2. Инженеры, удивившиеся наличию
человека в технических системах
«Методологи разрабатывают сложные системы, у
которых есть весьма изменчивые и нелинейные компоненты люди. При этом им как-то удается вообще не замечать эти
компоненты и то воздействие, которое они оказывают на
проектируемую систему».
Алистэр Коуберн, методолог software engineering
«Программная инженерия (software engineering)
представляет собой неверную метафору для большинства
проектов по разработке ПО. Используя техническую
метафору,
мы
забываем
об
истинной
природе
программирования
деятельности
социальной
и
интеллектуальной, но никак не технической».
Питер МакБрин, автор книги "Software Craftsmanship"
3. Определяем предмет HR-инжиниринга
Механизмы включения человека в систему бизнеса
Поведение
Внутренние
условия
Внешние воздействия
Внешние
условия
Цель инжиниринга – планомерное достижение человеком
производственных результатов
6. Сотрудник на входе и выходе организации. Выбор
инструмента воздействия
Человек «до»
Человек «после»
Корпорация
Выгода предприятия
(corporate benefit)
Выгода сотрудника
(individual benefit )
Вопросы HR-инженера:
7. Проектирование включения сотрудника в
корпоративную архитектуру
Процессы
Стратегии и цели
Структуры
Организационно-ролевая
Организационно-ролевая
Живая уникальная
Живая уникальная
единица
единица
личность
личность
Производственное поведение
8. Требования HR-инжиниринга: строить два типа
моделей
Модель активности персонала
Модель рабочего места
Модель карьеры
Модель внешних воздействий
Модель корпоративной архитектуры
Модель корпоративной социальной среды
Модель компетенций
Модель корпоративной материальной среды
Модель функций,
дополненных
атрибутами времени,
человеческих затрат
Модель внешней среды
9. Конструктор сквозного проектирования предметной
области HRM
Стратегии и цели
Стратегии и цели
Развитие
Подбор
Структуры
Модель внешних
воздействий на
человека
Оценка
Культура
Стимулирование
Процессы
10. Строить единую потоковую модель трех сущностей
Требуемое
поведение
Свойства
сотрудник
а
Лояльность
Количественные
и качественные характеристики
Мотивированность
Компетентность
Вовлечь
Достичь
Действия
корпорации
Привлечь
Привлечь
11. От процессов к структуре: логика и принципы
гуманистического проектирования
Карта и детализированные модели процессов
Функции и организационные роли
Рабочие места
Штатное расписание
Требования ккгуманизации проектирования: Структура
Требования гуманизации проектирования:
администрирования
••Профессиональнаяуниверсальность
Профессиональная универсальность
••Взаимозаменяемость
Взаимозаменяемость
••Перераспределениепростого и сложного труда
Перераспределение простого и сложного труда
••Балансзадач и ресурсов
Баланс задач и ресурсов
••Построениесистемы процессов HR-сервисов
Построение системы процессов HR-сервисов
12. Проектирование и улучшение рабочего места
Рабочее место «как есть»
Регистры описания
Улучшение
Рабочее место «как нужно»
Регистры описания
Порядок
инструментов
Порядок
инструментов
12
13. Атрибуты описания сотрудника и пользователи
моделей
Атрибуты
организацион
но-ролевой
единицы
Атрибуты
живой
уникальной
личности
Бизнесинженеры
Компетенции
Лояльность
Ценности
Требования к активности в
режимах нормальном,
аварийном, форсированном
Руководители
Аналитики
Специалисты
Руководители
Смыслы
Мотивы
Работоспособноти
14. Моделирование ролевых и личностных
взаимодействий как источников операционных
улучшений
Процессы
Оргдизайн
Междепартаментские точки
генерации операционных
улучшений
15. Механизмы преобразования внешних условий на
поведение
Внешние механизмы
Корпоративные механизмы
Организация - Технологии
Индивидуальные психологические механизмы
Эмоционально-волевые
Личностные
Интеллектуальные
Смыслы
Отношение
Мотивы
Настроение
Цели
Характер
Компетенции
Восприятие
Воображение
Мышление
Память
Индивидуальное и групповое поведение
16. Инструменты HR-инжиниринга
Агентные,
Агентные,
потоковые,
потоковые,
динамические модели
динамические модели
Визуализаторы
Визуализаторы
знаний
знаний
Мета-модели
Мета-модели
1996
Белгородская обл.
1997
Белгородская обл.
1998
Белгородская обл.
1999
Белгородская обл.
1991
Белгородская обл.
1992
Белгородская обл.
1991
Тульская обл.
1992
Тульская обл.
1993
Тульская обл.
1994
Тульская обл.
1992
Владимирская обл.
1992
Ярославс кая обл.
1993
Владимирская обл.
1994
Белгородская обл.
1993
Белгородская обл.
1994
Воронежская обл.
1995
Воронежская обл.
1996
Воронежская обл.
1997
Воронежская обл.
1998
Воронежская обл.
1999
Воронежская обл.
1994
Владимирс кая обл.
1995
Владимирс кая обл.
1997
Тверская обл.
1994
Тверс кая обл.
1995
Белгородская обл.
1997
Курс кая обл.
1998
Курс кая обл.
1999
Курс кая обл.
1992
Калужс кая обл.
1991
Курская обл.
1992
Курская обл.
1993
Ку рс кая обл.
1994
Ярославс кая обл.
1993
Ярославс кая обл.
1994
Курская обл.
1995
Курская обл.
1996
Курская обл.
1992
Тверская обл.
1993
Тверская обл.
1991
Тверская обл.
1991
Владимирская обл.
1991
Смоленс кая обл.
1991
Ярос лавская обл.
1992
Смоленс кая обл.
1991
Липецкая обл.
1992
Липецкая обл.
1993
Рязанская обл.
1998
Липецкая обл.
1999
Липецкая обл.
1991
Брянская обл.
1997
Владимирская обл.
1998
Владимирская обл.
1999
Владимирская обл.
1999
Тверская обл.
1997
Ярославская обл.
1998
Ярославская обл.
1999
Ярославская обл.
1991
Ивановская обл.
1992
Ивановская обл.
1995
Смоленс кая обл.
1996
Смоленс кая обл.
1991
Тамбовская обл.
1992
Тамбовская обл.
1993
Тамбовская обл.
1994
Тамбовская обл.
1996
Тамбовс кая обл.
1997
Тамбовс кая обл.
1998
Тамбовс кая обл.
1999
Тамбовс кая обл.
1995
Ивановская обл.
1996
Ивановская обл.
1997
Ивановская обл.
1998
Ивановская обл.
1999
Ивановская обл.
1999
Калужская обл.
1996
Брянская обл.
1997
Брянская обл.
1998
Брянская обл.
1999
1995
Брянская обл.
Кос тромская обл.
1996
1993
Кос тромская обл.
Брянская обл.
1997
1994
Кос тромская обл.
Брянская обл.
1998
Кос тромская обл.
1999
1995
Кос тромская Орловская обл.
обл.
1993
1997
Кос тромс кая обл.
Орловская обл.
1994
1998
Кос тромс кая обл.
Орловская обл.
1999
Орловская обл.
1993
Калужская обл.
1993
1996
Орловская обл.
О рловская обл.
1994
Орловская обл.
1991
Костромская обл.
1998
Рязанс кая обл.
1999
Рязанс кая обл.
1993
Ивановская обл.
1994
Ивановская обл.
1995
Калужская обл.
1996
Калужская обл.
1997
Калужская обл.
1998
Калужская обл.
1997
Смоленс кая обл.
1998
Смоленс кая обл.
1999
Смоленс кая обл.
1992
Рязанская обл.
1994
Рязанская обл.
1995
Рязанская обл.
1991
Рязанская обл.
1993
Смоленская обл.
1994
Смоленская обл.
1994
Калужская обл.
1992
Брянская обл.
1996
Ярославская обл.
1996
Рязанская обл.
1997
Рязанская обл.
1994
Липецкая обл.
1997
Липецкая обл.
1991
Калу жс кая обл.
1996
Владимирская обл.
1996
Тверская обл.
1998
Тверская обл.
1995
Тверская обл.
1995
Ярославская обл.
1993
Липецкая обл.
1995
Липецкая обл.
1996
Липецкая обл.
1993
Воронежская обл.
1991
Воронежская обл.
1992
Воронежская обл.
Матрицы
Матрицы
смысловых
смысловых
настроек
настроек
1995
Тульская обл.
1996
Тульская обл.
1997
Тульская обл.
1998
Тульская обл.
1999
Тульская обл.
1991
Орловская обл.
1992
Орловская обл.
1995
Тамбовс кая обл.
Матрицы
Матрицы
проекций
проекций
объектов
объектов
1992
Кос тромс кая обл.
1995
Брянс кая обл.
Проектирование
Проектирование
и внедрение
и внедрение
социальной
социальной
среды
среды
Классификаторы,
Классификаторы,
онтологические
онтологические
модели
модели
17. Матрица системной настройки контента управления
персоналом
Объекты настройки
Критерии настройки
Идеологическая
платформа (ценности,
политика)
•
•
•
•
Соответствие корпоративному видению
Понятность для персонала
Информированность персонала.
Мотивирующий эффект
Программно-целевая
платформа (стратегии,
планы)
•
•
•
Соответствие корпоративным задачам:
Понятность.
Информированность персонала
Организация процессов •
управления персоналом •
Стыковка со стратегией и культурой.
Содержательная и процедурная взаимосвязь
Инструментальная и
методическая
поддержка
Эффективность автоматизации
Эффективность исполнения задач
•
•
Человек существует в процессах, стратегиях и структурах организации в двух состояниях – как организационно-ролевая единица и как живая уникальная личность.HR-инженер упорядочивает взаимодействие по вертикали властных отношений и по горизонтали партнерства в этих двух состояниях. При этом в каждом из состояний используются специфические инструменты управленческого воздействия (например, построение процедур и рабочего места для проектирования организационно-ролевой единицы и формирование коммуникаций и компетенций для воздействия на живую уникальную личность).
Системное проектирование включения персонала в бизнес-процессы основывается на двух допущениях:
сотрудники будут успешно осваивать новые правила производственного поведения только в том случае, если будут реализованы специальная настройка кадровой политики и процессов управления персоналом
Изменение производственных правил требует от сотрудников значительных усилий, поэтому для сохранения положительной мотивации и работоспособности нужна специальная HR-поддержка организационных изменений.
