đề quan trọng và tất yếu.
- Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn được thực hiện nhằm làm rõ các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
Thứ nhất: Cần xác định rõ ràng TTBMKCT là gì và có được quy định cụ thể
trong Luật hay không?
Thứ hai: Xác định về hiệu lực pháp lý của TTBMKCT và sẽ có những yếu tố
nào ảnh hưởng đến tính hiệu lực của TTBMKCT về mặt pháp luật và thực tiễn?
Thứ ba: Nếu xem đây là một thỏa thuận trong lĩnh vực lao động, quan hệ giữa
các bên trong thỏa thuận là quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Vậy khi mối quan hệ lao động này chấm dứt (hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực)
thì liệu rằng hiệu lực của TTBMKCT sẽ tiếp tục còn hiệu lực hay sẽ chấm dứt hiệu
lực theo hợp đồng lao động?

11. 3
Thứ tư: Tranh chấp liên quan đến TTBMKCT là tranh chấp lao động hay tranh
chấp thương mại? Trọng tài thương mại có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp này
hay không?
- Tình hình nghiên cứu
Hiện nay, vấn đề về TTBMKCT không phải là vấn đề quá mới mẻ hay xa lạ
tại một số quốc gia như: Pháp, Trung Quốc v.v. Pháp luật lao động của các quốc gia
phát triển đều công nhận tính hiệu lực của thỏa thuận này cũng như các quy định về
thời gian, phạm vi giới hạn, mức bồi thường v.v. đều đã được luật hóa một cách cụ
thể.
Tại Việt Nam, vấn đề này lại khá mới mẻ. Các nghiên cứu cũng chỉ mới dừng
lại ở mức nghiên cứu sơ bộ, khái quát chung tình hình như: Nguyễn Thị Bích, 2013.
Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012.
Tạp chí Tòa án nhân dân, số 13 năm 2013; Đoàn Thị Phương Diệp, 2015. Điều
khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Tạp chí Nghiên cứu
lập pháp, kỳ 2 tháng 12 năm 2015; Lê Thị Thúy Hương và Nguyễn Hồ Bích Hằng,
2015. Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động, Tạp chí Khoa học
pháp lý, số 06 năm 2015; Nguyễn Thị Tú Uyên, 2002. Bộ luật lao động 2012 với
việc quy định “điều khoản cấm cạnh tranh” trong quan hệ lao động. Tạp chí Khoa
học pháp lý, số 08 năm 2002 v.v.
Còn để thực sự đi sâu vào nghiên cứu, phân tích làm rõ những quy định thì
hiện nay vẫn chưa thấy bất kỳ công trình nào nghiên cứu tổng thể, trọn vẹn và chi
tiết. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu, các bài viết trên thật sự là tài liệu tham
khảo hữu ích đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thiện
luận văn của mình.
3. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu
Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về TTBMKCT.
Phân tích thực trạng áp dụng TTBMKCT trên thế giới và tình hình hiện tại ở
Việt Nam.

12. 4
Nêu lên những vấn đề đặt ra và đề xuất hướng giải quyết.
- Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: thoả thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho
đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.
- Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Phạm vi nghiên cứu không chỉ giới hạn trong phạm vi quốc
gia mà tác giả còn đi sâu vào nghiên cứu luật pháp của các nước về vấn đề này.
Về thời gian: Phân tích quá trình hình thành nhu cầu phải xác lập một khung
lý đối với việc xây dựng TTBMKCT hoàn chỉnh, quá trình thay đổi pháp luật và
định hướng cho tương lai.
4. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết
Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp phân tích các văn bản Quy phạm pháp luật:
Theo chiều dọc: Luật (Bộ luật lao động 2012, Bộ luật dân sự 2015, Luật cạnh
tranh 2018, Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi bổ sung năm 2009 v.v) và các văn bản
hướng dẫn.
Theo chiều ngang: Các bản án của Tòa án, các bài phân tích tạp chí, sách
chuyên khảo có liên quan đến đề tài v.v.
Phương pháp này tác giả sử dụng tại Chương 1 và Chương 2 của luận văn,
nhằm làm rõ tất cả các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra tại mục 2.b.
- Phương pháp so sánh:
So sánh quy định về TTBMKCT giữa pháp luật Việt Nam và pháp luật của
một số quốc gia trên thế giới như Trung Quốc, Pháp v.v.
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Thông thường, các doanh nghiệp phải bỏ ra các chi phí tương đối lớn đầu tư
để tạo ra các bí mật kinh doanh cho riêng mình nên việc bảo vệ doanh nghiệp đối
với điều khoản giữ bí mật kinh doanh là vô cùng cần thiết. Hơn thế nữa, bí mật kinh
doanh đối với một số doanh nghiệp mang tính sống còn, nếu những bí mật kinh
doanh này rơi vào tay đối thủ cạnh tranh thì sẽ rất có khả năng cao chấm dứt sự tồn

13. 5
tại của doanh nghiệp này. Giữ được bí quyết kinh doanh riêng của mình là còn có
lợi thế cạnh tranh hơn so với những doanh nghiệp khác. Pháp luật Việt Nam nên có
một cơ chế bảo vệ chặt chẽ hơn cho các doanh nghiệp nhằm đảm bảo sự cạnh tranh
một cách công bằng nhất cho các doanh nghiệp.
Việc pháp luật ghi nhận và cho phép tồn tại TTBMKCT là thực sự cần thiết.
Bên cạnh đó, phải có sự hướng dẫn cụ thể để có thể áp dụng, phục vụ cho việc bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên có liên quan trong thỏa thuận. Pháp luật
phải đặt ra một giới hạn, hạn chế quyền tự do làm việc của người lao động, nhằm
chống lại việc tiết lộ hoặc sử dụng những bí mật của doanh nghiệp nhưng cũng phải
thiết lập các giới hạn về không gian và thời gian để bảo vệ sự tự do làm việc của
người lao động.
6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
Luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa thuận cạnh tranh trong lĩnh
vực lao động.
Chương 2: Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh trong thực tiễn quan hệ lao động ở Việt Nam.
Chương 3: Hoàn thiện các quy định pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông tin
và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.

14. 6
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỎA
THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO
ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
1.1 Khái quát về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ
cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
1.1.1 Khái niệm thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối
thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là thỏa
thuận được các bên thiết lập trong rất nhiều lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực sản xuất,
kinh doanh, lao động v.v. Mặc dù vậy, vẫn chưa có một văn bản pháp luật, quy định cụ
thể nào định nghĩa thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh là gì trên thực tế hiện nay.
Riêng trong lĩnh vực lao động, lần đầu tiên pháp luật thừa nhận câu chuyện các
bên có quyền thỏa thuận bằng văn bản điều khoản cấm tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật
kinh doanh tại Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012: “Khi người lao động làm việc
có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp
luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao
động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và
việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Mặc dù vậy, quy định này
cũng không trực tiếp định nghĩa như thế nào là TTBMKCT.
Từ định nghĩa của một số học giả1
, có thể hiểu TTBMKCT là thỏa thuận giữa các
bên trong mối quan hệ lao động, cụ thể là người sử dụng lao động và người lao động,
1
Đoàn Thị Phương Diệp (2015, trang 46 - 51) định nghĩa thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho
đối thủ cạnh tranh là: “loại điều khoản thỏa thuận giữa các bên trong HĐLĐ mà theo đó NLĐ đưa ra cam kết và
phải tuân thủ những giới hạn về việc tìm việc làm mới trong một giới hạn về thời gian, không gian, lĩnh vực để
bảo vệ bí mật công nghệ, kinh doanh cho NSDLĐ và dự kiến cả hậu quả pháp lý trong trường hợp NLĐ vi phạm
cam kết này”.
Nguyễn Thị Tú Uyên (2002, trang 25) định nghĩa thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ
cạnh tranh là: “Người sử dụng lao động khi thuê mướn lao động có thể yêu cầu người lao động ký một thỏa
thuận không được cạnh tranh. Theo đó, người lao động không được tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, lợi

15. 7
với mục đích bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.
Để thực hiện được mục đích này, người lao động ngoài việc không được tiết lộ bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ thì còn phải bị giới hạn về quyền tự do làm việc của
mình đó là không được làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao
động. Nghĩa vụ này tồn tại trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động và cả sau khi
hợp đồng lao động đã chấm dứt hiệu lực.
TTBMKCT là thỏa thuận được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao
động, cả hai chủ thể này đều phải đáp ứng đủ các điều kiện được quy định trong luật.
Có một đặc điểm được coi là đặc trưng của thỏa thuận này so với những thỏa thuận
khác đó là tính kiểm soát và quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao
động. Đây là đặc điểm mà các thỏa thuận trong các lĩnh vực khác không có được.
1.1.2 Những ảnh hưởng của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm
việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong bất
kỳ lĩnh vực nào cũng có những ảnh hưởng nhất định, trong lĩnh vực lao động cũng
vậy, thỏa thuận này cũng có sức ảnh hưởng trực tiếp đến các bên trong quan hệ lao
động.
- Đối với người sử dụng lao động:
Việc thiết lập TTBMKCT chính là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho
người sử dụng lao động. Bởi lẽ, khi người sử dụng lao động thuê người lao động làm
việc cho mình, người sử dụng lao động sẽ tổ chức đào tạo, trao đổi một số kĩ thuật
nghề nghiệp mang tính chất bản quyền cho người lao động hoặc trong quá trình làm
việc, người lao động được tiếp cận, nắm bắt được một số thông tin về bí mật kinh
dụng sự quen biết khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt của người sử dụng lao động trước đó để làm
việc cho công ty cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ, hoặc cam kết
không làm việc cho công ty cạnh tranh trong quá trình thực hiện hợp đồng dưới bất kỳ hình thức nào. Như vậy,
sự tồn tại của thỏa thuận này là để yêu cầu người lao động không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh
trong khi đang thực hiện hợp đồng lao động hoặc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc chính bản thân
người lao động không được cạnh tranh với doanh nghiệp mà mình đã từng phục vụ. Điều khoản này luôn được
giới hạn theo thời gian, không gian và một số loại công việc nhất định”.

16. 8
doanh, công nghệ hoặc một số bí mật khác của doanh nghiệp mà họ công tác, hoặc các
mối quan hệ khách hàng quan trọng của người sử dụng lao động. Nếu người lao động
vô tình hay cố tình tiết lộ các bí mật này cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao
động, hoặc sử dụng chính các lợi thế này để cạnh trạnh với chính người sử dụng lao
động đã thuê mình, người sử dụng lao động sẽ gặp phải bất lợi lớn, thậm chí phải chịu
thiệt hại lớn. Vì vậy, một thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ
cạnh tranh giữa các bên có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người sử dụng lao động
nhằm bảo vệ những tài sản trí tuệ, những thông tin bí mật quan trọng của người sử
dụng lao động trước các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Đặc biệt, trong thời điểm
nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp vô
cùng khắc nghiệt, đôi khi mang tính chất sống còn giữa các doanh nghiệp, thì thỏa
thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là nội dung cực kỳ
quan trọng khi xác lập quan hệ lao động với người lao động.
- Đối với người lao động:
Tuy quy định về TTBMKCT nhằm bảo vệ lợi ích cho người sử dụng lao động,
nhưng đối với người lao động quy định này cũng là cần thiết và nó không làm phương
hại đến quyền của người lao động trong khi giao kết hợp đồng lao động. Bởi lẽ, thỏa
thuận này được thiết lập dựa trên nguyên tắc tự nguyện, thỏa thuận, người lao động có
quyền tự mình lựa chọn việc cam kết thực hiện hoặc không thực hiện TTBMKCT. Và
một khi đã cam kết thực hiện thì đó sẽ là một điều kiện pháp lý ràng buộc người lao
động phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình. Nếu vi phạm thì sẽ phải chịu những hình
thức xử lý và hậu quả phù hợp. Mặc dù sự thỏa thuận này thường mang lại sự ràng
buộc khiến người lao động không thấy thoải mái khi lao động và thường không được
người lao động dễ dàng chấp nhận vì mang tâm lý e ngại và lo sợ. Nhưng thật ra, thỏa
thuận này lại là một công cụ giúp cho người lao động thực hiện công việc chuẩn xác
hơn, có ý thức và trách nhiệm hơn. Thỏa thuận này sẽ mang lại cho người lao động
nhiều điểm tích cực, đặc biệt là sẽ tạo nên một người lao động tiến bộ, có nhân cách
tốt.

17. 9
1.1.3 Hình thức của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho
đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
TTBMKCT có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau. Việc được thể
hiện bằng hình thức nào là phụ thuộc vào ý chí của các bên giao kết thỏa thuận và trên
thực tế thì TTBMKCT được thiết lập dưới hình thức văn bản vì đây là hình thức có
tính ưu việt hơn so với các hình thức khác. Hình thức văn bản có ưu điểm đó là chặt
chẽ, dễ sử dụng, dễ quản lý và dễ cung cấp khi có tranh chấp xảy ra. Đây là hình thức
được đánh giá là phù hợp trong rất nhiều lĩnh vực và trong nhiều mối quan hệ hợp
đồng. Và đối với các điều khoản về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao
động cũng vậy, đặc biệt là đối với điều khoản về TTBMKCT thì việc lựa chọn hình
thức thỏa thuận bằng văn bản luôn là sự lựa chọn mà các doanh nghiệp sử dụng.
TTBMKCT có thể được xây dựng thành một điều khoản nằm trong hợp đồng lao
động, phụ lục hợp đồng lao động, hoặc có thể là thỏa thuận bằng văn bản độc lập hoàn
toàn với hợp đồng lao động, hoặc cũng có thể được quy định trong nội quy lao động,
quy chế của đơn vị.
Bộ luật lao động 2012 cũng có quy định rõ việc thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh
doanh, công nghệ phải được thiết lập bằng văn bản2
.
1.2 Giao kết thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động
1.2.1 Chủ thể giao kết
Chủ thể giao kết TTBMKCT bao gồm người sử dụng lao động và người lao
động.
Để đảm bảo cho TTBMKCT có hiệu lực thì các chủ thể này phải thỏa mãn các
điều kiện về mặt chủ thể theo các quy định pháp luật về lao động. Tại thời điểm giao
2
Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012.

18. 10
kết hợp đồng, người sử dụng lao động và người lao động phải đáp ứng các điều kiện
về năng lực chủ thể bao gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi3
.
Hầu hết các quy định trong Bộ luật lao động 2012 đều có các điều khoản thiên về
bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động vì trong mối quan hệ lao động người lao
động luôn là bên yếu thế. Ví dụ: Bộ luật lao động 2012 giới hạn số lần ký hợp đồng
xác định thời hạn tối đa là hai lần, nếu tiếp tục ký hợp đồng lao động lần thứ ba thì
phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn4
. Khi hai bên đã ký hợp đồng lao
động không xác định thời hạn thì người sử dụng lao động khi muốn đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động với người lao động phải đảm bảo các điều kiện được quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải đáp ứng điều kiện về thời gian báo
trước5
. Về phía người lao động thì chỉ cần đáp ứng đúng thời gian báo trước ít nhất 45
ngày là có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động6
.
Hay là dành những chương riêng để quy định những nghĩa vụ mà người sử dụng lao
động phải thực hiện dành riêng cho một số đối tượng người lao động đặc thù như:
Chương X là những quy định riêng đối với lao động nữ, Chương XI là những quy định
riêng đối với người lao động chưa thành niên và một số lao động khác như người lao
động cao tuổi, người khuyết tật v.v. Tuy hợp đồng lao động hay TTBMKCT đều là sự
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng thực tế thì các thỏa
thuận này đều do người sử dụng lao động nắm thế chủ động trong việc soạn thảo và
thương lượng. Người lao động thường chỉ có hai lựa chọn là chấp nhận hoặc không
chấp nhận chứ hiếm khi có thể thương lượng thành công theo một hướng khác có lợi
hơn cho mình.
1.2.2 Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực
- Về thời điểm phát sinh:
3
Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 có hiệu lực thi hành ngày 01 tháng 03 năm
2015; Khoản 1 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24 tháng 10 năm 2018 có hiệu lực thi hành ngày 15
tháng 12 năm 2018.
4
Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012.
5
Điều 38 Bộ luật lao động 2012.
6
Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012.

19. 11
TTBMKCT phát sinh phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động và người
lao động. Nó có thể phát sinh trước thời điểm giao kết hợp đồng lao động7
, tại thời
điểm giao kết hợp đồng lao động hoặc phát sinh sau khi đã giao kết hợp đồng bằng
cách thiết lập phụ lục hợp đồng về TTBMKCT hoặc cũng có thể phát sinh sau khi
quan hệ hợp đồng lao động đã kết thúc. Nhưng thường thì TTBMKCT không phát sinh
sau khi hợp đồng lao động đã kết thúc vì người lao động biết rằng việc ký kết thỏa
thuận này sẽ làm hạn chế quyền tự do lựa chọn tham gia các quan hệ lao động khác
của mình nên tâm lý chung sẽ không đồng ý thỏa thuận.
- Về thời hạn có hiệu lực:
Thông thường, TTBMKCT sẽ được ấn định thời hạn có hiệu lực là trong suốt
quá trình thực hiện hợp đồng lao động và trong một khoảng thời gian nhất định sau khi
kết thúc hợp đồng lao động. Đối với người sử dụng lao động thì khoảng thời gian nào
cũng đều rất quan trọng. Tuy nhiên, điều mà người sử dụng lao động đặt nhiều quan
tâm hơn vẫn là hiệu lực của TTBMKCT sau khi kết thúc hợp đồng lao động. Bởi lẽ,
trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có thể quản lý,
giám sát, ngăn chặn người lao động trong công tác bảo vệ các bí mật sản xuất kinh
doanh và các bí mật khác của mình hoặc có những biện pháp chế tài hợp lý khi người
lao động không thực hiện đúng thỏa thuận (như xử lý kỷ luật, yêu cầu bồi thường thiệt
hại,…). Bên cạnh đó, việc thu thập các tài liệu nhằm chứng minh khi có xảy ra tranh
chấp cũng sẽ dễ dàng. Tuy nhiên, đối với khoảng thời gian sau khi hợp đồng lao động
đã chấm dứt hiệu lực thì việc quản lý, giám sát việc thực hiện TTBMKCT sẽ rất là khó
khăn. Bởi lẽ, người lao động lúc bấy giờ không chịu sự ràng buộc với người sử dụng
lao động nữa, khi mối liên hệ không còn tồn tại thì việc người lao động làm việc cho
ai, ở đâu, công việc gì v.v. cũng không nằm trong sự kiểm soát của người sử dụng lao
động nữa. Thực tế thì nhiều người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động mặc dù
có cam kết từ trước nhưng vẫn làm việc cho doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh mà
doanh nghiệp cũ không thể kiểm soát được, bởi doanh nghiệp chỉ có thể quản lý khi
còn mối quan hệ lao động, và khi kết thúc mối quan hệ này, người sử dụng lao động
7
NCA trong trường hợp này có thể được ký trong thời gian thử việc hoặc ngày đầu tiên nhận việc.

20. 12
chủ yếu theo dõi qua việc đối thủ cạnh tranh có sử dụng các bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ của mình hay không từ đó tìm ra nguyên nhân lộ bí mật để biết có vi phạm
thỏa thuận hay không. Ví dụ: Năm 2006 Công ty Hà Nội Software phát hiện phần
mềm I-Web do Công ty Thương Mại Số đang tiến hành kinh doanh có nhiều điểm
tương đồng với sản phẩm WEB++ của mình từ tháng 9/2006. Sau khi điều tra, Hà Nội
Software phát hiện sản phẩm của mình đã bị sao chép lậu và chỉnh sửa bởi một nhân
viên cũ tên Hoàng Tùng. Người này nguyên là nhân viên triển khai làm việc tại Hà
Nội Software từ tháng 1/2005 đến tháng 2/2006, sau đó đã sang Thương Mại Số để
viết phần mềm I-Web8
.
Bên cạnh đó, khi các quy định pháp luật còn quá mơ hồ thì không ít doanh
nghiệp cũng đang trăn trở về tính hiệu lực của TTBMKCT sau khi hợp đồng lao động
chấm dứt. Liệu rằng trong khoảng thời gian này hiệu lực của TTBMKCT có tiếp tục
tồn tại hay không? Tuy còn đang chưa rõ ràng về tính hiệu lực của TTBMKCT sau khi
hợp đồng lao động chấm dứt nhưng vì để bảo vệ lợi ích của mình người sử dụng lao
động đã không ngại ký kết các thỏa thuận mà hiệu lực của nó kéo dài hoặc phát sinh
sau khi hợp đồng lao động chấm dứt.
1.3 Quy định hiện hành về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho
đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
1.3.1 Quy định của Bộ luật lao động về thỏa thuận bảo mật thông tin và
không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
- Trước khi có Bộ luật lao động 2012:
Theo dòng lịch sử lập pháp, TTBMKCT đã tồn tại rất sớm trước khi Bộ luật lao
động 2012 có hiệu lực.
Tại Bộ luật lao động 1952 (Dụ số 15 ngày mồng 8 tháng 7 năm 1952) của chế độ
Việt Nam Cộng Hòa có quy định về thỏa thuận này giữa chủ nhân và công nhân tại
Điều 30. Nội dung của điều luật như sau:
8
D&N International. Vụ tranh chấp bản quyền phần mềm thứ hai ra tòa. Truy cập tại:
<https://dnlaw.com.vn/vi/vu-tranh-chap-ban-quyen-phan-mem-thu-hai-ra-toa.html>. [Ngày truy cập: ngày 10
tháng 08 năm 2019];

21. 13
“Công nhân phải hiến trọn cả sự hoạt động chức nghiệp của mình cho xí nghiệp
dùng mình, trừ ra khi nào trong khế ước lao động có quy định khác. Nhưng ngoài thời
giờ làm việc và ngoài ra khi nào có giao ước khác hơn, công nhân tuỳ thích hoạt động
theo nghề nghiệp của mình mà không có tính cách cạnh tranh với xí nghiệp đang dùng
mình, hay làm tổn hại đến sự làm đúng đắn công việc mà hai bên đã giao kết. Điều
nào trong khế ước cấm công nhân hoạt động về một nghề nghiệp gì sau khi mãn hay
bãi khế ước, thì đương nhiên vô hiệu lực, trừ ra khi nào sự hoạt động bị ngăn cấm có
tính cách để cạnh tranh với chủ nhân cũ, nếu thời hạn ngăn cấm không quá một năm
và nếu chỗ hoạt động không xa chỗ làm việc cũ quá 50 cây số ngàn”9
.
Quy định trên đã thừa nhận quyền tự do việc làm của người lao động. Tuy nhiên,
trong một số trường hợp, quyền này sẽ bị hạn chế nếu quyền tự do việc làm của người
lao động mang tính chất cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ. Điều luật trên đã
thể hiện sự thừa nhận của các nhà lập pháp trong chế độ cũ về thỏa thuận bảo mật
thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh giữa những chủ thể ký kết hợp
đồng lao động. Ngoài việc ghi nhận sự tồn tại của thỏa thuận bảo mật thông tin và
không làm việc cho đối thủ cạnh tranh, Bộ luật lao động 1952 còn đưa ra những tiêu
chí về tính hợp lý quy định giới hạn về thời gian và không gian, cụ thể thỏa thuận này
chỉ được chấp nhận theo luật nếu thời hạn ngăn cấm không quá một năm (giới hạn về
thời gian) và chỗ hoạt động không xa chỗ làm việc cũ quá 50 cây số ngàn (giới hạn về
không gian). Như vậy, từ năm 1952, một quy định về TTBMKCT đã được cụ thể hóa
trong luật định.
Để đảm bảo cho việc thực hiện thỏa thuận cấm tiết lộ bí mật kinh doanh hay thỏa
thuận không việc làm của người lao động v.v. Bộ luật lao động 1952 còn quy định
hành vi tiết lộ bí mật có thể gây tổn hại về mặt vật chất, tinh thần cho chủ nhân và nó
được coi là lỗi nặng của công nhân. Khi một công nhân phạm phải lỗi nặng, người chủ
9
Thư viện quốc gia Việt Nam. Bộ luật lao động 1952. Truy cập tại: <http://sach.nlv.gov.vn/sach/cgi-
bin/sach?a=d&d=tfZYhV1952&e=-------vi-20--1--img-txIN------->. [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 08 năm
2019];

22. 14
có quyền huỷ bãi khế ước ngay lập tức10
. Nếu công nhân tiết lộ một bí mật nghề
nghiệp trong lúc làm việc thì chủ nhân có quyền huỷ bãi khế ước trước ngày mãn hạn.
Ngoài ra, Bộ luật này còn quy định trách nhiệm liên đới giữa công nhân và chủ
nhân khác khi gây ra tổn hại cho chủ nhân trước khi có bằng chứng cho rằng họ có can
thiệp đến sự xúi giục công nhân bỏ việc11
.
Những hành vi cạnh tranh trên phải được xử lý phù hợp và việc liên đới bồi
thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trước là trách nhiệm tất yếu của các bên
vi phạm được quy định tại Bộ luật lao động 1952. Trách nhiệm liên đới này thật ra đã
xuất hiện trước đó theo Sắc lệnh số 29/SL về việc quy định những sự giao dịch về việc
làm công, giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân
Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do
do Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân chủ cộng hoà ban hành ngày 29 tháng 3 năm
194712
.
Theo đó, nếu người chủ mới can thiệp vào sự thôi việc của người lao động hoặc
rủ họ về làm việc với mình trong khi đã biết người ấy đang có khế ước với người khác
thì phải bồi thường cho người chủ cũ.
Đến Bộ luật lao động 1994 – Bộ luật lao động đầu tiên của nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam, quy định về TTBMKCT chỉ thể hiện gián tiếp qua việc cho phép
người sử dụng lao động sa thải người lao động nếu “tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh” và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của người lao động13
.
Theo quy định trên, việc giữ gìn bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh là nghĩa vụ
đương nhiên mà người lao động phải tuân thủ khi thực hiện hợp đồng và nghĩa vụ này
chấm dứt khi quan hệ lao động chấm dứt.
Theo như quy định tại Bộ luật lao động 1994 thì thỏa thuận bảo mật thông tin và
không làm việc cho đối thủ cạnh tranh không những không được ghi nhận mà còn bị
cấm. Cụ thể Khoản 2, 3 Điều 29 Bộ luật lao động 1994 quy định như sau:
10
Điều 38, Điều 39 Bộ luật lao động 1952.
11
Điều 46 Bộ luật lao động 1952.
12
Điều 26 Sắc lệnh số 29/SL.
13
Điều 85 và Điều 129 Bộ luật lao động 1994.

23. 15
“Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy
định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao
động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp
hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung
đó phải được sửa đổi, bổ sung.
Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có nội dung nói tại Khoản 2
Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù
hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ
các nội dung đó”.
TTBMKCT đã hạn chế quyền tự do làm việc và quyền tự do lựa chọn việc làm
của người lao động được quy định tại Khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động 1994, có nghĩa
là quyền lợi của người lao động đang thấp hơn so với quyền lợi mà luật quy định, do
đó TTBMKCT đã rơi vào trường hợp cấm theo như quy định nêu trên.
Như vậy, Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006 và
2007) đã không ghi nhận sự tồn tại của TTBMKCT, điều này làm ảnh hưởng không
nhỏ đến lợi ích của người sử dụng lao động, đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập khu vực
và quốc tế.
- Sau khi có Bộ luật lao động 2012 đến nay:
Hiện nay, Bộ luật lao động 2012 đã bắt đầu thừa nhận sự tồn tại TTBMKCT. Cụ
thể Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Khi người lao động làm việc có
liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp
luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao
động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và
việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”.
Tuy nhiên, có chăng sự mâu thuẫn hay không khi Bộ luật lao động 2012 lại quy
định thêm một Điều khoản khác quy định về các trường hợp vô hiệu điều khoản làm
hạn chế quyền của người lao động. Cụ thể Khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động 2012
quy định: “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động
quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động,
nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp

24. 16
đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ
nội dung đó bị vô hiệu”. Theo như quy định này thì liệu rằng các hạn chế của người sử
dụng lao động đối với người lao động nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ tại khoản 2 Điểu 23 Bộ luật lao động 2012 có bị vô hiệu hay không có bị cấm
như Bộ luật lao động 1994 đã từng làm?
Theo quan điểm của cá nhân tác giả thì Bộ luật lao động hiện hành đã thừa nhận
sự tồn tại của TTBMKCT trong hợp đồng lao động tại Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao
động 2012. Do đó, TTBMKCT được xem như một trường hợp ngoại lệ của Khoản 3
Điều 50 Bộ luật lao động 2012. Nghĩa là hai quy định này không hề mâu thuẫn với
nhau và TTBMKCT không còn bị cấm như ở Bộ luật lao động 1994 nữa.
Tuy nhiên, TTBMKCT ở giai đoạn hiện hành chỉ mới dừng lại ở bước thừa nhận
mà vẫn chưa có văn bản nào hướng dẫn để thực thi thỏa thuận này trên thực tế. Điều
đó, khiến cho các doanh nghiệp rơi vào tình trạng lúng túng. Pháp luật cho phép thỏa
thuận, nhưng thỏa thuận như thế nào mới là đúng và không bị tuyên vô hiệu khi xảy ra
tranh chấp vẫn còn đang là dấu chấm hỏi lớn hiện nay.
1.3.2 Quy định của các văn bản pháp luật khác liên quan đến thỏa thuận
bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động
Bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ là tài sản vô hình nhưng lại có giá trị to lớn
mang tính quyết định sự sống còn và tiến trình phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do
đó, hệ thống các quy định pháp luật của Việt Nam cũng ít nhiều có sự phối hợp, liên
kết với nhau để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và
người lao động. Tuy nhiên, không phải mọi quy định đều có thể phối hợp, liên kết với
nhau một cách thông suốt mà đâu đó vẫn còn một số quy định bị chênh nhau dẫn đến
việc không thể phát huy được hết giá trị của Điều luật.
- Sự bổ sung cho nhau giữa các quy định của Luật Sở hữu trí tuệ
2005 và Bộ luật lao động 2012:
Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi bổ sung một số điều năm 2009 có quy định về
chủ sở hữu bí mật kinh doanh tại Khoản 3 Điều 121 như sau: “Chủ sở hữu bí mật kinh
doanh là tổ chức, cá nhân có được bí mật kinh doanh một cách hợp pháp và thực hiện

25. 17
việc bảo mật bí mật kinh doanh đó. Bí mật kinh doanh mà bên làm thuê, bên thực hiện
nhiệm vụ được giao có được trong khi thực hiện công việc được thuê hoặc được giao
thuộc quyền sở hữu của bên thuê hoặc bên giao việc, trừ trường hợp các bên có thỏa
thuận khác”.
Bộ luật lao động 2012 có quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải tại Khoản 1
Điều 26 như sau: “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành
vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của người sử dụng lao động”.
Như vậy, việc Bộ luật lao động 2012 quy định người lao động phải có nghĩa vụ
bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ là hoàn toàn phù hợp với quy định về chủ
sở hữu đối với bí mật kinh doanh được nêu tại Luật Sở hữu trí tuệ 2005, thể hiện sự
liên kết thống nhất giữa hai văn bản này.
- Sự thiếu liên kết giữa Luật cạnh tranh 2018 và Bộ luật lao động
2012:
Nghị định số 75/2019/NĐ-CP quy định chi tiết Luật cạnh tranh 2018 về xử lý vi
phạm pháp luật lĩnh vực cạnh tranh quy định về hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh
tại Điều 16 quy định rằng:
“Điều 16. Hành vi xâm phạm thông tin bí mật trong kinh doanh
1. Phạt tiền từ 200.000.000 đồng đến 300.000.000 đồng đối với một trong các
hành vi sau đây:
a) Tiếp cận, thu thập thông tin bí mật trong kinh doanh bằng cách chống lại các
biện pháp bảo mật của người sở hữu thông tin đó;
b) Tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật trong kinh doanh mà không được phép của
chủ sở hữu thông tin đó.
2. Hình thức xử phạt bổ sung:
a) Tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng để vi phạm hành chính về cạnh
tranh;
b) Tịch thu khoản lợi nhuận thu được từ việc thực hiện hành vi vi phạm.”.

26. 18
Khi thực hiện hành vi xâm phạm bí mật của doanh nghiệp nêu trên thì sẽ chịu
chế tài phạt vi phạm hành chính. Tuy nhiên, đối tượng chịu phạt lại không bao gồm
người lao động. Theo Khoản 1 Điều 2 Nghị định số 75/2019/NĐ-CP thì đối tượng áp
dụng chế tài phạt vi phạm hành chính này là: “Tổ chức, cá nhân kinh doanh (sau đây
gọi chung là doanh nghiệp) bao gồm cả doanh nghiệp sản xuất, cung ứng sản phẩm,
dịch vụ công ích, doanh nghiệp hoạt động trong các ngành, lĩnh vực thuộc độc quyền
nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập và doanh nghiệp nước ngoài hoạt động tại Việt
Nam”. Mặc dù người lao động hoàn toàn có thể thực hiện các hành vi vi phạm được
liệt kê trong các quy định của Luật cạnh tranh 2018 và các văn bản hướng dẫn của
Luật cạnh tranh 2018, tuy nhiên dường như không có sự liên kết nào giữa các đối
tượng áp dụng Luật cạnh tranh 2018 và người lao động.
Khi người lao động có hành vi cạnh tranh với người sử dụng lao động sẽ không
bị xử phạt vi phạm hành chính mà chỉ phải bồi thường và bị xử lý kỷ luật theo Bộ luật
lao động 2012. Như vậy không đảm bảo được sự cân bằng về lợi ích giữa người sử
dụng lao động và người lao động nếu thiệt hại mà người lao động gây ra cho người sử
dụng lao động là quá lớn. Chỉ khi người lao động nhận thức được rằng hành vi vi
phạm TTBMKCT sẽ mang lại hậu quả nghiêm trọng cho người sử dụng lao động và cả
cho chính bản thân người lao động thì mới được xem là thành công.
1.4 Vai trò, ý nghĩa của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối
thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.
1.4.1 Về góc độ pháp lý
TTBMKCT mang một ý nghĩa đặc biệt trong việc giải quyết sự xung đột giữa Bộ
luật lao động 2012 và Luật cạnh tranh 2018. Tại sao gọi là xung đột? Bởi lẽ, Bộ luật
lao động 2012 cho người lao động quyền được tự do làm việc và tự do lựa chọn việc
làm nhưng nếu người lao động sử dụng quyền tự do này để tiết lộ bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ của người sử dụng lao động gây ảnh hưởng đến sự cạnh tranh trên
thị trường của người sử dụng lao động thì lại vi phạm các chế định trong pháp luật
cạnh tranh. Như vậy, TTBMKCT xuất hiện vừa có thể giúp người sử dụng lao động
trong việc quản lý nội bộ doanh nghiệp, vừa có thể tự bảo vệ mình khỏi sự cạnh tranh
không lành mạnh trên thị trường.

27. 19
1.4.2 Về góc độ kinh tế
TTBMKCT tạo ra các ưu thế cạnh tranh cho người sử dụng lao động trước các
đối thủ cạnh tranh, góp phần đem lại cho họ các nguồn lợi đáng kể từ việc giảm thiểu
chi phí khi bảo vệ bí mật kinh doanh, chi phí phòng ngừa rủi ro pháp lý v.v. Tuy
nhiên, TTBMKCT cũng là một trong các nguyên nhân tạo nên sự độc quyền trong
thương mại khi cản trở việc người lao động làm việc cho các công ty khác cũng như
cản trở sự tự do, sáng tạo của người động mà những điều này là các yếu tố tạo nên các
xu hướng cạnh tranh có lợi cho xã hội. Điều này gây lãng phí nguồn nhân lực cấp cao
và tác động không tốt cho xã hội. Ngoài ra, việc ký kết TTBMKCT tạo ra những ảnh
hưởng tiêu cực đối với thu nhập của người lao động. Bởi lẽ thỏa thuận này hạn chế
quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền tự do kinh doanh của người lao động, Nguyễn
Thị Tú Uyên (2002, trang 25).
1.4.3 Về góc độ chủ thể
Nhìn nhận một cách thực tế và khách quan, Bộ luật lao động 2012 luôn dành sự
ưu ái hơn cho bên yếu thế trong mối quan hệ lao động - ở đây là người lao động. Như
đã đề cập tại mục 1.4.1, người lao động được pháp luật trao cho một số lợi thế về sự tự
do, nhưng nếu người lao động sử dụng các lợi thế này để tác động tiêu cực đến lợi ích
của người sử dụng lao động thì người lao động đã vi phạm nguyên tắc về cân bằng lợi
ích. Do đó, TTBMKCT là một giải pháp để cân bằng lợi ích cho người sử dụng lao
động.
- Đối với người sử dụng lao động:
TTBMKCT giúp người sử dụng lao động tránh khỏi các nguy cơ bị tiết lộ các
thông tin cơ mật, giữ được vị thế cạnh tranh, bảo vệ các lợi ích chính đáng của người
sử dụng lao động.
- Đối với người lao động:
TTBMKCT có thể được xem là một rào cản đối với tương lai của người lao động
khi không thể làm việc cho doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp cũ
hoặc là không thể sử dụng những kiến thức mình đã có được để thực hiện kinh
doanh,… Tuy nhiên, cần phải xem xét đến một khía cạnh tích cực khác mà
TTBMKCT mang lại cho người lao động: đó là sự tồn tại của thỏa thuận này sẽ giúp

28. 20
giới hạn được sự hạn chế của người sử dụng lao động đối với người lao động hay việc
nhận được một khoảng bồi dưỡng hợp lý từ người sử dụng lao động cho việc đã hạn
chế quyền tự do của người lao động. Do đó, trong thời gian bị hạn chế, người lao động
vừa có thể kiếm một công việc bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh với người sử dụng lao động vừa có thể nhận được một khoản lợi ích khác từ
người sử dụng lao động.
- Đối với xã hội:
Mặc dù sự tồn tại của TTBMKCT khiến cho xã hội không thể tận dụng được tối
đa nguồn nhân lực hiện có nhưng nó lại là một yếu tố tích cực giúp thu hút vốn đầu tư
nước ngoài, tạo ra nhiều việc làm, cải thiện thu nhập cho người lao động. Bên cạnh đó,
TTBMKCT cũng giúp hạn chế các tranh chấp liên quan đến sở hữu trí tuệ cũng như
các tranh chấp liên quan đến sự cạnh tranh không lành mạnh.
Như vậy, TTBMKCT là nhu cầu thiết yếu của xã hội hiện nay. Do đó, ngoài việc
công nhận thỏa thuận này thì việc xây dựng một khung pháp lý hoàn chỉnh cũng là
điều cần thiết phải làm.
1.5 Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh
trong hợp đồng lao động theo kinh nghiệm của một số nước
TTBMKCT còn khá mới mẻ đối với Việt Nam nhưng đối nhiều nước trên thế
giới như Trung Quốc, Pháp,.. thì TTBMKCT đã được công nhận và là công cụ quen
thuộc của người sử dụng lao động để buộc người lao động thực thi nghĩa vụ bảo mật
thông tin nhằm tự bảo vệ mình.
1.5.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc
Tại Điều 23 và Điều 24 của Luật hợp đồng lao động của Trung Quốc 2007 (Law
of the people's republic of china on employment contracts) quy định như sau14
:
“Điều 23: người sử dụng lao động và người lao động có thể bao gồm trong các
điều khoản hợp đồng lao động của họ về các vấn đề bảo mật liên quan đến việc duy trì
14
Luật hợp đồng lao động của Trung Quốc 2007, Law of the people's republic of china on employment
contracts, unofficial Translation Prepared by Baker & McKenzie, [online], <shorturl.at/hksJ5>, [Ngày truy cập:
ngày 16 tháng 9 năm 2019].

29. 21
tính bảo mật của các bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động và đối với tài sản
trí tuệ của họ. nếu người lao động có nghĩa vụ bảo mật, người sử dụng lao động có thể
đồng ý với người lao động về các điều khoản hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao
động hoặc thỏa thuận bảo mật và quy định rằng người sử dụng lao động sẽ chi trả
khoản tài chính cho người lao động hàng tháng trong thời hạn hạn chế cạnh tranh sau
khi chấm dứt hoặc kết thúc hợp đồng lao động. Nếu Nhân viên vi phạm các điều khoản
hạn chế cạnh tranh, người đó sẽ phải bồi thường khoản thiệt hại ước tính cho người
sử dụng lao động theo quy định”.15
“Điều 24: Nhân viên bị hạn chế cạnh tranh sẽ giới hạn trong quản lý cấp cao
của người sử dụng lao động, kỹ sư cấp cao và các nhân viên khác có nghĩa vụ bảo
mật. Phạm vi, lãnh thổ và thời hạn của các hạn chế cạnh tranh sẽ được thỏa thuận bởi
người sử dụng lao động và người lao động, và thỏa thuận đó sẽ không vi phạm luật
pháp và các quy định khác. Thời hạn, được tính từ khi chấm dứt hoặc hủy bỏ hợp đồng
lao động, mà người được đề cập trong đoạn trước phải chịu các hạn chế cạnh tranh
cho việc làm việc cho một người sử dụng lao động khác cạnh tranh sản xuất cùng loại
sản phẩm hoặc tham gia cùng loại hình kinh doanh với người sử dụng lao động hiện
tại của mình, hoặc tự thành lập doanh nghiệp của mình để sản xuất cùng loại sản
phẩm hoặc tham gia vào cùng loại hình kinh doanh, sẽ không vượt quá hai năm”16
.
15
Nguyên văn Tiếng Anh: “Article 23 An Employer and a Employee may include in their employment contract
provisions on confidentiality matters relating to maintaining the confidentiality of the trade secrets of the
Employer and to intellectual property.
If a Employee has a confidentiality obligation, the Employer may agree with the Employee on competition
restriction provisions in the employment contract or confidentiality agreement, and stipulate that the Employer
shall pay financial compensation to the Employee on a monthly basis during the term of the competition
restriction after the termination or ending of the employment contract. If the Employee breaches the competition
restriction provisions, he shall pay liquidated damages to the Employer as stipulated”.
16
Nguyên văn Tiếng Anh: “Article 24 The personnel subject to competition restrictions shall be limited to the
Employer’s senior management, senior technicians and other personnel with a confidentiality obligation. The
scope, territory and term of the competition restrictions shall be agreed upon by the Employer and the
Employee, and such agreement shall not violate laws and regulations.
The term, counted from the termination or ending of the employment contract, for which a person as mentioned
in the preceding paragraph is subject to competition restrictions in terms of his working for a competing

30. 22
Có thể thấy, ngoài việc công nhận TTBMKCT thì các quy định hướng dẫn về
thỏa thuận này cũng được quy định rất chi tiết và rõ ràng trong Luật hợp đồng lao
động Trung Quốc 2007.
Về mặt chủ thể, đối tượng người lao động được pháp luật cho phép người sử
dụng lao động ký TTBMKCT bao gồm quản lý cấp cao của người sử dụng lao động,
kỹ sư cấp cao và các nhân viên khác có nghĩa vụ bảo mật. Đây là những đối tượng
người lao động có vị trí quan trọng nắm giữ nhiều thông tin, bí mật quan trọng mang
tính sống còn và phát triền bền vững của doanh nghiệp.
Về mặt hình thức, thỏa thuận này có thể là một điều khoản trong hợp đồng lao
động hoặc cũng có thể là một thỏa thuận riêng biệt với hợp đồng lao động. Thỏa thuận
này phải được lập thành văn bản.
Về mặt nội dung, TTBMKCT phải thể hiện được những nội dung chủ yếu sau
như phạm vi áp dụng, thời hạn. Theo đó, người lao động không được làm việc cho một
người sử dụng lao động khác sản xuất cùng loại sản phẩm hoặc có cùng loại hình kinh
doanh với người sử dụng lao động hiện tại của mình, người lao động cũng không được
tự thành lập doanh nghiệp để sản xuất cùng loại sản phẩm hoặc cùng loại hình kinh
doanh với người sử dụng lao động hiện tại. Thời gian hạn chế đối với người lao động
không được vượt quá hai năm kể từ ngày chấm dứt hoặc hủy bỏ hợp đồng lao động.
Bên cạnh đó, Luật hợp đồng lao động Trung Quốc 2007 cũng yêu cầu rằng người
sử dụng lao động phải chi trả một khoản tài chính hàng tháng cho người lao động
trong suốt thời gian còn hiệu lực của TTBMKCT sau khi hợp đồng lao động chấm dứt
hoặc hủy bỏ. Nếu người lao động vi phạm TTBMKCT phải chịu trách nhiệm bồi
thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.
Rõ ràng, việc quy định một cách chi tiết như Luật hợp đồng lao động của Trung
Quốc đã tạo một hành lang pháp lý cho các TTBMKCT tồn tại. Song song với việc
thực hiện nghĩa vụ bảo mật và bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
Employer that produces the same type of products or is engaged in the same type of business as his current
Employer, or in terms of his establishing his own business to produce the same type of products or engage in the
same type of business, shall not exceed two years”.

31. 23
tranh, người lao động nhận được một khoản lợi ích vật chất nhất định để thực hiện
nghĩa vụ này là hoàn toàn công bằng và hợp lý.
1.5.2 Kinh nghiệm của Pháp
Ở Pháp, các quy tắc điều chỉnh TTBMKCT được thiết lập thông qua các án lệ.
Các TTBMKCT được Tòa án Pháp xem xét chấp nhận khi đáp ứng được các điều kiện
sau đây: (i) Việc thiết lập TTBMKCT sẽ bảo vệ được những lợi ích ích kinh doanh
hợp pháp của người sử dụng lao động; và (ii) Thỏa thuận phải được xây dựng trong
một phạm vi cần thiết và hợp lý để bảo vệ những lợi ích hợp pháp này. Bên cạnh đó,
một số yếu tố khác có thể được các tòa án Pháp xem xét khi đánh giá tính hiệu lực của
các TTBMKCT bao gồm: ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp, vai trò và kinh
nghiệm của người lao động trong doanh nghiệp.
Lợi ích kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động cần bảo vệ bao gồm:
Bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, mối quan hệ với khách hàng, khách hàng tiềm
năng và nhà cung ứng, sự ổn định của lực lượng lao động. Nếu người sử dụng lao
động không thể chứng minh rằng việc ký TTBMKCT nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp
này thì thỏa thuận sẽ không có hiệu lực17
.
Phạm vi cần thiết và hợp lý để bảo vệ những lợi ích kinh doanh hợp pháp của
người sử dụng lao động bao gồm: Phạm vi về không gian, về thời gian và khoản lợi
ích chi trả cho người lao động tương xứng với lợi ích kinh doanh hợp pháp của người
sử dụng lao động cần bảo vệ được thể hiện trong TTBMKCT18
.
- Phạm vi không gian: Được thẩm phán xác định theo từng vụ việc. Phạm vi
không gian không được quy định giới hạn tuyệt đối, có thể là trong phạm vi một thành
phố, một tỉnh, một quốc gia hay thậm chí là trong lãnh thổ của Cộng đồng Châu Âu.
17
Judicaël Fouquet (2016). Are your restraint of trade provisions enforceable in France?. Available at:
<shorturl.at/flqF4>, [Ngày truy cập: ngày 16 tháng 9 năm 2019].
18
Ngô Quốc Chiến, 2014. Một số nghĩa vụ tiếp tục tồn tại sau khi hợp đồng chấm dứt. Tạp chí Kinh tế đối
ngoại, số 01 năm 2014.

32. 24
- Phạm vi về thời gian: Hiện nay, thời hạn của một TTBMKCT được giới hạn
trong vòng 1 năm kể từ khi hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực19
.
- Khoản lợi ích chi trả cho người lao động tương xứng với lợi ích kinh doanh hợp
pháp của người sử dụng lao động cần bảo vệ được thể hiện trong TTBMKCT. Trên
thực tế, số tiền này thường dao động từ 20% đến 50% tổng lương của người lao động.
Nếu điều kiện này không được đáp ứng, nhân viên có thể yêu cầu thanh toán các thiệt
hại do bị ràng buộc bởi nghĩa vụ bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh20
. Bên cạnh đó, Tòa án Pháp cũng không cho phép người sử dụng lao động được
quyền điều chỉnh khoản lợi ích này theo phương thức chấm dứt hợp đồng lao động
(thỏa thuận chấm dứt, từ chức, sa thải,…). Một ví dụ để làm rõ nội dung này: Trong
hợp đồng lao động của Ông A - một kế toán - quy định rằng khoản tài chính để đảm
bảo cho nghĩa vụ bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của A
lên đến 25% tiền lương trung bình của A trong trường hợp bị buộc thôi việc nhưng chỉ
được 10% trong trường hợp từ chức. Sau khi chấm dứt hợp đồng bằng cách thỏa thuận
chấm dứt hợp đồng lao động, A đã nộp đơn đến tòa án yêu cầu Doanh nghiệp thanh
toán khoản tài chính cho nghĩa vụ bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ
cạnh tranh được quy định trong hợp đồng của A. Tòa án cấp phúc thẩm cho rằng, khi
chấm dứt hợp đồng, A đã bày tỏ ý muốn chấm dứt việc làm của mình nên khoản tài
chính được áp dụng cho trường hợp từ chức (10%). Ngày 09 tháng 04 năm 2015, Tòa
án Tối cao đã không đồng ý với quyết định của các thẩm phán phúc thẩm và cho rằng
điều khoản quy định giảm bớt tài chính đối với một phương thức chấm dứt nhất định
không thể được áp dụng. Do đó, số tiền bồi thường tài chính áp dụng đã được điều
chỉnh lại là 25% (mức cao nhất). Theo quan điểm của Tòa tối cao thì nghĩa vụ bảo mật
thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là giống hệt nhau cho bất cứ lý do
chấm dứt nào, do đó, khoản bồi thường tài chính không thể được điều chỉnh theo bản
chất của việc chấm dứt hợp đồng lao động. Và hậu quả của việc không tuân thủ
19
Michaël & Ariane (2016). French non competition clauses under E.U law. Available at: <http://www.avocats-
amado.net/en/french-non-competition/>. [Ngày truy cập: ngày 16 tháng 9 năm 2019].
20
Michaël & Ariane (2016). French non competition clauses under E.U law. Available at: <http://www.avocats-
amado.net/en/french-non-competition/>. [Ngày truy cập: ngày 16 tháng 9 năm 2019].

33. 25
nguyên tắc này không phải là sự vô hiệu của TTBMKCT mà là việc áp dụng số tiền
xem xét tài chính cao nhất được nêu ra trong thỏa thuận21
.
Như vậy, tại Pháp, TTBMKCT chỉ có thể được chấp nhận nếu người sử dụng lao
động chứng minh được nó là một công cụ không thể thiếu để bảo vệ các lợi ích kinh
doanh hợp pháp của doanh nghiệp, được giới hạn trong một không gian và thời gian
hợp lý và phải có đối trọng là khoản lợi ích chi trả cho người lao động tương xứng với
lợi ích kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động cần bảo vệ được thể hiện
trong TTBMKCT. Việc quy định như vậy là hợp lý, bởi lẽ, người sử dụng lao động có
thể bảo vệ được các lợi ích hợp pháp của mình nhưng không được quyền lạm dụng
quyền được giới hạn (phải đáp ứng đồng thời nhiều điều kiện) và người lao động khi
thực hiện nghĩa vụ bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động thì được nhận một
khoản tài chính để có thể đáp ứng được các nhu cầu sinh hoạt thiết yếu của mình.
21
Judicaël Fouquet (2015). Non-compete obligation: financial compensation does not vary depending on the
type of termination. Available at: <shorturl.at/izHM3>. [Ngày truy cập: ngày 16 tháng 9 năm 2019].

34. 26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
TTBMKCT là cam kết giữa các bên trong quan hệ lao động, người sử dụng lao
động và người lao động thỏa thuận về các điều khoản nhằm hạn chế việc người lao
động làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc thực hiện hành vi xâm phạm đến bí mật
kinh doanh của người sử dụng lao động hoặc trực tiếp thực hiện các hoạt động cạnh
tranh với người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian, không gian và trong một
lĩnh vực nhất định.
TTBMKCT trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng có những ảnh hưởng nhất định, trong
lĩnh vực lao động cũng vậy, TTBMKCT có ảnh hưởng không nhỏ đến người lao động,
người sử dụng lao động. TTBMKCT có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức khác
nhau. Hình thức thỏa thuận bằng văn bản được đánh giá là phù hợp đối với thỏa thuận
các điều khoản về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là
đối với điều khoản về TTBMKCT.
Để đảm bảo cho TTBMKCT có hiệu lực thì các chủ thể trong thỏa thuận (người
sử dụng lao động và người lao động) phải thỏa mãn các điều kiện về mặt chủ thể theo
quy định của Bộ luật lao động 2012. TTBMKCT phát sinh phụ thuộc vào ý chí của
người sử dụng lao động và người lao động. Có thể phát sinh trước thời điểm giao kết
hợp đồng lao động, hoặc thiết lập phụ lục hợp đồng về thỏa thuận cạnh tranh độc lập
với hợp đồng lao động hoặc cũng có thể phát sinh sau khi quan hệ hợp đồng lao động
đã kết thúc.
TTBMKCT đã tồn tại rất sớm trước khi Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực.
Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy định: “2. khi người lao động làm việc có
liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp
luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao
động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và
việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”.
Đây chính là nội dung cơ bản của TTBMKCT được nghiên cứu ở chương 1, là cơ
sở lý luận, tiền đề cho việc nghiên cứu nội dung chương 2 về thực tiễn TTBMKCT ở

35. 27
Việt Nam và sự cần thiết phải hoàn thiện quy định pháp luật về TTBMKCT sẽ được
đề cập tại chương 3 của luận văn.

36. 28
CHƯƠNG 2: THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ
KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH
TRONG THỰC TIỄN QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
2.1 Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động được áp dụng phố biến tại các doanh
nghiệp
Mặc dù, vẫn còn nhiều quan điểm trái chiều về việc công nhận hay không
công nhận tính hiệu lực của TTBMKCT nhưng trên thực tế thỏa thuận này đã
được các doanh nghiệp áp dụng rất phổ biến.
- Đối tượng ký kết TTBMKCT mà doanh nghiệp thường hướng đến:
Nhóm thứ nhất, nhóm nhân sự cấp cao của doanh nghiệp. Đây là nhóm đối
tượng người lao động tiếp xúc trực tiếp với các bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ của doanh nghiệp, vì vậy đây là đối tượng chủ yếu người sử dụng lao động
cần phải thỏa thuận để bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh
tranh. Một vài ví dụ như sau:
Tại Điểm b Khoản 1 Điều 57 Nghị định số 205/2013/NĐ-CP ngày
06/12/2013 của Chính phủ quy định về Điều lệ hoạt động của Tập đoàn Điện lực
Việt Nam quy định: Chủ tịch hội đồng thành viên EVN, thành viên Hội đồng
thành viên EVN, Tổng giám đốc EVN có nghĩa vụ “Không được tiết lộ bí mật
của EVN trong thời gian đang thực hiện chức trách của mình và trong thời hạn
tối thiểu là ba năm sau khi thôi làm chủ tịch hội đồng thành viên EVN, thành
viên Hội đồng thành viên EVN, Tổng giám đốc EVN, trừ trường hợp được Hội
đồng thành viên EVN chấp nhận”. Như vậy, trong bối cảnh Bộ luật lao động
2012 quy định không cụ thể về vấn đề TTBMKCT thì tập đoàn Điện lực Việt
Nam đã cụ thể hóa thỏa thuận này trong Nghị định của Chính phủ, vì vậy nó có
giá trị pháp lý cao và nếu có tranh chấp xảy ra thì vẫn có cơ sở để giải quyết mà
không gặp phải khó khăn, vướng mắc do không có quy định pháp luật làm căn
cứ.
Hay trường hợp ông Konwar Pramed Sangh và công ty trách nhiệm hữu
hạn Dũng Tín, bên cạnh hợp đồng lao động đã được ký kết, hai bên còn ký kết

37. 29
thêm “Cam kết bảo mật và không xung đột lợi ích”. Ông Konwar Pramed Sangh
lúc đó đang giữ chức danh là giám đốc và kiêm quản lý bất động sản với nội
dung chính như sau:
“Nhân viên cam kết rằng trong suốt thời gian làm việc cho Công ty và sau
khi chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty, Nhân viên sẽ giữ bí mật không tiết
lộ cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào khác biết, trừ những cá nhân được Công ty
thuê thực hiện công việc phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công ty những
Thông Tin Mật, kể cả những thông tin do nhân viên tự thu thập…(theo điều 2);
Nhân viên xác nhận rằng trong quá trình làm việc cho Công ty, Nhân viên
không hành xử nhân danh bất kỳ tổ chức, cá nhân nào về bất kỳ vấn đề gì có sự
xung đột về lợi ích đối với công ty hoặc khách hàng của công ty… Nếu có khả
năng xảy ra xung đột về lợi ích, Nhân viên sẽ thông báo cho Công ty
và phải được Tổng Giám Đốc Công ty đồng ý trước khi giao kết hoặc thực hiện
thỏa thuận đó (theo Điều 3)”22
.
Có thể thấy, các doanh nghiệp sử dụng lao động luôn đặc biệt chú trọng đến
nguồn nhân sự cấp cao, bởi họ là những người lao động có trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cao, vai trò của họ đối với doanh nghiệp là vô cùng to lớn. Vì vậy, nếu
bị đối thủ lôi kéo, làm lộ thông tin bí mật kinh doanh, bí mật doanh nghiệp khi họ
chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì thiệt hại cho doanh nghiệp có thể
là một con số không hề nhỏ. Mặc dù chưa có quy định nào được cụ thể hóa trong
luật pháp hiện hành, nhưng các điều khoản trong TTBMKCT mà người sử dụng
lao động đưa ra đối với người người lao động là rất chặt chẽ.
Nhóm thứ hai, nhóm nhân sự là nhân viên kinh doanh, nhân viên thiết kế.
Đây cũng là nhóm đối tượng nắm giữ nhiều thông tin quan trọng của doanh
nghiệp như: danh sách khách hàng, kế hoạch phát triển thị trường kinh doanh,
bản vẽ, mẫu mã sắp tung ra thị trường,…Ví dụ: Trên trang web chính thức của
22
Bản án số 01/2013/LĐ-ST (2013). Kiện người lao động ra tòa vì vi phạm cam kết bảo mật thông tin và
NCA. Truy cập tại: <https://caselaw.vn/doc-an-moi-ngay/kien-nguoi-lao-dong-ra-toa-vi-vi-pham-cam-
ket-bao-mat-thong-tin-va-thoa-thuan-khong-canh-tranh>. [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 08 năm 2019].

38. 30
Công ty Cổ phần Chứng khoán KB Việt Nam (KBSV) có đăng tải một bản cam
kết bảo mật yêu cầu nhân viên kinh doanh của mình ký kết với một số nội dung
chủ yếu sau23
:
“Người có Thông tin bảo mật phải có trách nhiệm bảo mật, bảo đảm an
toàn thông tin, duy trì sự cẩn trọng cần thiết trong quá trình lưu trữ nhằm tránh
việc thông tin bị xâm phạm trái phép. Nghĩa vụ này áp dụng trong thời gian làm
việc tại KBSV (bao gồm cả thời gian thử việc, học việc, cộng tác) và tiếp tục có
hiệu lực sau khi quan hệ lao động/quan hệ công tác giữa người lao động và
KBSV chấm dứt”.
“Ngoài nghĩa vụ bảo mật thông tin, bằng văn bản này, tôi cam kết không
thực hiện các hành động sau đây trong thời gian làm việc tại KBSV:
Không đồng thời làm việc hay cộng tác dưới bất kỳ hình thức nào với tổ
chức, cá nhân có quyền lợi đối lập hoặc có khả năng cạnh tranh với KBSV;
Không lợi dụng quan hệ giữa KBSV và Khách hàng, đối tác của KBSV hoặc
lợi dụng uy tín của KBSV để thiết lập quan hệ giao dịch với Khách hàng, đối tác
vì mục đích cá nhân hoặc vì bất cứ mục đích nào khác mà không được sự chấp
nhận bằng văn bản của KBSV”.
Các điều khoản bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh
mà KBSV mang tính chất tuyệt đối, nghĩa là không có bất cứ giới hạn nào về
không gian và thời gian, cũng như là không có bất kỳ một khoản lợi ích nào dành
cho người lao động của mình.
Nhóm thứ ba, đối tượng là người làm công tác huấn luyện.
Một ví dụ thực tế cho đối tượng này đó là TTBMKCT giữa Công ty Cổ
phần Trường Doanh nhân Đắc Nhân Tâm (ĐNT) và ông Lê Như Hiếu. ĐNT
khởi kiện Ông Lê Như Hiếu vì cho rằng ông đã vi phạm cam kết trong hợp đồng
huấn luyện, cụ thể trong thỏa thuận bằng tiếng Anh ký ngày 01 tháng 6 năm
23
KB Securities. Bản cam kết bảo mật thông tin.
<https://www.kbsec.com.vn/Sites/QuoteVN/SiteRoot/msbs_camketbaomatthongtin_150912.doc>. [Ngày
truy cập: ngày 10 tháng 08 năm 2019].

39. 31
2007 có các điều khoản: “Người huấn luyện không được sao chép chương trình
đào tạo” (Điều 4), “Người huấn luyện không được tham gia bất kỳ hoạt động
giáo dục nào đối tác khác ngoài ĐNT” (Điều 53) và “Trong thời hạn 2 năm kể từ
ngày chấm dứt hợp đồng, người huấn luyện không tham gia vào bất kỳ chương
trình nào về mặt phát triển, xúc tiến thương mại, mua bán, công bố, cung ứng, tổ
chức hoặc hướng dẫn mà chương trình đó có tính chất cạnh tranh với “chương
trình đào tạo” (Điều 55). ĐNT cho rằng trong thời gian hợp đồng có hiệu lực,
ông Hiếu đã thực hiện các khoá huấn luyện kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp,
quan hệ khách hàng, bán hàng… liên quan đến “Chương trình đào tạo” mà không
có sự đồng ý của ĐNT. Ông Lê Như Hiếu còn sử dụng logo, tài liệu của Dale
trong các khoá huấn luyện của mình24
.
Mặc dù chưa có kết quả chính thức về vụ tranh chấp trên nhưng thông qua
đó cũng đã thấy được bóng dáng của người lao động làm công tác huấn luyện
trong các TTBMKCT.
- Nội dung các quy định về TTBMKCT vẫn chưa được áp dụng thống
nhất trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Thứ nhất, luật pháp hiện hành chưa thống nhất về các khái niệm áp dụng.
Bộ luật lao động 2012 cụ thể là Khoản 2 Điều 23 chỉ quy định chung chung mà
chưa quy định các căn cứ để xác định bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ được
bảo vệ. Điều này dẫn đến việc doanh nghiệp áp dụng TTBMKCT một cách tùy
tiện, không hợp lý và sẽ không tránh khỏi việc doanh nghiệp áp dụng phương
thức “thà giết nhầm còn hơn bỏ sót”. Do đó, doanh nghiệp có thể ký TTBMKCT
cho tất cả các thông tin mà doanh nghiệp đang có. Điều này sẽ gây ra sự ràng
buộc rất lớn đối với người lao động.
Hay ngược lại, xét về khía cạnh doanh nghiệp, khi không có một định nghĩa
nào cho bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong Bộ luật lao động 2012 thì
24
Công Quang (2012). Thầy dạy “đắc nhân tâm” bị trường Đắc Nhân Tâm khởi kiện.
<https://dantri.com.vn/ban-doc/thay-day-dac-nhan-tam-bi-truong-dac-nhan-tam-khoi-kien-
1345294333.htm>. [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 08 năm 2019].

40. 32
Luật Sở hữu trí tuệ 2005, cụ thể tại Điểm c Khoản 3 Điều 6 lại quy định như sau:
“c) Quyền sở hữu công nghiệp đối với bí mật kinh doanh được xác lập trên cơ sở
có được một cách hợp pháp bí mật kinh doanh và thực hiện việc bảo mật bí mật
kinh doanh đó;”. Theo đó, bí mật kinh doanh được xác lập trên cơ sở có được và
sử dụng hợp pháp mà không cần phải đăng ký để bảo hộ. Trong trường hợp
doanh nghiệp không có điều khoản nào quy định rõ các bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ của doanh nghiệp cần người lao động giữ bí mật thì khi xảy ra
tranh chấp doanh nghiệp sẽ phải rất khó khăn để chứng minh đó là bí mật kinh
doanh của doanh nghiệp. Một khi không thể chứng minh được thì kết quả tất yếu
là doanh nghiệp không những thua kiện mà thiệt hại doanh nghiệp phải tự gánh
chịu là rất nặng nề.
Thứ hai, các quy định hiện nay chưa thống nhất về thời hạn giữ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ của người lao động sau khi hợp đồng lao động chấm
dứt. Bộ luật lao động 2012 cho các bên quyền tự thỏa thuận. Tuy nhiên, xét về vị
thế khi thương lượng thì rõ ràng thế yếu vẫn là của người lao động. Do đó, thời
hạn mà người sử dụng lao động đưa ra để hạn chế người lao động làm việc và tiết
lộ bí mật kinh doanh, bí mất công nghệ cho đối thủ cạnh tranh thường rất dài. Có
doanh nghiệp áp dụng thời hạn là 3 năm, 4 năm, thậm chí là không xác định thời
hạn hạn chế hay nói cách khác là hạn chế vĩnh viễn.
Thứ ba, chưa có thống nhất về phạm vi không gian hạn chế đối với người
lao động trong các quy định hiện hành. Cũng giống vấn đề thời hạn hạn chế thì
phạm vi không gian hạn chế cũng không được đề cập trong Bộ luật lao động
2012. Do đó, việc doanh nghiệp tự ý giới hạn một phạm vi không gian hạn chế
rộng cũng là điều dễ hiểu.
Thứ tư, chưa có thống nhất về phạm vi đối tượng cam kết là đối thủ cạnh
tranh trong cùng ngành nghề hay các ngành nghề liên quan. Hay nói cách khác,
bên thứ ba mà TTBMKCT muốn ngăn cản người lao động tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ và ngăn cản người lao động làm việc là đối tượng nào?
Doanh nghiệp có thể quy định bên thứ ba này theo hướng liệt kê danh sách. Tuy
nhiên, hướng tiếp cận này chưa thật sự hợp lý bởi lẽ, nền kinh tế thị trường

41. 33
không bao giờ đứng yên một chỗ, sẽ có những đối thủ bị loại khỏi thị trường
cũng có những đối thủ xuất hiện mới, thậm chí còn mạnh mẽ hơn những đối thủ
cũ. Như vậy, việc liệt kê một danh sách chết không thể bao quát hết được các đối
thủ cạnh tranh mà người lao động không được làm việc và tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ sau khi hợp đồng lao động chấm dứt.
Hoặc doanh nghiệp cũng có thể tiếp cận theo hướng bên cạnh việc liệt kê
danh sách như đã nêu ở trên còn ràng buộc thêm người lao động không được làm
việc và tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ đối với đối thủ cạnh tranh của
doanh nghiệp là các doanh nghiệp cùng ngành nghề kinh doanh mới được thành
lập hoặc mới bổ sung ngành nghề kinh doanh. Tuy nhiên, việc quy định này cũng
không thể loại bỏ mọi bất cập. Trong trường hợp người lao động tôn trọng thỏa
thuận và đã kiếm được một công việc tại một doanh nghiệp không phải là đối thủ
cạnh của doanh nghiệp cũ, nhưng một thời gian sau khi ký hợp đồng lao động thì
doanh nghiệp này bổ sung ngành nghề kinh doanh trùng với ngành nghề kinh
doanh của doanh nghiệp cũ (có thể coi là đối thủ cạnh tranh trực tiếp). Lúc này
cũng rất khó để cho người lao động lựa chọn việc tuân thủ theo TTBMKCT đã
ký kết với doanh nghiệp cũ hay tuân thủ theo hợp đồng lao động đã ký với doanh
nghiệp mới.
Thứ năm, vấn đề đảm bảo quyền lợi của người lao động trong thời gian bị
giới hạn về quyền chưa được doanh nghiệp quan tâm. Một điều dễ nhận thấy là
TTBMKCT mang lại lợi ích chủ yếu cho người sử dụng lao động, người lao
động chủ yếu chỉ thực hiện nghĩa vụ mà hoàn toàn không được hưởng lợi ích gì
từ thỏa thuận này mang lại. Điều này gây nên sự mất cân bằng về quyền và nghĩa
vụ giữa các bên.
Trong hợp đồng lao động, nghĩa vụ của người lao động là thực hiện đúng
công việc mà người sử dụng lao động giao đổi lại người lao động sẽ được hưởng
một khoảng tiền lương tương ứng với nghĩa vụ mình đã thực hiện. TTBMKCT
cũng vậy, để đổi lại cho nghĩa vụ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh, người
lao động cũng nên chăng được nhận một khoản tiền để bù đắp cho khoảng thời
gian phải thực hiện nghĩa vụ này.

42. 34
Thứ sáu, chưa thống nhất mức chế tài đối với việc vi phạm TTBMKCT.
Việc quy định mức chế tài đối với người lao động vi phạm thường được các
doanh nghiệp áp dụng tùy thuộc vào ý chí của mỗi doanh nghiệp mà không có
một giới hạn nào.
2.2 Các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động phát sinh trên thực tế
Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến
TTBMKCT ngày càng diễn ra phổ biến. Dưới đây là một số vụ tranh chấp điển
hình mà tác giả tìm hiểu được.
Thứ nhất, vụ tranh chấp giữa ông Ram và Công ty Saitex về việc vi phạm
điều khoản bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi
chấm dứt hợp đồng lao động của Ông Ram25
.
Theo như vụ tranh chấp, Ông Ram và Công ty Saitex ký với nhau một thỏa
thuận rằng trong thời gian 1 năm kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động Ông
Ram không được làm việc trực tiếp hay gián tiếp cho bất kỳ Công ty hoặc cá
nhân nào là đối thủ cạnh tranh của Công ty Saitex trừ trường hợp được sự chấp
thuận bằng văn bản của Công ty Saitex. Tuy nhiên, chưa hết thời hạn một năm
Ông Ram đã làm việc cho Công ty Vina - Đối thủ cạnh tranh của Công ty Saitex.
Lập luận từ phía Tòa án cho rằng sự thỏa thuận giữa Ông Ram và Công ty Saitex
là một dạng của giao dịch dân sự hoàn toàn tự nguyện giữa hai bên và việc Ông
Ram làm việc cho một Công ty đối thủ thì đương nhiên Saitex sẽ bị thiệt hại khi
bí mật kinh doanh của Công ty bị tiết lộ nên yêu cầu buộc Ông Ram tuân thủ
điều khoản bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh đã ký là
phù hợp và có căn cứ.
Về quan điểm của toà trong vụ tranh chấp này, tác giả không đồng ý với lập
luận của thẩm phán cho rằng: “nếu người lao động làm việc cho một Công ty đối
thủ thì đương nhiên Công ty sẽ bị thiệt hại khi bí mật kinh doanh của Công ty bị
25
Nguyễn Hải An (2014). Chương trình đào tạo thẩm phán chuyên biệt hội nhập quốc tế tập 1. Tòa án
nhân dân tối cao, Trang 123-143.