1. Organizational Commitment Of Information Technology
Professionals: Role Of Transformational Leadership And
Work-Related Beliefs
M. Arief Ubaidillah (1534010019)
Pararel A
2. Salah satu tantangan terbesar yang dihadapi organisasi Teknologi Informasi (TI) dalam beberapa
tahun terakhir adalah kemampuan untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia
yang berkualitas.
Tingkat gesekan industri paling tinggi di antara karyawan yang memiliki pengalaman antara satu
dan lima tahun. Dengan pesatnya perkembangan teknologi di sektor ini, ada beberapa teknologi
baru yang muncul setiap saat.
3. Penilaian terhadap model komitmen organisasi Meyer dan Allen (1991) oleh Jaros (1995)
menunjukkan bahwa komitmen afektif karyawan terhadap organisasi adalah komponen komitmen
organisasi yang paling penting dalam memprediksi tujuan pergantian.
Jaros (1995) mengklaim bahwa setiap komponen komitmen secara signifikan dan berkorelasi
negatif dengan intensitas pergantian dan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi adalah
komponen komitmen organisasi yang paling penting dalam memprediksi maksud pergantian.
Lee dan Mowday (1987) menemukan bahwa komitmen organisasi menjelaskan proporsi varians
tambahan yang signifikan dalam niatan untuk pergi.
4. Di era percepatan laju gesekan ini, pemimpin lebih penting dari sebelumnya. Pemimpin yang efektif
dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Selama dua dekade terakhir, literatur yang
cukup banyak telah terakumulasi pada kepemimpinan transformasional (Bass, 1998).
Fokus organisasi saat ini pada organisasi revitalisasi dan transformasi untuk menghadapi tantangan
kompetitif di masa depan disertai oleh meningkatnya minat para periset dalam mempelajari
kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan seperti itu diperlukan untuk kepuasan, komitmen,
dan kinerja subordinat yang optimal. Ada hubungan antara perilaku kepemimpinan
transformasional dan berbagai hasil yang diukur pada tingkat individu dan organisasi. Selain
kepemimpinan transformasional, keyakinan kerja seorang individu juga dapat mempengaruhi
komitmen organisasinya. Studi telah menunjukkan hubungan positif antara keyakinan dan
komitmen kerja (Finegan, 2000; Oliver, 1990).
5. Hipotesis
Komitmen organisasi akan lebih rendah di sektor TI daripada di sektor non-TI.
Transformational leadership akan lebih rendah di sektor TI daripada di sektor non-TI.
Transformational leadership akan berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
Intensitas etos kerja akan berhubungan positif dengan komitmen organisasional.
Transformational leadership akan berhubungan positif dengan etika kerja pengikut.
Hubungan antara transformational leadership dan komitmen organisasi akan timbul setelah
adanyan pengendalian Keyakinan kerja
6. Komitmen berorganisasi
Menurut Porter, Steers, Mowday, dan Boulian (1974: 604), komitmen adalah "kepercayaan kuat
dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan banyak
usaha atas nama organisasi, dan keinginan pasti untuk mempertahankan keanggotaan
organisasi. “
Komitmen biasanya didefinisikan sebagai onedimensional Konsep (Meyer, Allen, & Smith, 1993).
O'Reilly, Chatman dan Caldwell (1991) mengakui sifat komitmen multidimensional.
Meyer dan Allen (1991) mengemukakan bukti kuat yang disarankan komitmen itu terdiri dari tiga
hal yang berbeda komponen-afektif, normatif, dan kelanjutan.
7. Kepemimpinan Transformasional
Burns (1978: 20) mendefinisikan transformasional Kepemimpinan adalah "ketika satu atau lebih
orang Terlibat dengan orang lain sedemikian rupa sehingga para pemimpin dan Pengikut saling
meningkatkan satu sama lain ke tingkat Motivasi dan moralitas yang lebih tinggi .
Kepemimpinan transformasional terdiri dari empat Faktor yang saling terkait - kepemimpinan
karismatik, Kepemimpinan inspirasional, stimulasi intelektual, dan Pertimbangan individual (Bass,
1998)
8. Keyakinan yang terkait dengan pekerjaan
Menurut Dosis (1997: 227-228), “Nilai kerja adalah standar evaluative berkaitan dengan pekerjaan
atau lingkungan kerja yang dengannya individu membedakan apa yang benar atau menilai
pentingnya referensi. “
Zytowski (1970: 176) nilai kerja didefinisikan sebagai "sekumpulan konsep yang menengahi antara
orientasi afektif seseorang dan kelas objek eksternal yang menawarkan kepuasan serupa. "
10. Demographic Details of Sample
Sampel akhir untuk penelitian ini terdiri dari 78 pasang pemimpin dan pengikut-34 dari sektor TI,
dan 44 dari sektor manufaktur. Usia rata – rata responden dalam kategori unggulan adalah 31
tahun dan mereka rata-rata memiliki pengalaman kerja sealam 11 tahun . Di sisi lain, usia rata –
rat bawahannya 26 tahun dan masa jabatan mereka di organisasi rata-rata 3 tahun. Lebih dari
50% atasan adalah lulusan. Dari 55 bawahan yang menyediakan data yang berkaitan dengan
kualifikasi akademik, 36 adalah lulusan dan 12 orang menyelesaikan pasca wisuda mereka dan
sisanya memiliki ijazah professional. Sebagian besar bawahannya Telah bekerja di bawah atasan
yang sama untuk dua tahun.
12. Kesimpulan
Meskipun ada beberapa keterbatasan, penelitian ini membuat beberapa kontribusi penting dan
memiliki implikasi organisasi yang signifikan
penelitian ini memberikan kaitan antara komitmen terhadap organisasi dan kepercayaan kerja
dan peran pemimpin transformasional dalam mengubah kepercayaan kerja serta meningkatkan
komitmen organisasi
Hasil investigasi saat ini menunjukkan pentingnya mewujudkan perbedaan yang dihasilkan dari
sifat organisasi sehingga dapat diperhitungkan saat merumuskan kebijakan yang berkaitan
dengan pengelolaan sumber daya manusia. Ini juga menunjukkan bahwa peran pemimpin
transformasional dalam industri TI harus dibuat lebih efektif untuk mengubah kepercayaan kerja
sehingga meningkatkan komitmen organisasi.
