TUGAS FRAMEWORK RIRIN PURWANTI 11011700696 7D-MSDM

1. FRAMEWORK
NAMA: RIRIN PURWANTI
NIM: 110011700696
KELAS: 7D-MSDM
DOSEN PENGAMPU: ADE
FAUZI,SE,.MM.

2. Pengertian Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang
atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi
sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi
kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau
penghargaan kepada pekerja.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan
perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian
sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau
penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil
evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.
Faktor-Faktor Penilaian kinerja
Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja,
yaitu:
1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi
untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian
terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.
2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi
untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas
maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.
3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal
untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan
protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap

3. HR SCORE CARD
Human Resources Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi
stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.
HManfaat Human Resource Scorecard
Human resources scorecard memberikan manfaat yaitu menggambarkan peran dan kontribusi sumber
daya manusia kepada pencapaian visi perusahaan secara jelas dan terukur, agar profesional sumber daya
manusia mampu dalam mengendalikan biaya yang dikeluarkan dan nilai yang dikontribusikan dan
memberikan gambaran hubungan sebab akibat.
MOTIVASI DAN KEPUASAN KINERJA
MOTIVASI KERJA
Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi
sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi dan dorongan kepada
karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam
yaitu :
1. Motivasi Finansial adalah dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada
karyawan.
2. Motivasi nonfinansial adalah dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan
tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan manusia dan lain – lain.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang
mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities)dan memberikan kekuatan yang
mengarahkan kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurai ketidakseimbangan

4. 1.Pengertian motivasi dan kepuasan kinerja
2. scoring HR Scorecard ( matriks UMKM keripik tempe)
MOTIVASI
Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau berkerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
upayanya untuk mencapai kepuasan.
KEPUASAN KINERJA
Menurut lock (2005) kepuasan kinerja merupakan suatu ungkapan emosional
yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil penilaian terhadap suatu
pekerjaan atau pengalaman kerja.

5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN & EMOSIONAL SDM
Kecerdasan & Emosi adalah bentuk kecerdasan yang berkaitan dengan sisi kehidupan
emosi, seperti kemampuan untuk menghargai dan mengelola emosi diri dan orang lain,
untuk memotivasi diri seseorang dan mengekang impuls, dan untuk mengatasi
hubungan interpersonal secara efektif.
Manusia diciptakan dengan dianugerahi kelebihan dibanding makhluk lainnya, yaitu
adanya cipta, rasa dan karsa. Dari ketiga kelebihan tadi masing-masing bisa
dikembangkan ke dalam potensi-potensi. Potensi yang bersumber dari cipta, yaitu:
 potensi intelektual atau intelectual quotient (IQ).
 Potensi dari rasa, yakni potensi emosional atau emosional quotinet (EQ) & potensi
spiritual (SQ).
 potensi yang bersumber dari karsa, adalah potensi ketahanmalangan atau adversity
quotient (AQ) dan potensi vokasional quotient (VQ).
Didalam SDM kecerdasan dan emosional semakin relevan dengan pengembangan organisasi
dan mengembangkan orang-orang, karena prinsip-prinsip EQ memberikan cara baru
untuk memahami dan menilai perilaku orang, gaya manajemen, sikap, keterampilan
interpersonal, dan potensi. Kecerdasan Emosional merupakan pertimbangan penting
dalam perencanaan sumber daya manusia, profil pekerjaan, rekrutmen dan seleksi
wawancara, pengembangan manajemen, hubungan pelanggan dan layanan pelanggan,
dan lainnya.
http://teorionline.net/kecerdasan-emosional/

6. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang hurus dipenuhi
sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan
kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
1. merupakan sumber daya organisional yang sangat berharga ( valuable
), terutama dalam kaitan dengan kemampuan untuk mengeksploitasi
kesempatan atau menetralisasi ancaman dan lingkungan perusahaan.
2. relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka
dilingkungan kompetitif.
3. sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
4. tidak dapat dengan mudah digantiakan subtitute yang secara strategis
signifikan. Misalnya adalah bagaimana “menterjemahkan “ berbagai
strategi, kebijakan dan praktik MSDM mejadi keunggulan kompetitif
berkelanjutan.
https://www.google.com/amp/s/sindyputrilusitasari.wordpress.com/2014/12/1
6/membangun-sdm-kapabilitas-dan-kompetensi/amp

7. Konsep Audit Kinerja & Pelaksanaan Audit
Konsep Audit Kinerja
Perkembangan Audit Kinerja Perkembangan audit, khususnya kinerja yang
ternyata mengalami proses yang panjang. Digambarkan secara komprensif, dari
proses selanjutnya pengetahuan dan kompetensinya .perkembangan juga pasang
surut dan memakan waktu yang lama. Dahulu audit kinerja berasal dari audit
keuangan yang selanjutnya mengalami peluasan yang akhirnya dilaksanakan
juga dalam audit sektor publik.
Pelaksanaan Kinerja
Penilaian kinerja merupakan usaha mengudentifikasi dan menilai aspek-
aspek penilaian pekerjaan yang mempengaruhi kepada kesuksesan
organisasi non profit dalam mencapai Tujuan.
http://anggisyaiful.blogspot.com/2015/05/konsep-audit-kinerja.html?m=1

8. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam
membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan
hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaak kerja mereka.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk
mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam
suatu organisasi.
Sedangkan Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari
penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:
 Perbaikan Prestasi Kerja
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Keputusan-keputusan penempatan
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Perencanaan dan pengembangan karir
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Ketidakakuratan informasional

9. KOMPENSASI
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima
karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada
organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai
dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan
Pada Karyawan :
A. Kompensasi Langsung
B. Kompensasi tidak langsung
C. Kompensasi non finansial

10. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi
1. Analisis Jabatan
Lakukan proses analisis jabatan yang tepat pada setiap posisi yang ada dalam
perusahaan.
2. Analisis Kompetensi Karyawan/ Penilaian Bobot Karyawan
Evaluasi Kompetensi dari karyawan yang dimaksud, bagaimana cara kita
melakukan proses penilaian terhadap kompetensi karyawan tersebut.
3. Penyusunan Kelas Jabatan
Melakukan proses penyusun kelas jabatan pada setiap posisi dan fungsi yang ada
dalam organisasi.
4. Riset dan Survey Gaji
Langkah proses benchmarking untuk melakukan kegiatan riset dengan melihat
status aktual gaiji yang ada dipasaran.
5. Penyusunan Tabel Gaji
Melakukan Proses penyusunan tabel gaji yang disesuaikan dengan pemetaan gaji
yang ada.
Sumber: http://www.google.com/amp/s/bizzisoconsulting.com/2012/08/menyusun-sistem-
kompensasi-dalam-perusahaan/amp/

11. Survey Benchmarking Kompensasi
Benchmarking adalah suatu proses yang bisa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit atau bagian organisasi mengukur dan
membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit atau bagian organisasi
lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal.
Kegiatan Benchmarking tidaklah harus peristiwa yang dilakukan satu kali waktu,
namun bisa juga merupakan kegiatan berkesinambungan sehingga organisasi dapat memperoleh
manfaat dalam meraih praktek aktivitas organisasi yang terbaik untuk mereka.
Proses Benchmarking memiliki beberapa metode, salah satu metode yang paling
terkenal dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang diperkenalkan oleh Robert
Camp, dalam bukunya The Search For Industry Best Practices That Lead To Superior
Performance.
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan, agar mudah metode 12 tersebut bisa diringkas
menjadi 6 metode yaitu:
 Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subjek
 Identifikasi industri/organisasi/ lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa
 Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader dibidang usaha serupa
 Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan
 Kunjungi best practice perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci praktek usaha
 Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya

12. Latihan Evaluasi Jabatan
Tahap I

16. Study Kasus :
Mengapa gaji yang bertambah tidak selalu berarti produksi bertambah
Tingkat upah berdasarkan produktivitas yang dihasilkan tenaga
kerja dalam waktu yang ditentukan. Masa kerja dihitung dari pertama
kali tenaga kerja masuk kerja sampai satu tahun. Masa kerja juga dapat
dilihat dari beberapa lama tenaga kerja mengabdikan diri untuk
perusahaan, dan bagaimana hubungan antara perusahaan dengan tenaga
kerjanya.
https://www.google.com/amp/s/ilmusdm.wordpress.com/2008/02/06/mengena
l-konsep-benchmarking/amp/

17. Pertemuan 11: KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
Pengertian Kompensasi kompensasi dikelompokan menjadi 3:
Pengelompokan Kompensasi
Sumber : 10-kompensasi-finansial-langsung3.
Kompensasi adalah total dari
seluruh imbalan yang dterima
para karyawan sebagai
pengganti atas layanan
mereka.
Kompensasi finansial langsung
Kompensasi finansial tidak
langsung
Kompensasi nonfinansial
1. Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran yang dterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus.
2. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh
imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.
3. Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingungan psikologis dan fisik
dimana orang tersebut bekerja.

18. Pertemuan 12: KOMPENSASI NON FINANSIAL
Kompensasi non finansial terdiri dari tiga kategori yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk kompensasi
non finansial. Seseorang akan merasa nyaman dan semangat ketika mengerjakan pekerjaan
yang sesuai dengan minat, bakat, atau kemampuan dari setiap karyawan. Kadang ada
karyawan yang merasa nyaman dan senang melakukan pekerjaan yang menantang atau
membutukan kreaktivitas atau keahlian tertentu.
2. Lingkungan pekerjaan
karyawan merasa tenang, senang, nyaman atau suasana psikologis atau sosial
lainnya yang bersifat positif jika bekerja pada lingkunfan pekerjaan yang menerapkan
kebijakan tau peraturan yang jelas, bekerja bersama teman-teman karyawan lainnya yang
sangat kompeten .
3. Serta fleksibilitas tempat kerja
berkaitan dengan fleksibilitas tempat kerja, misalnya jam kerja yang luwes atau
tidak bersifat kaku yang untuk sebagian orang menjadi faktor yang menyenangkan, hari
kerja yang pendek namun padat sehingga mempunyai waktu istirahat yang longgar dihari
minggu, bisa berbagi pekerjaan atau tanggung jawab, atau bahkan kemudahan akses,
modal transportasi, atau sistem komunikasi tempat kerja mudan fleksibel.
https://dimazaditiya.wordpress.com/2011/11/06/kompensasi-non-finansial/