Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách- Từ thực tiễn tỉnh Phú Yên, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHAN TIẾN DŨNG
NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG
ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH – TỪ THỰC TIỄN
TỈNH PHÚ YÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐẮK LẮK – NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHAN TIẾN DŨNG
NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ
CÔNG ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH – TỪ
THỰC TIỄN TỈNH PHÚ YÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG MAI
ĐẮK LẮK – NĂM 2017

3. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân còn
có sự giúp đỡ tận tình của các Thầy, Cô giáo, các đồng nghiệp và các cơ
quan hữu quan.
Với tình cảm chân thành nhất, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
Học Viện Hành chính Quốc gia, Khoa sau Đại học và các Thầy, Cô giáo đã
giúp đỡ trong thời gian tôi học tập và nghiên cứu tại Trường.
Các Ban, đơn vị trực thuộc, các Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và
toàn thể cán bộ công đoàn chuyên trách của Liên đoàn Lao động tỉnh Phú
Yên đã quan tâm, tạo điều kiện và cung cấp số liệu cho quá trình nghiên cứu
viết Luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới Tiến sĩ Hoàng Mai –Phó trưởng
Khoa Sau Đại học, người đã trực tiếp hướng dẫn và dành nhiều thời gian,
công sức giúp tôi hoàn thành Luận văn này.
Mặc dù, tôi đã cố gắng và cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng
như trình bày Luận văn. Tuy nhiên, Luận văn không thể tránh khỏi những
thiết sót. Tôi mong muốn tiếp tục nhận được góp ý quý báu để Luận văn và
bản thân tôi được hoàn thiện hơn nhằm góp phần cho đồng nghiệp ứng dụng
trong xây dựng và nâng cao nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công
đoàn chuyên trách Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên.
Xin trân trọng cảm ơn!

4. i
LỜI CAM ĐOAN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi có sử dụng một số tài liệu
tham khảo của các tác giả, các nhà khoa học, Giáo sư, Tiến sĩ và các anh chị,
bạn bè đồng nghiệp. Các số liệu và kết quả trong quá trình nghiên cứu là
hoàn toàn do quá trình tìm hiểu và nghiên cứu của tôi, chưa được sử dụng
cho đề tài bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng các số liệu và mọi thông tin trích dẫn trong
Luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng.
Xin chân thành cảm ơn!
Đăk Lăk, ngày tháng năm 2017
Tác giả
Phan Tiến Dũng

5. ii
MỤC LỤC
trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
MỤC LỤC.........................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ...................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn............................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn..................................... 4
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ............................................................. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................... 5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ...................... 6
6. Những đóng góp mới của luận văn............................................................... 6
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn..................................................... 7
8. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 7
CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC QUẢN
LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH................................... 9
1.1. Một số khái niệm có liên quan................................................................... 9
1.1.1. Cán bộ ..................................................................................................... 9
1.1.2. Cán bộ công đoàn.................................................................................. 11
1.1.3. Đội ngũ cán bộ công đoàn..................................................................... 15
1.1.4. Năng lực quản lý ................................................................................... 15
1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách16
1.2.1.Trình độ.................................................................................................. 16
1.2.2. Kỹ năng, năng lực quản lý .................................................................... 17
1.2.3. Thái độ................................................................................................... 18

6. iii
1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên
trách................................................................................................................. 19
1.3.1. Về kiến thức và trình độ chuyên môn................................................... 19
1.3.2. Về năng lực và kỹ năng quản lý............................................................ 21
1.3.3. Về thái độ, cách ứng xử trong thực thi nhiệm vụ ................................. 23
1.3.4. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống ............................................ 23
1.4. Các yếu tố tác động đến năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên
trách................................................................................................................. 27
1.4.1. Yếu tố chủ quan .................................................................................... 27
1.4.2. Yếu tố khách quan................................................................................. 28
1.5. Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên
trách của một số địa phương. .......................................................................... 31
1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên
trách của Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên................................................... 36
Tiểu kết Chương 1........................................................................................... 38
CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ..... 39
CÔNG ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ YÊN ...... 39
2.1. Khái quát về Công đoàn tỉnh Phú Yên..................................................... 39
2.1.1. Sự ra đời và phát triển của Công đoàn tỉnh Phú Yên............................ 39
2.1.2. Phong trào cán bộ, công chức, viên chức, lao động tỉnh Phú Yên ....... 40
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Liên đoàn lao động tỉnh Phú Yên............ 40
2.1.4. Cơ cấu tổ chức Liên đoàn lao động tỉnh Phú Yên ............................. 41
2.1.5. Kết quả hoạt động Công đoàn tỉnh Phú Yên......................................... 44
2.2. Phân tích thực trạng năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách
tỉnh Phú Yên.................................................................................................... 49
2.2.1. Trình độ................................................................................................. 49
2.2.2. Kỹ năng................................................................................................. 55

7. iv
2.2.3. Thái độ................................................................................................... 59
2.3. Đánh giá thực trạng về năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên
trách tỉnh Phú Yên........................................................................................... 62
2.3.1. Ưu điểm................................................................................................. 64
2.3.2. Hạn chế.................................................................................................. 66
2.3.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 68
Tiểu kết Chương 2........................................................................................... 72
CHƯƠNG III - MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP
NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
CHUYÊN TRÁCH - TỪ THỰC TIỄN TỈNH PHÚ YÊN ............................. 73
3.1. Mục tiêu, phương hướng nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công
đoàn chuyên trách từ thực tiễn tỉnh Phú Yên trong thời gian tới.................... 73
3.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 73
3.1.2. Phương hướng....................................................................................... 75
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực quản lý cán bộ công đoàn chuyên
trách trên địa bàn tỉnh Phú Yên....................................................................... 76
3.2.1. Nhóm giải pháp chung .......................................................................... 76
3.2.2. Nhóm giải pháp cụ thể .......................................................................... 77
Tiểu kết chương 3............................................................................................ 92
KẾT LUẬN..................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 95
Phụ lục............................................................................................................. 98
Phụ lục 1. Số liệu công nhân, viên chức, lao động; công đoàn cơ sở và đoàn
viên.................................................................................................................. 98
Phụ lục 2. Số lượng cán bộ công đoàn chuyên trách và kết quả đào tạo, bồi
dưỡng từ 2011 - 2015.................................................................................... 100

8. v
Phụ lục 3. Đánh giá về năng lực của đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách
trên một số lĩnh vực công tác ........................................................................ 101
Phụ lục 4. Một số yêu cầu về tiêu chuẩn đối với cán bộ công đoàn chuyên
trách............................................................................................................... 102
Phụ lục 5. Một số nội dung yêu cầu về tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng
cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách............................ 103

9. vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
0 Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ
1 GS. TS Giáo sư, Tiến sỹ
2 PGS. TS Phó Giáo sư, Tiến sỹ
3 CBCNVC Cán bộ, công nhân, viên chức
4 CNVCLĐ Công nhân ,viên chức, lao động
5 CNLĐ Công nhân, lao động
6 HCSN Hành chính sự nghiệp
7 TLĐ Tổng Liên đoàn
8 LĐLĐ Liên đoàn Lao động
9 CĐCS Công đoàn cơ sở
10 BCH Ban Chấp hành
11 TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể
12 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
13 Nxb Nhà xuất bản
14 Sđd Sách đã dẫn
15 BHXH Bảo hiểm Xã hội
16 BHYT Bảo hiểm y tế
17 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
18 NLĐ Người lao động
19 CBCĐCT Cán bộ công đoàn chuyên trách

10. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1. Hệ thống tổ chức công đoàn tỉnh Phú Yên................................... 42
Bảng 2.1. Số lượng và cơ cấu đoàn viên công đoàn so với số lao động của tỉnh43
Bảng 2.2. Số công đoàn cơ sở phân theo cấp công đoàn quản lý.................. 44
Bảng 2.3. Trình độ của cán bộ công đoàn chuyên trách................................. 50
Bảng 2.4. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách.......... 52
Bảng 2.5. Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ công đoàn chuyên trách... 53
Bảng 2.6. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công đoàn chuyên trách ...... 54
Sơ đồ 2.2. Tự đánh giá kỹ năng quản lý của CBCĐCT.................................. 56
Sơ đồ 2.3. Đánh giá kỹ năng quản lý của CBCĐCT của cơ sở ...................... 57
Bảng 2.7. Đánh giá về phẩm chất của cán bộ công đoàn chuyên trách.......... 61
Bảng 2.8. Đánh giá tác phong của cán bộ công đoàn chuyên trách................ 62
Bảng 2.9. Cơ cấu cán bộ công đoàn chuyên trách theo phân cấp................... 63
Bảng 2.10. Bố trí về cơ cấu cán bộ lãnh đạo, quản lý..................................... 64

11. viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Hệ thống tổ chức công đoàn tỉnh Phú Yên................................... 42
Sơ đồ 2.2. Tự đánh giá kỹ năng quản lý của CBCĐCT.................................. 56
Sơ đồ 2.3. Đánh giá kỹ năng quản lý của CBCĐCT của cơ sở ...................... 57

12. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” (viết tháng 10/1947), Chủ tịch
Hồ Chí Minh đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi việc”; “công việc
thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vấn đề năng lực cán bộ
là việc hệ trọng của mọi chế độ. Và đến nay, tất cả các nước muốn phát triển
đều phải xây dựng chiến lượt về nguồn nhân lực và thu hút đào tạo nhân tài
cho đất nước mình.
Năng lực quản lý của cán bộ, công chức cho nền công vụ là một yếu tố
then chốt trong chiến lượt quản lý phát triển nền công vụ của mỗi quốc gia.
Nghị quyết Trung ương 5 khóa X tiếp tục khẳng dịnh sự cần thiết và tầm quan
trọng của việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, cán bộ, công chức nhà
nước ta, không chỉ trong giai đoạn hiện nay mà còn trong thời gian đến.
Từ thực tiễn sau hơn 15 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 Khóa
VIII (năm 1997) về “chiến lượt cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” và các quyết định, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức của Chính phủ, cán bộ công chức được tăng cường cả về chất,
lượng và cư cấu hợp lý hơn. Chiến lược cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ
mới, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Văn kiện Đại hội XI của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược
đều nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất lượng cán bộ, đặt công tác
này ở vị trí chiến lược trên quan điểm coi con người là chủ thể, là trung tâm
của phát triển, là mục tiêu và động lực của đổi mới.
Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực quản lý của cán
bộ, công chức còn có những hạn chế như còn thiên về lý thuyết, thiếu tính
ứng dụng, chưa chú trọng đến tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm

13. 2
của cán bộ, công chức. Trong thời gian qua, nội dung và chất lượng của các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thay đổi và cải cách nhưng hiệu
quả vẫn chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tế của từng huyện ngành
với tính chất và trình độ phát triển rât khác nhau, chưa đáp ứng yêu cầu từng
vị trí việc làm của cán bộ công chức. Chính vì vậy cần đổi mới nội dung
chương trình và tài liệu giảng dạy cho phù hợp với từng tiêu chuẩn chức danh,
vị trí việc làm trong đó chú trọng kỹ năng thực tiễn áp dụng cho từng đối
tượng cán bộ công đoàn.
Với những nội dung mới trong Luật cán bộ, công chức (2008) và Nghị
định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng công chức nhấn mạnh “Đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, chức vụ,
vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần
thiết để làm tốt công việc được giao”. Vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan
trọng, góp phần tích cứ trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực
công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ.
Trong giai đoạn hiện nay, năng lực quản lý của người cán bộ Công
đoàn cũng không phải là một ngoại lệ trong việc được đào tạo, bồi dưỡng và
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt là sau khi Việt Nam định
tham gia các tổ chức của khu vực và thế giới (ASEAN, APEC…), việc tham
gia các tổ chức khu vực và thế giới đặt ra nhiều vấn đề cho phong trào công
nhân và hoạt động Công đoàn cả nước nói chung và Phú Yên nói riêng.
Công đoàn Việt Nam trải qua 87 năm xây dựng và trưởng thành, đội
ngũ cán bộ công đoàn luôn luôn được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu
và trưởng thành qua thực tiễn. Hầu hết, cán bộ công đoàn đều có phẩm chất,
năng lực, phát huy tốt sở trường, tận tụy, tâm huyết với phong trào, tất cả vì

14. 3
lợi ích của NLĐ, khẳng định vị thế của tổ chức công đoàn đối với sự nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước.
Công đoàn Phú Yên sau hơn 25 năm tái lập (1989-2016), cán bộ công
đoàn được hình thành từ nhiều nguồn, ngoài số cán bộ được điều động từ
Khánh Hòa (Phú Khánh cũ) thì hầu hết được tuyển dụng mới, số lượng Cán
bộ Công đoàn chuyên trách có trình độ nghiệp vụ, năng lực quản lý, công tác
Công đoàn rất ít, chất lượng không cao, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đề ra.
Qua gần 5 nhiệm kỳ, từ 1990 đến nay, năng lực quản lý của cán bộ
Công đoàn được Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hết sức quan tâm đặc
biệt là công tác đào tạo nâng cao năng lực quản lý, chuyên môn cho cán bộ
Công đoàn chuyên trách và không chuyên trách. Thực hiện Nghị quyết
04.a/NQ-TLĐ ngày 04/3/2010 của Ban Chấp hành Tổng liên đoàn Lao động
Việt Nam khoá X về “ Tiếp tục đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ Công đoàn giai đoạn 2010 - 2020”. Và Nghị quyết Đại hội
Công đoàn Phú Yên khóa VIII và khóa IX cũng được quan tâm đúng mức, vì
vậy để công tác công đoàn, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn
chuyên trách phải gắn liền với tiêu chuẩn của ngạch công chức, chức vụ và
nhu cầu xây dựng cán bộ Công đoàn chuyên trách trong trong thời kỳ đẩy
mạnh CNH - HĐH đất nước, hội nhập quốc tế; đồng thời phải đảm bảo tính
chủ động . Cần nhìn thẳng vào sự thật là trình độ quản lý của cán bộ công
đoàn chuyên trách hiện nay có nhiều vấn đề lo ngại. Kiến thức, trình độ hiểu
biết về lý luận và đặc biệt là thực tiễn quản lý của nhiều cán bộ công đoàn
chưa theo kịp yêu cầu của tình hình mới. Sự hành chính hoá hoạt động công
đoàn còn khá phổ biến trong tư duy của không ít cán bộ công đoàn …”. Trong
thực trạng này có cả cán bộ công đoàn chuyên trách tỉnh Phú Yên.
Để khắc phục những yếu, kém nêu trên và nhằm xây dựng cán bộ công
đoàn chuyên trách có trình độ quản lý, năng lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng

15. 4
yêu cầu, nhiệm vụ của phong trào công nhân và hoạt động công đoàn
trong tình hình mới, tôi chọn đề tài: “Năng lực quản lý của cán bộ công
đoàn chuyên trách- Từ thực tiễn tỉnh Phú Yên” làm luận văn tốt nghiệp cao
học chuyên ngành Quản Lý công, nhằm đóng góp một phần công sức của
mình vào sự nghiệp xây dựng phong trào công nhân và hệ thống Công đoàn
Phú Yên.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề nâng cao năng lực quản lý của cán bộ, công chức đã được văn
kiện Đảng, hội thảo, sách báo, tạp chí đề cập với nhiều khía cạnh, phạm vi và
địa bàn khác nhau, các công trình nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ khác
nhau.
- GS.TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS. Trần Xuân Sầm, Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia
năm 2003. Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết
quả của nhiều công trình trước, hai tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa
các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó đưa
ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng cán bộ, trong đó có cán bộ công chức hành chính nhà nước đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc
tế.
- PGS.TS. Dương Xuân Ngọc, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ công
đoàn trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiên đại hóa đất nước, Nxb
Chính trị quốc gia, 2004.
- PGS.TS. Dương Văn Sao, Nâng cao năng lực cán bộ công đoàn trong
giai đoạn mới, Nxb Lao động, 2006. Tác giả đã phân tích sự cần thiết cần

16. 5
nâng cao năng lực cán bộ công đoàn, phải đổi mới nhận thức, đổi mới nội
dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu
hội nhập quốc tế.
Các công trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy
nhiên chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về nâng cao năng lực quản lý
của cán bộ công đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Phú Yên.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực quản
lý của cán bộ Công đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Phú Yên để từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn
chuyên trách trên địa bàn tỉnh Phú Yên.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến năng
lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách;
- Phân tích thực trạng năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên
trách trên địa bàn tỉnh Phú Yên;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ
công đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Phú Yên trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Năng lực quản lý của cán bộ Công đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh
Phú Yên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Chỉ nghiên cứu năng lực quản lý của cán bộ công đoàn
chuyên trách tại Liên đoàn lao động các cấp tỉnh Phú Yên (LĐLĐ tỉnh, các

17. 6
huyện, thị xã, thành phố, Công đoàn ngành, Công đoàn Khu Kinh tế và Công
đoàn Viên chức).
Về thời gian: Nghiên cứu về năng lực quản lý của cán bộ công đoàn
chuyên trách từ 2011 đến nay và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao
năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách rong thời gian tới.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa
Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh để nhìn nhận, phân tích, đánh giá các vấn
đề nghiên cứu, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về năng lực quản lý
của cán bộ công đoàn chuyên trách.
5.2 Phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp khảo sát, thu thập thông tin, dữ liệu thực tế về năng lực
quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách và không chuyên trách của LĐLĐ
tỉnh Phú Yên, thông qua phiếu khảo sát. Phiếu khảo sát đối với cán bộ công
đoàn chuyên trách Liên đoàn Lao động các huyện, thị xã, thành phố, Công
đoàn ngành, Công đoàn Khu Kinh tế và Công đoàn Viên chức.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp và phân tích số liệu, so sánh đối
chiếu, đánh giá thực trạng.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn để giải quyết vấn đề.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Trên cơ sở phân tích lý luận về năng lực cán bộ Công đoàn, quy định
của Đảng và Nhà nước về Cán bộ Công đoàn, luận văn nêu ra những quan
điểm nhằm góp phần vào hệ thống hóa lý luận về nâng cao năng lực quản lý
cán bộ Công đoàn chuyên trách.

18. 7
- Làm rõ những ưu, nhược điểm, điều kiện khách quan trong việc nâng
cao năng lực quản lý của cán bộ Công đoàn chuyên trách tỉnh Phú Yên trong
nhiệm kỳ tiếp theo.
- Trên cơ sở phân tích, so sánh, đánh giá đúng thực trạng, từ đó rút ra
những ưu điểm, khuyêt điểm và nguyên nhân làm cơ sở để nâng cao năng lực
quản lý của cán bộ công đoàn đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới.
- Đưa ra những quan điểm, phương pháp mới, những giải pháp, kiến
nghị nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ Công đoàn trong thời gian
tới.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
7.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
- Góp phần hệ thống các quan điểm của Đảng, Nhà nước và Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam về nâng cao năng lực quản lý của cán bộ Công
đoàn, đặc biệt là cán bộ Công đoàn chuyên trách.
- Luận văn làm rõ và phong phú hơn lý luận về nâng cao năng lực quản
lý của cán bộ Công đoàn chuyên trách của tỉnh Phú Yên.
7.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Đề xuất một số giải pháp có giá trị thực tiễn nhằm mục nâng cao năng
lực quản lý của cán bộ Công đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Phú Yên.
- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo, tham mưu công tác đào tạo
năng lực quản lý cho các nhà lãnh đạo trong hệ thống Công đoàn trong việc
đề ra những chính sách phù hợp trong việc nâng cao năng lực năng lực quản
lý của cán bộ công đoàn.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục, kết cấu luận văn gồm 3 chương, cụ thể:

19. 8
Chương 1: Cơ sở lý luận và khoa học về năng lực quản lý của cán bộ
công đoàn chuyên trách.
Chương 2: Thực trạng năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên
trách trên địa bàn tỉnh Phú Yên.
Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và các giải pháp nâng cao năng lực
quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách từ thực tiễn tỉnh Phú Yên

20. 9
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ
CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Cán bộ
Theo từ điển Tiếng Việt “Cán bộ là người công tác có nghiệp vụ
chuyên môn trong cơ quan nhà nước, người làm công tác có chức vụ trong
một cơ quan, một tổ chức” [26, tr.105]. Ở Việt Nam cũng có các đề tài nghiên
cứu về công tác cán bộ và nâng cao chất lượng cán bộ trong thời kỳ CNH,
HĐH đưa ra định nghĩa: “Cán bộ là một khái niệm dùng để chỉ những người
có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động ảnh
hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy,
quản lý, điều hành, góp phần định hướng cho sự phát triển của tổ chức” [23,
tr.20].
Trong từ điển Tiếng Việt do Nguyễn Như Ý chủ biên: “Cán bộ: 1)
Người trong cơ quan Nhà nước - cán bộ Nhà nước. 2) Người giữ chức vụ
phân biệt với người bình thường, không giữ chức vụ trong các cơ quan, tổ
chức nhà nước” [43; tr.105]. Theo định nghĩa này, cán bộ bao gồm người làm
công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan Nhà nước và người giữ một
chức vụ trong một tổ chức xác định.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa về cán bộ: “Cán bộ chính
là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng
hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng,
cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” [3; tr.54]. Luận điểm khái
quát nhất của Hồ Chí Minh về vị trí, vai trò của cán bộ: “Cán bộ vừa là người
lãnh đạo, vừa là người đày tớ thật trung thành, là trâu ngựa của nhân
dân”.Theo Bác Hồ cán bộ là những người có trách nhiệm phục vụ nhân dân,

21. 10
phục vụ Đảng, Nhà nước chứ không phải là người đứng trên hoặc đứng ngoài
nhân dân. Họ có trách nhiệm truyền tải đường lối, chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân để nhân dân hiểu cho rõ
và tổ chức, vận động nhân dân thi hành. Đồng thời, cán bộ cũng là người có
trọng trách phải gần gũi nhân dân, nắm được tâm tư, nguyện vọng, những bức
xúc của nhân dân phản ánh với Đảng, Nhà nước để Đảng, Nhà nước đề ra chủ
trương, đường lối, chính sách, pháp luật cho đúng, phù hợp với quy luật vận
động, phát triển của xã hội và đáp ứng được yêu cầu, nguyện vọng chính
đáng của quần chúng nhân dân.
Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (số 22/2008/QH12) quy định: “Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước” [13; tr.12].
Điều 3 của Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ
qui định cán bộ cấp xã có các chức vụ sau: “a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; b)
Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban
nhân dân; d) Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; đ) Bí thư Đoàn
Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt
Nam; g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị
trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân
Việt Nam); h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam”.
Qua các cách tiếp cận trên, cho thấy có hai cách hiểu về khái niệm
cán bộ:
Một là, cán bộ bao gồm những người trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể

22. 11
chính trị - xã hội, tổ chức xác định và các lực lượng vũ trang nhân dân từ trung
ương đến địa phương và cơ sở.
Hai là, cán bộ là những người mang trọng trách, công vụ và có những
quyền hạn nhất định hay người giữ chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức
để phân biệt với người không có chức vụ.
Như vậy, người cán bộ có các đặc trưng cơ bản:
- Người được bổ nhiệm giữ một chức vụ nào đó trong một tổ chức.
- Người được tuyển chọn hay phân công công tác sau khi hoàn thành
chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề.
- Người được sự ủy nhiệm của Đảng, Nhà nước và các tổ chức khác
trong hệ thống chính trị... lấy danh nghĩa của các tổ chức đó để hoạt động.
- Người cán bộ được hưởng lương và chính sách đãi ngộ căn cứ vào nội
dung, chất lượng hoạt động và thời gian công tác của họ.
Như vậy, chúng ta có thể hiểu khái niệm cán bộ theo nghĩa chung nhất
là: Cán bộ là người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, các
nhà khoa học làm việc, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ các
nguồn khác.
1.1.2. Cán bộ công đoàn
Trong bài bài nói chuyện của Bác với các đồng chí lãnh đạo Tổng Công
đoàn Lao động Việt Nam, ngay18 tháng 7 năm 1969. Theo Chủ tịch Hồ Chí
Minh, cán bộ công đoàn trước hết phải là người hiểu biết sản xuất, đời sống,
nguyện vọng của công nhân, viên chức, phải hiểu chính sách của Đảng, phải
hiểu về quản lí kinh tế khoa học kĩ thuật. Cán bộ công đoàn phải giỏi cả về
chính trị, thạo về kinh tế thì mới lãnh đạo được đội ngũ công nhân ngày càng
phát triển lại có trình độ cả về tư tưởng văn hoá, kĩ thuật. "Cán bộ công đoàn
phải tham gia lao động gần gũi công nhân, viên chức’’, phải biết dựa vào

23. 12
quần chúng, phát huy sức sáng tạo của quần chúng, học tập kinh nghiệm của
quần chúng...thì mới làm tròn được nhiệm vụ của mình.
Cán bộ công đoàn phải là trung tâm của đoàn kết, phải có trách nhiệm cao, vì
lợi ích giai cấp, vì lợi ích cách mạng. "Muốn giáo dục tốt công nhân, trước hết
đội ngũ cán bộ công đoàn phải đoàn kết nhất trí. Phải kiên quyết xây dựng
cho được sự đoàn kết nhất trí trong hệ thống công đoàn". Cán bộ công đoàn
phải là tấm gương cho công nhân noi theo.
Cán bộ công đoàn phải thấy hết trách nhiệm trước nhân dân, trước xã hội mà
tự rèn luyện nâng cao ý chí cách mạng tiến công và tinh thần trách nhiệm. Có
thế mới xây dựng được một đội ngũ công nhân có giác ngộ cao, có lòng yêu
nước và yêu chủ nghĩa xã hội nồng nàn, có tinh thần làm chủ tập thể, thực sự
có trình độ văn hoá và khoa học kỹ thuật”.
Theo khoản 1 Điều 5 của Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XI định
nghĩa: “Cán bộ công đoàn là người đảm nhiệm các chức danh từ Tổ phó Tổ
công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công đoàn các
cấp bầu ra hoặc được cấp có thẩm quyền chỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào
các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn ” [10; tr.9].
Hướng dẫn số 238/HD-TLĐ ngày 04/3/2014 của Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam, tại khoản 4.1 mục
4: “Cán bộ công đoàn bao gồm: Tổ trưởng, Tổ phó công đoàn, ủy viên Ban
chấp hành công đoàn, ủy viên Ủy ban kiểm tra công đoàn các cấp, ủy viên
các Ban quần chúng công đoàn các cấp thông qua kết quả bầu cử, hoặc cấp
công đoàn có thẩm quyền chỉ định; cán bộ, công chức làm công tác chuyên
môn nghiệp vụ trong bộ máy của tổ chức công đoàn các cấp” [12; tr.10].
Cán bộ công đoàn có vai trò, nhiệm vụ và ý nghĩa quan trọng đối với sự
thành công hay thất bại trong hoạt động công đoàn. Mỗi giai đoạn mỗi thời kỳ

24. 13
cách mạng khác nhau cần có một đội ngũ cán bộ công đoàn thích ứng, đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Như vậy, chúng ta có thể phân loại cán bộ công đoàn như sau:
* Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, có 2 loại:
Cán bộ công đoàn chuyên trách:
- Thứ nhất, cán bộ công đoàn chuyên trách
Điểm a Khoản 2 Điều 5 Điều lệ Công đoàn Việt Nam: “Cán bộ công
đoàn chuyên trách là người đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức
công đoàn, được đại hội, hội nghị công đoàn các cấp bầu ra hoặc cấp có thẩm
quyền của công đoàn bổ nhiệm, chỉ định” [20; tr.9].
Hướng dẫn số 238/HD-TLĐ ngày 04/3/2014 của Tổng LĐLĐ Việt
Nam về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam, tại khoản 4.2 mục 4: “Cán bộ
công đoàn chuyên trách hưởng lương từ nguồn tài chính công đoàn do công
đoàn trực tiếp quản lý toàn diện và thực hiện chính sách cán bộ theo quy định
và phân cấp của Đảng và của Tổng LĐLĐ Việt Nam” [23; tr.10]. Theo đó cán
bộ công đoàn chuyên trách hưởng lương từ ngân sách công đoàn, làm việc
cho công đoàn, được công đoàn tuyển dụng, đề bạt và bổ nhiệm, bao gồm các
nhóm sau:
+ Nhóm thứ nhất: Cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở các cấp công đoàn như
Chủ tịch, Phó Chủ tịch, ủy viên Đoàn Chủ tịch hoặc Ban Thường vụ, trưởng
phó các Ban chuyên đề thuộc cơ quan công đoàn các cấp.
+ Cán bộ thực hiện gồm cán bộ chuyên trách ở các cơ quan công đoàn làm
công tác phong trào, chuyên môn, nghiệp vụ tại Văn phòng, Ban Tuyên giáo, Ban
Nữ công, Ban Tổ chức, Văn phòng Ủy Ban kiểm tra, Ban Tài chính, Ban chính
sách - pháp luật, Ban Quan hệ lao động,...

25. 14
+ Nhóm thứ hai: Cán bộ được bổ nhiệm vào ngạch công chức làm công
tác chuyên môn, nghiệp vụ hoặc nhân viên phục vụ trong cơ quan công đoàn các
cấp.
+ Nhóm thứ ba: Cán bộ giảng dạy ở các Trường công đoàn, cán bộ
nghiên cứu khoa học ở các Viện trong hệ thống Công đoàn.
+ Nhóm thứ tư: Là cán bộ quản lý đơn vị sự nghiệp, đơn vị sản xuất
kinh doanh trực thuộc công đoàn các cấp.
- Thứ hai, cán bộ công đoàn không chuyên trách:
Cán bộ công đoàn không chuyên trách là những người làm việc kiêm
nhiệm, không hưởng lương từ ngân sách công đoàn, được đoàn viên tín
nhiệm bầu vào các chức danh từ Tổ phó công đoàn trở lên và được cấp có thẩm
quyền của công đoàn công nhận hoặc chỉ định. Họ chỉ dành một khoảng thời
gian nhất định cho hoạt động công đoàn, nhằm thực hiện vai trò đại diện cho
cán bộ, CNVCLĐ tại cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp theo nhiệm kỳ.
* Căn cứ vào tính chất công việc, chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, có
thể phân thành 2 loại như sau:
- Thứ nhất, cán bộ bầu cử
Cán bộ bầu cử là các ủy viên Ban chấp hành, ủy viên Uỷ ban kiểm tra,
Tổ trưởng, Tổ phó tổ công đoàn... do đại hội hoặc hội nghị công đoàn các cấp
bầu ra. Cán bộ bầu cử có thể là chuyên trách công đoàn hoặc không chuyên
trách công đoàn.
- Thứ hai, cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ
Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ là những cán bộ được tuyển dụng, bổ
nhiệm hoặc phân công làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan công
đoàn các cấp, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc cơ quan công đoàn các cấp.
Phân loại như trên để chúng ta thấy rõ cơ cấu cán bộ công đoàn là đa
dạng,mỗi loại cán bộ công đoàn đều có vai trò, vị trí và yêu cầu riêng, nhưng

26. 15
có quan hệ biện chứng với nhau trong thực hiện nhiệm vụ của tổ chức công
đoàn.
1.1.3. Đội ngũ cán bộ công đoàn
Đội ngũ là khái niệm được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức như đội
ngũ cán bộ quản lý; đội ngũ cán bộ khoa học; đội ngũ văn nghệ sỹ; đội ngũ
biên tập nhiều kinh nghiệm... Khái niệm đội ngũ được xuất phát từ thuật ngữ
quân sự, đó là tổ chức gồm nhiều người tập hợp và có quy củ thành một lực
lượng hoàn chỉnh. Đội ngũ có thể hiểu là tập hợp một số người có cùng chức
năng, nhiệm vụ và nghề nghiệp.
Như vậy, đội ngũ cán bộ công đoàn có thể hiểu là tập hợp lực lượng
cán bộ công đoàn chuyên trách và không chuyên trách nhằm thực hiện tốt
chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn. Đội ngũ cán bộ công đoàn
chuyên trách có thể hiểu là tập hợp lực lượng cán bộ được bầu cử, hoặc được
tuyển dụng, bổ nhiệm hay được phân công làm công tác chuyên môn, nghiệp
vụ trong cơ quan công đoàn các cấp, các đơn vị sự nghiệp thuộc cơ quan công
đoàn các cấp, các CĐCS và có đủ số lượng đoàn viên theo quy định của Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam.
1.1.4. Năng lực quản lý
Người quản lý, bên cạnh năng lực cá nhân theo nghĩa thông thường, đòi
hỏi phải có năng lực quản lý. Khái niệm năng lực quản lý của các nhà quản lý
ở các lĩnh vực khác nhau thì khác nhau. Tuy nhiên, năng lực quản lý có thể có
những yếu tố chung, phổ biến mà cấp quản lý nào cũng phải có. Năng lực
quản lý của một tổ chức có thể tạo ra để thực hiện những nhiệm vụ mà tổ
chức đã đề ra hoặc được trao cho. Trong khu vực nhà nước, những nhiệm vụ
mà tổ chức phải thực hiện phụ thuộc vào mức độ tự chủ của tổ chức có được
trong khuôn khổ chung của thể chế nhà nước. Tuy nhiên, mức độ tự chủ phụ

27. 16
thuộc vào cách thức mà pháp luật quy định cho từng loại tổ chức.
Năng lực quản lý gắn liền với những hoạt động quản lý mà các nhà
quản lý và tập thể những nhà quản lý phải thực hiện. Năng lực quản lý được
xác định dựa trên một số tiêu chí nhất định và mức độ năng lực thực hiện của
các nhà quản lý rất khác nhau.
Để xem xét, xác định năng lực quản lý cũng như xem xét năng lực
quản lý của một cá nhân, đòi hỏi phải tự trả lời được câu hỏi: nhà quản lý các
cấp làm gì trong tổ chức. Chỉ khi nào trả lời được câu hỏi đó, mới có thể mô
tả, xác định năng lực để làm tốt những công việc phải làm đó. Tùy vào cấp độ
quản lý mà đòi hỏi mỗi vị trí quản lý có những năng lực quản lý khác nhau
Như vậy Năng lực quản lý là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của người
cán bộ công đoàn phù hợp với những yêu cầu hoạt động của họ, đảm bảo cho
hoạt động đó có kết quả. Hay nói cách khác, năng lực quản lý là khả năng dự
báo, phán đoán, khả năng xử lí tình huống, khả năng hành động của cán bộ
quản lý trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan quản lý
1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của cán bộ công đoàn
chuyên trách
1.2.1.Trình độ
Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các nhân tố kiến
thức, kỹ năng thực hiện công việc và thái độ trong công việc. CBCĐCT trong
quá trình thực thi nhiệm vụ, muốn có năng lực đòi hỏi không những phải có
kiến thức về lĩnh vực hoạt động mà còn phải có kỹ năng cho hoạt động và thái
độ tích cực đối với các hoạt động được thể hiện trong khi thực hiện nhiệm vụ
và quyền hạn.
Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến
thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích

28. 17
cho công việc. Kiến thức là quá trình tích luỹ từ học tập, đào tạo, công việc và
sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học
vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân. Kiến thức nghề nghiệp có thể xác định
tiêu chuẩn được. Những kiến thức liên quan khác khó xác định và khó đưa ra
tiêu chuẩn để đánh giá. Thông thường kiến thức của CBCĐCT được đánh giá
qua các tiêu chí như: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình
độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước. Kiến thức không phải là yếu tố
duy nhất tạo nên năng lực nhưng nó có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc
tạo nên năng lực thực thi nhiệm vụ của CBCĐCT. Trong quá trình thực thi
công vụ, vốn kiến thức của CBCĐCT là nền tảng đầu tiên cho sự nhận thức,
áp dụng đúng đắn và hợp quy luật đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước trong thực thi công vụ.
1.2.2. Kỹ năng, năng lực quản lý
Yếu tố cấu thành thứ hai của năng lực là kỹ năng. Kỹ năng là khả năng
vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực
tế, là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các phương
pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng thực hiện
công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay mức độ hiệu quả công
việc. Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau, tức là
người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến
thức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại.
Bên cạnh kỹ năng quản lý, một yếu tố không kém phân quan trọng để
hình thành, bỏ sung cho kỹ năng của cán bộ công đoàn chuyên trách đó chính
là năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách. Là khả năng dự báo,
phán đoán, khả năng xử lý tình huống, khả năng hành động của cán bộ trong
quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan chuyên trách công đoàn.

29. 18
Ngoài ra năng lực quản lý còn là sự thể hiện, sự kết hợp của các yếu tố:
Khả năng nhận thức động lực thúc đẩy con người ở những hoàn cảnh, điều
kiện, không gian, và thời gian khác nhau; Sự khéo léo trong quản lý chuyên
môn; Khả năng khích lệ: tạo sức hấp dẫn và sức cuốn hút để tạo lòng trung
thành, sự tận tâm và ước muốn mạnh mẽ làm theo người quản lý; Phong cách
và bầu không khí mà người cán bộ công đoàn chuyên trách tạo ra trong quá
trình hoạt động công tác công đoàn.
1.2.3. Thái độ
Thái độ có thể hiểu là biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm đối
với ai hoặc đối với sự việc nào đó hay cách nghĩ, cách nhìn, cách hành động
theo một hướng nào đó trước 01 vấn đề, 01 tình hình. Trong công việc, thái
độ hành vi là cách hành động phù hợp để thực hiện một cấp độ việc làm cụ
thể. Thái độ trong công việc: Thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng
xử (ý thức) trong công việc. Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm
việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc.
Các thành tố của năng lực và mối quan hệ của chúng đối với hành động
có thể được diễn đạt như sau: Kiến thức là cơ sở lý luận của hành động; kỹ
năng là cơ sở thực tiễn của hành động; thái độ là động lực của hành động.
Trong điều kiện có thái độ tích cực: kiến thức đúng và đủ là cơ sở để có kỹ
năng cao; kỹ năng cao là cơ sở để hành động hiệu quả; hành động hiệu quả là
cơ sở để thực hiện tốt công vụ.
Các thành tố của năng lực và mối quan hệ của chúng đối với hành động
có thể được diễn đạt như sau: Kiến thức là cơ sở lý luận của hành động; kỹ
năng là cơ sở thực tiễn của hành động; thái độ là động lực của hành động.
Trong điều kiện có thái độ tích cực: kiến thức đúng và đủ là cơ sở để có kỹ
năng cao; kỹ năng cao là cơ sở để hành động hiệu quả; hành động hiệu quả là

30. 19
cơ sở để thực hiện tốt công vụ.
Bên cạnh 3 yếu tố trên, để cấu thành năng lực thực thi công vụ còn có
một số yếu tố khác như: tình trạng sức khỏe, kinh nghiệm, quan hệ, thâm niên
công tác, năng khiếu... Tuy nhiên, năng lực thực thi công vụ của CBCC với sự
tổng hòa của ba yếu tố kiến thức - kỹ năng - thái độ vẫn là quan điểm được
nhà khoa học nghiên cứu và công nhận.
1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cán bộ công đoàn
chuyên trách
Công đoàn Việt Nam là tổ chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và
của NLĐ. Hoạt động công đoàn là hoạt động của quần chúng CNLĐ đặt dưới
sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Do vậy, cán bộ công đoàn và đặc
biệt là cán bộ công đoàn chuyên trách là cán bộ đoàn thể chính trị - xã hội, là
một bộ phận cán bộ quần chúng của Đảng, nên cán bộ công đoàn có những
đặc trưng của cán bộ nói chung và những nét riêng của cán bộ công đoàn. Khi
đánh giá cán bộ dựa vào tiêu chí đánh giá cán bộ của Đảng: “Lấy hiệu quả
công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu”.
Có rất nhiều tiêu chí khác nhau được sử dụng để đánh giá năng lực
quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách. Tuy nhiên, trong khuôn khổ của
đề tài luận văn và dựa trên kết quả phân tích ở phần trên, tác giả lưu tâm chọn
các tiêu chí sau đây để đánh giá năng lực quản lý của cán bộ công đoàn
chuyên trách:
1.3.1. Về kiến thức và trình độ chuyên môn
Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta và đặc biệt là Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam đã rất quan tâm tới việc đào tạo, bồi dưỡng để
nâng cao kiến thức và năng lực công tác cho cán bộ công đoàn nói chung và
cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng. Hằng năm, ngân sách công đoàn đã

31. 20
đầu tư 15% tổ số ngân sách hoạt động của tổ chức công đoàn cho công tác
đào tạo, bồi dưỡng với nhiều hình thức khác nhau thông qua hệ thống trường
lớp từ Trung ương đến địa phương. Đồng thời, với việc tuyển chọn các đối
tượng CBCĐCT ở địa phương có trình độ ngày càng cao thì ở nhiều địa
phương đã có quy định tiêu chuẩn cụ thể về trình độ đối với từng vị trí CBCC.
Thông thường kiến thức của cán bộ công đoàn chuyên trách được đánh
giá qua các tiêu chí như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, nghiệp vụ công tác công
đoàn.
1.3.1.1.Về trình độ học vấn
Trình độ học vấn là yêu cầu cơ bản và là yêu cầu tối thiểu đối với đội
ngũ CBCĐC nói chung và đối với CBCĐCT nói riêng. Trên thực tế, trình độ
học vấn của CBCĐCT được đánh giá thông qua những văn bằng của hệ thống
giáo dục quốc dân, gồm có các bậc học như: Tiểu học, trung học cơ sở, trung
học phổ thông. Trình độ học vấn thể hiện tri thức, kiến thức khoa học căn bản,
đồng thời cũng thể hiện khả năng nhận thức các vấn đề kinh tế - xã hội của
mỗi cá nhân, là nền tảng ban đầu cho việc tiếp thu những kiến thức mới, khả
năng nắm bắt vấn đề cũng như thái độ và cách ứng xử của mỗi cá nhân. Vì
vậy, người có trình độ học vấn cao sẽ có năng lực giải quyết công việc cũng
như cách cư xử tốt hơn.
1.3.1.2. Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn là bước phát triển tiếp theo dựa trên cơ sở của
trình độ học vấn đạt được. Nó phản ánh tri thức, kiến thức chuyên môn riêng
biệt của một chuyên ngành cụ thể thuộc các lĩnh vực khác nhau như: khoa
học, kỹ thuật, văn hóa, giáo dục, công nghệ thông tin… của một cá nhân có
được thông qua quá trình đào tạo chuyên sâu trong các trường thuộc hệ thống
đào tạo Quốc gia như: các trường trung cấp chuyên nghiệp, các trường cao

32. 21
đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ chuyên môn phản ánh khả năng thực
hiện nhiệm vụ chuyên môn của cá nhân đó. Một người có trình độ chuyên
môn cao có khả năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn đó với
kỹ năng thành thạo, mức độ hoàn thành công việc tốt hơn và ngược lại.
1.3.1.3. Về trình độ lý luận chính trị
Trình độ lý luận chính trị là hệ thống những kiến thức mà CBCĐCT
được trang bị liên quan đến lĩnh vực chính trị, nhất là kiến thức về chế độ
chính trị, về bản chất nhà nước, mục tiêu và mục đích phát triển của đảng cầm
quyền, của nhà nước... Những kiến thức đó sẽ giúp hoạt động thực thi nhiệm
vụ của CBCĐCT đi đúng định hướng chính trị của đảng chính trị cầm quyền
và nhà nước, giúp cho quá trình tuyên truyền, tổ chức thực hiện chủ trương,
đường lối đó vào cuộc sống được dễ dàng và hiệu quả hơn.
1.4.1.4. Về trình độ quản lý HCNN
Hoạt động của cán bộ công đoàn chuyên trách liên quan trực tiếp đến
công tác lãnh đạo, công tác quản lý đối với lực lượng CNVCLĐ trên địa bàn
tỉnh trên tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng… nên
CBBCĐCT phải được trang bị những kiến thức cơ bản nhất về quản lý nhà
nước. Đó là tổng hợp những kiến thức về nguyên tắc tổ chức và hoạt động của
bộ máy nhà nước; mối quan hệ phối hợp của các cơ quan trong bộ máy nhà
nước, kiến thức về hệ thống pháp luật hiện hành; kiến thức về CCHC…
Những kiến thức này sẽ giúp CBCĐCT hiểu sâu sắc và cụ thể hơn về nhiệm
vụ, quyền hạn và trách nhiệm công vụ của mình. Thông qua những chương
trình bồi dưỡng kiến thức về quản lý HCNN, cán bộ công đoàn chuyên trách
được cung cấp thêm những kỹ năng, phương pháp quản lý, điều hành, giúp họ
thực thi công vụ theo quy định của pháp luật và hiệu quả.
1.3.2. Về năng lực và kỹ năng quản lý
Năng lực quản lý là chỉ số tổng hợp nói lên tiềm lực tư tưởng, trí tuệ,

33. 22
đạo đức, văn hóa, được biểu đạt bằng trình độ, phương pháp, kinh nghiệm và
vốn sống được tích lũy, được trải nghiệm của chủ thể, cùng với sự sáng suốt,
nhạy bén của họ, khi đưa ra những dự báo hay phát hiện đúng, kịp thời những
tình huống trong phát triển, đề xuất những cách thức và giải pháp xử lý, nhất
là khả năng nhận biết những “phản phát triển”, “phát triển xấu” khi nó còn
đang là những mầm mống phôi thai để phòng tránh. Chính trị - nhìn từ
phương diện năng lực và bản lĩnh là nghệ thuật vận dụng và xử lý các khả
năng, cái có thể và cái không thể. Nhãn quan chính trị sáng suốt là cái không
thể thiếu, không được yếu ở những nhà lãnh đạo các cấp, các ngành, các lĩnh
vực.
Theo thuật ngữ hành chính, kỹ năng hành chính chỉ “khả năng của một
người biết vận dụng kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực hành chính để
có thể điều hành tốt công việc của cơ quan dựa trên cơ sở thành thục các kỹ
năng hành chính kết hợp với công nghệ hiện đại nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức”.
Như vậy, kỹ năng hành chính và kỹ năng thực thi nhiệm vụ của CBCĐ
nói chung và của cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng là khả năng vận
dụng thành thạo những kiến thức, kinh nghiệm của lĩnh vực nào đó tiếp thu
được vào thực hiện nhiệm vụ trong thực tế. Hoạt động quản lý nhà nước yêu
cầu rất nhiều kỹ năng như: kỹ năng quản lý gồm thu thập và xử lý thông tin,
phân tích, tổng hợp, hệ thống, hoạch định, ra quyết định, tổ chức, kiểm tra,
đánh giá kỹ năng trình bày trước CNVCLĐ, kỹ năng tuyên truyền vận động
NLĐ, kỹ năng sử dụng thuần thục các thiết bị văn phòng trong đó có thiết bị
máy tính, kỹ năng sử dụng các thiết bị nghiệp vụ, kỹ năng tác nghiệp và kỹ
năng giao tiếp - lễ tân. Mỗi nhiệm vụ, mỗi chức trách đòi hỏi có những kỹ
năng phù hợp khác nhau, CBCĐCT càng nhiều kỹ năng càng tự tin trong
công việc. Kỹ năng được hình thành từ trình độ, kiến thức và kinh nghiệm

34. 23
qua thâm niên công tác.
1.3.3. Về thái độ, cách ứng xử trong thực thi nhiệm vụ
Văn hóa ứng xử trong thực thi hoạt động quản lý nhà nước là rất quan
trọng. Đối với bản chất Nhà nước ta là Nhà nước của nhân dân, do Nhân dân và
vì Nhân dân, trong hệ thống công đoàn cũng không phải là ngoại lệ, văn hóa
ứng xử của CBCĐCT phải là văn hóa phục vụ đoàn viên, NLĐ đậm nét bản sắc
văn hóa, truyền thống tốt đẹp của dân tộc. Trước tiên, đó là thái độ với Tổ
quốc, Nhân dân,CNVCLĐ sau đó là với công việc, với xã hội, với đồng
nghiệp, với cấp trên và với cấp dưới. Ứng xử văn hóa được thể hiện ở lòng yêu
Tổ quốc, trung thành với Tổ quốc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và
CNXH; tinh thần yêu thương, đùm bọc đồng bào; chăm lo, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp chính đáng của NLĐ, lối sống cần, kiệm, liêm chính, giản dị, hòa
đồng, không cách biệt; tinh thần làm việc chí công, vô tư, công tâm, tân tụy
CNVC NLĐ; không tham nhũng và sẵn sàng đấu tranh chống tham nhũng; có ý
thức tổ chức kỷ luật, không cơ hội, không vụ lợi, trung thực, đoàn kết đấu tranh
xây dựng, vị tha, ôn hòa và gần gũi, gắn bó với mọi người.
1.3.4. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực
quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách. Phẩm chất chính trị là động lực
tinh thần thúc đẩy cán bộ các cấp vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
được giao hay nói cách khác là hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất.
Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ.
Phẩm chất chính trị là lòng nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành tuyệt
đối với lý tưởng của Đảng, với Chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí
Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp tổ chức
Công đoàn; là bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con
đường đi lên CNXH.

35. 24
Phẩm chất chính trị đòi hỏi người CBCĐCT phải thấm nhuần Chủ
nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quán triệt đường lối, chủ trương
của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, có tinh thần cương quyết
đấu tranh chống các biểu hiện lệch lạc, mơ hồ, sai trái và các hành vi xâm
phạm quyền lợi và lợi ích chính đáng của NLĐ.
Cán bộ công đoàn chuyên trách có phẩm chất chính trị tốt là người tích
cực tuyên truyền, vận động gia đình, CNVCLĐ, chủ doanh nghiệp, nhân dân
thực hiện tốt đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của
Nhà nước; là người luôn trăn trở, băn khoăn và tìm cách tháo gỡ những khó
khăn ở cơ sở, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho đoàn
viên, NLĐ. Người có phẩm chất chính trị tốt là người một lòng phục vụ Nhà
nước, phục vụ Nhân dân, phục vụ tổ chức Công đoàn.
+ Về bản lĩnh chính trị, cán bộ công đoàn phải hiểu biết sâu sắc quan
điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhận biết các
nhu cầu của đoàn viên, mâu thuẫn nảy sinh trong quan hệ lao động, có khả
năng đề xuất các phương án có ý nghĩa chính trị, xã hội, tiếp cận, thích ứng
với tình hình hiện tại.
+ Kiên định với mục tiêu chính trị của Đảng đề ra. Nắm vững đường lối
của Đảng và vận dụng thực hiện các mục tiêu của tổ chức công đoàn, góp
phần thực hiện mục tiêu chính trị, xã hội của đất nước. Có tư duy chính trị
nhạy cảm, năng động, sáng tạo, tham gia có hiệu quả các nhiệm vụ công tác,
sản xuất, kinh doanh.
+ Có sự hiểu biết về tình hình thế giới và những diễn biến, khó khăn
trong nước, biết phân tích đúng sai,... Có ý thức đấu tranh bảo vệ uy tín, danh
dự, đường lối, quan điểm của Đảng, và Nhà nước, của ngành, đơn vị và cá
nhân.

36. 25
+ Chấp hành nghiêm kỷ luật lao động, gương mẫu chấp hành pháp luật
của Nhà nước, nội qui, qui chế của đơn vị. Không lợi dụng sơ hở của pháp
luật, chế độ quản lý,… để làm sai trái gây thiệt hại đến lợi ích của tổ chức
công đoàn và Nhà nước.
+ Nhiệt tình, tâm huyết với phong trào công nhân và hoạt động công
đoàn, gắn bó với tổ chức công đoàn; thường xuyên có mối liên hệ với quần
chúng, hòa mình với cuộc sống của CNVCLĐ; đại diện, bảo vệ quyền lợi của
họ.
Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của người CBCC
nói chung và CBCĐCT nói riêng. Đạo đức của người cán bộ cách mạng được
thể hiện trước hết ở chỗ: luôn đặt lợi ích của Đảng, của dân tộc lên trên hết,
trước hết, biết giải quyết đúng đắn giữa lợi ích cá nhân với lợi ích của giai
cấp, của dân tộc. Đạo đức cách mạng là sống lành mạnh, trong sạch, không xa
hoa, lãng phí, không hủ hóa, tham ô, không đặc quyền, đặc lợi. Chủ tịch Hồ
Chí Minh chỉ rõ: “Cũng như sông thì phải có nguồn mới có nước, không có
nguồn thì sông cạn. Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Người cách
mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo
được nhân dân” [44, tr. 252-253]; “Đạo đức cách mạng là bất kì ở cương vị
nào, bất kì làm công việc gì, đều không sợ khó, không sợ khổ, đều một lòng,
một dạ phục vụ lợi ích chung của giai cấp, của Nhân dân, đều nhằm mục đích
xây dựng CNXH” [45, tr. 306].
+ Có phẩm chất đạo đức cách mạng, đấu tranh chống các biểu hiện tiêu
cực, lạc hậu, kiên quyết bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
CNVCLĐ. Có đạo đức, tác phong của cán bộ công đoàn, thể hiện sự thống
nhất biện chứng giữa hồng và chuyên, giữa đức và tài, giữa lời nói và việc
làm. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “Cây phải có gốc, không có gốc thì

37. 26
cây héo. Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì tài giỏi tới
mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân”.
+ Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước công việc được
giao, thể hiện sự nêu gương trong lao động sản xuất và công tác, trong sinh
hoạt, có tính tổ chức kỷ luật, có khả năng đoàn kết, tập hợp quần chúng, bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của CNVCLĐ. Không kiêu ngạo,
công thần, địa vị, ích kỷ, tham nhũng, hối lộ, có ý thức tiết kiệm và bảo vệ tài
sản của tập thể, Nhà nước…
+ Có mối quan hệ mật thiết với đoàn viên và CNVCLĐ, luôn chăm lo
đến đời sống vật chất, tinh thần cho mọi người. Sống trung thực, lành mạnh;
không tham ô, lãng phí, quan liêu, có ý thức tiết kiệm và bảo vệ tài sản của
Nhà nước.
Nếu CBCĐCT có đầy đủ các phẩm chất “cần, kiệm, liêm, chính, chí
công, vô tư” thì NLĐ, đoàn viên sẽ tin tưởng họ, tin tưởng vào sự nghiệp cách
mạng của Đảng, từ đó nhân dân tự giác thực hiện chủ trương, đường lối của
Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước. Ngược lại, nếu CBCĐCT không
có đủ các phẩm chất trên thì họ sẽ bị mất niềm tin của đoàn viên, NLĐ, ảnh
hưởng đến uy tín của Đảng, tổ chức Công đoàn.
CBCĐCT có đạo đức cách mạng là người phải tích cực đấu tranh
chống lại các tiêu cực của xã hội như: tham nhũng, lãng phí, bóc lột
CNVCLĐ, quan liêu, tha hoá, sa sút về đạo đức lối sống, chạy theo địa vị
danh lợi, mất đoàn kết nội bộ, lười biếng, suy thoái về tư tưởng chính trị, phai
nhạt lý tưởng cách mạng...

38. 27
1.4. Các yếu tố tác động đến năng lực quản lý của cán bộ công đoàn
chuyên trách
1.4.1. Yếu tố chủ quan
1.4.1.1. Về nhận thức của cán bộ công đoàn
- Để đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của phong trào công nhân và hoạt
động công đoàn trong tiến trình hội nhập, đòi hỏi các cấp công đoàn phải giáo
dục cán bộ công đoàn nhận thức đầy đủ về trách nhiệm, yêu cầu nhiệm vụ của
tổ chức mìnhtrước tình hình mới; có ý thức rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo
đức, lối sống, tính tổ chức kỷ luật, tinh thần đấu tranh chống quan liêu, tham
nhũng, lãng phí, những biểu hiện sai trái; yêu ngành nghề và gắn bó với công
việc; tin tưởng tuyệt đối vào đường lối lãnh đạo của Đảng, kiên định với mục
tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội.
- Việc lãnh đạo, chỉ đạo về công tác giáo dục chính trị tư tưởng phải
làm thường xuyên trong hệ thống, đảm bảo tính hiệu quả cao; tuyên truyền,
giải thích, chấn chỉnh những cán bộ công đoàn chuyên trách có biểu hiện suy
thoái về tư tưởng, đạo đức, động cơ làm việc, không có chí cầu tiến, đi làm
với mục đích chỉ để nhận lương.
- Đối với cán bộ công đoàn chuyên trách với cương vị là lãnh đạo phải
phát huy tính gương mẫu, chấp hành kỷ cương, kỷ luật, tinh thần trách nhiệm,
tận tâmlàm việc có năng suất, chất lượng cao và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
được phân công; cần chủ động tham mưu, đề xuất những nội dung công việc
để triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ chăm lo và bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng cho CNVCLĐ.
- Đối với số cán bộ công đoàn chuyên trách năng lực quản lý còn hạn
chế, thì không ngừng học tập nâng cao trình độ mọi mặt,…; phải tự tu dưỡng,
rèn luyện nghiệp vụ, kỹ năng vận động, tổ chức hoạt động thì mới chỉ đạo tốt

39. 28
các hoạt động của công đoàn, đáp ứng được yêu cầu phong trào công nhân và
hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức công đoàn giao.
1.4.1.2. Về ý chí phấn đấu của cán bộ công đoàn
- Thực tế kiến thức về chuyên môn, về công đoàn là rất lớn, việc nâng
cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn thông qua trường học, các lớp tập
huấn, hội thảo hay thực tế tại cơ sở là rất cần thiết. Nâng cao năng lực quản lý
của cán bộ công đoàn còn phụ thuộc vào sự ham học hỏi, ham hiểu biết của
cán bộ công đoàn. Bởi trước hết, để có năng lực quản lý cán bộ công đoàn
phải thực sự là người “yêu nghề” và hăng say hoạt động, có ý chí nỗ lực vươn
lên nhằm chinh phục những đỉnh cao của khoa học, trong đó có khoa học về
tổ chức hoạt động công đoàn. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường đòi hỏi
cường độ làm việc cao, chỉ có những người cán bộ công đoàn say mê, tâm
huyết với công việc, mới có phương pháp sắp xếp công việc khoa học, có
nghị lực vượt khó để hoàn thành khối lượng công việc khá lớn hàng ngày, để
có đủ thời gian cho học tập, rèn luyện nâng cao trình độ, năng lực công tác
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
1.4.2. Yếu tố khách quan
Một là tác động của hệ thống giáo dục; công tác đào tạo, bồi dưỡng
năng lực quản lý cán bộ công đoàn chuyên trách.
Đây là yếu tố tác động quan trọng, là nền tảng quyết định nhất đến
nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn, hệ thống giáo dục tác động
đến chất lượng đội ngũ bao gồm các giai đoạn giáo dục phổ thông, giáo dục
nghề nghiệp, giáo dục chuyên môn nghiệp vụ và lĩnh vực công đoàn. Thông
qua đó, cán bộ công đoàn được trang bị một số kiến thức có tính hệ thống,
bảo đảm trình độ học vấn phổ thông (là nền tảng để tiếp thu mọi khoa học
khác); trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật, đó là cơ sở, nền
tảng để hình thành năng lực quản lý của đội ngũ. Bởi năng lực tư duy, năng

40. 29
lực quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị và khả năng
vận dụng linh hoạt các phương pháp hoạt động của cán bộ công đoàn đều
được hình thành trong quá trình giáo dục đào tạo và bằng con đường giáo dục
đào tạo,... Tuy nhiên, trình độ nêu trên chỉ là cơ sở nền tảng, chứ chưa phải là
yếu tố quyết định đến chất lượng cán bộ công đoàn.
Để nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn một cách thực sự
thì vấn đề quan trọng là phải quan niệm cán bộ công đoàn là một nghề, cần
phải có sự chỉ đạo thống nhất trong đào tạo từ lý luận đến thực tiễnmột cách
cơ bản để cán bộ công đoàn đáp ứng nhiệm vụ và yên tâm với nghề nghiệp
mình đã chọn. Cán bộ công đoàn chuyên trách phải được đào tạo nghề
nghiệp, bình đẳng như bất cứ nghề nghiệp nào khác trong xã hội. Điều này có
ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng sử dụng và đãi
ngộ, nhất là cán bộ công đoàn chuyên trách.
Hai là chế độ, chính sách đối với cán bộ công đoàn
Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn còn phụ thuộc vào cơ
chế chính sách sử dụng, đãi ngộ, chính sách bảo vệ cán bộ và việc tổ chức
thực hiện tốt cơ chế chính sách đối với cán bộ, sẽ tạo động lực khuyến khích
cán bộ nỗ lực vươn lên trong công tác, không ngừng học tập nâng cao trình
độ. Ngược lại nếu cơ chế, chính sách sử dụng, đãi ngộ và bảo vệ cán bộ
không tốt thì có thể làm cho cán bộ công đoàn không thiết tha gắn bó với tổ
chức ảnh hưởng đến khả năng quản lý của cán bộ công đoàn ngày một giảm.
Ba là công tác tuyển dụng, bố trí, quy hoạch và đào tạo cán bộ
Công tác tuyển dụng, bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách có năng lực
quản lý, là khâu quan trọng trong công tác cán bộ của công đoàn các cấp. Nếu
công tác tuyển dụng cán bộ có chất lượng cao; đánh giá năng lực cán bộ đúng
đắn, khoa học, công bằng và khách quan; bổ nhiệm đúng cán bộ vào các vị trí
công việc phù hợp với năng lực sở trường của cán bộ và luân chuyển cán bộ

41. 30
một cách hợp lý sẽ là những điều kiện đảm bảo cho việc nâng cao năng lực
quản lý của cán bộ công đoàn các cấp. Ngược lại, tuyển dụng cán bộ công
đoàn không đảm bảo chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra
sẽ là một sự lãng phí cho tổ chức; đánh giá cán bộ không đúng thực tế, thiếu
khách quan sẽ làm cho cán bộ nảy sinh những suy nghĩ tiêu cực, khó phát huy
năng lực công tác và lòng nhiệt huyết của cán bộ; bổ nhiệm không đúng cán
bộ vào các vị trí công tác sẽ làm cho cán bộ không hoàn thành tốt nhiệm vụ,
làm cho tổ chức ngày càng yếu đi; luân chuyển cán bộ không hợp lý sẽ gây ra
những tiêu cực, giảm lòng tin và ý chí phấn đấu của cán bộ. Do vậy, đòi hỏi
các cấp công đoàn phải không ngừng đổi mới và có các giải pháp thực hiện
hợp lý, khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế từng cấp, từng đơn vị.
Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng trình độ, năng lực quản lý của
cán bộ công đoàn chuyên trách, là một nội dung trọng yếu của công tác cán
bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, đáp ứng cả nhiệm
vụ trước mắt và lâu dài, nhằm xây dựng cán bộ công đoàn có đủ phẩm chất,
năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Công tác
quy hoạch phải gắn với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và phải xuất phát từ yêu
cầu nhiệm vụ của từng cấp, từng ngành, từng đơn vị; đồng thời việc thực hiện
quy hoạch cán bộ phải bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, dưới sự lãnh
đạo của Ðảng. Ðây là những căn cứ chính để góp phần nâng cao năng lực
quản lý của cán bộ công đoàn đảm bảo về cơ cấu, số lượng, tiêu chuẩn, chất
lượng. Quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng có mối quan hệ biện chứng với nhau;
thực hiện tốt công tác quy hoạch sẽ là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng đúng đối
tượng, tránh lãng phí và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ.
Về điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn, ghế, điện
thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan công đoàn để

42. 31
trang bị cho cán bộ công đoàn nhưng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ
quan, công sở.
1.5. Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn
chuyên trách của một số địa phương.
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên
trách của Liên đoàn Lao động tỉnh Bình Định
- Tỉnh Bình Định có địa bàn và phong tục, tập quán gần giống với tỉnh
Phú Yên; tình hình CNVCLĐ, tình hình kinh tế, xã hội,… có nhiều nét tương
đồng. Trong việc nâng cao năng lực quản lý cán bộ công đoàn chuyên trách,
LĐLĐ tỉnh Bình Định đã tập trung nâng cao trình độ học vấn, trình độ lý luận
chính trị, tạo điều kiện cán bộ học tập nhằm trang bị cho cán bộ có kiến thức
về quản lý xã hội, luật pháp, kỹ năng và lý luận nghiệp vụ công tác công
đoàn... LĐLĐ tỉnh đã xây dựng được Đề án vị trí việc làm, các tiêu chí, tiêu
chuẩn cán bộ công đoàn; cán bộ công đoàn có trình độ, năng lực hiểu biết
chuyên môn, năng lực quản lý chuyên môn, có phương pháp thuyết phục, có
bản lĩnh; có cơ chế mở để cán bộ công đoàn nâng cao trình độ, đa số cán bộ
chủ chốt từ phó trưởng ban trở lên có trình độ chuyên môn Thạc sỹ, lý luận
chính trị đạt trung cấp, cao cấp, bồi dưỡng chuyên ngành Đại học phần công
đoàn; Chủ động, bố trí đúng người, đúng việc và làm tốt quy hoạch, đào tạo,
bố trí sử dụng, quản lý, đánh giá cán bộ; khuyến khích và tạo điều kiện vật
chất;… Tuy nhiên, thời gian qua, cán bộ công đoàn cấp cao (người đứng đầu)
của LĐLĐ tỉnh thường xuyên luân chuyển và cấp ủy Đảng giới thiệu cán bộ
nơi khác về thay nên có sự xáo trộn lớn trong lãnh đạo, điều hành, ảnh hưởng
đến phong trào công nhân và hoạt động công đoàn toàn tỉnh.
- Tập thể Ban Thường vụ LĐLĐ tỉnh Bình Định luôn xác định việc
nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách là yếu tố quyết

43. 32
định để xây dựng công đoàn vững mạnh và đã tập trung đề ra các giải pháp
chủ yếu:
Thứ nhất, đổi mới nâng cao chất lượng đánh giá và năng lực quản lý
của cán bộ theo qui định của Đảng và qui chế của tổ chức công đoàn, trong
đánh giá phải làm rõ những mặt mạnh, những hạn chế một số vấn đề: Kết quả
thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; Phẩm chất chính trị, tác phong
công tác, đạo đức, lối sống; Tín nhiệm đối với cán bộ, CNVCLĐ và các cấp
công đoàn; Khẳng định được người cán bộ đó có khả năng và triển vọng phát
triển cao hơn hay giữ nguyên hoặc phải thay thế.
Nhờ làm tốt những yêu cầu trên và rút kinh nghiệm thường xuyên,
LĐLĐ tỉnh Bình Định đã đưa công tác đánh giá năng lực và quản lý cán bộ đi
vào nề nếp. Từ kết quả nhận xét, đánh giá phân loại năng lực cán bộ hàng
năm, tỉnh có sự điều chỉnh bổ sung cán bộ trẻ, có phẩm chất, năng lực vào qui
hoạch, loại khỏi danh sách những cán bộ không đủ năng lực.
+ Thứ hai, xây dựng và thực hiện qui hoạch cán bộ theo một qui trình
hoàn chỉnh, bao gồm các khâu: đánh giá, lựa chọn đưa vào nguồn; đào tạo,
bồi dưỡng; giao việc thử thách; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Phát hiện nguồn cán
bộ có năng lực được xem là vấn đề quan trọng, phải dựa vào cơ sở, thông qua
phong trào công nhân và hoạt động công đoàn, căn cứ vào kết quả công tác,
sự suy tôn của cán bộ, đoàn viên để lựa chọn cán bộ đưa vào dự nguồn. Trong
từng giai đoạn phải được kiểm nghiệm, lấy phiếu thăm dò tín nhiệm trong
đơn vị một cách công khai, dân chủ để bổ sung nguồn cán bộ.
+ Thứ ba, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
LĐLĐ tỉnh đã chú trọng việc phân loại và xác định rõ đối tượng đào tạo; đổi
mới nội dung, phương thức đào tạo; xây dựng cơ chế chính sách. Trên cơ sở
đó, xác lập, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho toàn khóa và
từng năm cụ thể. Cán bộ nào đi học tập trung hoặc tại chức về lý luận chính

44. 33
trị, quản lý nhà nước, kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ công đoàn, ngoại ngữ,
tin học,... Thời gian, chế độ chính sách đào tạo được thông báo công khai đến
từng cán bộ, phòng, ban, đơn vị cử đi học, để các bộ phận và cán bộ chủ động
hơn trong việc nâng cao trình độ nhưng không ảnh hưởng đến phong trào
chung của Tỉnh.
+ Thứ tư, thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ, LĐLĐ tỉnh thực hiện
nghiêm túc tiêu chuẩn cán bộ của Trung ương, của Tỉnh ủy và Tổng LĐLĐ
Việt Nam, coi trọng cả đức và tài, chuyên môn nghiệp vụ phẩm chất chính trị,
phong cách, lối sống, kiên quyết không đưa cán bộ không đủ tiêu chuẩn vào
quy hoạch.
Nhờ thực hiện tốt các nội dung trên, hiện nay năng lực quản lý của cán
bộ công đoàn các cấp của LĐLĐ tỉnh Bình Định đã từng bước được nâng lên,
có nhiều mô hình hay, cách làm tốt như “Công nhân lao động với giờ thứ 9”,
“Ngày Hội công nhân lao động”, mang lời ca, tiếng hát, đến với công nhân
lao động sau những giờ lao động mệt nhọc, thăm hỏi những công nhân lao
động khó khăn,… những hoạt động thiết thực đó đã chứng tỏ được năng lực
của CBCĐCT, đồng thời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức công đoàn
trong tình hình mới.
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên
trách của Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Trị
- Tỉnh Quảng Trị có điểm tương đồng với tỉnh Phú Yên, là tỉnh ven
biển, có nhiều huyện miền núi khó khăn, cư dân chủ yếu sống bằng nghề
nông và biển, công nghiệp phát triển chưa mạnh. Từ trước đến nay, LĐLĐ
tỉnh Quảng Trị quản lý cán bộ công đoàn chuyên trách hầu hết đều trưởng
thành từ phong trào, nhiệt tình tâm huyết, có phẩm chất đạo đức tốt... Song
bên cạnh đó, một bộ phận cán bộ nghiệp vụ vẫn chưa chủ động trong công
việc, làm việc theo kiểu hành chính, chưa cố gắng vươn lên nên vẫn còn hạn

45. 34
chế hiểu biết trên mọi lĩnh vực, thời gian dành cho cơ sở chưa nhiều nên việc
nắm bắt yêu cầu của cơ sở và nguyện vọng của đoàn viên, NLĐ có lúc chưa
kịp thời.
- Quá trình hội nhập của đất nước, Quảng trị cũng như Phú Yên phát
triển tương đối nhanh các khu công nghiệp, công nhân lao động xuất thân từ
nông dân đến các nhà máy, xí nghiệp ngày càng nhiều hơn, NLĐ chưa quen
với tác phong công nghiệp, phần lớn chưa qua đào tạo,…đòi hỏi cán bộ công
đoàn, nhất là cán bộ công đoàn chuyên trách cần năng động, sáng tạo, dám
nghĩ, dám làm, dám đương đầu để bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, một bộ phận cán
bộ còn thụ động, ít nghiên cứu, đề xuất những giải pháp kiến nghị hữu hiệu;có
hiện tượng rập khuôn, không sáng tạo, nói nhiều mà làm không đến nơi, đến
chốn; còn biểu hiện chuộng hình thức, sính thành tích, có cán bộ sợ trách
nhiệm, chưa sát thực tế,...
- Để nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách thì
công tác quy hoạch bao giờ cũng phải đi trước một bước, song thực tế không
phải lúc nào cũng thuận lợi; nhiều cán bộ trong diện quy hoạch nhưng qua các
kỳ đại hội lại không được tín nhiệm vào Ban chấp hành, Ban thường vụ, hoặc
do nhu cầu công tác của Đảng, nên được chuyển sang làm cán bộ cho cơ quan
Đảng hay cơ quan quản lý nhà nước. Ngược lại, có người không ở diện quy
hoạch của tổ chức công đoàn lại được các cấp ủy Đảng giới thiệu, hoặc người
có uy tín được bầu vào cương vị lãnh đạo,... làm xáo trộn, mất chủ động trong
quy hoạch.
Trong những năm qua, LĐLĐ tỉnh Quảng Trị đã thực hiện một số giải
pháp khá đồng bộ:
+ Thứ nhất, tăng cường công tác quy hoạch cán bộ, nhất là cán bộ lãnh
đạo chủ chốt, tạo nguồn từ cán bộ trẻ có thành tích xuất sắc, những cán bộ
xuất thân từ công nhân, cán bộ nữ,...trên cơ sở đó, có cơ chế và chính sách

46. 35
phát hiện, tuyển chọn, đưa đi đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và trọng dụng
cán bộ có đức, có tài theo chức danh và cán bộ dự nguồn đảm bảo tính kế
thừa và phát triển của tổ chức. Công tác cán bộ không chỉ bó hẹp trong phạm
vi cơ quan LĐLĐ tỉnh, mà cả cán bộ công đoàn các cấp; một người có thể quy
hoạch cho nhiều chức danh, một chức danh có thể quy hoạch cho nhiều
người, căn cứ vào trình độ đào tạo, khả năng thực hiện nhiệm vụ, năng lực sở
trường, khả năng quy tụ, đoàn kết quần chúng,...để bố trí cán bộ phù hợp. Mặt
khác, phải coi việc luân chuyển cán bộ theo quy hoạch cán bộ lãnh đạo chủ
chốt là một khâu đột phá trong công tác cán bộ.
+ Thứ hai, thực hiện đánh giá năng lực và sử dụng cán bộ phải trên cơ
sở tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của quần chúng làm
thước đo. LĐLĐ tỉnh yêu cầu các cấp công đoàn và các đơn vị trực thuộc xây
dựng kế hoạch tổ chức, thực hiện những vấn đề liên quan đến công tác cán bộ,
đề xuất các cấp ủy Đảng tăng cường vai trò lãnh đạo, đề cao phối hợp với
chính quyền đồng cấp cùng với sự phấn đấu, trách nhiệm của cán bộ,...là
những điều kiện quyết định nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn.
LĐLĐ tỉnh xây dựng Nghị quyết chuyên đề về nâng cao năng lực quản lý của
cán bộ trong đó nhấn mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ về mọi mặt;
xây dựng và ban hành các Đề án vị trí việc làm, Quy chế quản lý cán bộ;
hướng dẫn xây dựng thực hiện tiêu chuẩn chức danh cán bộ; ban hành chính
sách cụ thể đối với cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển,…
Do làm tốt công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng trình độ về mọi
mặt nên năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách của tỉnh được
nâng lên. Đến nay, hầu hết cán bộ chủ chốt của công đoàn cấp trên trực tiếp
cơ sở và LĐLĐ tỉnh có trình độ đại học, sau đại học, trung cấp, cao cấp lý
luận chính trị và đào tạo chuyên ngành về lý luận nghiệp vụ công đoàn do
Trường Đại học Công đoàn đào tạo. Bên cạnh đó, số cán bộ dự nguồn được

47. 36
chuẩn bị chu đáo, trình độ lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ đã đạt chuẩn theo
qui định của Đảng, của tổ chức công đoàn; cán bộ ngày càng được trẻ hóa, tỷ
lệ cán bộ nữ cũng có chiều hướng tăng hơn các nhiệm kỳ trước, đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ của tổ chức công đoàn trong giai đoạn cách mạng mới.
1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công
đoàn chuyên trách của Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Yên
Qua nghiên cứu về công tác nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công
đoàn chuyên trách tại LĐLĐ các tỉnh Bình Định và Quảng Trị, có thể rút ra
những bài học như sau:
- Thứ nhất, cần quán triệt sâu sắc, nhằm từng bước thay đổi nhận thức
trong cán bộ công đoàn chuyên trách về tầm quan trọng và yêu cầu của công
tác cán bộ trong tình hình mới. Nâng cao tinh thần trách nhiệm của mọi cá
nhân, tập thể trong việc đề xuất những giải pháp thiết thực, hiệu quả xây dựng
đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, năng lực, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu,
đáp ứng yêu cầu của phong trào công nhân và hoạt động công đoàn;
- Thứ hai, việc nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên
trách LĐLĐ tỉnh, phải được coi là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên của
các cấp công đoàn, phải có sự lãnh đạo của các các cấp ủy Đảng, mà trực tiếp
là Đảng đoàn LĐLĐ tỉnh; có sự chỉ đạo thống nhất của Tổng LĐLĐ Việt
Nam và Tỉnh ủy Phú Yên;
- Thứ ba, phải thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các nội dung của công tác
cán bộ như: Tuyển chọn người có năng lực, bố trí, quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng cán bộ; thường xuyên quan tâm đến hoàn thiện và thực hiện
cơ chế chính sách đãi ngộ, nhằm bảo vệ quyền lợi cho cán bộ công đoàn để
động viên, khuyến khích cán bộ công đoàn năng động,phát huy năng lực, có
sự sáng tạo, không ngừng đổi mới đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ ngày càng
cao;

48. 37
- Thứ tư, khuyến khích học tập, nâng cao trình độ mọi mặt đối với cán
bộ công đoàn chuyên trách, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới. Coi công tác
đào tạo và bồi dưỡng là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng
cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách. Vì vậy, phải không
ngừng đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo: cải tiến chương trình và nội
dung đào tạo về năng lực, tổ chức các lớp bồi dưỡng, tập huấn theo chuyên
đề, đi sâu vào đào tạo kỹ năng hoạt động, quản lý công tác công đoàn; coi
trọng việc xây dựng báo cáo viên kiêm chức, đầu tư xây dựng cán bộ làm
công tác đào tạo, tăng cường liên kết với các Trường Đại học Công đoàn, Đại
học Tôn Đức Thắng trong đào tạo về năng lực quản lý cho cán bộ,…;
- Thứ năm, để có được cán bộ công đoàn chuyên trách đủ bảo đảm về
năng lực quản lý. LĐLĐ tỉnh phải quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch thực
hiện từ nay đến hết nhiệm kỳ 2013 - 2018 và định hướng cho nhiệm kỳ 2018 -
2023; Phải có các giải pháp hữu hiệu, nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng, sử dụng cán bộ có năng lực; quan tâm công tác quy hoạch gắn với đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ; thực hiện tốt công tác điều động, luân chuyển cán bộ,
tạo ra cán bộ có kiến thức, am hiểu nhiều lĩnh vực hoạt động của tổ chức công
đoàn. Đồng thời, phải xây dựng Đề án vị trí việc làm, xây dựng tiêu chuẩn các
chức danh, vị trí công tác, các quy chế về tuyển dụng, luân chuyển, điều động,
phân cấp quản lý cán bộ công đoàn chuyên trách;
- Thứ sáu, phải thường xuyên phối hợp chặt chẽ với cấp ủy Đảng của
các huyện, thị xã, thành phố; các sở, ngành trong tỉnh về công tác cán bộ theo
phân cấp quản lý cán bộ của Tỉnh ủy Phú Yên.

49. 38
Tiểu kết Chương 1
Chương 1 tập trung nghiên cứu và hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về khái
niệm cán bộ công đoàn, năng lực quản lý của cán bộ công đoàn; đưa ra khái
niệm và các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ công đoàn chuyên trách.
Chương 1 cũng đã trình bày và phân tích những yếu tố căn bản và quan trọng
ảnh hưởng đến năng lực quản lý của cán bộ công đoàn chuyên trách. Kết quả
nghiên cứu Chương 1 làm căn cứ lý luận để tác giả tiến hành nghiên cứu,
khảo sát và phân tích thực trạng năng lực quản lý của cán bộ công đoàn
chuyên trách trên địa bàn tỉnh Phú Yên ở Chương 2 và đưa ra phương hướng,
giải pháp ở Chương 3.