Analisis konflik interpersonal dan interkelompok di PT Indocement menemukan bahwa: (1) konflik paling sering terjadi antar individu dan disebabkan perbedaan persepsi, (2) konflik ini biasanya ditangani secara diplomatis, (3) konflik tersebut berdampak positif pada lingkungan kerja.

1. ANALISIS KONFLIK INTERPERSONAL DAN
INTERKELOMPOK TERHADAP LINGKUNGAN
KERJA
Studi Kasus PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk
Disusun oleh :
Nama : Refridenny Sondang Dirasta
NIM : 41615320001
Prodi : Teknik Industri
Mata Kuliah : Psikologi Industri
Dosen : Mistety Oktaviana , M.Psi , Psi

2. ANALISIS KONFLIK INTERPERSONAL DAN INTERKELOMPOK TERHADAP
LINGKUNGAN KERJA
Studi Kasus PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk
Abstrak
Lingkungan Kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting
untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam
suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja merupakan
pendorong yang memusatkan karyawannya untuk meningkatkan kinerja dalam suatu
perusahaan. Ketika lingkungan kerja tidak memadai pasti akan menurunkan kinerja dan
akhirnya menurunkan motivasi kerja para karyawannya. Lingkungan kerja bisa membawa
suatu organisasi menuju perubahan positif dan negatif. Suatu perubahan dalam organisasi
pastinya akan membawa permasalahan. Dan permasalahan ini disebut dengan konflik.
Konflik ini berupa konflik intrapersonal, interpersonal dan interkelompok. Konflik ini terjadi
karena ada persepsi pada individu dan kelompok yang tidak sesuai, tumpang tindih
wewenang antar organisasi dan sumber daya terbatas terutama sumber daya manusia.
Dalam penulisan ini saya sebagai peneliti ingin mengetahui konflik apa saja yang umumnya
terjadi pada suatu organisasi apakah bermanfaat untuk organisasi dan bagaimana cara
terbaik untuk menangani konflik tersebut. Peneliti memberikan kuesioner secara acak kepada
karyawan dan kontraktor. Kuesioner tersebut berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai teori
mendasar dari setiap individu dalam memahami lingkungan kerja mereka, jenis konflik apa
yang umumnya terjadi,dengan siapa konflik itu terjadi, faktor apa yang menyebabkan konflik
tersebut dan cara yang dipilih dalam menyelesaikan konflik tersebut. Setelah mendapatkan
jawaban dari responden, peneliti menganalisis jawaban-jawaban tersebut dan membuat
hipotesis awal. Dengan menggunakan perhitungan statistika yaitu uji chi kuadrat, peneliti
memastikan kebenaran dari hipotesis awal. Hasilnya adalah konflik yang sering terjadi
adalah konflik antar individu, dengan lawan konflik yaitu individu/ kelompok yang
kedudukannya lebih tinggi, penyebab konflik karena adanya perbedaan persepsi, mereka
cenderung menanganinya dengan halus/diplomasi dengan baik-baik dan konflik ini
berdampak positif bagi lingkungan kerja kita.
Kata Kunci : Indocement, lingkungan kerja, pengaruh konflik, interpersonal, interkelompok
PENDAHULUAN
Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat
berkerja optimal. Lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap
pegawai dalam menyelesaikan tanggung
jawab kepada organisasi. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia
bekerja, maka pegawai tersebut akan betah
di tempat kerjanya untuk melakukan
aktivitas dan menyelesaikan tugas –
tugasnya. Lingkungan kerja tersebut

3. mencakup hubungan kerja yang terbentuk
antara sesama individu dan antara
kelompok. Berikut pendapat para ahli
tentang lingkungan kerja :
”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya
kebersihan, musik dan lain-lain”.
Nitisemito (2001:183)
Berdasarkan beberapa pendapat
para ahli diatas, dapat dikatakan bahwa
lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang ada disekitar pegawai yang
dapat mempengaruhi diri pegawai dalam
menjalankan tugas yang dibebankan oleh
perusahaan. Namun secara umum
pengertian lingkungan kerja merupakan
kondisi dan suasana dimana para pegawai
tersebut melaksanakan tugas dan
pekerjaannya dengan maksimal.
Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009:21)
menyatakan bahwa :
“Secara garis besar, jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi 2 yakni: lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik”.
Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2009 : 21)
menjelaskan bahwa : “Lingkungan kerja
fisik adalah semua yang terdapat disekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi
pegawai baik secara langsung maupun
tidak langsung”.
Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2009:21)
menyatakan bahwa :
”lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik dengan
atasan maupun dengan sesama rekan kerja
ataupun hubungan dengan bawahan”.
“Perusahan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung
kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki status
jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi
yang hendaknya diciptakan adalah suasana
kekeluargaan, komunikasi yang baik dan
pengendalian diri”. Nitisemito (2001:193)
Berdasarkan pendapat diatas, lingkungan
kerja non fisik merupakan semua keadaan
yang terjadi berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan
lingkungan kerja yang tidak bisa
diabaikan.
Pengertian Konflik
Menurut Gibson, et al (1997: 437),
hubungan selain dapat menciptakan
kerjasama, hubungan saling tergantung
dapat pula melahirkan konflik. Hal ini
terjadi jika masing – masing komponen
organisasi memiliki kepentingan atau
tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja
satu sama sama lain.
Konflik Interpersonal adalah konflik
yang terjadi ketika dua orang atau lebih
individu berinteraksi dengan orang lain.
Dalam sudut pandang Kreitner (2004)
konflik ini dapat terjadi karena adanya
konflik pribadi. Konflik pribadi adalah
pertentangan antar pribadi yang didasarkan
pada ketidaksukaan dan ketidaksepakatan
yang sifatnya pribadi.
Sedangkan Konflik Interkelompok
adalah konflik di antara kelompok kerja,
tim dan departemen yang menjadi
ancaman dalam daya saing organisasional.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2004)
anteseden yang dapat menimbulkan
konflik interkelompok berawal dari adanya

4. kekompakan (sebuah perasaan ke-kami-
an) yang mengikat anggota kelompok
dapat menjadi hal yang baik atau buruk.
Kadar kekompakan tertentu dapat
mengubah sekelompok menjadi tim yang
baik. Namun tingkat kekompakan yang
terlalu banyak dapat melahirkan pikiran
kelompok karena keinginan untuk bergaul
dengan baik sehingga menghilangkan
pemikiran yang kritis. Sedangkan
anteseden lainnya menurut Kertonegoro
(1995) dikarenakan saling tergantung,
perbedaan tujuan dan perbedaan persepsi.
Konflik dapat berasal dari ego
pribadi, perselisihan, hingga stres dan
beban pekerjaan yang terlalu berat.
Konflik dapat juga menjadi energi positif
jika dikelola secara tepat. Namun
sebaliknya, konflik dapat juga mempunyai
dampak negatif jika tidak dikelola dengan
tepat (Putri, 2008). Banyak kondisi dimana
konflik dapat menyebabkan gangguan
jiwa, bagi yang melihatnya secara
langsung atau bagi organisasi dimana
konflik itu terjadi, dapat menghambat
kegiatan organisasinya. Contohnya dalam
hal kerjasama, beberapa rekan yang terus
menerus menunjukkan sikap permusuhan
mereka satu sama lain, tentu hal ini
merupakan sesuatu yang tidak
menyenangkan (Furqon, 2010). Pandangan
tradisional berpendapat bahwa konflik
hanya memiliki akibat negatif sehingga
perlu dilenyapkan.
Pandangan mereka adalah konflik
hanya merugikan organisasi, karena itu
konflik harus dihindari. Sedangkan dalam
pandangan modern, konflik dapat
memberikan manfaat baik maupun buruk
bagi organisasi. Usaha pengelolaannya
diupayakan untuk mengambil hal-hal yang
baik dan mengurangi hal-hal yang buruk.
Sebagai contoh pengembangan
konflik yang positif dapat digunakan
sebagai ajang adu pendapat, sehingga
suatu organisasi bisa memperoleh
pendapat-pendapat yang sudah tersaring.
Menurut Robbins (1996) konflik itu adalah
hal alamiah dan akan selalu terjadi, konflik
ini merupakan bagian dari pengalaman
hubungan antarpribadi.
Oleh karena itu daripada
menghindari konflik, lebih baik konflik
dikelola dengan baik agar dapat lebih
bermanfaat dan dapat menciptakan
perbedaan serta pembaharuan ke arah yang
lebih baik dalam organisasi (Juanita,
2002). Usaha-usaha preventif dan
persuasif yang dibutuhkan oleh para
manajer, setiap anggota organisasi, dan
setiap elemen dari organisasi kelompok
untuk mencegah dan mengurangi tindakan
atau pemicu yang dapat mengakibatkan
terjadinya konflik berlebih. Seorang
manajer harus mengetahui konflik yang
terjadi pada bawahannya, konflik dapat
didiskusikan dalam rangka menciptakan
lingkungan organisasi yang baik, karena
konflik dapat berdampak positif atau
bahkan negatif bagi kegiatan organisasi.
Konflik yang terjadi di setiap perusahaan
tentu saja berbeda-beda, tergantung dari
lingkungannya sendiri. Namun konflik
apakah yang sering terjadi di perusahaan
seperti PT Indocement Tunggal Prakarsa
Tbk ? Apakah menimbulkan pengaruh
yang positif atau negatif bagi perusahaan?
Dan apa solusi untuk permasalahan
tersebut? Karena pertanyaan inilah penulis
melakukan penelitian, dengan tujuan akan
memberikan dampak yang positif kepada
perusahaan karena telah mengetahui
tentang konflik yang terjadi di
perusahaannya.

5. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan
tujuan melakukan analisis mengenai
konflik yang terjadi dalam suatu
lingkungan kerja, khususnya di PT
Indocement Tunggal Prakarsa Tbk,
Plantsite Citeureup.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan untuk penelitian
ini adalah data primer dan data sekunder
yaitu pengumpulan data berupa :
 Data Primer
Data Primer yang digunakan dalam
penelitian ini merupakan data yang
diperoleh secara langsung kepada
yang bersangkutan. Data yang
dibutuhkan dalam penelitian ini
berupa : data identitas responden
(Usia, Pendidikan, dan Job) dan
data persepsi responden terhadap
teori yang mendasari penelitian
(lingkungan kerja dan konflik).
 Data Sekunder
Merupakan data yang bermanfaat
untuk mendukung informasi
penelitian yang diperoleh dari
buku, artikel maupun jurnal yang
terkait dengan konflik dan
lingkungan kerja suatu organisasi.
Sampel
Peneliti hanya menggunakan
sampel bukan populasi, karena jumlah
responden yang dibutuhkan adalah 24
orang. Sampel yang dimaksud adalah
Karyawan dan Kontraktor PT Indocement
Tunggal Prakarsa Tbk. Teknik sampling
yang digunakan adalah simple random
sampling, yaitu pengambilan sampel yang
dilakukan secara acak tanpa kriteria
tertentu.
Pengumpulan Data
Pengumpulan data berisi data
mengenai identitas responden dan persepsi
konflik yang terjadi dalam lingkungan
kerja sehari-hari diperoleh melalui
kuesioner yang peneliti langsung tanyakan
kepada responden. Responden diwajibkan
untuk menjawab kuesioner dengan apa
adanya dan satu pilihan agar data yang
diperoleh akurat.
Teknik Analisis
Setelah data terkumpul, peneliti
melakukan perhitungan statistik dengan uji
Chi Kuadrat. Peneliti membuat hipotesis
awal terlebih dahulu, yaitu usia sangat
berpengaruh terhadap jenis konflik
pekerja di lingkungan kerja. Tujuan
dilakukan uji chi kuadrat adalah untuk
mengetahui pengaruh usia dan jenis
konflik terhadap berlangsungnya kegiatan
PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Peneliti mencoba untuk
menganalisis terlebih dahulu mengenai
pemahaman individu terhadap lingkungan
kerja mereka. , pemahaman tentang
konflik apa yang sebenarnya terjadi pada
individu tersebut, menyangkut siapa saja
ketika konflik itu terjadi, apa faktor yang
menjadi penyebab utama konflik itu,
bagaimana langkah penanganan yang tepat
oleh responden dan seberapa besar peran
konflik pada lingkungan kerja dalam
sebuah organisasi. Hal ini juga disebut
sebagai pendekatan teori dasar konflik dan
organisasi lingkungan. Berdasarkan
kuesioner dan analisis sementara, hasil
penelitian menunjukkan :

6. Variabel
Keterangan Total
(n= 24) Jumlah Persentase (%)
Usia 18-25 tahun 2 8,333333333
26-35 tahun 5 20,83333333
>35 tahun 17 70,83333333
Pendidikan SD & SMP 7 29,16666667
SMK/SMA 9 37,5
S1 8 33,33333333
Pekerjaan Pelaksana 16 66,66666667
Staff 8 33,33333333
Tabel 1. Data Responden
Peneliti dalam Studi Kasus ini
mengambil sampel dari beragam
departemen dan dari berbagai jabatan
mulai dari pelaksana terbawah sampai ke
Departement Head. Metodenya dengan
kuesioner secara lisan. Sehingga,
diharapkan bisa menambah keakuratan
data untuk penelitian.
Responden dalam penelitian ini
berjumlah 24 orang, yang terdiri dari
karyawan dan kontraktor. Usia responden
bervariasi mulai dari 18 tahun sampai lebih
dari 35 tahun. Dengan 29% responden
lulusan SD dan SMP yang mayoritas
berasal dari Helper/ kontraktor, lalu 37,5%
responden berasal dari SMK/ SMA
semuanya adalah karyawan dan sisanya
33% lebih merupakan lulusan S1 dari
jurusan Teknik Kimia, Teknik Mesin dan
Teknik Elektro.
Gambar 1. Grafik jenis-jenis konflik
Dari hasil kuesioner ini jawaban dari
responden beragam jadi tidak ada yang
berfikir secara tradisional maupun modern,
semua murni dari apa yang telah mereka
alami selama ini. Untuk golongan
pelaksana rata-rata mereka mengalami
konflik individu di lingkungan kerjanya.
Dan untuk golongan staff rata-rata mereka
mengalami konflik antar kelompok/
departemen. Dengan ini didapatkan 38%
untuk konflik antar kelompok dan 62%
untuk konflik antar individu.
Gambar 2. Grafik konflik yang dialami
Selanjutnya konflik ini terjadi
paling dominan kepada seseorang/
kelompok yang jabatannya lebih tinggi
dengan persentase 54%, lalu diikuti
dengan teman selevel/ sejabatan dengan
42% dengan sisanya 4% untuk konflik
dengan jabatan yang lebih rendah.
Antar
Individu
62%
Antar
Kelompok
38%
Jenis Konflik ?
Teman
Selevel
42%
Lebih
Tinggi
54%
Lebih
Rendah
4%
Konflik Dengan ?

7. Untuk penyebab konflik yang
sangat dominan sekali adalah berbeda
persepsi dengan 79% jadi mereka memiliki
tujuan yang sama untuk kelancaran
produksi namun cara untuk
menyelesaikannya yang berbelit-belit dan
tidak kunjung selesai, kemudian diikuti
Tugas dan kedudukan yang tidak sesuai
dengan 17% karena mereka merasa terlalu
berat menahan beban tanggung jawab
padahal bukan jobnya.
Gambar 3. Grafik faktor penyebab konflik
Sisanya pembagian tugas yang
tidak merata dengan 4% ini terjadi karena
tidak adanya rolling jadi responden ini
merasa terasingkan dan bertanya-tanya
mengapa hanya saya yang mengalami ini?
Mengapa tidak ada pergantian? jadi ini
menimbulkan konflik batin untuknya.
Gambar 4. Grafik penanganan konflik
Untuk Penanganannya 67%
responden menghadapinya dengan halus/
dengan baik-baik, jadi mereka berpikir
dengan diplomasi pasti akan mendapatka
titik temunya agar tercapai kata mufakat.
Seperempat dari mereka memilih untuk
menghindarinya ini banyak terjadi pada
kontraktor dimana responden ini tidak bisa
menghadapinya baik secara halus, mereka
hanya harus patuh untuk bekerja pada
wilayah dan job itu saja, jadi mereka
memilih untuk menerima apa yang
diperintahkan. Sisanya 8% responden
memilih untuk menghadapi secara kasar
dengan melepaskan segala yang ingin
mereka rasakan. Jadi entah itu
menyinggung perasaan orang lain atau
tidak yang terpenting sudah terucapkan
idenya.
Gambar 5. Grafik dampak konflik
71% Responden beranggapan
bahwa konflik ini akan berdampak positif
untuk kelangsungan terhadap lingkungan
pekerjaan, mereka beranggapan bahwa
dengan mendiplomasikannya secara halus
dapat menjadi jembatan pihak lawan akan
mengetahui apa yang kita inginkan dan
kita mengetahui apa yang dia inginkan
sehingga akan tercapai titik temu dan
konflik tidak berkelanjutan. Lebih dari
seperlima responden beranggapan bahwa
konflik berdampak negatif, karena mereka
terlebih dahulu memilih menghindari dan
menghadapi secara kasar padahal konflik
harus terselesaikan agar tidak berbutut
panjang di kemudian hari dan juga untuk
menjaga hubungan dengan sesama
manusia. Sisanya adalah tergantung situasi
Beda
Persepsi
79%
Pembagian
tugas tidak
merata
4%
Tugas dan
kedudukan
tidak sesuai
17%
Penyebab Konflik ?
Hadapi
secara
halus
67%
Hadapi
secara
kasar
8%
Menghin
dari
25%
Penanganannya ?
Positif
71%
Tergantu
ng situasi
8%
Negatif
21%
Dampak Konflik ?

8. 8%, ini adalah respon yang diberikan oleh
responden berkedudukan tinggi, jadi
mereka melihat ini sebagai kontradiksi
ketika beranggapan konflik ini negatif
karena untuk menyelesaikan
masalah jika harus diselesaikan dengan
baik-baik kenapa harus konflik?. Dari sisi
positif disuatu saat pasti ada waktu dimana
suatu masalah harus diselesaikan dengan
konflik, dan penanganannya harus baik-
baik agar tercapai tujuan dengan baik dan
bisa dipetik hikmahnya dari konflik ini
agar tidak terulang lagi.
Tabel 2. Hasil Perhitungan uji Chi kuadrat
Setelah mendapatkan hasil analisis
sementara, maka diperlukan hasil
analisisnya secara umum berdasarkan
hipotesis awal penelitian yaitu, usia sangat
berpengaruh terhadap jenis konflik
pekerja di lingkungan kerja PT
Indocement Tunggal Prakarsa Tbk.
Hasil dari uji chi kuadrat dengan
nilai α = 5% = 0,05 dan df = 2 didapat
signifikansi (χ²) = 0,314. Nilai signifikansi
ini lebih besar daripada nilai α (sig > α)
0,314 > 0,05 nilai χ² hitung berada di
daerah penerimaan hipotesis awal,
sehingga hipotesis awal diterima. Pada
kenyataannya memang benar karyawan
atau kontraktor sering mengalami konflik
antar individu dimana persepsi mereka
selalu bertentangan dengan atasan, sebagai
pemberi tugas kerja.

9. Semua karyawan dan kontraktor
pada umumnya mengetahui peran
lingkungan kerja bagi perusahaan. Mereka
juga tahu akan pentingnya menyelaraskan
pendapat agar dapat mencapai tujuan
bersama yaitu kelancaran produksi.
Sehingga konflik tidak terjadi
berkepanjangan. Secara umum para
Dept.Head dan Planner memanajemen
konflik yang ada di lingkungan kerja/
kelompok kerja mereka. Namun setiap
karyawan dan kontraktor tetap harus
memiliki tanggung jawab terhadap
konfliknya sendiri.
SIMPULAN DAN SARAN
Konflik yang umum terjadi di PT
Indocement Tunggal Prakarsa Tbk adalah
konflik antar individu tidak bisa dipungkiri
karena pekerja disini lebih banyak sebagai
pelaksana dimana pekerja memiliki suatu
konflik yang menyangkut pekerjaan
pribadinya dimana kelompok pelaksana
justru memiliki teamwork yang lebih baik
dalam mengatasi suatu masalah.
Dari sampel yang didapat konflik
dengan seseorang/ kelompok yang lebih
tinggi lebih mendominasi karena mereka
cenderung ditekan untuk bekerja sesuai
keinginan atasan, sehingga terjadi konflik
disini. Untuk Penyebab konflik perbedaan
persepsi sangat dominan karena dalam
menyelesaikan suatu konflik, individu/
kelompok cenderung memiliki cara yang
berbeda dalam menyelesaikan masalah
walaupun tujuannya sama yaitu untuk
kelancaran produksi. Salah satu individu/
kelompok memiliki ego yang lebih tinggi/
tidak mau kalah dalam mempertahankan
pendapatnya. Sehingga pasti dalam
perdebatan diskusi ada yang merasa
menang dan kalah. Ada juga yang memilih
untuk mengalah agar konflik cepat
terselesaikan.
Para responden memilih untuk
menghadapi konflik secara halus dan
mementingkan kebaikan bersama. Jadi
mereka ingin suatu pendapat dalam
penyelesaian konflik sama-sama
terungkapkan secara baik dan didiskusikan
bagaimana baiknya untuk kedepan. Jadi
mereka ingin suatu permasalahan dapat
terselesaikan segera tanpa menimbulkan
masalah yang sama kedepan. Konflik
dalam suatu lingkungan pasti akan terjadi.
Mayoritas responden setuju bahwa konflik
berdampak positif terhadap lingkungan
kerja. Konflik ini membuat karyawan dan
kontraktor dapat mengambil pelajaran dan
saling mengerti bahwa konflik ini jangan
sampai berkepanjangan untuk menjaga
hubungan dan komunikasi agar tetap
terjalin dengan baik.
Pelatihan manajemen konflik dapat
menjadi pilihan penting untuk pelatihan
karyawan. Karena karyawan merupakan
asset suatu perusahaan dimana ada
karyawan yang bekerja dengan senang hati
disitulah penunjang kelancaran produksi.
Perlu juga ditanamkan kepada karyawan,
manajemen konflik terdapat pendekatan
yang perlu digunakan yaitu Penghindaran,
Defusi dan Konfrontasi. Teknik untuk
mencegah konflik diantaranya : Team
Building, Diversity Training, Resource
Allocation, Open Communication,
Managing other expectations dan
Focusing on other First. Tapi yang
terpenting kelolalah konflik yang terjadi
dengan sebaik mungkin agar dari konflik
tersebut dapat menghasilkan nilai-nilai
yang positif dan berguna untuk kita
kedepannya.

10. DAFTAR PUSTAKA
Hani, Hilman dan Aris. 2003. Analisis Pengaruh Konflik Terhadap Lingkungan Kerja.
http://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/pesat/article/viewFile/1172/1033
Soehardi. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli. 12 Juni 2016.
http://infodanpengertian.blogspot.co.id/2016/01/pengertian-lingkungan-kerja-
menurut.html
Danuarta, Adad. Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli. November 2014.
http://adaddanuarta.blogspot.co.id/2014/11/lingkungan-kerja-menurut-para-ahli.html
Multahada, Erna. Psikologi Industri dari Modul Konflik-1 Pusat Bahan Ajar dan E-Learning.
http://www.mercubuana.ac.id
Mamahit, Frankie. Manajemen Konflik. 4 April 2014. https://prezi.com/o-7f-
f1hsnqr/manajemen-konflik/